TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA Y AMAZONAS SALA DE DECISIÓN LABORAL Magistrada Ponente: Martha Ruth Ospina Gaitán Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 Giovany Valencia Cárdenas vs. Caja Colombiana de Subsidio Familiar – Colsubsidio Bogotá D.C., diecisiete (17) de abril de dos mil veintiséis (2026) Resuelve la Sala el recurso de apelación interpuesto por la demandada contra la sentencia condenatoria proferida el 21 de noviembre de 2025 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Girardot – Cundinamarca, dentro del proceso ordinario de la referencia. Previa deliberación de los magistrados y conforme a los términos acordados en la Sala de Decisión, se profiere la siguiente, Sentencia Antecedentes 1.
Demanda. Giovany Valencia Cárdenas presenta demanda en contra de la Caja Colombiana de Subsidio Familiar – Colsubsidio, con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 21 de diciembre de 2005 hasta el 12 de enero de 2022, el que fue terminado unilateralmente y sin justa causa por la demandada; en consecuencia, solicita que se condene al pago de la indemnización por despido sin justa causa prevista en el artículo 64 del CST, lo extra y ultra petita y costas.
Como fundamento fáctico de lo pretendido manifiesta, en síntesis, que suscribió con la demandada contrato de trabajo escrito a término indefinido a partir del 21 de diciembre de 2005, desempeñándose en el cargo de operador de atracciones mecánicas en el parque recreativo y zoológico Piscilago, de propiedad de la demandada, prestando sus servicios hasta el 12 de enero de 2022, en un horario de 8:00 a.m. a 5:00 p.m. de lunes a domingo, devengando como último salario la suma de $1.105.300, cancelado de manera quincenal.
Informa que el 25 de diciembre de 2021 se le notificó el inicio de un proceso disciplinario por un hecho ocurrido el 19 de diciembre de 2021 relacionado con un 1 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 presunto estado de embriaguez, citándolo a diligencia de descargos para el 8 de enero de 2022, y que posteriormente, el 12 de enero de 2022, el Coordinador de Mantenimiento de Aguas dio por terminado el contrato de trabajo invocando justa causa con fundamento en dicho hecho.
Señala que dentro de la audiencia de descargos no se valoraron adecuadamente las pruebas allegadas, que las mismas no eran contundentes ni idóneas, y que el documento denominado versión libre y voluntaria carece de la firma del trabajador, lo cual evidencia su desacuerdo con su contenido y una eventual coacción para su suscripción. Afirma que el informe de un supuesto paramédico no permite identificar a quien lo expide ni acredita su idoneidad profesional, carece de datos esenciales como identificación, especialidad o entidad a la que pertenece, y que el reporte del personal de seguridad sobre una posible embriaguez se basó únicamente en aspectos como olor a alcohol y enrojecimiento de los ojos, lo cual, según sostiene, no resulta concluyente, más aún en el contexto de la pandemia por COVID-19 en el que el uso de alcohol era frecuente.
Agrega que los ojos rojos pueden obedecer a múltiples causas, incluyendo alergias o condiciones ambientales, y que el trabajador presenta una alteración neurológica derivada de una meningitis que afecta su motricidad y habla, lo cual se encuentra respaldado en su historia clínica. Finalmente, indica que el registro de la ambulancia no cumple con los requisitos de una historia clínica conforme a la normatividad vigente, al ser ilegible, presentar enmendaduras, carecer de identificación del profesional y no evidenciar continuidad en el registro, y que para determinar un estado de embriaguez se requiere un examen clínico completo realizado por personal idóneo, lo cual no ocurrió en el caso concreto (PDF 01). 2.
Contestación de demanda. La demandada Caja Colombiana de Subsidio Familiar – Colsubsidio en el término de traslado contestó aceptando la existencia del contrato de trabajo durante el interregno señalado por el accionante, pero se opuso a la pretensión relacionada con la indemnización por despido injusto regulada en el artículo 64 del CST, bajo el argumento de que el vínculo laboral finalizó por justa causa debido a las faltas graves cometidas por el demandante, consistentes en haberse presentado a laborar bajo los efectos del alcohol el 19 de diciembre de 2021, poniendo en riesgo su seguridad y la de los usuarios del parque, circunstancia que, según afirmó, fue verificada por personal médico y de seguridad, así como por manifestaciones del propio trabajador.
Como excepciones de mérito formuló las que denominó « COBRO DE LO NO DEBIDO (…) INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES PRETENDIDAS (…) PAGO DE LO DEBIDO (…) 2 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 BUENA FE (…) AUSENCIA DE TÍTULO Y DE CAUSA EN LAS PRETENSIONES DEL DEMANDANTE (…) AUSENCIA DE OBLIGACIÓN EN LA DEMANDADA (…) AUSENCIA DE MORATORIA POR PARTE DEL EMPLEADOR (…) COMPENSACIÓN (…) PRESCRIPCIÓN (…) » (fls. 3 a 13 del PDF 11). 3.
Sentencia de primera instancia. El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Girardot, Cundinamarca, mediante sentencia proferida el 21 de noviembre de 2025 resolvió: «(…) Primero: Declarar que entre el señor Giovanni Valencia Cárdenas y la Caja Colombiana de Subsidio Familiar - Colsubsidio existió un contrato de trabajo cuyos extremos temporales fueron 21 de diciembre de 2005 al 12 de enero de 2022.
Segundo: Declarar que no existió una justa causa para que la Caja Colombiana de Subsidio Familiar - Colsubsidio terminara de forma unilateral el contrato de trabajo con el señor Giovanni Valencia Cárdenas. Tercero: Condenar a la Caja Colombiana de Subsidio Familiar - Colsubsidio a pagar al señor Giovanni Valencia Cárdenas la suma de $12.217.138,8 por concepto de indemnización por despido sin justa causa.
Suma que deberá ser debidamente indexada hasta que se haga su pago debido a la pérdida del poder adquisitivo. Cuarto: Absolver a Colsubsidio de las demás pretensiones de la demanda. Quinto: Condenar en costas a la parte demandada, tasándose como agencias en derecho la suma de $1.500.000. Esta decisión queda notificada en estrados (…)» (minuto 01:30 a 01:04:30 del archivo 28). 4.
Recurso de apelación. Inconforme con la decisión la apoderada de la parte demandada formuló recurso de apelación, bajo la siguiente sustentación. «(…) los aspectos centrales por los cuales la suscrita interpone el recurso es respecto de la valoración que hizo el despacho frente a la existencia de la justa causa y la falta grave del aquí demandante que concluyeron en la terminación del contrato de trabajo.
Y es que, en efecto, de la lectura que hizo la jueza en la sentencia, se dispuso que el hecho de presentarse en estado de embriaguez es una falta catalogada como grave, tanto en el reglamento interno de trabajo y, obviamente, numeral también que se le citó en la carta de terminación del contrato de trabajo, así como que dentro de la guía del cargo del demandante, obviamente, se encontraba la obligación de que cumpliera de forma óptima el ejercicio de su actividad laboral, que en ese momento era el operador de atracciones mecánicas.
