TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA DE DECISIÓN LABORAL Magistrada Ponente: Martha Ruth Ospina Gaitán Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 Diana Nataly Bohórquez Villarraga vs Caja de Compensación Familiar Compensar. Bogotá D.C., dieciocho (18) de febrero de dos mil veinticinco (2025) De conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, resuelve la Sala el recurso de apelación de la demandante contra la sentencia proferida el 9 de septiembre de 2024 y adicionada en su parte considerativa mediante auto de 10 de octubre de 2024 por el Juzgado Segundo Civil del Circuito de Facatativá – Cundinamarca, dentro del proceso ordinario de la referencia. Previa deliberación de los magistrados y conforme a los términos acordados en la Sala de Decisión, se profiere la siguiente, Sentencia Antecedentes 1.
Demanda. Diana Nataly Bohórquez Villarraga, presenta demanda contra Caja de Compensación Familiar Compensar, con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo desde el 6 de agosto de 2019 al 4 de marzo de 2022, el que finalizó la empleadora sin justa causa, que en vigencia de la relación laboral ejerció la jornada máxima legal, por lo que de acuerdo al valor de la hora pactada, sus salarios corresponden a $1.503.360 para el año 2019, $1.560.719 para 2020, $1.585.920 para 2021, y $1.675.200 para 2022, que la demandada omitió el pago completo del auxilio de transporte, por lo que tiene derecho a la reliquidación de acreencias laborales; en consecuencia, solicita que se condene a la accionada al pago del auxilio de transporte dejado de cancelar, y se disponga la reliquidación de primas de servicio, auxilio de cesantías, intereses a las cesantías, indemnizaciones de los artículos 64 y 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990, lo que resulte probado en aplicación de los principios ultra y extra petita y costas.
Como fundamento fáctico de lo pretendido manifiesta, en síntesis, que suscribió contrato de trabajo a término indefinido con la demandada el 6 de agosto de 2019 iniciando labores el 12 de agosto siguiente, que desempeñó el cargo de Auxiliar Administrativa en servicios de salud en la oficina de Facatativá, que su jornada 1 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 laboral iba de 12:00 pm a 8:00 pm de lunes a viernes, y un sábado cada quince días de 6:30 am a 1:00 pm, horario que fue pactado conforme al artículo 164 del CST.
Informa que estaba afiliada a la EPS Compensar, y se encontraba en tratamiento médico por cuenta de dicha entidad, aduce que era habitual para los trabajadores afiliados asignarse ellos mismos las citas en el centro médico donde realizaban sus labores, que fue por lo que el 13 de enero de 2022 asistió a una cita médica con el doctor Carlos Mengual en su frente de trabajo, la que duró 40 minutos, asegura que pese a tratarse de una práctica habitual, la demandada le descontó de su salario una hora de trabajo adicional al llamado de atención por parte de su jefe inmediata.
Dice que, además de la amonestación, el 1 de marzo de 2022 recibió citación a descargos, la cual se llevó a cabo el día siguiente 2 de marzo, y el 4 de marzo de la misma anualidad fue despedida como producto de lo ocurrido el 13 de enero de 2022, decisión que en su sentir no solo es injusta sino extemporánea. Informa que el 14 de marzo siguiente, comparecieron las partes ante el inspector del trabajo con el fin de conciliar las diferencias contractuales, sin que se llegara a un acuerdo; comenta que finalmente el 22 del mismo mes y año le fue consignada la liquidación a la cuenta de nómina de la demandante (PDF 09 y 12) 2.
Correspondió el conocimiento de la demanda al Juzgado Segundo Civil del Circuito de Facatativá Cundinamarca, sede judicial que por auto de 25 de agosto de 2023 la admitió, ordenó la notificación a la accionada y el traslado de rigor (PDF 13). 3. Contestación de la demanda. La sociedad Caja de Compensación Familiar Compensar aceptó la existencia del contrato de trabajo entre las partes y los extremos de la misma, sin embargo, se opuso a lo pretendido por la accionante; en cuanto a los hechos de la demanda aceptó los relativos a la existencia del contrato de trabajo, la asistencia a la cita médica de la accionante con el doctor Mengual, la citación, la diligencia de descargos, la decisión de finalizar el contrato de trabajo y la comparecencia ante el inspector de trabajo.
Informa que, el contrato de trabajo le fue terminado por haberese auto asignado una cita médica sin que estuviera permitida esa situación por la organización, la asistencia a dicha cita durante su jornada de trabajo sin contar con permiso, y el ausentismo por más de una hora, descuidando sus funciones, asgura que por lo anterior, evidentemente incurrió la actora en una falta grave que configuró una justa causa para finalizar el vínculo conforme el numeral 6 del artículo 62 del CST y los artículo 46 y 47 del Reglamento Interno del Trabajo.
Agrega que, si bien, la 2 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 terminación del contrato fue consecuencia del proceso disciplinario desplegado por la entidad, la misma no puede ser entendida como una sanción, sino como una decisión autónoma del empleador. Asegura que respetó el derecho a la defensa a la trabajadora, al punto de ser requerida y escuchada, como consta en el acta de diligencia de descargos, que frente a la investigación adelantada, la demandante no demostró que los motivos invocados eran alejados de la realidad o que ella no hubiera tenido incidencia en los mismos.
En cuanto a lo dicho sobre el auxilio de transporte, señala que a la demandante le fue pagado durante toda la relación laboral, teniendo como base para su liquidación los días en los que asistió a trabajar. En ejercicio de su derecho de defensa, formuló como excepción previa de «Ineptitud de la demanda por indebida acumulación de pretensiones», y como medios exceptivos de fondo lo denominados «Cobro de los no debido por ausencia de causa e inexistencia de la obligación (…) Falta de título y causa en la demandante (…) Enriquecimiento sin causa de la demandante (…) Pago (…) Buena fe (…) Prescripción (…) Compensación (…) Genérica (…)» (PDF 30 y 34) 4.
Sentencia de primera instancia. El Juzgado Segundo Civil del Circuito de Facatativá, mediante sentencia proferida el 9 de septiembre de 2024, adicionada en su parte considerativa por auto de 10 de octubre siguiente, resolvió negar las pretensiones de la demanda y condenar en costas a la demandante (Minuto 10:48 del archivo 115 a minuto 3:50 del archivo 121 y minuto 4:25 a 6:40 del archivo 134) 5.
Recurso de apelación. Inconforme con la sentencia de primera instancia, la demandante formuló recurso de apelación, bajo la siguiente sustentación: «(…) De manera respetuosa me permito manifestar el despacho que interpongo recurso de apelación en contra de la sentencia proferida en primera instancia y su adición o aclaración, solicitando al Honorable Tribunal que sea revocada en su integridad, para que en su lugar se condene a la demandada, de conformidad con los pedimentos de la demanda, los cuales se considera, contrario a lo señalado por el despacho, están llamados a prosperar.
Se tienen como fundamento del recurso de apelación los siguientes: Se considera que la decisión del despacho debe ser revocada porque se equivocó el juzgado en la valoración de las pruebas allegadas al plenario y también en la interpretación y aplicación de las normas que fundamentan su decisión. 3 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 En efecto, el despacho decidió en la sentencia absolver a la demandada de todas y cada una de las pretensiones de la demanda, condenando en costas a mi poderdante, decisión que se considera, con todo respeto, es atacada en su integridad, en la forma en que sigue.
Frente a los argumentos que fundamentan la decisión judicial, se indica lo siguiente, en grabación de la audiencia de juzgamiento celebrada el pasado 9 de septiembre del 2024 y que tuvo que ser suspendida por problemas técnicos, se evidencia lo siguiente, como lo indica el juzgado, el problema jurídico principal para este caso gira en torno a determinar si se configuró o no el despido sin justa causa aducido por la trabajadora, pero también existe un problema jurídico planteado desde el inicio de la litis, que es el de dilucidar si se deben las sumas de dinero reclamadas por la trabajadora en la demanda y en el escrito de subsanación, o, por el contrario, no hay lugar a pagar esos rubros como se solicita en la demanda y en el escrito de subsanación. A pesar de que en el día de hoy el juzgado ha adicionado la parte motiva en lo que tiene que ver con estos pedimentos de la demanda, se debe considerar por parte del Honorable Tribunal que, el problema que se plantea frente al pago completo no del auxilio de transporte, tiene una íntima relación con el salario que se pactó con la demandante, que es un salario mensual y no por horas, como se indicó de manera equivocada dentro de alguna de las testimoniales y el interrogatorio de parte de la demandada de manera contradictoria.
Significa lo anterior que, la solicitud de reliquidación no versa solamente sobre el auxilio de transporte y las vacaciones, sino que versa básicamente sobre la forma en que se pagó el salario mensual a la trabajadora, considerando unos salarios fijos básicos que no corresponden al tiempo que efectivamente laboró y también el derecho que nace relacionados con su descanso de manera obligatoria los días domingos, debieron haber sido pagados como se pagan para las personas que están sometidas a una jornada máxima legal vigente, y no como si la trabajadora tuviera un salario variable, que esa fue la tesis que manejó la parte demandada, generando así una déficit de pagos de salarios a favor de o en contra de la demandante, lo que dio lugar también a un pago incompleto del auxilio de transporte, y de igual manera, pues a una liquidación de prestaciones sociales y acreencias en general que no corresponde a las sumas a las que realmente tenía derecho la demandante.
Se aclara entonces que, los pagos que se demandan como quedó consignado dentro del escrito de subsanación de la demanda, corresponden a salarios básicos y también auxilio de transporte en los términos de ley. Ruego al Honorable Tribunal tener en cuenta que a solicitud del juzgado dentro del escrito de subsanación de la demanda presentado el 14 de julio del 2023, se establecieron de manera puntual las sumas que se pretendían se reconocieran a favor de la parte actora por concepto de salario básico, teniendo en cuenta el valor de la hora y la jornada máxima legal que para el año 2019 corresponde a $1.503.360, para el año 2020 $1.560.719, para el año 2021 $1.585.920. y para el año 2022 $1.675.021.
De igual manera, quedó claramente establecido por solicitud del despacho que, la pretensión quinta relacionada con el auxilio de transporte se fundamenta básicamente en el argumento de que se debió haber pagado como se hace frente a los salarios bajo la modalidad de salario mensual por personas sometidas a la jornada máxima legal de manera completa y no proporcional, como lo confesó la parte demandada que lo había realizado en el interrogatorio de parte.
De acuerdo con el escrito subsanación, lo que se demanda por concepto de auxilio de transporte pendiente (inaudible) se aclara que lo solicitado por auxilio de transporte, de acuerdo con la aclaración y subsanación del escrito de demanda en su pretensión quinta, corresponde al monto de $1.089.562, y que de igual manera y de acuerdo con estas sumas de dinero, que son las que se reclaman, es que se solicita dentro de la demanda que se reliquiden las prestaciones sociales y se paguen de manera correcta a la demandante.
En ese sentido, se solicita al Honorable Tribunal que 4 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 valoren todas las pruebas allegadas al plenario para poder determinar la prosperidad de estas pretensiones. Ahora, en lo que tiene que ver con la jornada laboral tenemos que, para resolver el problema jurídico planteado, el juzgado acudió al contrato a término indefinido suscrito entre las partes y no hay discusión que ese contrato inició el 12 de agosto del 2019 y que estuvo vigente hasta el 4 de marzo del 2022.
Ese hecho se considera probado por parte del juzgado y la parte demandante se encuentra conforme con esos extremos, en lo que no existe acuerdo con los argumentos del despacho es con lo que se señala frente a que se estudiaron cada una de las documentales relacionadas con comprobantes de pago y que de acuerdo a ese análisis que se hizo de manera exhaustiva, dice el despacho, se logró determinar que no se adeudaba suma alguna, ¿por qué? Porque se considera que con la copia del contrato de trabajo no solamente se acreditan las condiciones en que fue contratada la demandante frente al pago de salario en donde se estableció, pues en el documento se estableció en efecto un valor de la hora, sino que además en ese contrato de trabajo se establece en forma expresa que la jornada pactada con la demandante corresponde a la jornada máxima legal, significa que, en tal virtud, la actora tenía derecho al pago completo del auxilio de transporte, pago que la ex empleadora no reconoció correctamente bajo el argumento de que se trataba de un salario por horas, y que el horario de la actora se supeditaba a las horas que estableciera la demandada que debía trabajar.
Aquí se considera que hay una contradicción, y que esa contradicción se evidencia no solamente en análisis que hace el juzgado, sino también se evidencia en la valoración que se hace del interrogatorio de parte de la representante legal, no es de recibo para la suscrita y tampoco se considera que debe ser de recibo para el Honorable Tribunal que exista un tipo de jornada que le permita a la empleadora establecer horas de ingreso y de salida a su arbitrio, dependiendo de la demanda del servicio, ese tipo de jornada lo ha reiterado la Corte Suprema de Justicia, no existe porque el trabajador tiene derecho a conocer a ciencia cierta a qué jornada laboral corresponden los pagos que se le están realizando, y claramente establecen las normas legales que, si no hay un acuerdo expreso sobre el tipo de jornada en la que debe desarrollar el trabajador sus actividades, se entenderá para cualquier efecto legal que la jornada de trabajo es la jornada máxima legal.
Bajo esa tesis y con ese respaldo jurídico es que se solicita al Honorable Tribunal que se revoquen las consideraciones o más bien la absolución impuesta frente al tema de jornada, y que se declare como se solicitó en la demanda que la jornada máxima legal implicaba para la demandante el trabajo en una jornada que debe ser calculada para esa época sobre 240 horas de trabajo en el mes, en el entendido que el salario mensual, como bien lo ha indicado el legislador, cuando se establece el monto de las horas en 240 que corresponden a 30 días al mes, 8 horas diarias, no solamente se reconocen las horas laboradas, sino se reconocen también los descansos obligatorios que, por ley se incluyen dentro de estos salarios mensuales.
Se considera que, la valoración del contrato de trabajo bajo estas premisas que realizó el juzgado fue equivocada y que el error en la valoración de esta prueba documental, junto con las demás pruebas a las que nos referimos en el recurso, fue la que dio lugar a que el despacho no declarara probado, a pesar de estarlo que la jornada entre las partes fue la máxima legal, que el salario que tenía derecho la trabajadora era un salario mensual que corresponde a 240 horas, incluyendo el pago completo de los descansos semanales obligatorios, y también que la demandante tenía derecho al pago completo del auxilio de transporte.
La actora tiene derecho al reconocimiento y pago de los salarios, a la reliquidación de prestaciones sociales, en consecuencia, los demás pagos indemnizatorios reclamados en el escrito a demanda y también aclarados en el escrito de subsanación. El juzgado se limitó a señalar que no se había evidenciado faltante alguno en los pagos, que los documentos allegados acreditan el pago total de las acreencias laborales que se 5 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 demandan, conclusión de la que se disiente por las siguientes razones.
Reiteramos que, frente al tema de jornada, la ley ha sido clara al momento de establecer que no se puede aceptar la tesis, como lo reconoció el juzgado y lo planteó la parte demandada, que un trabajador puede estar sujeto a las necesidades del servicio o a la jornada u hora que plantee la parte demandada sin tener derecho a conocer a ciencia cierta porqué tiempos y en qué horario va a estar disponible para la accionada.
No obstante, lo anterior, hay que tener en cuenta que, dentro del mismo interrogatorio de parte de la demandada, como lo señaló el juzgado al momento de referirse a cada una de las pruebas testimoniales y los interrogatorios de parte, la representante legal Paula Natalia Carreño Correa, indicó que la demandante trabaja en turnos de 8 horas de 12 a 8 pm, o de 6 am a 1 pm, también reconoció, confesó que trabajaba los días sábados, claramente esta confesión debió haber sido tenida en cuenta para reiterar la tesis planteada frente al tema de la jornada máxima legal, o por lo menos haber evidenciado al momento de analizar la prueba de interrogatorio de parte las contradicciones en las que estaba incurriendo la representante legal, contradicciones que generan dudas, que deben ser resueltas a favor de la parte demandante y no como lo hace el juzgado, resolver dudas o vacíos probatorios y ocultamiento de pruebas a favor de la parte demandada, porque eso constituye una violación a preceptos mínimos constitucionales y convenios internacionales que amparan al trabajador. y concretamente, un principio procesal que es el principio in dubio pro-operario que debe tenerse en cuenta por el Honorable Tribunal y que deba amparar a mi poderdante y no a la parte demandada como lo ha hecho el juzgado.
Se debió haber tenido en cuenta entonces, lo establecido sobre la jornada de las auxiliares, haber tenido en cuenta la testimonial arrimada al despacho por parte de la accionada de la señora Zuly Dayanna Rodríguez, que también ejerció el cargo de auxiliar administrativo, haber tenido en cuenta el testimonio rendido por parte, por la convocatoria de la parte demandada por parte del médico Carlos Mengual, y también del médico Luis Orlando Ocampo, porque de esta testimonial aunada a la confesión del interrogatorio de parte de la demandada, queda claramente establecida que la jornada era una jornada máxima legal.
La contradicción del representante legal ni siquiera fue tenida en cuenta por el despacho, fue utilizada por el juzgado en contra de la demandante y este es uno de los aspectos que se considera deben ser tenidos en cuenta por el Honorable Tribunal. No es cierto que se le pagara el auxilio de transporte completo por las horas efectivamente laboradas a la demandante, tampoco es cierto que no haya prueba documental relacionada con el pago incompleto.
Téngase en cuenta Honorable Tribunal que con la contestación de la demanda se presentó un registro general de pagos efectuados según las cuentas de nómina a favor de la parte demandante, pero que, en atención al requerimiento efectuado por el mismo despacho judicial a solicitud de la parte demandante, la parte demandada aportó al expediente unos comprobantes de nómina que tienen el detalle de los pagos efectuados a la demandante, y en donde se establece que según lo indicado y concretado en el escrito de subsanación de la demanda, esos pagos que se realizaron por concepto de auxilio de transporte no fueron pagos completos, en el entendido que el pago del auxilio a transporte es un pago mensual, no es un pago establecido por la ley ni por horas ni por días, a pesar de que el auxilio de transporte no se reconoce para tiempos de licencias, suspensiones e incapacidades, debe tenerse en cuenta que, cuando la persona labora el mes completo, así disfrute de sus días de descanso obligatorio semanal, tiene derecho al pago el auxilio de transporte completo, aceptar otra teoría, otra tesis, sería acoger una interpretación negativa de las normas que respaldan el pago del auxilio de transporte, lo que resultaría contradictorio frente a los principios de favorabilidad que también respaldan el derecho laboral en Colombia.
Por esta razón se considera contrario a lo indicado por el despacho, que, si hay prueba suficiente para condenar al pago del auxilio de transporte en la forma que se solicita y también la reliquidación de acreencias laborales y el pago de horas faltantes de conformidad con lo que se acaba de indicar. 6 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 En el interrogatorio de parte también quedó aceptado por parte del representante legal que los administradores hacen los reportes de lo trabajado a talento humano “y se hace la liquidación, se deja un registro de la hora de inicio y la hora de terminación, registro escrito, su señoría, así se cuentan las horas laboradas”, fue lo que dijo la representante legal, cuando se hacen los desprendibles, dijo la representante legal, están las horas pagas en forma proporcional, el pago de las horas efectivamente elaboradas por la demandante, la demandante trabajaba por horas y se le pagaba por horas efectivamente laborales, se tuvo en cuenta el pago del auxilio de transporte, pero frente a las horas laborales, ¿en dónde está la inconformidad? En que, a pesar de haber indicado esto en el interrogatorio de parte de la representante legal, al momento que se le puso de presente el contrato de trabajo, reconoció que lo pactado con la demandante frente a la jornada, que es un tema diferente al salario, era la jornada máxima legal.
El juzgado a pesar de reconocer que la misma representante legal de la accionada confesó que había un control de horario de la actora consistente en un registro escrito de la hora de inicio y la hora de terminación, con el que contaban las horas laboradas y en virtud de dicha confesión el despacho al escuchar a los testigos, el representante legal, ese fue el momento, en que el despacho requirió a la parte demandada para que allegara esas planillas, esos registros, No obstante lo anterior, y a pesar de haber hecho el requerimiento el despacho, de manera contradictoria y ante la respuesta dada por la demandada de que el sistema había borrado los archivos cuando se hablaba de planillas en físico, su señoría, el despacho es simplemente lo que dice es que no es contundente y que no hay lugar a aplicar ninguna sanción, contrariando los criterios que ha establecido recientemente la Corte Suprema de Justicia sobre las cargas probatorias en lo relacionado con este tipo de registros y en procesos como este en que las partes demandadas tienen en su poder la información y conocen de la reclamación laboral de los extrabajadores desde el momento del retiro de la empresa.
Téngase en cuenta, su señoría, y así le solicitó al Honorable Tribunal que lo considere, que la demandante presentó su reclamación ante el Ministerio de Trabajo solicitando estos mismos pedimentos apenas 9 días después de terminado el contrato de trabajo, significa que la accionada conocía de antemano que había una reclamación pendiente por parte de la trabajadora y era su obligación mantener en buena custodia las documentales relacionadas con la misma, y no proceder a contestar diciendo que se le había perdido, que se le había borrado, en términos que no fueron claros ni para el juzgado ni para la suscrita como quiera que se reitera, de acuerdo con las testimoniales aportadas al proceso y la confesión de la representante legal, estamos hablando de planillas y registros en físico.
Recientemente indicó la Corte Suprema de Justicia al referirse al registro de horas de trabajo y pagos que son parte del salario del trabajador como horas extras, como viáticos, concretamente en la sentencia SL997 del 2024 que los empleadores tienen la obligación de llevar un registro y certificados de sus trabajadores, indicando el reporte de las horas laboradas, que esta obligación se acentúa cuando lo pretendido por la actora o por los extrabajadores es el pago de horas laboradas y determinar aspectos relacionados con la jornada, que es lo que sucede justamente en este caso, su señoría. En esta oportunidad, la Corte Suprema de Justicia rectificó la tesis relacionada con las pruebas asociadas al reporte de horas extras, viáticos y pagos que hacen parte constitutiva del salario ¿por qué? Porque hasta ese momento la carga probatoria la tenían los trabajadores, los demandantes, y como los demandantes no manejan las nóminas ni manejan las hojas de vida, obviamente, muchas de las reclamaciones judiciales resultaron sin ningún efecto positivo a favor de los trabajadores, no porque no existiera el derecho, sino porque el trabajador demandante no había logrado aportar la prueba requerida con exactitud requerida para proceder de conformidad.
No obstante lo anterior, eso no sucede en este caso, señoría, porque así se desconociera el tema de las planillas, tenemos prueba testimonial, interrogatorio de parte de la demandada, el contrato de trabajo, todo lo que se ha venido diciendo, luego, no había razón para que se considerara que como no se había obtenido esa prueba, entonces simplemente había lugar a desestimar las reclamaciones 7 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 relacionadas con estos pagos.
En esta sentencia, la Corte Suprema de Justicia recalca que hay una rectificación de la tesis relacionada con la precisión de la prueba en controversias relacionadas con jornadas laborales y horas extras, y también establece con claridad que las empresas empleadoras que son demandadas están obligadas a conservar los registros de horarios y conservarlos, de modo que se asegure “su veracidad, su certeza, su precisión, su integridad”, es decir, que el contenido sea transparente y que se obre con lealtad procesal.
Al momento de concluir la Corte Suprema de Justicia que la carga probatoria y de resguardar esos documentos corresponde a las empresas empleadoras, acudir a normas del Código Sustantivo De Trabajo como el artículo 162 numeral 2° que prevé que el patrón está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras elaboradas con las mismas especificaciones anotadas en los libros y registros ¿qué significa? Significa que, si como se plantea por parte de la demandada, lo que aquí había era un pago por horas laboradas, un tema sui generis frente al tema de jornada, con más veras debía tenerse ese registro y el registro sí existía, no en el sistema, había un registro de planillas escritos y así se confesó por parte de la funcionaria encargada del manejo de nómina de la demandada que acudió al proceso, y también por la representante legal.
Me pregunto, si como lo reconoció el mismo despacho, la representante legal confesó que el auxilio de transporte no se pagaba completo sino por horas efectivamente laboradas, que a la demandante se le pagaba de acuerdo con unos registros, las horas que trabajaba en el mes, ¿cómo es que se concluye finalmente que el ocultamiento de la prueba debe tener consecuencias adversas para la demandante y no para la demandada? Aceptar este tipo de tesis, se considera con todo respeto, implicaría una contravención a la tesis manejada por la Corte Suprema de Justicia en relación con la obligación que tiene el empleador de guardar los registros de obra extras o de jornadas, como en este caso, de conformidad, no solamente con lo dispuesto en el artículo 162, sino con lo dispuesto en el artículo 55 del CST, conforme al cual, el contrato de trabajo debe ejecutarse bajo unos principios básicos, buena fe, y por consiguiente, como lo indica el legislador en su artículo 55, el contrato de trabajo obliga no sólo a lo que en él se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente la naturaleza de la relación jurídica o que por ley pertenecen a él. Recalca la alta corporación en la sentencia ya citada, que, en el marco de un proceso judicial según se establece en el numeral 12 del artículo 78 del CGP, es un deber de las partes adoptar las medidas para conservar en su poder las pruebas y la información contenida en mensajes de datos que tengan relación con el proceso, y exhibirla cuando sea exigida por el juez, no obstante lo anterior, y a pesar de las solicitudes efectuadas por la parte demandante, se avizora que no hubo ninguna consecuencia legal frente al ocultamiento de la prueba por parte de la demandada, por lo que solicito desde ya al Honorable Tribunal que se requiera a la accionada que haga allegar esas planillas en la forma establecida o requerida por el despacho bajo el supuesto la tesis jurídica de que la prueba no se pudo conseguir, no por culpa de la parte actora ni de sus apoderados, sino ocultamiento de la parte demandada.