Pasó por alto el despacho, en primer lugar, la confesión que hizo el demandante de que el día anterior se había, bueno, había ingerido alcohol en una reunión familiar, y que incluso pues se había retirado a la 1 de la mañana de ese mismo día 19 de diciembre. Y pues hay que tener en cuenta que el ingreso a la jornada no era a mediodía, el ingreso era a las 8 de la mañana.
Luego, es evidente que, en un margen de tiempo tan corto, pues es muy difícil que el nivel de alcohol desaparezca. Dos, también se pasó por alto por parte del despacho que, como bien se argumentó al momento de presentar los alegatos de conclusión, no es prueba óbice el llevar a cabo la prueba de alcoholimetría para determinar el nivel de alcohol de un trabajador que se presenta en dicho estado.
Si bien la jueza tuvo en cuenta las sentencias presentadas por la suscrita y otras que igualmente citó, contraria el análisis que se hizo amablemente, y aquí, pronunciándome de forma muy respetuosa, obviamente frente al análisis que hizo el despacho, pues se demostró que, todo lo contrario, la persona no se encontraba en óptimas condiciones para prestar sus funciones, porque como bien se ha indicado, el jefe ya lo conocía de forma previa ese día, y si él observó que la persona 3 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 no se encontraba en óptimas condiciones porque percibió un tufo, es por ese motivo, conforme se demostró en el relato de los hechos, que se llamó a una unidad médica.
Ahora, esa unidad médica obviamente debe estar regida por la Resolución 9279 de 1993, la cual señala que toda unidad de ambulancia médica debe estar conformada por profesional médico. Luego, es evidente que la persona que evaluó y que llenó el informe en ese momento, por algo puso que la persona no se encontraba en óptimas condiciones para ejecutar el trabajo.
Por algo la persona que llenó el informe de seguridad relató de nuevo los hechos y, obviamente, no encontrase el demandante en óptimas condiciones, igual relato que se percibió por parte del jefe o del líder inmediato. De estos documentos es evidente que en ningún momento se desconoció la titularidad de quien lo suscribió. Luego, si bien en el momento del debate probatorio fue imposible obviamente hacerlos comparecer, como quiera que ya no estaban vinculados con la corporación, no se puede desconocer lo que todos y cada uno de ellos llenaron con su puño y letra al observar las condiciones en las que se encontraba el demandante.
Ahora, por parte del despacho se le dio mucho valor probatorio al testimonio, al único testimonio allegado por la parte demandante, sin que se tuviera en cuenta que él no estuvo presente en el momento en que el líder se acercó, él no estuvo presente en el momento en que el líder se lo llevó a la ambulancia y, obviamente, le hicieron la valoración por parte del médico ocupacional, y, todo lo contrario, tuvo conocimiento sorpresivamente por lo que le indicó el demandante.
Era evidente, obviamente, que el testigo no iba a decir algo que le pudiera ser contraproducente o perjudicial. Pero sí quiero llamar la atención del honorable Tribunal de nuevo, porque como bien lo señaló el testigo de la parte demandante no estuvo presente al momento de dichas valoraciones o incluso cuando el demandante se retiró o el momento en el que se presentó el informe por parte del área de seguridad, y, por el contrario, ese testigo al final de su relato sí es espontáneo en señalar que el demandante en efecto se encontraba en una reunión familiar el día anterior.
Ahora bien, respecto de determinar cuál fue el nivel de perjuicio o eventual perjuicio que le pudo haber generado el que él se presentara en este estado en el juego de atracción, pues es que no puede pasarse por alto cuáles fueron las principales funciones del demandante. La suscrita, al momento de evacuar, cuál el interrogatorio de parte, le preguntó cuáles eran las principales funciones que él hacía, y él fue claro en señalar, e incluso, como la misma jueza hizo una lectura de la guía del cargo, que el demandante debía velar por la seguridad de los niños que se subían a ese juego de atracción. Le pregunto yo entonces al honorable Tribunal: ¿debo esperarme o debo dejar que hubiese ejercido su labor bajo este estado y haber omitido algún tipo de indicación de seguridad de un menor, o haberse presentado algún tipo de reparo o perjuicio frente a la atracción directa y su relación frente a los niños, o incluso debo esperarme a que un padre de familia note el nivel de tufo en un trabajador y eleve una queja para así llamar la atención de ese trabajador? No creo que la jurisprudencia en las sentencias que se citaron por parte del despacho haya señalado que se deba esperar a que se concrete algún tipo de riesgo para determinar si se concretó o no un perjuicio.
Como bien le indicó la suscrita, estamos enfocados en una población infantil que, dependiendo de su estatura, puede oscilar entre los dos y los nueve años de edad. Entonces, aquí yo le pregunto, le cuestiono al honorable Tribunal: ¿debo esperarme a que algún niño se lastime por una falta de cuidado o precaución que una persona que se presentó con un estado de alicoramiento haya omitido en el ejercicio de sus funciones? O mejor aún, le pregunto al honorable Tribunal: ¿ustedes dejarían que un hijo o un nieto de ustedes se suba en una atracción, luego de percibir un tufo de un trabajador y dudar de las condiciones óptimas en las cuales se le hubiese prestado el servicio? Estos cuestionamientos los hago para efectos de que el honorable Tribunal los analice y determine por qué es una falta grave presentarse bajo un estado de embriaguez, y más para él que era un operador de un juego de atracción. Como lo dijo la suscrita, una cosa es un tema administrativo de una persona que se presenta en este estado y puede cometer algún error, no sé, enviando a algún oficio o un derecho de petición, frente a quien maneja directamente una atracción y se dirige contra población 4 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 infantil.
No puede pasarse por alto, y obviamente la sentencia la citaré cuando eleve mis alegatos por escrito, que la reciente jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha dicho y ha morigerado su posición, incluso las recientes sentencias citadas por la honorable jueza, en el sentido de indicar que no es necesariamente el hecho que se concrete un perjuicio para acreditar o demostrar si se presentó o no una falta grave frente al trabajador.
Bajo estas consideraciones, agradezco nuevamente al despacho, teniendo en cuenta los argumentos que se han hecho aquí por la suscrita, esto es, la valoración de las tres personas que dieron su relato de los hechos y a los cuales el despacho les restó validez, solo dando validez al testimonio allegado por la parte demandante, quien, reitera la suscrita, no estuvo presente y es evidente que no iba a decir si percibió o un estado de alcohol desde que entró el trabajador, desde que se fueron a su supuesta actividad y desde que regresaron a su puesto de trabajo.