Desde la perspectiva que lo plantea la Corte Suprema de Justicia, la empleadora que es demandada en juicio, tiene la obligación de conservar estos documentos y aportar al proceso la documental, la información en la forma que ya se ha dicho, porque de esta manera se garantizan los artículos 15 y 20 de la Constitución Nacional, así como múltiples instrumentos internacionales que hacen parte del bloque constitucional, entre otros, la Declaración Universal de Derechos Humanos artículo 29, el Pacto Internacional De Derechos Civiles Y Políticos artículo 19 y la Convención Americana Sobre Derechos Humanos O Pacto De San José artículo 13, esto es referente a jurisprudenciales Honorable Tribunal, considero que deben ser tenidos en cuenta para efectos de definir el presente litigio, en consideración a que por la ausencia de estas planillas que se concluye por parte del despacho que no hay lugar a los pagos relacionados con jornadas y también porque para el despacho de manera curiosa resultó relevante frente a la discusión de la terminación con justa causa del contrato de trabajo, si se le pagó o no la hora que utilizó la parte demandante como afiliada de Compensar para atender una cita médica en la que le urgía conocer los resultados de 8 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 unos exámenes médicos, bajo una costumbre propia de la entidad demandada, como lo declararon los testigos, de realizar este tipo de consultas, sin que por ello se considera torpedeado, obstaculizada el funcionamiento o la operación de la demandada.
Lo procedente para este caso fue dar por demostrado con la testimonial allegada, el contrato de trabajo y lo confesado por la representante legal en su interrogatorio de parte que, la demandante laboraba la jornada máxima legal, que no era ni trabajadora por horas ni de tiempo parcial, y que lo que hizo la accionada para no pagar el auxilio de transporte completo y reconocer el pago y los días de descanso de manera obligatorio bajo una modalidad inexistente para este caso de salario variable, fue argumentar el pago de un salario por horas, desconociendo el hecho que a la actora siempre se le exigió estar disponible para trabajar en turno de 8 horas con horas de ingreso y hora de salida.
Tengamos en cuenta Honorable Tribunal, que la representante legal y la testimonial, los mismos testigos aportados por la demandada, que en todo caso fueron tachados de sospecha por la suscripta, sin que hubiera habido una valoración al respecto, con esta misma testimonial que estableció con claridad que a la demandante le programaban sus turnos de 8 horas semanalmente, y que se reportaban al final de la semana o del mes esos registros en donde se establecían cuál había sido su hora de ingreso y su hora de salida.
Como bien lo ha definido la Corte Suprema de Justicia, el salario no deja de ser fijo porque se paguen horas extras y en este caso la premisa se cumple y fue desconocida por el despacho, si la omisión en el suministro de la información, el ocultamiento de la prueba anunciada por la misma representante legal de la existencia de unas planillas de control de horarios de la actora, hubiera sido tenido en cuenta, el despacho hubiera considerado acreditado que la demandada no pagó los salarios básicos en la forma debida a la actora y tampoco el auxilio legal de transporte.
Si no hubiera sido por la insistencia de la parte actora, el juzgado no hubiera obtenido el detalle de los pagos mes a mes de la actora por concepto de salarios básicos, horas extras, descansos semanales obligatorios y auxilio de transporte, que son pagos que aparecen aportados al proceso con posterioridad a la audiencia inicial por requerimiento del juzgado, no obstante lo anterior, el juzgado no revisó la documental en la forma debida, no comparó los comprobantes de nómina con los valores reportados como ingreso salarial al momento de pagar los aportes, y también los valores reportados como salario confesado frente al sistema de Seguridad Social en las planillas de pago de Seguridad Social, nada indicó el despacho sobre la incongruencia que hay frente a los salarios que se indican dentro de los comprobantes de nómina se le pagaron a la actora y aquellos que se reportan en la Seguridad Social, pese a que como lo establece la Ley 100 de 1993 ingreso base de cotización para aportes a la Seguridad Social debe ser o debe corresponder para casos como éste con el salario que se le pagó a la trabajadora de conformidad con lo dispuesto en el artículo 127 del CST.
Solicito al Honorable Tribunal se verifiquen los reportes de pagos a la Seguridad Social, en donde se establece con claridad que los días trabajados por la actora fueron 30, es decir que no hubo este trabajo parcial que se indica para evitar el reconocimiento completo de las acreencias laborales que se demandan en esta demanda. Se considera que no hubo una adecuada valoración de los recortes a la Seguridad Social obrantes en el archivo 029 anexo 10 digital del expediente que se llama pago Seguridad Social PDF, en donde se advierte que desde octubre del 2019 todos los meses reportados para pagos a la Seguridad Social fueron de 30 días sin novedad.
Según los desprendibles de pago enviado por la accionada mediante correo electrónico de fecha 17 de abril 2024, la demandante, por regla general, superaba incluso la jornada máxima legal, sin embargo, bajo el erróneo concepto de ser una trabajadora de por días o por horas, lo que hacía la accionada era separar las horas laboradas de lunes a viernes, de las laboradas el día sábado y los pagos por días de descanso se hará obligatorio, pero las horas labores que nunca bajo esta estrategia de la demandada, pues 9 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 llegaban a superar 240 al mes ¿por qué? Porque se dividían las horas de lunes a viernes, de las horas de los sábados, de las horas de los domingos, y eso hacía que la demandante, a pesar de tener turnos de 8 horas diarias en los días laborales de la semana, no pudiera nunca llegar, según esos reportes a 240 horas.
No consideró el despacho que las 240 horas a las que se refiere el legislador para la época de los hechos correspondieron a la máxima legal, son horas incluidas en los pagos de salarios mensuales conforme a lo presupuestado en los artículos 172, 173 y 174 del CST, si el salario de la actora estaba compuesto de un salario básico mensual, más recargos, los pagos de los dominicales no debieran hacerse efectivos dando aplicación al artículo 176 del CST que habla de los salario variables, como se reconoció por parte de la testigo encargada de nómina de la demandada, quién al ser interrogada sobre esta cuestión, indicó al despacho que no se trataba de un salario fijo, sino que se trataba de un salario por horas y por eso el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior era lo tenido en cuenta para efectos de determinar el pago de los descansos obligatorios.
Se considera conforme a lo anterior y por ser la señora Fanny Maiden Ortiz Hernández, la encargada de los pagos de nómina de la accionada, que no se valoró en debida forma esta declaración porque esta testigo fue encargada, o más bien, manifestó tener 28 años de antigüedad en la empresa, estuvo en nómina de compensar desde agosto de 2019 a marzo del 2022 en un cargo administrativo y explicó lo que se acaba de indicar frente a los pagos que se reconocieron a la demandante, aún más, ningún reparo tuvo para el juzgado el hecho de que esta testigo indicara que los pagos que se calculaban a favor de la demandante no correspondían del 1 al 30 de cada mes, sino que se manejaban de mediados de un mes a mediados del otro, lo cual no es correcto, porque conforme se establece en las normas laborales, los pagos deben ser calculados y reconocidos a los trabajadores en periodos que no pueden ir más allá de periodos mensuales, entendiendo como mes el 1 de cada mes y el 30 de cada mes.
También se estableció por parte de esta testigo que, la jornada nocturna se pagaba de conformidad con un cálculo que se hacía para la trabajadora, como si sus horarios fueran por horas o tuvieran una jornada parcial, lo cual se considera que no es correcto, y reiteró lo indicado por el representante legal, aunque la representante legal lo hizo de manera contradictoria de que, el auxilio de transporte se pagaba cuando el trabajador efectivamente laboraba por 25 por el valor del día, es decir que, nunca la demandante recibió 30 días de pago de auxilio de transporte como lo ordena la ley No obstante lo anterior, pues evidencia que ningún análisis se hizo al respecto por parte del despacho En el documento aportaron está el resumen detallado de las dos cosas, indicó esta testigo, el desprendible de nómina y la plantilla, los permisos personales, indicó este testigo que tampoco ninguna referencia hizo al respecto el juzgado, que era política de la entidad que se devuelva el tiempo, aclaró la misma testigo encargada de nóminas que cuando se trata de una cita médica no existe reposición de tiempo y que se paga, pero no se demostró que la demandante se le hubiera pagado.
Si la demandante afirmó que la hora fue descontada, si existe una grabación, si existen mensajes de WhatsApp que corroboran que la demandante no reportó esa hora como trabajada, no se entiende por qué para el despacho la carga de probar el pago la tiene la demandante y no la demandada, que es la que tiene a buen resguardo las planillas que nunca quiso mostrar el despacho.
Esta testigo reconoció que la demandante no se le calculaba mensualmente el pago como lo es lo correcto, sino que, de mediados de un mes, a mediados del otro, como ya se indicó. Por todo lo anterior, se considera que es evidente la prueba que hay sobre los valores faltantes por concepto de salarios, auxilio de transporte y la procedencia de la reliquidación de prestaciones sociales, y vacaciones, así como el pago de aportes a la Seguridad Social, y consecuencialmente debe considerarse por el Honorable Tribunal, de conformidad con lo ya expuesto, que proceden los pagos de acreencias laborales y de indemnizaciones que se solicitan en la demanda. 10 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 Ahora bien, en lo que tiene que ver con la terminación del contrato de trabajo, consideró el juzgado, probados los requisitos fácticos y legales para desestimar la solicitud de que se declarara que el despido de la actora fue injustificado absolviendo a la accionada del pago de la indemnización por despido, ¿qué hizo el despacho? Básicamente argumentó lo siguiente.
Estimó probados los hechos consignados en la carta de terminación del contrato de trabajo, y al momento de fallar procedió a leer lo que se establecía en la carta frente a la terminación con justa causa por hechos previstos en el artículo 62 del CST, y los hechos que se tuvieron en cuenta que son los incluidos dentro de la carta de terminación, tienen que ver con el incumplimiento de instrucciones, órdenes como trabajadora para auto asignarse una cita el 13 de enero 2022 en el doctor Mengual, en la sede donde está prestando los servicios ese mismo día la actora, el incumplimiento de instrucciones y órdenes como trabajadora por ausentarse de su puesto de trabajo para asistir a la cita auto asignada el 13 enero 2022, sin autorización y sin avisar, y el incumplimiento de instrucciones, órdenes como trabajadora para ausentarse más de 1 hora en la cita referida, descuidando así sus funciones.
¿Qué resulta contradictorio frente a estos hechos? Que contrario a lo señalado por el despacho, los hechos no están probados, primero, no está probada la instrucción u orden emitida a la trabajadora de no auto asignarse citas, sin embargo, para el despacho, el hecho de que la demandante al momento de haber sido interrogada sobre si tenía autorización para auto asignarse la cita es suficiente para declarar probada que incumplió protocolos e instrucciones, órdenes, que incumplió gravemente las obligaciones legales, que transgredió gravemente el reglamento interno de trabajo, que afectó gravemente la operación de la entidad demandada, lo cual se considera, con todo respeto, no es cierto.
Si no están probadas ni las instrucciones ni las órdenes, tampoco está probado el que se ausentó de su sitio de trabajo, por una sencilla razón, no se demostró a qué horas tenía que entrar la señora ese día, ¿y no se demostró por qué? Porque ocultaron las planillas de horario. Entonces, cómo puede ser que para pago de nómina se hable de que la demandante se le pagaba por la hora que trabajaba, sin tener 1 hora de entrada y de salida que nunca se demostró, para efectos de terminarle el contrato de trabajo con justa causa se habla de aspectos relacionados con abandono del puesto de trabajo por más de 1 hora (inaudible) de supuesto trabajo para asistir a una cita autoasignada, esto se considera que no es procedente.
Significa lo anterior que, disiente está apoderada de lo concluido por el despacho frente al supuesto incumplimiento de instrucciones, órdenes que como trabajadora tenía la demandante, y que la confesión hecha por la parte demandante no puede considerarse determinante para efectos del presente proceso, porque lo que se discute aquí es que la orden nunca existió, que la actora tenía la posibilidad de auto asignarse la cita porque su perfil se lo permitía, que la trabajadora era afiliada a la entidad demandada para efectos de salud, luego, podía ser atendida mediante una urgencia médica, que la demandada, como lo indicó la encargada de nómina, siempre otorgaba los permisos para citas médicas y ni siquiera los otorgaba con reposición de tiempo, sino que los otorgaba por tratarse de un hecho de fuerza mayor.
Sin embargo, el juzgado estimó que la demandante había violado gravemente sus obligaciones, que el comportamiento de la trabajadora supuestamente transgredió el artículo 46 los numerales 1 y 5, en el que dice que la demandante debe realizar las labores en los términos estipulados, que la demandante incumplió con el deber de comunicar oportunamente a la caja de (inaudible) que estimará conducentes para evitarle un daño, que también transgredió el artículo 47 que habla de las obligaciones especiales que tiene el trabajador de cumplir las políticas y procedimientos.
Internos de la caja. Honorable tribunal, ¿cuáles políticas? ¿cuáles procedimientos? Si frente al tema de auto asignación de citas lo que tenemos básicamente es una prueba testimonial que da fe de que era una costumbre propia al interior de la entidad demandada como EPS, que se hicieran este tipo de atenciones a trabajadores de la empresa, siempre y cuando no se estuviera torpedeando la atención de los afiliados, y en este caso se cuenta con el testimonio del médico que atendió a la demandante, el doctor Carlos Mengual, en donde se aclara que no hubo 1 hora de atención, que lo que se 11 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 encontraban era revisando unos exámenes prioritarios para la salud de la demandante, y también que no se entorpeció la actividad, como quiera que las médicos que entraban en ese momento pudieron haber utilizado consultorios y no se demostró por qué no lo hizo ¿por qué no se hizo por parte de la médica que colocó la queja esa utilización de otros consultorios? Al ser interrogada, simplemente lo que dice la testigo es que debía a seguir su procedimiento previo para poder desplazarse a otro consultorio, pero nunca quedó demostrado este hecho, ni del procedimiento, ni de que ella hubiera tenido impedimento para ese día, en vez de entrar e interrumpir la atención médica de la demandante, hubiera acudido a otro consultorio.
Hay que tener en cuenta que contrario a lo señalado por el juzgado, la carta de despido no incluye conductas que puedan ser valoradas o calificadas como faltas graves, que a pesar de que lo que se indica por parte del juzgado es cierto en la medida en que cuando las faltas graves están contempladas así en reglamentos o convenciones, en principio establece la norma que no es dable para el juzgador, o más bien establecía la jurisprudencia que no era dable al juzgador establecer la gravedad de la misma, este criterio jurisprudencial fue cambiado, pero fue cambiado para todos los casos en general, no solamente para casos de fuero sindical o de reintegro, como lo sugirió el Juzgado al analizar los aspectos relacionados con la aplicación de este criterio jurisprudencial.
No se consideran acertados los pronunciamiento fácticos y de derecho establecido por el juzgado para concluir que la auto asignación de citas por parte de la trabajadora era sin lugar a dudas, porque así lo dijo, una falta grave, y que a pesar que la trabajadora tenía autorización en el sistema para auto asignación de citas, y que, como quedó demostrado (inaudible) el doctor Mengual que atendió en esa fecha porque presentaba un estado de salud delicado y tenía pendiente la lectura de unos exámenes de laboratorio que resultaron alarmantes para la accionantes, entonces que la demandante no podía ser atendida a pesar de que hubieran los espacios, de que existieran los espacios, como efectivamente lo indicó el doctor Mengual, era que se pudiera atender a la demandante ante la ausencia de alguno de los pacientes que tenían agenda para este día. Pero el despacho, la trabajadora fue escuchada en descargo del 2 de marzo de 2022, y pues nada dijo el despacho sobre el tiempo transcurrido entre el mes de enero y el mes de marzo, a pesar de que uno de los fundamentos de la demanda no solamente tiene que ver con que la falta que se le atribuye a la actora no está acreditada, que no es una falta grave, sino que también se discuten aspectos sustanciales de la legalidad y proporcionalidad de la decisión adoptada por la empleadora de terminar con justa causa el contrato de trabajo porque la demandante afiliada a la entidad demandada en el tema de salud, aprovechó un espacio faltante en la agenda y teniendo en cuenta que era práctica común de la entidad demandada asignar los permisos para atender citas médicas y ante la urgencia de exámenes médicos, decidió utilizar esos pagos.
El juzgado considera de manera errada que, las pruebas recaudadas son suficientes para poder concluir que la señora Diana Nataly Bohórquez Villarraga faltó gravemente a sus obligaciones, lo que no es cierto, el juzgado valoró de manera equivocada los interrogatorios de parte arrimados al plenario, así, por ejemplo, al referirse al interrogatorio de parte de la demandante, sólo tuvo en cuenta que la actora señaló que no está autorizada la auto asignarse citas ese día, pero desconoció que la actora en el mismo interrogatorio de parte también aclaró que era una práctica común la auto asignación de citas, y que nunca se le había prohibido realizar este tipo de prácticas, es decir, no había instrucción, protocolo, ni orden expresa relacionada con este punto.
Es decir, la actora no tenía impedimento alguno para desplegar este comportamiento, mucho menos puede decirse que la conducta estaba catalogada como falta de grave. La demandante aclaró en su interrogatorio que, sí estuvo en cita el 13 de enero del 2022 con el médico Carlos Mengual, que se designó la cita por la plataforma, que se la asignó el mismo 13 de enero al 2022, la cita médica duró 40 minutos, no 1 hora, ella estaba en la misma sede donde prestaban los servicios, no hubo entorpecimiento en la 12 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 actividad, no hubo ningún proceso disciplinario, por el contrario, inmediatamente se comunicó con su jefe inmediata y le explicó por qué su afán de asignarse y ser atendida mediante esa cita, y también dentro de mensajes de WhatsApp que obran dentro del plenario, cómo la jefe lo único que hace es decirle que no reporte esa hora como hora trabajada y que no lo volviera a hacer porque eso no se podía hacer, ese mensaje de WhatsApp, los audios agregados al proceso no fueron valorados por el despacho.
(inaudible) el juzgado que la representante legal de la parte demandada indicó que la demandante trabajaba en turno de 8 horas de 12 pm a 8 pm y de 6 am a 1 pm cuando era sábado, pero también acto seguido, pues no pudo concretar cuáles eran las fechas de ingreso y de retiro, el interrogatorio, como lo señaló el juzgado, fue contradictorio porque para poder justificar el supuesto incumplimiento grave de órdenes, la representante legal alegó que la demandante trabajaba en la jornada máxima y los reportes de la Seguridad Social de la demanda eran por el tiempo que ella laboraba, pero para poder justificar el despido se alegó incumplimiento horario, cuando ni siquiera se probó cuál fue la hora de entrada y de salida.
Cómo entonces se suponía, si la demandante no sabía ni a qué horas entraba ni a qué hora salía, sino que le pagaba de acuerdo a las horas que reportara, cómo se suponía que la demandante acreditara (inaudible) hora que supuestamente no trabajó, cuando claramente los mensajes de WhatsApp se establece que lo único que ella tenía que hacer era no reportar la hora y ya el tema quedaba así, no había nada más que hacer porque la jefa inmediata simplemente le hizo un llamado de atención, le dijo que no lo volviera a hacer, que no reportará la hora que correspondía a esa atención médica y todo el tema quedó así solucionado ese mismo día, cuando sorpresivamente en el mes de marzo, sin ningún tipo de actuación posterior por parte de la accionada, porque no se acredita ningún tipo de actuación entre la fecha de la ocurrencia de los hechos y la fecha del despido, simplemente decide tomar una segunda medida disciplinaria, atentando así contra el principio básico de la imposición de sanciones, que es que a una persona no se le puede imponer una doble sanción por la misma falta.
El juzgado apreció de manera incorrecta lo que tiene que ver con criterios de la carga de la prueba, no era carga de la prueba de la actora demostrar que no se le había pagado esa hora, era una carga de la parte demandada, y en todo caso, tampoco era determinante para efectos de este proceso y del despido sin justa causa de la actora, determinar si le pagaron o le pagaron la hora.
El contrato de trabajo finalizó porque se demostró supuestamente en el proceso disciplinario que la demandante cometió una falta grave, pero esa falta grave brilla por su ausencia, no aparece acreditada dentro del plenario, tampoco aparece acreditado dentro del plenario que esta terminación se hubiera ajustado a los principios sustanciales constitucionales de la terminación del contrato de trabajo.
Hay dos aspectos que se controvierten aquí para la legalidad de la terminación, los primeros son aspectos sustanciales en lo que tiene que ver con el respeto a garantías, tales como la imposición de una sola sanción para una misma falta, el tema de la inmediatez en la decisión adoptada por el despacho, y el tema de la proporcionalidad entre la decisión adoptada por la empleadora de terminar el contrato de trabajo con justa causa y la acción adelantada por la, o el comportamiento desplegado por la demandante y que da lugar a esta decisión. Se reitera que no hubo ninguna actuación desplegada por la demandada tendiente de la iniciación de un proceso disciplinario entre la fecha de la ocurrencia de los hechos y la fecha del despido, al contrario, en una prueba de audio que solicito al Honorable Tribunal que sea tenido en cuenta, que aparece agregar el anexo 06 consistente en la conversación sostenida entre actores y su jefe inmediata el día de los hechos, cuando se comunicaron con ella, la única consecuencia para ella fue la de no reportar la hora como de trabajo, por eso fue que la demandada no colocó a disposición del juzgado de esos registros, sin embargo, esta prueba no fue valorada por el juzgado.
En el audio se escucha claramente como la demandante le dice a su jefe inmediata, “tranquila jefe que yo reporto 1 hora menos”, ese audio no fue muy controvertido ni tachado por la parte demandada, y se debe considerar una prueba documental válida (inaudible). En 13 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 el anexo del audio 008, que también obra dentro del expediente digital, se establece que la demandante le indica a la jefe que la urgencia de la cita obedecida a que estaba leyendo los resultados de sus exámenes porque esos resultados habían sido negativos para ella, se escucha su voz alterada, su estado de ánimo en estado de conmoción por esos resultados de los exámenes médicos que le estaba leyendo en ese momento el médico tratante, y que le generaron pánico a la actora, sin embargo, nada se dijo sobre estos audios.
Tampoco se valoraron las pruebas agregadas por la demandante y obrantes en el archivo digital 005, llamado anexos de la demanda, si se hubieran valorado esas pruebas, se hubiera advertido que el folio 6 a 8 de ese archivo aparecen los mensajes de WhatsApp que se intercambiaron la actora con su jefe, con el envío (inaudible) antes señalados, en esa conversación la actora le informa a la jefe que estaba con el doctor Mengual (inaudible) exámenes que le habían salido mal (inaudible) como única consecuencia, no reportar la hora (inaudible), el doctor Mengual sólo debería pasarse a otro consultorio, según esta conversación de WhatsApp, no hubo advertencia, no hubo amenazas, no hubo advertencias de la iniciación de un proceso disciplinario (inaudible), a descargos, la carta de terminación y la misma acta de descargos hubieran sido analizados de manera conjunta con los audios y mensajes que obran en el anexo antes citado, por parte del juzgado, se hubiera dado por hecho que, como se señaló en la demanda, la señora Diana Nataly Bohórquez Villarraga fue despedida injustamente porque la señora Luisa Fernanda Londoño Pozo, que era su jefe directa por vía WhatsApp ya había efectuado un llamado de atención, una amonestación escrita que también es un tipo de sanción, concluyéndose entonces que la falta ya había sido sancionada, y después de transcurrido todo ese tiempo entre la fecha de ocurrencia de enero a la fecha del despido, es evidente que (inaudible) a la actora sea un perdón de esa presunta falta que había cometido.
Señala la jurisprudencia que, cuando no hay inmediatez entre la comisión de la falta (inaudible) se entiende que el empleador exculpó la falta del trabajador, y eso con todo respeto, es lo que se considera que ocurrió en este caso, si la conducta de la trabajadora hubiera sido realmente grave, no hubiera sucedido lo que en el efecto sucedió en este caso, y es que simplemente se verificó un mensaje de WhatsApp en donde se le indicaba al doctor Mengual qué era lo que tenía que hacer, trasladarse de consultorio y se le pedía a la demandante que no reportara la hora trabajada y que no lo volviera a hacer.
Por todo lo anterior, se considera, su señoría, que el recurso está llamado a prosperar y que debe revocarse la sentencia en todos sus partes, incluyendo la condena en costas la que se impone a mi poderdante en los montos máximos, sin considerar que, como se ha venido explicando, existían todas las razones para poder proceder a la demanda.
En estos términos dejo sustentado mi recurso, su señoría (…)» (minuto 09:42 a 1:06:25 del archivo 134) 6. Alegatos de conclusión. En el término de traslado, solo la apoderada de la entidad demandada presentó alegaciones de segunda instancia, solicitando que se confirme la sentencia apelada por haber quedado demostrada la existencia de una justa causa para la terminación del contrato, por el actuar irresponsable de la actora durante su jornada laboral, vulnerando su confianza (PDF 04 Subcarpeta 02SegundaInstancia) 14 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 7.
Problema (s) jurídico (s) por resolver. De conformidad con el principio de consonancia consagrado en el artículo 66A CPTSS, los problemas jurídicos por resolver se circunscriben a lo siguiente: i) Determinar si la Juzgadora de primera instancia se equivocó al determinar la jornada de trabajo de la accionante, por tanto, ii) verificar si en vigencia de la relación laboral a la accionante no le fue pagado debidamente el auxilio de transporte, para de esta forma, iii) constatar si le asiste derecho a la accionante al reconocimiento y pago del valor correspondiente al auxilio de transporte causado y no cancelado y consecuencialmente, la reliquidación de acreencias laborales e indemnizaciones de los artículos 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990; para finalmente, iv) establecer si erró la Juez a quo al determinar la justeza de la finalización del contrato de trabajo de la demandante, o si hay lugar al pago de la indemnización del artículo 64 del CST. 8.
Resolución a (los) problema (s) jurídico (s). De antemano la Sala anuncia que se confirmará la sentencia apelada. 9. Fundamentos normativos y jurisprudenciales. Artículos 62, 64, 132, 134, 164, 167, 173 del CST, artículos 60, 61 y 145 CPTSS, artículos 164 y 167 CGP, Ley 15 de 1959, Ley 50 de 1990, Decreto 1258 de 1959,, Sentencias CSJ SL496-2021, CSJ SL3482-2021, CSJ SL816-2022, CSJ SL1639-2022, CSJ SL4261-2022 y CSJ SL2857-2023. 10..