Otro aspecto para efectos de que la honorable sala lo tenga en cuenta, es que el nivel de la afectación, se reitera, conforme lo ha establecido la reciente jurisprudencia de la Corte, no es necesario un factor que se debe aprobar o acreditar, pues de lo contrario estaríamos premiando solo el hecho de poner en riesgo. Si pone en riesgo no es una falta grave, si pone en riesgo y se concreta o la lesión de un niño o el accidente de un niño, o que de algún modo se dañe la máquina y empiece a poner de alguna forma un funcionamiento inadecuado que lleve a algún tipo de agresión física del menor, si esto no pasa, entonces no es una justa causa.
No podemos caer en esa línea tan delgada. El solo hecho de poner en riesgo frente a actividades especiales como eran las del demandante, de por sí deben ser hechos que deben ser, digamos, castigados o reprendidos por la honorable justicia que aplique y analice todos estos casos, y, obviamente, reitero como lo estableció la Corte Suprema de Justicia, el hecho de solo poner en riesgo no implica que lo premie y por eso no puede ser una justa causa, y deba esperar a que el riesgo se concrete.
En estas consideraciones, ruego amablemente al honorable Tribunal revocar la sentencia proferida por el despacho en primera instancia. Los argumentos jurídicos y normativos serán debidamente ampliados al momento de sustentar el recurso. No obstante, la suscrita ataca los análisis, de forma respetuosa, obviamente, que se realizó por parte del despacho para condenar a mi representada.
Bajo estas disposiciones, se revoque el despido, el pago del despido, sin justa causa al cual ha sido condenada a mi representada, así como el pago de costas y agencias en derecho en el presente proceso. Muchas gracias, señora jueza (…) » (minuto 01:04:50 a 01:16:40 del archivo 28). 5. Alegatos de conclusión. En el término de traslado ambas partes presentaron alegaciones de instancia. 5.1.
Parte demandante. Solicitó la confirmación integral de la sentencia de primera instancia, al considerar que en ella se declaró acertadamente la inexistencia de justa causa para el despido y se ordenó el pago de la indemnización correspondiente. Sostuvo que los argumentos de la parte demandada carecían de sustento fáctico y jurídico, pues pretendían justificar la terminación del contrato con base en apreciaciones subjetivas, sin respaldo probatorio técnico que acreditara el supuesto estado de embriaguez atribuido al trabajador.
Indicó que no se practicó ninguna prueba técnica idónea que confirmara la presencia de alcohol en el organismo del actor, y que las conclusiones de la 5 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 demandada se basaron en observaciones subjetivas de personal no especializado. Señaló que las condiciones físicas del trabajador, derivadas de secuelas de una meningitis, fueron erróneamente interpretadas como signos de embriaguez, al igual que otros factores asociados a su entorno laboral.
Manifestó que no se demostró afectación al servicio ni riesgo real, que el trabajador cumplió sus funciones sin inconvenientes y que no existían antecedentes disciplinarios, por lo que la medida de despido resultó desproporcionada. Finalmente, resaltó la valoración de la prueba testimonial, en especial la declaración de un testigo que negó la existencia de signos de embriaguez, y solicitó la confirmación del fallo y la imposición de costas a la parte demandada (PDF 04 y 05 Subcarpeta 02SegundaInstancia). 5.2.
Parte demandada. Solicitó la revocatoria de la sentencia de primera instancia, al sostener que el contrato de trabajo finalizó con justa causa debidamente comprobada, en razón a que el demandante se presentó a laborar bajo los efectos del alcohol el 19 de diciembre de 2021, situación que fue advertida por su jefe inmediato, verificada por personal médico y de seguridad, corroborada por testigos y reconocida por el propio trabajador, lo cual comprometía la seguridad de los usuarios y la adecuada prestación del servicio.
Señaló que el análisis probatorio de primera instancia fue equivocado al exigir una prueba técnica de alcoholemia, pues la jurisprudencia ha establecido que el estado de embriaguez puede acreditarse por cualquier medio probatorio, y que en el caso existían múltiples elementos que permitían concluir dicha circunstancia. Indicó que la conducta del trabajador configuró una falta grave que rompió la confianza laboral y justificó la terminación del contrato, y agregó que no era obligatorio adelantar un proceso disciplinario previo al despido, aunque se garantizó el derecho de defensa.
Finalmente, sostuvo que no existían fundamentos fácticos ni jurídicos para acceder a las pretensiones de la demanda (PDF 06 Subcarpeta 02SegundaInstancia). 6. Problema(s) jurídico (s) por resolver. De conformidad con el principio de consonancia consagrado en el artículo 66A CPTSS, el problema jurídico por resolver se circunscribe determinar si hay lugar o no a absolver a la demandada de la indemnización por despido injusto consagrada en el artículo 64 del CST. 7.
Fundamentos normativos y jurisprudenciales. Artículos 57, 58, 60, 62, 64, 66 y 115 del CST, artículos 60 y 61 del CPTSS, artículo 145 del CPTSS, artículos 164 y 167 del CGP, Sentencias CSJ SL2351-2020, CSJ SL496-2021, CSJ SL34822021, CSJ SL816-2022, CSJ SL1639-2022, CSJ SL4261-2022, CSJ SL2857-2023, CSJ SL2240-2023, CSJ SL771-2024, y Corte Constitucional sentencia CC SU 4492020 y CC C-636-2016. 6 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 Consideraciones Terminación del contrato de trabajo.
El artículo 64 del CST señala que en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con la indemnización de perjuicio a cargo de la parte responsable de la disolución del vínculo laboral, que comprende el lucro cesante y el daño emergente. El aludido artículo también consagra que, en caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por el empleador, o sí el trabajador lo finaliza unilateralmente con base en alguna de las justas causas legales, el patrono deberá al empleado la indemnización tarifada en los términos consagrados en esa normativa.
Además, para calificar la ruptura del vínculo se debe tener en cuenta lo previsto en el parágrafo único del artículo 62 y el artículo 66 CST, que fijan que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, al momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación sin que luego pueda invocar válidamente causales o motivos distintos a los esgrimidos en la misiva de culminación del vínculo laboral.
De otra parte, ha sido una posición jurisprudencial pacífica y sostenida en el tiempo, que en tratándose del finiquito de una relación laboral le corresponde al trabajador acreditar el despido y en cuanto a la «justa causa», le compete al empleador demostrar que los motivos invocados ocurrieron o que pueden ser atribuidos al empleado; sin que sea suficiente la simple misiva de despido, toda vez que se hace necesario que se acredite que realmente el trabajador incurrió en las faltas que se le endilgan; y es que no puede perderse de vista que los hechos que constituyen un despido tienen la connotación de una acusación que no es dable ser probada con una simple afirmación, para ello es indispensable el análisis de pruebas sólidas y contundentes que permitan avalar la decisión del empleador de finalizar el contrato de trabajo con justa causa (CSJ SL3482-2021, CSJ SL816-2022, CSJ SL16392022, CSJ SL4261-2022).