Consideraciones En el presente asunto no se controvierte la existencia del contrato de trabajo, modalidad, extremos temporales, y la forma en que feneció el mismo, ya que la sociedad demandada frente a estos aspectos no mostró reparo alguno, por el contrario, en la contestación de la demanda así lo aceptó y, además se cuenta con las documentales que lo acreditan.
Elucidado lo anterior, aborda la Sala el estudio de los problemas jurídicos planteados y por cuestiones de método lo hace de la siguiente manera: Jornada de trabajo – Auxilio de transporte Sostiene la vocera judicial de la demandante que la Juzgadora de instancia realizó una indebida valoración probatoria al desestimar que la actora, en vigencia del vínculo laboral que la ligó con la pasiva, había ejercido la jornada máxima legal de 240 horas al mes, y que si bien la remuneración fue pactada por horas, lo cierto es 15 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 que en la realidad de las cosas se evidencia que su asignación salarial mensual, por lo que se desconoció que la gestora tenía derecho al pago integral del auxilio de transporte.
Al respecto, debe decirse inicialmente que la recurrente incurre en una imprecisión que debe aclararse, ya que una cosa es la modalidad salarial y otra muy diferente es la periodicidad en el pago de la misma, es decir, de acuerdo con el artículo 132 del CST se consagra la libertad de las partes para la estipulación de la modalidad salarial, mientras que el artículo 134 ib., contempla la periodicidad en el pago del salario.
Revisado el contrato de trabajo suscritos por las partes se observa que acordaron la modalidad salarial por unidad de tiempo, es decir, por horas, pero la periodicidad en su pago era mensual, del siguiente tenor. Modalidad de Salario: V Periodo de Pago: La remuneración se establece en $6264 (SEIS MIL DOSCIENTOS VEINTICUATRO PESOS M/CTE), Valor Hora Mensual Por consiguiente, el simple hecho de que el pago se haya convenido de manera mensual (periodicidad), no implica que el método de remuneración acordado haya cambiado, en otras palabras, el hecho de que a la demandante se le haya efectuado el pago de su salario cada mes, ello no implica que la modalidad salarial no sea por horas, como erróneamente parece entenderlo la recurrente.
Dilucidado lo anterior, aborda la Sala el estudio del motivo de inconformidad de la recurrente, para lo cual, se precisa que nuestra legislación laboral no prohíbe la modalidad salarial por horas, al contario, tal como lo establece el numeral 1° del mencionado artículo 132 del CST modificado por el 18 de la Ley 50 de 1990, permite que los intervinientes en una relación de trabajo convengan libremente el salario en sus diversas modalidades, dentro de las cuales se contempla la unidad de tiempo, con la simple condición de que siempre se respete el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
Dicha normativa debe analizarse en conjunto con lo establecido en el numeral 5° del artículo 173 ibidem que señala «(…) Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
(…)» (Resaltado añadido). 16 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 Entonces, de las normas mencionadas, no queda a duda que la modalidad contractual y salarial por horas se encuentra permitida en tanto que i) se respete el salario mínimo legal, y ii) se remunere el descanso dominical en proporción al tiempo laborado. Refiere la apelante que la modalidad salarial establecida en el contrato de trabajo corresponde a una «estrategia» de la demandada para desconocer que bajo dicha disposición ejercía actividades incluso por encima de la jornada máxima de 240 horas al mes, dado que, «(…) siempre se le exigió estar disponible para trabajar en turno de 8 horas con horas de ingreso y hora de salida (…)», por tanto, desconoció el valor completo del auxilio de transporte.
Con miras a resolver lo que en derecho corresponde, se procede a analizar las pruebas allegadas, con miras a verificar si la accionante ejerció sus actividades en una jornada máxima legal o inclusive superior a la misma. Obra copia del contrato individual de trabajo a término indefinido celebrado entre las partes el 6 de agosto de 2012, y en lo que interesa las partes en la cláusula 4 acordaron «(…) CUARTA: El trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por Compensar pudiendo hacer de común acuerdo ajustes o cambios de horarios cuando se estime conveniente.
Por acuerdo expreso o tácito de las partes podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en el artículo 164 del código sustantivo del trabajo, modificado por el artículo 23 de la ley 50/90, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem» (fls. 1 a 4 del PDF 05 y PDF 21).
Obra copia de los desprendibles de nómina de la demandante correspondientes a los meses de septiembre de 2019 a marzo de 2022 (fls. 16 a 46 del PDF 05 y PDF 58 a 88), de los cuales se extrae la siguiente información: Año 2019 2020 Mes N° Horas Laboradas (Cód. 2220) N° Horas Laboradas Sábados (Cód. 2221) Total Horas Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto 158,75 171,5 163 158,75 168 164,75 175,5 172,5 137,5 147,25 163,25 121 13 14,5 14 14,75 18,5 16,5 18,5 13,75 20 12 12 18 171,75 186 177 173,5 186,5 181,25 194 186,25 157,5 159,25 175,25 139 17 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 2021 2022 Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo 162 157,75 143 161,5 171,75 149,5 165,75 39,5 164 169,25 180,75 131,5 164 169,75 168 163,25 71,75 173,72 149 14 14,5 22,5 14,5 13,25 15,5 14 0 26 16,5 21,25 19,75 15 25,5 20 14 7,75 15 14 176 172,25 165,5 176 185 165 179,75 39,5 190 185,75 202 151,25 179 195,25 188 177,25 79,5 188,72 163 En el interrogatorio de parte de la representante legal de la demandada ella reconoció que la demandante prestó sus servicios para la empresa, dijo que su jornada laboral no correspondía a un horario fijo de 8 horas diarias de lunes a viernes y un sábado cada 15 días, como se planteó en la demanda que, la jornada dependía de los turnos asignados y podía variar, no estaba sujeta a un horario específico, que en algunos casos la jornada podía ser menor a 8 horas, y aclaró que, si bien, la cláusula cuarta del contrato se estableció que la demandante estaba sujeta a la jornada máxima legal, lo cierto es que, en la práctica, su horario de trabajo estaba determinado por la programación de turnos y no superaba el límite legal, que los turnos laborados se registraban mediante un sistema en el que el administrador o coordinador reportaba las horas trabajadas a talento humano y sobre esa base se liquidaban los pagos y aportes correspondientes.
Adujo que el salario de la demandante no correspondía a un pago mensual fijo, sino que se liquidaba con base en las horas efectivamente trabajadas, explicó que si bien en el contrato se indicaba que el pago era por horas, lo cierto es que la periodicidad de su cancelación si era mensual, pero ello no implicaba una asignación básica fija; agregó que los aportes a la seguridad social no se realizaban por 30 días mensuales, sino en proporción a las horas trabajadas, tal como pasaba también con el auxilio de transporte que no se pagaba en su totalidad por mes, sino de manera proporcional al tiempo laborado, y consideró que esos pagos no constituían una indebida liquidación, sino que obedecía a la metodología establecida para quienes tenían un esquema de remuneración por horas.
En cuanto a la remuneración de los días festivos, señaló que la demandante sí los recibía, pero de manera proporcional a lo laborado. 18 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 Señaló que el contrato de trabajo finalizó debido a un proceso disciplinario, ya que el 13 de enero de 2022, la demandante se autoasignó una cita médica sin reportarla debidamente a su superior inmediato, lo que afectó la operación y generó represamiento de cita, generando su ausencia un represamiento de citas, afectando la operación normal del servicio, por lo que, ante esta situación, la empresa determinó que la trabajadora había incurrido en un incumplimiento de sus obligaciones contractuales, lo que motivó la terminación de su contrato en el mes de marzo de 2022, lo que se hizo con apego a la normativa laboral y las disposiciones contractuales (minuto 19:06 a 32:01 del archivo 47) La demandante en su interrogatorio manifestó que desempeñó funciones como auxiliar administrativo en salud para la demandada, las cuales consistían en la asignación y agendamiento de citas médicas, la modificación y validación de agendas de médicos generales y especialistas, la comunicación con pacientes en caso de cancelaciones y otras tareas administrativas bajo la supervisión del administrador de la sede.
En cuanto a su jornada laboral y esquema de pago, dijo que no recibía un salario basado en las horas efectivamente trabajadas, sino que su remuneración correspondía a un sueldo básico mensual, cubriendo los 30 días del mes. En cuanto al motivo central de la terminación de su contrato manifestó que fue por la auto asignación de una cita médica el 13 de enero de 2022, sin contar con autorización expresa de sus superiores, aceptó que ella agendó su propia cita a través de la plataforma de asignación de citas a la que tenía acceso, sobre el particular inicialmente dijo que su perfil le permitía asignarse citas médicas, pero luego admitió que no contaba con autorización formal para hacerlo, dice que la empresa justificó la terminación del contrato basándose en esta falta disciplinaria, argumentando que la autoasignación de una cita médica sin autorización constituyó un incumplimiento de sus deberes laborales y afectó la operatividad del servicio, y señaló no haber tenido otros procesos disciplinarios previos antes de la finalización de su contrato (minuto 32:15 a 40:32 del archivo 47) El testigo Carlos Hugo Mengual Alejo manifestó que trabajó en Compensar hasta marzo de 2022, cuando fue despedido junto con la demandante, que durante su tiempo en la entidad, ejerció como médico general y tenía relación laboral con la actora, quien se desempeñaba en el área administrativa, expuso que la demandante tenía una jornada de trabajo de ocho horas diarias, con turnos de lunes a viernes en algunas semanas y en otras de lunes a sábado, aunque dijo que no podía precisar con exactitud la distribución de su horario.
Confirmó que atendió a la 19 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 demandante en una consulta médica que cree que fue el 3 de enero de 2022, aproximadamente entre las 12:45 p.m. y la 1:20 p.m., que su consultorio era compartido y que a la 1:00 p.m. debía relevarlo otro médico, aunque, en esa ocasión, la consulta se extendió unos minutos más; narró que esa consulta se llevó a cabo en su horario de trabajo y al estar afiliada la demandante a la EPS Compensar, tenía derecho a la atención, dado que, ella ocupó un espacio de cita que había quedado disponible tras la inasistencia de otro paciente y que, por colegaje, accedió a atenderla.
Sobre la autoasignación de citas, señaló que esta era una práctica común dentro de Compensar y en otras IPS donde había trabajado, que tanto el personal administrativo como otros empleados solían utilizar ese mecanismo cuando existían espacios disponibles, en cuanto a la consulta de la actora dijo que se desarrolló con normalidad hasta que una doctora, quien debía tomar el turno en ese consultorio, ingresó de manera abrupta, lo que consideró una violación a la privacidad de la paciente, ante lo cual junto con la accionante llamaron a la jefe inmediata Luisa para informarle sobre la situación. Indicó que Compensar lo despidió a él y a la accionante, lo que se consideró como una falta disciplinaria, ya que, según la empresa, se les acusó de interferir en la consulta de la doctora que ingresaba al consultorio, aunque él negó que esto fuera cierto, porque habían otros consultorios desocupados donde la médica podía haber realizado su labor sin interrupciones; agregó que desconoce si la accionante recibió una sanción inmediata tras la consulta, pero supo que posteriormente le descontaron horas de trabajo (minuto 43:13 a 1:01:21 del archivo 47) La testigo Zuly Dayanna Rodríguez Camargo señaló que trabajó en Compensar entre los años 2019 y 2022 como auxiliar de terapia y auxiliar de enfermería, por lo que mantuvo una relación de compañerismo y amistad con la demandante, con quien coincidió en la sede de Facatativá, en cuanto a la jornada de trabajo de la demandante dijo que laboraba inicialmente de lunes a viernes en un horario de 12:00 p.m. a 8:00 p.m., y un sábado cada 15 días, y, en ciertas ocasiones cubría vacaciones e incapacidades, lo que implicaba turnos más extensos, que, pese a esto, dichos turnos eran de al menos ocho horas, aunque en varias oportunidades podían extenderse más allá de ese tiempo.
En relación el salario, expuso que a la demandante se le remuneraba por horas y que el pago se efectuaba mensualmente, relató que en la empresa existía un registro de turnos de trabajo, el cual detallaba la cantidad de horas laboradas y los días en que se prestaban los servicios y que dichos formatos eran diligenciados por 20 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 cada trabajador y posteriormente validados por el jefe de turno o supervisor, sin embargo, expresó que en el caso específico de la demandante, no puede precisar quién se encargaba de verificar estos reportes.
Respecto a la práctica de auto asignación de citas dentro de la entidad, dijo que esta práctica era común y se realizaba dependiendo del perfil y cargo de cada trabajador, frente a lo cual, explicó que los empleados administrativos y de facturación tenían perfiles que les permitían llevar a cabo esta actividad, aunque no pudo asegurar con certeza si la demandante estaba autorizada para auto asignarse citas.
En cuanto a la finalización del contrato de la demandante con Compensar, la testigo indicó que no tenía conocimiento exacto de los motivos que llevaron a su desvinculación, así como tampoco de la conducta endilgada del 13 de enero de 2022 (minuto 1:02:40 a 1:11:25 del archivo 47) El deponente Luis Orlando Campo Rodríguez dijo haber trabajado en Compensar por casi dos años, hasta noviembre de 2021, que su salida se debió a la manifestación de su inconformidad en un grupo de WhatsApp sobre la obligación de vacunarse contra su voluntad, lo que llevó a la cancelación de su contrato.