Además, la Corporación de cierre enseña que el despido no tiene un carácter sancionatorio y por ende el empleador no debe seguir un procedimiento de orden disciplinario para adoptar tal determinación, salvo convenio en contrario establecido en el contrato, reglamento interno de trabajo, convención colectiva, etc., por tanto, para dar por terminado el contrato de trabajo los requisitos son; «i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) 7 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido» (CSJ SL2351-2020, CSJ SL496-2021).
Los anteriores presupuestos del despido son armónicos con los exigidos por la Corte Constitucional y que fueron expuestos en la sentencia CC SU 449-2020, a saber: i) existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; ii) que la decisión este sustentada en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; iii) la comunicación clara y oportuna al trabajador de las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; iv) Que se sigan los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; v) acreditar que se cumplen las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; vi) garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.
En las mencionadas sentencias CSJ SL2351-2020 y CSJ SL496-2021, el órgano de cierre consideró «la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-29998.
De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°» En cuanto a la gravedad de las faltas cometidas por los trabajadores, nuestro máxima corporación señaló: «Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en 8 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso » (CSJ SL2857-2023) De acuerdo con los apartes jurisprudenciales y normativos en cita, procede la Sala a analizar las pruebas recaudadas para resolver lo que en derecho corresponda.
Obra citación a diligencia de descargos de fecha 25 de diciembre de 2021 suscrita por Jorge Eliécer Romero Castiblanco, Coordinador de Atracciones de la demandada Colsubsidio, mediante la cual se informa al demandante Giovany Valencia Cárdenas, en su calidad de operador de atracciones, la apertura de un proceso disciplinario en su contra, con el fin de esclarecer presuntas irregularidades en el cumplimiento de sus funciones.
En la misiva se informa «presuntamente usted transgredió el reglamento interno de trabajo y los valores corporativos, particularmente la seguridad suya y de los usuarios », detallando que el día 19 de diciembre de 2021, aproximadamente a las 8:00 a.m., fue encontrado en la atracción ballenas en condiciones que evidenciaban posible estado de embriaguez, lo que motivó la intervención del jefe inmediato, la unidad médica y seguridad, concluyéndose que «usted se encontraba en presunto estado de embriaguez para dar servicio en las atracciones del parque infantil poniendo en riesgo la integridad suya y la de los usuarios en especial los niños que llegan a disfrutar éstas atracciones ».
Se señalan como presuntamente vulnerados el artículo 48 numerales 6, 11 y 37, el artículo 50 numeral 3 y 14, y el artículo 55 numeral 27 del reglamento interno de trabajo. Y se citó al trabajador a diligencia de descargos para el día 8 de enero de 2022 a las 11:00 a.m. en las oficinas administrativas del Parque Acuático y de Conservación Piscilago, informándole que podrá presentar pruebas y soportes conforme al artículo 115 del CST.
Finalmente, se dejó constancia del traslado de las pruebas que motivaron la citación (fls. 2 a 3 del PDF 03 y 29 a 30 del PDF 11). Reposa «Informe» de fecha 19 de diciembre de 2021 suscrito por «Tripulante de ambulancia, Línea Médica», el cual corresponde a un manuscrito elaborado con ocasión 9 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 de la atención brindada al trabajador Giovany Valencia Cárdenas, identificado con cédula de ciudadanía No. 11320650, en su condición de operador de atracciones mecánicas, dejando constancia que «Se encuentra paciente masculino de 49 años con quien refiere haber ingresado al parque a retomar su turno laboral y es ubicado por su jefe inmediato quien al inicio sospecha posible estado a alicoramiento.
Paciente confirma que la noche anterior estuvo en una reunión familiar y tomó unas cervezas desde las 22:30 hasta las 01:00 (…) » se tomaron signos vitales como «TA 140/90 FC 96 FR 21x1», se señala que «paciente con un aspecto no apto para el manejo de trabajo», y que «se explica el motivo por el cual su turno sería cancelado, se dan recomendaciones de descanso, hidratación» y se deja constancia «Paciente no firma» (fl. 4 del PDF 03 y 32 del PDF 11).
Documento titulado «Departamento de Seguridad – Colsubsidio, Versión libre y voluntaria» de fecha 19 de diciembre de 2021 firmado solo por la señora Angélica Acuña, Delegada Depto. Seguridad, corresponde a un acta de versión libre y voluntaria rendida por el trabajador Giovany Valencia Cárdenas en su calidad de operador de atracciones mecánicas con contrato a término indefinido, dentro de una diligencia adelantada por el Departamento de Seguridad de Colsubsidio en la sede Piscilago, cuyo asunto es «Novedad con estado de salud para el desempeño de funciones ».
En la narración el trabajador manifestó: «Yo Giovany Valencia estuve anoche con mi familia celebrando y me tomé unas cervezas en el horario de 10:30pm del día 18 de diciembre de 2021 a 1:00 am del día 19 de diciembre de 2021, en la revisión médica que me realizaron me encontraron tensión alta con 140/90 me manifestó la Dra. Milena Garzón que no se encuentra apto para laborar.
Mi horario el día de hoy era de 8:00 am a 5:00 pm, en torno mecánico y parque infantil». Así mismo, se dejó constancia de que, ante la pregunta «¿Desea agregar algo a la presente diligencia?», el trabajador indicó «No voy a firmar». El documento aparece suscrito por la entrevistadora, sin firma del colaborador (fl. 8 del PDF 03 y fls. 31 y 37 del PDF 11).
A folio 33 del PDF 11 reposa documento enunciado « Novedad: salida de trabajador por presunto estado de embriaguez», de fecha 19 de diciembre de 2021, suscrito por Jorge Enrique Portela Montoya en calidad de guarda de turno portería de servicios, el cual corresponde a un informe interno suscrito a mano en el que se deja constancia de una situación presentada con el trabajador Giovany Valencia Cárdenas durante la jornada laboral.
En él se indica que «siendo las 10:55 am hace presencia la delegada de seguridad Angélica Acuña y el ingeniero Jorge Romero en el acompañamiento del personal de atracciones mecánicas Giovany Valencia Cárdenas », y que al entablar conversación con el trabajador «me percato de un fuerte olor a tufo de licor», ante lo cual «el señor Giovany me manifiesta que se tomó unas cervezas anoche».
Asimismo, se consigna que, con base en lo anterior, «la delegada de seguridad Angélica Acuña y el ingeniero Jorge Romero deciden enviarlo para la casa por presentar un aparente estado de embriaguez». 10 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 Obra «ACTA DE DESCARGOS», de fecha 8 de enero de 2022, que corresponde al registro de la diligencia de descargos adelantada en las oficinas administrativas del Parque Acuático y de Conservación Piscilago, en la que compareció el demandante Giovany Valencia Cárdenas, con el fin de ser escuchado frente a los hechos que dieron lugar al inicio de un proceso disciplinario.
En la diligencia intervinieron, en representación de la Corporación, Carlos Enrique Ortega Marín en calidad de Gestor Regional de Gestión Humana y Jorge Eliecer Romero Castiblanco como Coordinador de Atracciones, así como Miguel Fernando Cárdenas y Jennifer Carolina Sierra en representación de la organización sindical UTCF y SINALTRACOMFASALUD.
En el acta se dejó constancia de que al trabajador se le informaron los hechos atribuidos, señalándose que «presuntamente usted transgredió el reglamento interno de trabajo y los valores corporativos, particularmente la seguridad suya y de los usuarios (…) ya que el día 19 de diciembre (…) su jefe evidenció que usted no se encontraba en plenas facultades, lo vio con los ojos rojos y con los reflejos alterados (…) donde se evidencia que usted se encontraba en presunto estado de embriaguez para dar servicio en las atracciones del parque infantil poniendo en riesgo la integridad suya y la de los usuarios (…)».
Así como de las intervenciones de los representantes sindicales, quienes cuestionaron la idoneidad de las pruebas allegadas, indicando, entre otros aspectos, que «en el documento con título de Versión libre y Voluntaria, el documento carece de la firma del trabajador», que el informe del supuesto paramédico « no sabemos quién lo envía (…) no se identifica con su número de identificación profesional (…) tampoco aparece el nombre de la institución», y que el reporte del personal de seguridad se sustentaba en percepciones como el olor y los ojos rojos, las cuales, según manifestaron, no resultaban concluyentes.
Asimismo, se consignó que el trabajador presentaba una condición neurológica derivada de meningitis, y que para acreditar un estado de embriaguez «se debe realizar un examen clínico completo (…) por personal capacitado de medicina legal». En desarrollo de la diligencia se formularon preguntas al trabajador, frente a las cuales este negó los hechos que se le atribuían, quedando consignado: «PREGUNTADO: Por favor exponga su defensa respecto del porque presuntamente Usted incumplió los procedimientos previamente establecidos en el reglamento interno de trabajo y política de seguridad y salud en el trabajo en relación a laborar bajo efectos de sustancias alcohólicas.
CONTESTÓ: Primero que todo yo no tomé, yo entre <sic> en portería bien, con los cinco sentidos y llegué a mi puesto de trabajo bien»; igualmente, se dejó registrado: «PREGUNTADO: Sírvase indicar si ¿Es consciente que dentro de los efectos del consumo de alcohol se conlleva a una disminución de su capacidad laboral normal en el sitio de trabajo? CONTESTÓ: Primero que todo yo no tomé, yo entre <sic> en portería bien, con los cinco sentidos y llegué a mi puesto de trabajo bien ». 11 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 Finalmente, se dejó constancia de la suscripción del acta por los intervinientes y de la entrega de copia al trabajador (fls. 5 a 7 del PDF 03 y fls. 34 a 36 del PDF 11).
A folios 9 a 10 del PDF 03 y 40 a 41 del PDF 11 reposa misiva de 12 de enero de 2022 de terminación del contrato de trabajo con justa causa del demandante suscrita por Elías Alberto Durán González en su calidad de Coordinador Mantenimiento de aguas de la demandada, del siguiente tenor: «(…) Señor(a) Valencia: Esta Corporación ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa a partir del 12 de enero de 2022, ello debido a que la Corporación tuvo conocimiento mediante documentos que hacen parte integral de esta decisión y que se le pusieron de presente en su proceso disciplinario, además de las investigaciones y validaciones en que tuvo que incurrir la Corporación, de que Usted el 19 de diciembre de 2021 se presentó a trabajar bajo los efectos del alcohol, exponiendo su seguridad y la de los usuarios del parque, en especial la de los niños que llegan a disfrutar estas atracciones.
Esto debido a que su jefe inmediato evidenció que Usted no se encontraba en plenas facultades, pues tenía los ojos rojos y reflejos alterados, por lo que de inmediato llamó a la unidad médica y a la delegada de seguridad para que le realizaran las revisiones pertinentes, donde se comprobó que usted se encontraba bajo los efectos del alcohol, pues según la prueba realizada: «estuve anoche con mi familia celebrando y me tomé unas cervezas en el horario de 10:30 pm del día 18 de diciembre de 2021 a 1:00 am del día 19 de diciembre de 2021», aunado a que esta irregularidad también la evidenciaron varias personas ese día. Situación que afectó la normal prestación del servicio a su cargo como Operador de Atracciones, todo ello conforme a su proceso disciplinario, el cual damos aquí por reproducido.
Con el fin de corroborar lo anterior, la Corporación lo(a) requirió en diligencia de descargos y una vez analizado detalladamente su proceso disciplinario, se comprobó que las omisiones y conductas por Usted cometidas abiertamente irregulares, fueron negligentes, incumpliendo sus obligaciones y/o prohibiciones laborales, conforme a los procedimientos, al Reglamento Interno de Trabajo de la Caja y la Ley.
Además de que cada una de las causales mencionadas independientemente consideradas y por sí mismas ameritan esta decisión. Las situaciones antes enunciadas se encuadran entre otras, en el literal a del artículo 23, los numerales 1 y 5 del artículo 58, numeral 4 del artículo 60 y numeral 6 del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, así como en los numerales 1, 2, 3, 7, 11, 23, 24, 33, 34, 35 y 40 del artículo 48, numerales 1, 3, 12, 13, 17, 26, 30 y 50 del artículo 50, numerales 1, 7, 9, 14, 16, 20, 28, 29, 51 y 58 del artículo 55 del Reglamento Interno de Trabajo de la Caja Colombiana de Subsidio Familiar COLSUBSIDIO, además de las que estime pertinentes, constituyendo incumplimiento grave de las obligaciones y prohibiciones derivadas de su contrato de trabajo, del reglamento interno de trabajo y una clara violación de sus obligaciones 12 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 legales y contractuales que impiden que el contrato de trabajo celebrado con usted pueda seguir vigente.
Dando cumplimiento a lo establecido en el numeral 7° del artículo 57 del C.S.T., para la práctica del examen médico de retiro, deberá usted pedir cita en las dependencias de Salud Empresarial de la entidad, para ello es preciso tener en cuenta lo siguiente: (…) Solicitamos que esta gestión se realice dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la terminación de su contrato de trabajo, pues esta carta debe estar vigente en el momento de la solicitud de la cita.
De no realizarse usted el examen en el plazo establecido, podrá asistir a su EPS para la práctica de este, de lo contrario se entenderá que desiste de este derecho. Así mismo, es necesario que proceda de manera inmediata a formalizar la entrega de su puesto de trabajo, carné, y elementos de trabajo, lo cual deberá ser entregado a su jefe inmediato.
Una vez transcurrido un tiempo prudencial, contado a partir de la fecha de retiro, usted recibirá el pago y liquidación correspondientes a sus prestaciones sociales y los derechos laborales causados a su favor. A través de la línea 7447575 en Bogotá y el resto del país 018000180090 podrá consultar la disponibilidad del pago y liquidación. En caso contrario, la Corporación procederá a consignar el valor que corresponda en la cuenta de depósitos judiciales del Banco Agrario cuando no sea viable efectuar el desembolso o pago directo.