Afirmó que conoció a la demandante quien fue su compañera de trabajo durante el tiempo en que estuvo vinculada a Compensar; sobre la desvinculación de la demandante afirmó que lo poco que sabe fue por un comentario que ella misma le hizo cuando se encontraron, finiquito que habría estado relacionado con una situación médica, aunque no tenía certeza de los detalles.
En lo relativo a la jornada laboral de la demandante, mencionó que generalmente los administrativos trabajaban ocho horas diarias, pero no tenía certeza sobre el horario específico de la demandante, señaló que la había visto en la mañana cuando realizaba trámites y en la tarde cuando el -testigo- tenía turno, por lo que dedujo que laboraba hasta las 4 o 5 p. m., ya que la mayoría del personal administrativo salía a esa hora, aunque en ocasiones excepcionales la había visto después de las 6 p. m, y aclaró que su propio turno era de 1 p. m. a 8 p. m., aunque en la práctica solía extenderse hasta las 8:30 o 9 p. m. debido a la asignación de pacientes adicionales.
En cuanto a los días de trabajo, expresó que la demandante probablemente laboraba de lunes a viernes y sábados cada 15 días, al igual que él. Sobre la auto asignación de citas en la entidad, comentó que en los lugares donde había trabajado, era común que los profesionales de la salud brindaran atención a familiares o compañeros sin afectar la agenda de los pacientes y explicó que, en 21 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 esos casos, se gestionaba un turno adicional en lugar de eliminar una cita previamente asignada, sin embargo, no afirmó que se tratara de una práctica establecida en la entidad, ni que la demandante la hubiera realizado, reiteró que no tenía conocimiento directo sobre los hechos que llevaron a la terminación del contrato de la demandante, que solo sabía lo que ella le había contado y aclaró que para el momento de la desvinculación de la gestora, ya no trabajaba en Compensar (minuto 1:11:50 a 1:20:45 del archivo 47) El testigo Juan De La Rosa Uran Rico indicó que la demandante trabajaba como auxiliar administrativa en Compensar en una jornada laboral de lunes a viernes, con una rotación cada 15 días para prestar servicio los sábados, garantizando la operatividad del área; dijo que la cantidad de horas laboradas variaba según las necesidades del servicio, es decir, dependiendo de la carga de trabajo, podía laborar diferentes cantidades de horas cada día y al final del mes debía reportar el total de horas trabajadas para su respectiva remuneración, que los reportes eran revisados por el administrador y enviados a facturación para su procesamiento.
Adujo que, el contrato de la demandante fue finalizado debido a un incidente en el que se evidenció que había hecho uso de su acceso administrativo para autoasignarse una cita médica dentro de la entidad, lo que se descubrió cuando una médica programada para iniciar su jornada a la 1:00 p.m. manifestó que no había podido comenzar a atender a los pacientes porque el consultorio estaba ocupado por más de 40 minutos, generándose retrasos en la prestación del servicio, y, a raíz de esta queja, se inició una investigación interna en la que se determinó que la demandante había utilizado su perfil de auxiliar administrativa para asignarse una consulta con uno de los médicos de la sede sin tener la autorización correspondiente.
Señaló que, en Compensar existía una política clara que prohibía la autoasignación de citas a los propios empleados sin un aval previo, y detalló que, si bien, los auxiliares administrativos tenían la capacidad técnica para gestionar las agendas de los profesionales de la salud, esta facultad no los eximía del cumplimiento de los protocolos establecidos, dado que, para que un trabajador pudiera acceder a una consulta médica dentro de la entidad, debía seguir el mismo procedimiento que cualquier otro usuario y, en casos excepcionales, solicitar autorización directa del administrador o coordinador, sin embargo, la demandante no cumplió con este requisito y gestionó su propia cita sin el debido permiso.
En cuanto a la permanencia en el puesto de trabajo, adujo que los auxiliares administrativos requerían autorización para ausentarse por razones laborales, la 22 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 cual debía ser concedida por el administrador o el coordinador, y en el caso de la demandante no se tenía constancia que hubiese requerido un seguimiento médico que justificara su ausencia en su puesto de trabajo.
Relató que no estuvo presente en el proceso disciplinario, ni en la audiencia de descargos relacionada con la desvinculación de la demandante, por lo que, su conocimiento sobre los hechos provenía de información compartida por la administradora de la unidad, con quien mantenía comunicación frecuente; finalmente, expuso que la desvinculación de la demandante se produjo debido a la violación de las políticas internas de la empresa, particularmente en lo referente al uso indebido de su acceso administrativo para autoasignarse una cita médica sin el debido permiso (minuto 1:29:30 a 1:45:12 del archivo 47) La declarante Laura Viviana Ibáñez Talero, médica que labora en Compensar, expuso que conocía a la demandante, quien trabajaba como auxiliar administrativa del coordinador de sede, pero ya no laboraba en la entidad, que desconoce con certeza las razones exactas de su desvinculación, no obstante, mencionó que, según su conocimiento, el contrato de la gestora finalizó luego de algunos inconvenientes relativos con la asignación de citas médicas.
En relación con la jornada laboral, la testigo explicó que en Compensar los auxiliares administrativos tenían turnos rotativos, cubriendo horarios de 6:00 a.m. a 4:00 p.m. y de 10:00 a.m. a 8:00 p.m., con la posibilidad de realizar horas extras cuando se requería, pero que no podía precisar con exactitud cuál era el horario que cumplía la demandante.
En cuanto a los hechos que afectaron la atención de pacientes, relató que el 13 de enero de 2022 ella -testigo- debía iniciar consultas en el consultorio 303 de la sede de Facatativá a la 1:00 p.m., pero no pudo hacerlo porque el doctor Carlos Mengual aún ocupaba el consultorio junto con la demandante, y a pesar de que la consulta debía iniciar puntualmente, los pacientes experimentaron un retraso de aproximadamente una hora, ya que la demandante y el doctor Mengual salieron del consultorio cerca de la 1:57 p.m., como consecuencia de ello, los pacientes se quejaron, y al menos siete expresaron su inconformidad por la demora y debido a esta situación, la testigo tuvo que extender su jornada una hora más de lo habitual.
La testigo hizo referencia a las normas internas de la entidad sobre la autoasignación de citas por parte de los trabajadores, señalando que en Compensar no estaba permitido que los empleados se asignaran citas por sí mismos, ya que debían seguir el proceso formal a través del sistema y obtener autorización del 23 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 administrador de sede en caso de urgencia. Explicó que, cuando ella ingresó a laborar en Compensar, recibió esta instrucción de parte del coordinador y el administrador de sede, aunque dijo que no podía afirmar con certeza si la demandante también había recibido dicha directriz, mencionó que tenía la impresión de que en ocasiones anteriores la demandante había estado involucrada en situaciones similares de autoasignación de citas, aunque desconocía si había recibido alguna amonestación o sanción por ello.
Sobre el ingreso al consultorio el día de los hechos, dijo que no violó la privacidad de la demandante, ni del médico que ocupaba el espacio, expuso que golpeó la puerta antes de entrar, pero al no recibir respuesta y notar que la luz estaba apagada, utilizó su llave para abrir, como era su procedimiento habitual, una vez dentro, el doctor Mengual le indicó que pronto saldría, pero debido a la demora, la testigo decidió informar la situación al administrador de sede, ya que esta no era la primera vez que ocurría. Finalmente, informó que en Compensar existía un conducto regular para los cambios de consultorio cuando un médico requería tiempo adicional con un paciente ya que, si un profesional debía extender su consulta más allá del horario establecido, debía trasladarse a otro consultorio disponible y notificar al administrador de sede, que el doctor Mengual no siguió este protocolo, lo que afectó la atención de los pacientes programados después de la 1:00 p.m. y generó retrasos en la consulta médica (minuto 1:46:00 a 2:01:55 del archivo 47) La deponente Fanny Mayden Ortiz Hernández, quien trabaja en Compensar desde hace más de 28 años y es coordinadora de nómina, señaló que no conoció personalmente a la demandante pero sabe que estuvo vinculada a Compensar por un periodo de aproximadamente dos años y algunos meses, desde 2019 hasta marzo de 2022, explicó que su contratación se realizó bajo la modalidad de sueldo variable, lo que significa que su salario se calculaba con base en las horas efectivamente trabajadas, informó que ese sistema de pago se definía desde el momento de la convocatoria, estableciendo reglas claras sobre la naturaleza del cargo y la forma como se calcularía el valor de la hora laboral, el cual se determinaba dividiendo un sueldo base entre el número máximo de horas de la jornada laboral permitida, tomando en cuenta el pago por trabajo de lunes a viernes, sábados y los descansos dominicales remunerados.
Agregó que el pago de la nómina se realizaba el día 22 de cada mes, salvo en junio y diciembre, cuando se efectuaba el día 15 para garantizar el cumplimiento de las primas legales, adujo que, para los empleados con sueldo variable, la empresa 24 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 utilizaba un esquema de reporte de horas trabajadas con corte entre el 10 del mes anterior y el 9 del mes vigente y así se consolidaban las horas trabajadas y se hacía el pago en la nómina del mes en curso.
En lo relacionado con el auxilio de transporte, explicó que se otorgaba exclusivamente por los días efectivamente trabajados, es decir, si la persona asistía a su lugar de trabajo, se le pagaba y en caso de incapacidades, permisos personales o días festivos en los que no hubiera prestación efectiva del servicio, dicho auxilio no se cancelaba, y añadió que este rubro se registraba bajo el código 130, denominado «auxilio de transporte legal variable», y se tenía en cuenta para el cálculo de cesantías, primas legales y demás prestaciones sociales.
Por otro lado, narró que en los desprendibles de nómina se reflejaban distintos códigos que identificaban los conceptos de pago, en particular, el código 60 correspondía al «descanso dominical remunerado», el cual se calculaba con base en las horas trabajadas de lunes a viernes, asimismo, las horas laboradas de lunes a viernes se registraban bajo el código 2220, mientras que las de los sábados figuraban con el código 2221, y en caso de que el trabajador realizara turnos nocturnos o trabajara en días festivos, se le reconocían los recargos respectivos, clasificados como «recargo festivo sin compensar» o «recargo festivo con compensatorio».
Reiteró que la demandante tenía pleno conocimiento de las condiciones de su contratación, ya que estas fueron establecidas en la convocatoria y posteriormente consignadas en el contrato individual de trabajo, en el que se especificaba el valor de la hora y que el pago se efectuaría conforme al reporte de las horas trabajadas, validado por el área a la que estaba asignada la trabajadora, señaló que el contrato incluía una cláusula referente a la jornada máxima legal y la distribución por turnos, garantizando que el total de horas trabajadas no excediera las 203 horas mensuales permitidas por la legislación vigente.
Frente a la seguridad social, relató que los aportes se realizaban con base en todos los conceptos salariales constitutivos, incluyendo horas trabajadas de lunes a sábado, descanso dominical remunerado y eventuales recargos festivos. En cuanto a los permisos personales, dijo que la empresa manejaba un sistema interno y en caso de ausencias justificadas, como citas médicas por accidente laboral, estos tiempos eran pagados sin necesidad de reposición, pero para otras ausencias personales, se requería compensar el tiempo no laborado (minuto 2:05:28 a 2:33:30 del archivo 47). 25 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 Analizadas una a una y en su conjunto las anteriores pruebas, bajo los principios de la sana crítica, necesidad de la prueba y libre formación del convencimiento del juez laboral de que tratan los artículos 60 y 61 CPTSS, 164 y 167 CGP, aplicables por remisión del artículo 145 CPTSS, la Sala arriba a las siguientes conclusiones: En el sub lite está acreditado que la accionante fue contratada mediante contrato de trabajo por la sociedad demandada para ejercer el cargo de Auxiliar Administrativo en Servicios de Salud y como contraprestación de por su labor percibiría la suma de $6.264 por hora, con un horario de trabajo variable, dependiendo de las necesidades del servicio, sin que pudiese determinarse una jornada fija, como lo manifestó la representante legal de la demandada en su interrogatorio de parte, siendo corroborado con lo dicho por la testigo Zuly Dayanna Rodríguez Camargo, al expresar que el horario de trabajo de la demandante variaba de acuerdo a las vacaciones o incapacidades que debía cubrir.
Por su parte el declarante Juan De La Rosa Uran Rico relató que el horario de la accionante iba de lunes a viernes con una rotación cada 15 días para prestar servicios los sábados, dependiendo de la necesidad del servicio, es decir, no tenía un horario fijo establecido, lo cual se corrobora también con lo manifestado por el testigo Luis Orlando Campo Rodríguez, al indicar que cuando estaba de turno observaba a la demandante en ciertas ocasiones en la mañana y en otras en la tarde y un sábado cada 15 días.