Conforme con el Reglamento Interno de Trabajo, artículo 56 numeral 7 «El trabajador que no esté de acuerdo con la decisión disciplinaria podrá acudir a la justicia ordinaria.» y/o escalar su caso ante la Coordinación Jurídica Laboral. La Corporación le brindará la orientación necesaria a título informativo que a través de la Agencia de Empleo Colsubsidio puede acceder a los Beneficios del Mecanismo de Protección al Cesante que trata el Artículo 13 de la Ley 1636 de 2013 cumpliendo los requisitos establecidos para ello, para más información comunicarse Tel: 7457900 opción 2 - 4 - 4 - 2 -1 (…)» Se acompañó el «REGLAMENTO DE TRABAJO», expedido por la demandada Caja Colombiana de Subsidio Familiar – Colsubsidio, donde se consagran las obligaciones, deberes y prohibiciones de los trabajadores, así como las faltas que pueden dar lugar a sanciones disciplinarias e incluso a la terminación del contrato de trabajo.
En relación con las obligaciones y deberes del trabajador, se dispone, entre otras, que «Los trabajadores tienen como deberes y obligaciones principales, además de las previstas en la ley, las siguientes: (…) 10. Cumplir estrictamente el horario establecido por Colsubsidio a través 13 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 de su jefe inmediato, debiendo asistir con puntualidad al trabajo, según el horario correspondiente (…) 12.
Desempeñar durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores (…) 17. Recibir y aceptar órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo (…) 19. Guardar absoluto respeto, adecuado y correcto tratamiento con los superiores jerárquicos, subordinados, compañeros de trabajo y con los clientes o visitantes de Colsubsidio (…) ».
En cuanto a las obligaciones especiales del trabajador, se establece que « Realizar personalmente la labor en los términos estipulados» y «Observar las normas y procedimientos definidos por Colsubsidio, debiendo en todo caso mantenerse actualizado con relación a los mismos», así como «Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta Colsubsidio a sus representantes legales, según el orden jerárquico establecido ».
En lo referido a a las prohibiciones, se consagra que «Se prohíbe a los trabajadores, además de lo que al respecto establece la ley: (…) 3. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes o ingerirlas en los lugares de trabajo (…)». Y en materia disciplinaria, se establece que «Los siguientes hechos constituyen faltas graves y podrán dar lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte de Colsubsidio: (…) 27.
Ingerir licor o cualquier sustancia psicoactiva, narcótica o drogas enervantes durante el desempeño del oficio, o llegar a trabajar en estado de alicoramiento bajo efecto de las citadas sustancias (…)», así como «1. Incumplir o violar una o cualquiera de las obligaciones o prohibiciones contractuales o reglamentarias» (fls. 42 a 78 del PDF 11).
Obra documento titulado «CÓDIGO DE BUEN GOBIERNO, ÉTICA Y TRANSPARENCIA CORPORATIVA», expedido por la Caja Colombiana de Subsidio Familiar – Colsubsidio, mediante el cual se establecen los principios, normas de comportamiento, deberes y prohibiciones aplicables a trabajadores, administradores y demás grupos de interés, orientados a garantizar actuaciones transparentes, íntegras y acordes con la ley y los valores corporativos.
En lo pertinente al asunto, el código fija reglas de conducta que obligan a los trabajadores a desempeñar sus funciones bajo criterios de diligencia, lealtad, respeto y responsabilidad, así como a evitar conductas que puedan comprometer la seguridad, el adecuado servicio o la integridad de terceros. En cuanto a las disposiciones relevantes al asunto en cuestión, se establece que «Obrar con buena fe, lealtad, diligencia y debido cuidado, velando por los intereses de la Corporación», «Comportarse y actuar entre los usuarios y beneficiarios internos y externos el conocimiento y aplicación de este Código, de las normas y leyes, los usos y sanas prácticas del mercado», «No aconsejar o intervenir en situaciones que puedan afectar la relación de actos incorrectos o ilegales, o que puedan afectar la relación de terceros o de los intereses de la Corporación», «No realizar actos de indebido aprovechamiento de información privilegiada o confidencial», y «No realizar actos de índole político dentro de la Corporación». 14 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 Así mismo, en materia de conducta laboral y responsabilidad frente a la información y al servicio, se dispone que «Prestar un servicio de óptima calidad, con profesionalismo y respeto», «Adoptar todos los mecanismos necesarios para llevar a cabo el cumplimiento de las funciones asignadas por el legislador conforme a los principios filosóficos y normativos en los que se base el Sistema de Protección y Seguridad Social», y «Garantizar a través de una gestión eficiente y transparente que los recursos de la entidad cumplan el objetivo para el cual están destinados» (fls. 80 a 133 del PDF 11).
El testigo Jhon Jairo Candia, quien se desempeñaba como operario de atracciones mecánicas y directivo sindical, manifestó que conoce al demandante desde hace aproximadamente 25 años por haber laborado en la misma área, dijo que su conocimiento sobre los hechos del 19 de diciembre de 2021 provino, en parte, de su percepción directa durante la jornada laboral y, en parte, de lo que el propio trabajador le comunicó posteriormente vía telefónica.
Señaló que ese día compartieron una actividad institucional en horas de la mañana, en la que se encontraban en la misma mesa, conversaron y posteriormente se dirigieron a sus respectivos puestos de trabajo, que en ese momento observó al trabajador en condiciones normales, sin signos de embriaguez, sin comportamientos extraños, sin olor a alcohol, sin alteraciones en su conducta, ni en su estado físico, «en ningún momento yo lo vi que se tambaleaba, que oliera a alcohol (…) en ningún momento lo vi» y tampoco escuchó comentarios de otros compañeros que sugirieran alguna situación irregular y el comportamiento del actor era habitual, teniendo en cuenta además que presentaba una condición neurológica que afectaba su habla, la que era conocida por los compañeros.
Refirió que aproximadamente después de iniciadas las labores se percató observó que el ingeniero Romero se llevó al trabajador hacia una ambulancia y posteriormente el demandante le comunicó telefónicamente que estaba siendo señalado de encontrarse en estado de embriaguez y le estaban exigiendo rendir una versión escrita, a lo cual el demandante se negó, refirió que no se le permitió acompañarlo en su calidad de representante sindical, siendo negado su acceso por parte de la empresa.
Expuso que, según lo informado por el trabajador, no se le practicó prueba de alcoholemia y el señalamiento se basó en apreciaciones como olor a alcohol y en informes elaborados por personal de seguridad, respecto de los cuales uno de los vigilantes dijo que «tenía que pasar el informe», que contenia afirmaciones categóricas sobre un supuesto estado de embriaguez.
Manifestó que el trabajador acudió posteriormente a una clínica por indicación de su jefe inmediato, donde le realizaron valoración médica general, le tomaron signos vitales y se estableció que se encontraba en condiciones normales, sin que se 15 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 practicara prueba de alcoholemia, circunstancia que dijo haber corroborado al observar la epicrisis que el trabajador presentó en el trámite disciplinario.
En su criterio considera que el procedimiento adelantado por la empresa no se ajustó al debido proceso, en la medida en que no se practicaron pruebas técnicas para determinar el estado de embriaguez, no se permitió el acompañamiento sindical y se pretendió obtener una manifestación escrita del trabajador aceptando los hechos. Indicó que el demandante negó en todo momento encontrarse bajo efectos del alcohol y que lo único que le manifestó fue haber estado la noche anterior en una reunión familiar.
Señaló que, durante el tiempo que trabajó con el actor, este se caracterizó por ser responsable, puntual y cumplidor de sus funciones, sin antecedentes disciplinarios, y nunca observó conductas que pusieran en riesgo la seguridad de los usuarios, refirió que no presenció la diligencia de descargos, sino que tuvo conocimiento de su desarrollo por información posterior, reiterando que su apreciación directa del día de los hechos fue que el trabajador se encontraba en condiciones normales y que no evidenció signos de embriaguez (minuto 03:30 a 35:55 del archivo 24).
La deponente Judy Idaly Herreño Garzón, quien se desempeñaba como psicóloga y especialista en seguridad y salud en el trabajo para la demandada desde el año 2014, fue tachada por la parte demandante por considerar que tenía interés en el resultado del proceso al existir una relación laboral con la pasiva, tacha que fue admitida por el despacho en razón a su vínculo subordinado, precisando que su testimonio sería valorado con mayor rigor.
La declarante manifestó que no conoce directamente al demandante, ni tuvo interacción personal con él, que su conocimiento fue indirecto y general, derivado de actividades institucionales de promoción y prevención en salud que se realizaban de forma transversal en la organización, sin recordar haber tenido contacto específico con el trabajador, por tanto no tiene una percepción directa de los hechos relacionados con el 19 de diciembre de 2021, ni del estado en que se encontraba el demandante en dicha fecha, sino exclusivamente de su rol institucional dentro de la empresa accionada.
Refirió que dentro de la entidad se implementaban políticas de promoción y prevención en salud, dentro de las cuales se incluía la prevención del consumo de alcohol y sustancias psicoactivas, señalando que existe una política institucional que establece lineamientos para evitar que los trabajadores ejecuten sus labores bajo los efectos de dichas sustancias, las que son de aplicación general para todos 16 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 los trabajadores, con especial énfasis en aquellos trabajadores que desarrollan actividades de alto riesgo, como los operarios de atracciones mecánicas en Piscilago, debido a que el manejo de maquinaria y la interacción con usuarios incrementan el nivel del riesgo y el consumo de alcohol puede «poner también en riesgo la vida de las personas con las que yo estoy interactuando».
Relató que dentro de los lineamientos institucionales se contempla la posibilidad de practicar pruebas de alcoholemia cuando se identifique que un trabajador puede estar bajo los efectos de alcohol, dijo que en Piscilago existe un servicio médico interno con personal de salud que puede realizar dichas pruebas, y además se cuenta con alcoholímetro para tal fin, pero no tiene conocimiento si al demandante se le practicó o no dicha prueba, ni sobre las circunstancias específicas que rodearon los hechos que motivaron la terminación de su contrato de trabajo (minuto 52:00 a 01:05:55 del archivo 24).
La testigo Sandra Liliana Forero Ramírez, manifestó ser jefe administrativa y de operaciones en Piscilago desde el año 2007, la que también fue tachada por la parte demandante por su vínculo laboral con la sociedad demandada, al estimar que ello podía comprometer su imparcialidad, expresó que conoce al demandante por haber laborado durante años en la misma empresa, que su conocimiento sobre los hechos que dieron lugar a la terminación del contrato no fue directo, sino que provino de lo que le informó el coordinador de atracciones, el señor Romero, y de lo que se comentó internamente en la pasiva.
Dijo que, según lo que le fue comunicado, el demandante se presentó a laborar en un «presunto grado de embriaguez», situación que fue advertida inicialmente por personal de vigilancia, lo que motivó que el coordinador solicitara el acompañamiento del personal de ambulancia para realizar una verificación en sitio, dijo que no estuvo presente en dicha valoración y tampoco vio al trabajador ese día, por ende, no percibió directamente su estado físico o comportamental.
Que conforme a lo que le fue relatado, la verificación se realizó mediante un protocolo basado en observación, preguntas y revisión de signos como «tufo» y ojos rojos, sin que se practicara una prueba técnica de alcoholemia, señalando que en el parque no se cuenta con alcoholímetro, ni con equipos para tal fin, y las valoraciones eran de carácter observacional.
Refirió que, con base en esa verificación, el personal médico junto con el jefe inmediato del trabajador adoptó la decisión de retirarlo de la jornada laboral y enviarlo a su casa, manifestándole que no podía continuar laborando en esas condiciones, lo que posteriormente dio lugar a la citación a proceso disciplinario y al 17 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 desarrollo de las actuaciones que culminaron con la terminación del contrato de trabajo.
En cuanto a la forma en que se estableció el presunto estado de embriaguez, reiteró que su conocimiento derivó de lo que le manifestó el señor Romero, quien refirió haber percibido olor a alcohol y enrojecimiento en los ojos del trabajador. Agregó que el demandante se desempeñaba como operador de atracciones infantiles, funciones que implican la verificación previa de condiciones de seguridad de las máquinas, la atención directa a los usuarios, principalmente niños, y el control del adecuado uso de las atracciones, lo que exige coordinación y atención permanente, destacando que cualquier alteración en las condiciones del trabajador puede generar riesgos tanto para sí mismo como para los usuarios del parque, expuso que los operarios de atracciones realizan labores consideradas de riesgo, por involucrar maquinaria y atención al público, lo que exige que se encuentren en óptimas condiciones para el desempeño de sus funciones.
Expuso que no tiene conocimiento de la práctica de pruebas técnicas de alcoholemia al trabajador, que la ambulancia corresponde a un servicio externo utilizado para atención de emergencias y apoyo operativo, y, para la fecha de los hechos, no recuerda si el parque contaba con médico permanente o si este intervino en el caso. Añadió que no recuerda antecedentes disciplinarios relevantes del trabajador, ni comportamientos que comprometan su desempeño laboral (minuto 01:08:20 a 01:46:10 del archivo 24).
La representante legal de la demandada, señora Liliana Marcela Forero Garzón, manifestó que conoció al demandante debido a su vínculo laboral con la empresa, que para el momento de la terminación de su contrato se desempeñaba como operador de atracciones mecánicas. Señaló que no tiene certeza sobre la existencia de sanciones disciplinarias previas, y el proceso disciplinario se inició a partir del reporte realizado por el jefe directo, el cual fue remitido al área de relaciones laborales, instancia que procedió a citar al trabajador a diligencia de descargos, en la que estuvo acompañado por miembros de la organización sindical, teniendo la oportunidad de ejercer su defensa, aportar pruebas y pronunciarse sobre los hechos, y luego de ello, dicha área adoptó la decisión de terminar el contrato de trabajo con justa causa por el incumplimiento grave atribuido.