Conforme con lo anterior, se evidencia que, de acuerdo a la forma de remuneración de la demandante y el horario variable convenido en el contrato de trabajo, ella no estuvo sometida a una jornada fija, sino que dependía de la necesidad del servicio. Al analizar en detalle los desprendibles de nómina de la demandante se observa que nunca ejerció actividades por 240 horas o más al mes, como lo sostiene en la demanda y en el recurso de alzada, ello por la sencilla pero contundente razón que, al realizar la sumatoria de las horas laboradas entre semana y los sábados en ningún mes superó tan siquiera las 200 horas de trabajo.
Además con dichas instrumentales se acredita que la pasiva, con apego a lo establecido en el numeral 5° del artículo 173 del CST, si le canceló a la demandante el valor correspondiente al descanso remunerado, en proporción a las horas de servicio, rubro que se plasmó en tales comprobantes de pago bajo la denominación «DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO VARIABLE», lo cual, es coincidente con lo declarado por la coordinadora de nómina de Compensar, señora Fanny Mayden 26 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 Ortiz Hernández, quien de manera clara y detallada explicó la modalidad salarial de la accionante y detalló que al tratarse de una remuneración establecida por horas laboradas, el pago de los descansos remunerados se hacían en proporción al tiempo efectivamente laborado.
Ahora, respecto al auxilio de transporte, de los mencionados desprendibles se verifica que la remuneración de la accionante mes a mes, de acuerdo al número de horas laboradas, no devengó por concepto de salario una suma superior a los 2 SMLMV, monto límite establecido por la Ley 15 de 1959 reglamentada por el Decreto 1258 de esa anualidad, por tanto, tiene derecho a ese emolumento, por los días en que efectivamente prestó sus servicios, y así hizo alusión a la manera como se reconoció a la demandante por la deponente Ortiz Hernández, lo cual guarda relación con el artículo 5 del mentado Decreto 1258 de 1959, que señala «El auxilio de transporte se pagará únicamente en los días en que el trabajador preste sus servicios al respectivo patrono (…)» En ese sentido, si la demandante no prestaba sus servicios en favor de la demandada durante todos los días de la semana, de acuerdo al horario y modalidad salarial pactados, no le asiste razón en señalar que le sea reconocido el auxilio de transporte por la totalidad del mes, cuando ella misma lo manifestó en su demanda y se corroboró con las pruebas enlistadas que no realizaba labores para Compensar durante todos los días del mes.
Por consiguiente, para la Sala es claro que la jornada de trabajo de la demandante se supeditaba a los turnos establecidos, de acuerdo a la necesidad del servicio, por tanto, conforme a su modalidad salarial pactada se le pagaba por el número de horas laboradas, y, a su vez, le era reconocido el valor correspondiente al descanso remunerado en proporción al tiempo efectivamente servido; y, frente al auxilio de transporte, el mismo se le reconoció por los días en que asistió a trabajar, actuaciones que se encuentran ajustadas a derecho, por lo que se confirmará la sentencia apelada en este punto, lo que conlleva a que no hay lugar a reliquidar las acreencias laborales de la gestora.
Entonces, ante la improcedencia de la reliquidación de las acreencias laborales pedida en la demanda, por sustracción de materia, no se hace necesario realizar algún pronunciamiento en lo relacionado con las indemnizaciones consagradas en los artículos 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990, sin que se hagan necesarias mayores precisiones. 27 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 Finalmente vale decir que, si bien la apelante en su extenso recurso muestra inconformidad señalando que la jueza a quo no resolvió de manera completa el problema jurídico planteado, porque limitó su análisis a la forma como terminó el contrato, omitiendo un estudio detallado y concreto de las demás pretensiones de la demanda, pese a ello, lo dicho no altera la decisión de la Sala de confirmar la sentencia en este tópico, de acuerdo con lo analizado.
Terminación del contrato de trabajo El artículo 64 CST señala que en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con la indemnización de perjuicio a cargo de la parte responsable de la disolución del vínculo laboral, que comprende el lucro cesante y el daño emergente. El aludido artículo también consagra que, en caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por el empleador, o sí el trabajador lo finaliza unilateralmente con base en alguna de las justas causas legales, el patrono deberá al empleado la indemnización tarifada en los términos consagrados en esa normativa.
Además, para calificar la ruptura del vínculo se debe tener en cuenta lo previsto en el parágrafo único del artículo 62 y el artículo 66 CST, que fijan que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, al momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación y luego no podrá alegar válidamente causales o motivos distintos a los esgrimidos.
De otra parte, ha sido una posición jurisprudencial pacífica y sostenida en el tiempo, que en tratándose del finiquito de una relación laboral le corresponde al trabajador acreditar el despido y en cuanto a la «justa causa» le compete al empleador demostrar que los motivos invocados ocurrieron o que pueden ser atribuidos al empleado; sin que sea suficiente la simple misiva de despido, toda vez que se hace necesario que se acredite que realmente el trabajador incurrió en las faltas que se le endilgan; y es que no puede perderse de vista que los hechos que constituyen un despido tienen la connotación de una acusación que no puede ser probada con una simple afirmación, para ello es indispensable el análisis de pruebas sólidas y contundentes que permitan avalar la decisión del empleador de finalizar el contrato de trabajo con justa causa (CSJ SL3482-2021, CSJ SL816-2022, CSJ SL1639-2022, CSJ SL42612022).
Además, nuestra Corporación de cierre enseña que el despido no tiene un carácter sancionatorio y por ende el empleador no debe seguir un procedimiento de orden disciplinario para adoptar tal determinación, salvo convenio en contrario establecido 28 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 en el contrato, reglamento interno de trabajo, etc., por tanto, para dar por terminado el contrato de trabajo los requisitos son: «i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido» (CSJ SL2351-2020, CSJ SL496-2021).
En cuanto a la gravedad de las faltas cometidas por los trabajadores, nuestro máximo órgano de cierre señaló: «Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso» (CSJ SL2857-2023). De acuerdo con los anteriores precedentes, la Sala aborda el estudio del asunto, recordando que no se encuentra en discusión que la demandante logró demostrar el despido, lo que se debate es si el finiquito fue con justa causa, como lo concluyó la juzgadora de primera instancia y lo refirió la demandada al dar respuesta a la demanda, o si, por el contrario, como lo opone la demandante, tal despido fue injustificado.
Con tal finalidad, se cuenta en lo que interesa con las siguientes pruebas: Obra la carta de terminación del contrato de trabajo de la accionante de fecha 4 de marzo de 2022 por parte de la accionada, del siguiente tenor: (fls. 10 a 15 del PDF 05 y PDF 25) «(…) Referencia: Terminación del contrato de trabajo con justa causa Respetada Diana, La presente tiene por objeto comunicarle que la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR COMPENSAR, después de un cuidadoso proceso de investigación ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa, a partir del 4 de marzo de 2022.
Para dar cumplimiento a lo previsto en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo le comunicamos que la anterior determinación se ha tomado teniendo en cuenta los siguientes: I. Hechos 29 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 1. Incumplimiento de instrucciones, órdenes como trabajadora, por autoasignarse una cita el 13 de enero de 2022 con el Dr. Carlos Mengual en la sede donde usted estaba prestando servicios ese mismo día. 2.
Incumplimiento de instrucciones, órdenes como trabajadora, por ausentarse de su puesto de trabajo para asistir a la cita autoasignada el 13 de enero de 2022 sin autorización y sin avisar a la Organización. 3. Incumplimiento de instrucciones, órdenes como trabajadora, por ausentarse más de una hora en la cita referida, descuidando así sus funciones.
II. Pruebas 1. Descargos (confesión) 1. Indique por favor cuál es su cargo, principales funciones y antigüedad en la Organización. R: Soy auxiliar administrativa. Llevo 2 años y medio en Compensar. Mis funciones son asistencia al administrador, agendamiento, cuentas médicas, pedidos, capacidad instalada. 2. Conoce usted el Reglamento Interno de Trabajo y las instrucciones que se encuentran descritas para el desarrollo de sus funciones.
R: No completas. 3. ¿Usted trabajó el 13 de enero de 2022? R: Sí. 4. ¿Usted se ausentó el 13 de enero de 2022 para asistir a una cita médica? R: Sí. 5. ¿Con quién fue la cita del 13 de enero? R: Con uno de los médicos de la sede donde trabajo. Carlos Hugo Mengual 6. ¿Cómo programó esa cita? R: Me la autoasigné. 7. ¿Usted tenía autorización para autoasignarse citas médicas? R: No. 8.
¿Por qué se la autoasignó? R: Yo venía con unos cuadros clínicos complicados y habían salido unos exámenes muy importantes para mí y necesitaba saber cómo habían salido. Yo le pedí el favor al dr que leyera los exámenes, porque anteriormente eso se podía hacer y no lo he hecho sólo yo, sino varias personas. El dr. me dijo que sí me podía ver los exámenes y me registré para que me leyera los exámenes. 9.
¿Usted avisó que se autoasignaría esa cita? R: No, eso se ha hecho en varias oportunidades, también por otros trabajadores de la sede y sólo hasta ahora se genera ese inconveniente. 10. ¿Es usted consciente de los perjuicios que causa a los demás pacientes que están esperando atención, el hecho que usted como trabajadora de Compensar aproveche para autoasignarse citas? R: En este caso no estaba perjudicando a ningún paciente.
Precisamente hablé con el médico para que me atendiera al finalizar y después del último paciente que vio. No veo una afectación a ningún paciente. 11. ¿Usted tenía permiso para asistir a esa cita médica? R: No. Se había hecho anteriormente así y no habíamos tenido inconveniente con eso. 12. ¿Usted avisó que asistiría a la cita médica durante su jornada laboral? R: No. 13.
¿Por qué no lo hizo? R: Porque se había hecho así en anteriores oportunidades sin inconveniente. Es una práctica que hemos tenido siempre. 14. ¿Cuánto tiempo estuvo en la cita médica? R: 40 minutos 30 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 15. ¿A qué horas inició? R: a las 12:45 16. ¿A qué horas salió del consultorio? R: Entre 1:20 y 1:27.
Pueden revisar las cámaras de seguridad. 17. Aclaración Luisa: A la 1:20 no salieron porque se generó un inconveniente. A la 1:34 le pregunté a la dra Laura Ibáñez si ya habían salido del consultorio porque ella estaba esperando que salieran y la Dra respondió que no habían salido. 18. ¿Cómo sabía la hora? R: Porque me di cuenta de la hora de salida. 19.
¿Por qué la Dra Laura Ibáñez no pudo entrar? R: Ella pudo entrar a la hora que ella quiso. Entró muy ofuscada y grosera, botó las cosas en la silla y el dr se levantó y salimos del consultorio. 20. ¿Es consciente que al ausentarse durante su jornada laboral sin avisar y sin autorización afecta el desarrollo de la atención y de sus funciones? R: Pues, sinceramente, yo no estaba afectando las labores, pero sé que para la empresa eso es visto como afectación. Soy consciente que sí para la empresa es afectación de mis labores. 21.
¿Reconoce las faltas cometidas? R: Sí. 22. ¿Reconoce la gravedad de las faltas cometidas? R: No entiendo qué tan grave puede ser la afectación o lo que hice por lo mismo que expreso. Anteriormente se hacía, lo hacen mis compañeros y no ha habido ningún inconveniente. Lo he evidenciado hasta con los mismos jefes, entonces no sé qué tan grave sea que me autoasignara la cita. 23.
¿Tiene algo más que agregar? R: Sí quiero dejar la anotación porque veo que mis derechos como paciente se están viendo vulnerados y veo con gran preocupación que han ingresado a mi historia clínica sin mi permiso y me parece muy grave. Las evidencias son las que se entregaron al Dr. Mengual. 24. Se deja la aclaración que no se accedió a la historia clínica, sino que los resultados se obtuvieron de la auditoría realizada.
Si usted conoció las pruebas que le fueron trasladadas, fue porque Carlos Mengual se las entregó, a pesar que el proceso disciplinario del Dr Mengual es confidencial. 2_ Documentales Programación del 13 de enero de 2022 donde se evidencia que usted estaba programada. Registro de asignación de la cita del 13 de enero de 2022 que inició a las 12:56 pm con el Dr. Carlos Mengual. 3.
Normas violadas 3.1. Del Reglamento Interno del Trabajo: "Artículo 46. Son obligaciones especiales del trabajador. 1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la Caja o sus representantes según el orden jerárquico establecido. 5.
Comunicar oportunamente a la Caja las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. Artículo 47. Son obligaciones especiales del trabajador: 7. Cumplir las políticas y procedimientos internos de la Caja. 9. Cumplir las demás obligaciones que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, de las disposiciones legales de este reglamento" 31 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 3.2.
Del Código Sustantivo del Trabajo: "Artículo 58, Son obligaciones especiales del trabajador: 1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. 5.
Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. Artículo 62: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos." 4.
Decisión Al protagonizar los hechos descritos anteriormente, usted incumplió de manera grave las obligaciones legales, contractuales y reglamentarias señaladas que rigen su actividad laboral con Compensar. En primer lugar, tal como usted lo reconoció en los descargos, se pudo evidenciar que usted abusó de su cargo por haberse autoasignado una cita médica con el Dr. Carlos Mengual el 13 de enero de 2022.
Como usted tiene conocimiento, en Compensar no es permitido que usted se autoasigne citas médicas, más aún cuando no tiene la autorización para que asista a esta, pues le recordamos que el 13 de enero de 2022 a las 12:56 usted se encontraba en su jornada laboral. Con el proceso disciplinario se pudo evidenciar que usted se ausentó de su puesto de trabajo sin autorización y sin avisar previamente a la Organización. No encontramos justificación alguna en que usted excuse su incumplimiento con que es una práctica en Compensar ausentarse del trabajo, cuando claramente usted debe trabajar durante su jornada y en caso de requerir un permiso, debe contar con la previa autorización de su jefe.
Así las cosas, quedó plenamente comprobado que usted omitió informar a la Caja que se ausentaría de su puesto de trabajo, lo cual tiene una afectación en las funciones que usted realiza porque se cuenta con un recurso menos para que ejecute las actividades que le son asignadas en virtud de la relación laboral. Le recordamos que no es usted quien define si hay una afectación o no en el servicio, pues ni siquiera pudo percatarse de lo anterior al no estar en el lugar asignado para trabajar y sí en un consultorio con el Dr. Carlo Mengual, atendiendo una cita médica a la que no tenía autorización para ir.
Igualmente, no es usted quien define si se afectaron o no a los pacientes por su abuso de su cargo, porque por la consulta autoasignada por usted se dejaron de atender los pacientes que estaban programados para la 1:00 pm, por lo que queda en evidencia su falta de preocupación, seriedad y responsabilidad con la Organización, con los pacientes y con su trabajo.
Para la Organización es evidente la gravedad de la falta cometida, de acuerdo con lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo, puesto que se comprobó su abuso al autoasignarse una cita, su omisión por no avisar a la Caja que asistiría a una cita médica no autorizada y su falta de interés en seguir las disposiciones y normas internas de la Caja.
Esto es inaceptable para la Organización porque no sólo se generan graves perjuicios a Compensar en relación con la ejecución de su contrato, sino también respecto de la atención de los pacientes. Conforme a lo expuesto en párrafos anteriores, le indicamos que esta decisión de terminar el contrato de trabajo con justa causa está sustentada con fundamento en lo dispuesto en el literal a, numeral 6 del artículo 62, en concordancia con lo previsto en el numerales 1 y 5 del artículo 58, todas estas normas del Código Sustantivo del 32 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 Trabajo, como también las normas que fueron descritas en el punto número tres (3) de esta Carta.
Sírvase pasar a entregar su puesto de trabajo y posteriormente retirar la liquidación de sus acreencias laborales y la orden de examen médico de retiro. En caso de desearlo, podrá presentar el recurso de reposición contra esta decisión, para lo cual tendrá un día contado a partir de la notificación de la presente decisión (…)» Obra copia de la citación a diligencia de descargos de fecha 1º de marzo de 2022, comunicada a la demandante (fl. 9 del PDF 05 y PDF 23) y copia del acta de la mencionada diligencia llevada a cabo el 2 de marzo de 2022, la que, como quedó visto, fue transcrita en su integridad en la misiva de terminación del contrato de trabajo (PDF 24) Obra el contrato de trabajo en el cual las partes pactaron como obligaciones de la trabajadora «(…) c) A cumplir su horario de trabajo en la forma prescrita por Compensar o sus representantes sin abandonar el área, dependencia, sitio o lugar de trabajo durante el horario pactado, cuando no exista justa causa (…)», en cuanto al cumplimiento del horario se señala en la cláusula cuarta «(…) El trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por Compensar pudiendo hacer de común acuerdo ajustes o cambios de horarios cuando se estime conveniente (…)», y en la cláusula sexta «Las partes, de común acuerdo, califican como graves, para los efectos del numeral de 6 del artículo 7 del decreto 2351/65, las siguientes: a) La violación por parte del trabajador de cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales o reglamentarias; b) La no asistencia puntual al trabajo, sin excusa suficiente, a juicio de Compensar, por dos veces dentro de un mismo mes calendario; c) El hecho de salir sin autorización antes de la hora fijada, lo cual se considera como abandono del sitio o lugar de trabajo; d) La no asistencia a una sección completa de la jornada de trabajo, o más, sin excusa suficiente a juicio del empleador, salvo fuerza mayor o caso fortuito; e) El abandono injustificado que el trabajador haga de sus tareas, sitio, lugar o área de trabajo en horas laborales (…) Finalmente las partes ratifican que la violación a las normas previstas, constituye falta grave meritoria de la terminación de contrato de trabajo con justa causa (…)» (fls. 1 a 4 del PDF 05 y PDF 21).
Obra copia del Reglamento Interno de Trabajo de la sociedad demandada y en su artículo 27 consagra las condiciones para la concesión de permisos «En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan»; por otro lado, en cuanto a los deberes de los trabajadores, dicho estamento, en el numeral i) del artículo 41 señala «Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores» (fls. 47 a 58 del PDF 05).
La demandante en su interrogatorio aceptó que la culminación de la relación laboral fue por la auto asignación de una cita médica el 13 de enero de 2022, sin contar con 33 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 autorización expresa de sus superiores, que ella agendó su propia cita a través de la plataforma de asignación de citas a la que tenía acceso, aunque quiso justificar su actuar señalando que su perfil le permitía asignarse citas médicas, pero con posterioridad admitió no contar con autorización formal para ello.
Bajo ese panorama, se observa que la demandante en la diligencia de descargos celebrada por la demandada, admitió que se autoasignó una cita médica, sin contar con la autorización correspondiente (pregunta 7 y 11), justificando su actuar en que necesitaba conocer los resultados de unos exámenes médicos y que esta práctica había sido común en la empresa sin inconvenientes previos (pregunta 8 y 13), también aceptó que no informó a sus superiores sobre su ausencia durante la jornada laboral (pregunta 12), considerando no se generó una afectación en la operatividad del servicio, (pregunta 20).
A pesar de admitir la falta cometida (pregunta 21), la trabajadora minimizó la gravedad del asunto, argumentando que se trataba de una práctica recurrente entre otros empleados, incluso con conocimiento de los jefes (pregunta 22). Incluso en su interrogatorio de parte reiteró que la culminación de la relación laboral fue por la auto asignación de una cita médica el 13 de enero de 2022, sin contar con autorización expresa de sus superiores, que ella agendó su propia cita a través de la plataforma de asignación de citas a la que tenía acceso, aunque quiso justificar su actuar señalando que su perfil le permitía asignarse citas médicas, pero con posterioridad admitió que no contaba con autorización formal para ello.
Contrastando lo anterior, con el contenido de la misiva de culminación de la relación laboral, se evidencia que las causales invocadas por la demandada para culminar el vínculo con la actora radicaron en el incumplimiento de las instrucciones y órdenes laborales al asignarse de manera unilateral una cita médica el 13 de enero de 2022 con el Dr. Carlos Mengual en la sede donde prestaba servicios ese día; ausentarse de su puesto de trabajo para asistir a la mencionada cita autoasignada sin autorización ni notificación previa a la entidad y prolongar su ausencia por más de una hora durante, descuidando sus funciones, invocando la pasiva como fundamento probatorio de su decisión la transcripción de la diligencia de descargos adelantada a la demandante el 2 de marzo de 2022, y como sustentos normativos los numerales 1 y 5 del artículo 46 y numerales 7 y 9 del artículo 47 del Reglamento Interno de Trabajo, numerales 1 y 5 del artículo 58 y numeral 6 del artículo 62 del CST.
Analizado el caudal probatorio acopiado, del contenido de la diligencia de descargos de 2 de marzo de 2022 es posible determinar que la misma demandante aceptó las 34 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 faltas a ella endilgadas, dado que i) reconoció que autogestionó una cita médica sin que contara con autorización para ello, por el simple hecho de que en su entender era una práctica común al interior de la entidad enjuiciada; ii) aceptó que acudió a la mencionada cita médica sin autorización por parte de sus superiores, insistiendo que se trataba de una conducta recurrente en la entidad demandada, y iii) admitió que la cita médica se extendió por más de 40 minutos, por lo que, durante dicho interregno desatendió su puesto de trabajo, sin embargo, considera que esto no generó un perjuicio a la demandada, ya que, insiste, es una práctica habitual al interior de la demandada.
Lo anterior es coincidente con lo afirmado por la demandante en su interrogatorio de parte, en el que reconoció su desacierto al autogestionar una cita médica en su favor utilizando la plataforma de asignación de citas a la que tenía acceso, y, si bien argumentó que de acuerdo con su perfil le era posible hacerlo, admitió que no contaba con autorización formal para ello.
En cuanto a la prueba personal, el testigo doctor Carlos Hugo Mengual Alejo si bien indicó que la auto asignación de citas es una conducta habitual, lo refirió más bien con una apreciación suya, al señalar que la accionante no incurrió en incumplimiento, porque era común en el sector salud, sin embargo, dicha afirmación queda en entre dicho al contrastarla con la declaración de la señora Laura Viviana Ibáñez Talero, quien afirmó que de acuerdo con las políticas de la empresa demandada estaba prohibida la autoasignación de citas médicas, lo cual es corroborado con lo expuesto por el señor Juan De La Rosa Uran Rico quien informó que al interior de la accionada existía una política explícita que prohibía a los trabajadores autoasignarse citas médicas sin una autorización previa, y precisó que, si bien, los auxiliares administrativos, como es el caso de la demandante, tenían la capacidad técnica para gestionar las agendas de los profesionales de la salud, esto no los eximía de seguir los protocolos establecidos para acceder a una consulta médica dentro de la entidad, ya que debían cumplir con el mismo procedimiento establecido para cualquier otro usuario.
Además con lo dicho por la declarante doctora Ibáñez Talero, se desprende que el actuar de la accionante y del médico Mengual Alejo si perjudicó la actividad de la empresa, ya que al ocupar por más tiempo del establecido el consultorio asignado a esa profesional de la medicina represó la atención de tres de sus pacientes y el atraso del resto de su agenda para ese día, señalando que incluso tuvo que trabajar más tiempo para dar cumplimiento a su labor, por tanto, sin duda se presentó una afectación a la entidad, a la profesional de la salud que se le represó su agenda de pacientes y directamente a los pacientes a quienes se les postergó su atención, así 35 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 la demandante insista en que con su actuar no se perjudicaron los intereses de Compensar.
Aunado al hecho de autoasignarse una cita médica sin consentimiento de la demandada, no puede desconocerse que la demandante se ausentó de su puesto de trabajo por más de 40 minutos sin contar con autorización de su superior, lo cual, según sus propios dichos era un actuar habitual ya que como esta misma lo sostiene «se había hecho anteriormente así y no habíamos tenido inconveniente» (Pregunta 11 Descargos), es decir, de una parte quedó probada esa ausencia en particular, inclusive no era un hecho aislado que se ausentara de su puesto sin la debida autorización, ya que en otras oportunidades se hizo de esa manera sin ningún inconveniente, pretendiendo minimizar sus consecuencias, por tratarse de conductas reiterativas de los trabajadores de la entidad, lo que no genera razonabilidad para la Sala, dado que, la reiteración de conductas indebidas no las convierte en aceptables, o en otras palabras, el hecho de repetir una falta no la vuelve legítima.
Ahora, si bien la demandada en la carta de terminación del contrato de trabajo encasilló las conductas de la actora únicamente dentro los numerales 1 y 5 del artículo 46 y numerales 7 y 9 del artículo 47 del Reglamento Interno de Trabajo, también puede predicarse que con su actuar se contravino lo establecido en el contrato de trabajo como obligaciones y deberes del trabajador, puntualmente, en las consagradas en los literales c, d, y e de la cláusula sexta del mismo, es decir, no solo incumplió el reglamento interno de la empresa, sino que también las obligaciones como trabajadora plasmadas en el contrato a las cuales se comprometió acatar al suscribirlo.
Conforme con lo dicho, esta Sala verifica que la demandada logró acreditar las conductas endilgadas a la trabajadora en la misiva del despido, las que sin duda constituyen una falta grave, dado que representan un incumplimiento sustancial de sus obligaciones y deberes legales y contractuales, comoquiera que el autoasignarse citas, o ausentarse prolongadamente de su puesto de trabajo sin la debida autorización de su superior, demuestra una falta de compromiso con sus responsabilidades y afecta el adecuado funcionamiento de la demandada, transgrediendo de esta forma la normativa interna y el marco legal, por lo que ese actuar configura una causal suficiente para la terminación del contrato con justa causa, en esa medida acertó la jueza de instancia en la sentencia apelada al considerar que el despido lo fue justificado, por lo que se confirmará la sentencia en este aspecto.. 36 Expediente No. 25269 31 03 002 2023 00119 01 Así quedan analizados todos los puntos objeto de apelación. Costas a cargo de la parte demandante por perder su recurso, en su liquidación inclúyase la suma de $1.430.000 por concepto de agencias en derecho.
En mérito de lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, Resuelve Primero. confirmar la sentencia apelada, conforme lo considerado. Segundo: Costas a cargo de la demandante por perder su recurso, inclúyanse como agencias en derecho la suma de $1.430.000.
Tercero: Devolver el expediente digitalizado al juzgado de origen, a través del uso de los medios tecnológicos respectivos. Secretaría proceda de conformidad. Notifíquese y cúmplase, MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada LAURA FREIDEL BETANCOURT Magistrada JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado 37