En relación con los hechos que motivaron la terminación del contrato, manifestó que el personal médico de la ambulancia le practicó una valoración al trabajador mediante la revisión de signos vitales, observación física, realización de preguntas y pruebas de coordinación, cuyos resultados quedaron consignados en el informe, 18 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 el cual permite concluir un estado no apto del trabajador para desempeñar sus funciones, y que, aunque no estuvo presente en la valoración, el personal médico contaba con la capacidad técnica para identificar condiciones físicas evidentes, y a partir de ello se elaboró el informe correspondiente.
Señaló que la intervención de la ambulancia obedeció a la necesidad de una respuesta rápida dentro de las instalaciones del parque, dada su extensión, y el acompañamiento se realizó con personal capacitado para evaluar este tipo de situaciones. Manifestó que ese informe elaborado por el personal de ambulancia constituye una prueba idónea, en tanto que fue realizado por profesionales de la salud quienes evaluaron aspectos como olor a alcohol, enrojecimiento ocular, signos vitales y coherencia en las respuestas, elementos que permitieron establecer la condición del trabajador.
Añadió que, con base en dicha valoración y lo observado por el área de seguridad, se adoptó la decisión de no permitir que el demandante continuara laborando ese día, evitando riesgos tanto para su integridad como para los usuarios del parque. Finalmente, indicó que no tiene conocimiento directo sobre detalles específicos del informe, como la identificación completa del profesional que lo suscribió, ni sobre aspectos puntuales de la valoración médica, al no haber estado presente en los hechos (minuto 01:47:50 a 02:00:40 del archivo 24).
El demandante Giovany Valencia Cárdenas, manifestó que para el año 2021 se desempeñaba como operador de atracciones mecánicas, específicamente en juegos infantiles como «ballenitas», «caballitos» y otras atracciones dirigidas a niños, que sus funciones consistían en operar las máquinas, verificar condiciones de seguridad, orientar a los usuarios y, en ocasiones, intervenir directamente para evitar riesgos, como cuando debía auxiliar menores dentro de las atracciones para prevenir accidentes, labores que implicaban responsabilidad directa frente a la seguridad de los usuarios, principalmente niños, y requerían atención permanente durante la operación de los juegos.
En relación con los hechos ocurrido el 19 de diciembre de 2021, sostuvo que no se encontraba en estado de embriaguez, ni presentaba comportamientos anormales durante la jornada laboral, ingresó normalmente al parque, cumplió con los protocolos de ingreso y comenzó sus labores de manera habitual, que ya se encontraba prestando el servicio cuando su jefe lo abordó aproximadamente entre las 9:15 y 9:20 de la mañana.
Negó haber tenido « tufo» o estar bajo efectos del alcohol, señalando que previamente había interactuado con personal de vigilancia sin que estos advirtieran alguna anomalía, dijo que la acusación en su contra se 19 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 basó en apreciaciones como el enrojecimiento de los ojos, lo que atribuyó a la manipulación de sustancias como cloro en las atracciones y al uso de alcohol en el tapabocas por razones de bioseguridad, «sí tenía los ojos irritados (…) pero por el cloro que había aplicado».
Refirió que el día anterior estuvo en una reunión familiar e ingirió bebidas alcohólicas, se tomó tres vasos aproximadamente entre las 10:30 p.m. y la 1:00 a.m., y dejó de consumir alcohol porque debía laborar al día siguiente, expuso que durante la valoración realizada por la ambulancia únicamente fue examinado por una auxiliar, quien no le formuló preguntas detalladas, ni le practicó prueba técnica de alcoholemia, limitándose a observar sus ojos y tomarle la tensión arterial, la que se le dijo se encontraba elevada, señaló que solicitó ser trasladado al médico del parque para una valoración más completa, pero que su jefe le manifestó que no era necesario, manteniéndose la valoración en el lugar con el personal de la ambulancia, además no se le permitió contar con testigos que verificaran su estado, pese a haberlo solicitado, nunca presentó comportamientos agresivos, alterados o incompatibles con el desempeño de sus funciones.
Expresó que, luego de lo sucedido, se le comunicó que no podía continuar laborando y debía retirarse a su casa, lo que acató, y posteriormente acudió por sus propios medios a un centro médico donde, donde le informaron que su estado era normal y su presión arterial se había estabilizado. Finalmente, señaló que no tuvo antecedentes disciplinarios durante su extensa vinculación laboral y reiteró que se encontraba en condiciones normales para desempeñar su labor el día de los hechos (minuto 02:00:45 a 02:35:20 del archivo 24).
Analizadas una a una y en su conjunto las pruebas mencionadas, bajo los principios de la sana crítica, necesidad de la prueba y libre formación del convencimiento del juez laboral de que tratan los artículos 60 y 61 CPTSS, 164 y 167 CGP, aplicables por remisión del artículo 145 CPTSS, debe decirse en primer lugar que no se encuentra en discusión el despido del demandante, por tanto, le incumbía a la sociedad demandada demostrar las justas causas endilgadas al trabajador para dar por culminada la relación laboral, lo que no sucedió, como pasa a verse.
Inicialmente, interesa señalar que el despido no constituye en estricto sentido una sanción disciplinaria y, por tanto, el empleador no se encuentra compelido a adelantar un procedimiento sancionatorio previo a la terminación del contrato de trabajo, salvo que se encuentre expresamente previsto en el contrato, el reglamento interno, la convención o el pacto colectivo. 20 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 En el caso concreto, revisado el reglamento interno de trabajo de la entidad demandada, no se acreditó la existencia de un procedimiento disciplinario obligatorio que condicionara la decisión de dar por culminado el vínculo laboral con justa causa.
Bajo esta perspectiva, no se configura una vulneración al debido proceso en su dimensión formal, con todo, se advierte que la empleadora citó al trabajador a diligencia de descargos, llevada a cabo el 8 de enero de 2022, escenario en el que el actor tuvo la oportunidad de conocer los hechos que se le endilgaron, de pronunciarse sobre estos y de ejercer su derecho de defensa, incluso contó con el acompañamiento de representantes sindicales, en esa medida, se tiene por satisfecha la exigencia mínima fijada por la jurisprudencia en cuanto al deber de escuchar al trabajador previamente a la decisión del despido, sin que ello resulte suficiente, por sí solo, para tener por acreditada la justa causa invocada por la pasiva.
La decisión de dar por terminado el contrato de trabajo del demandante la empleadora refirió que el 19 de diciembre de 2021 el trabajdor se presentó a laborar bajo los efectos del alcohol, situación que fue advertida por su jefe inmediato y personal de seguridad, quienes manifestaron percibir olor a licor y observar signos físicos como enrojecimiento ocular, lo que motivó la intervención del personal de ambulancia que le realizó una valoración al trabajador concluyendo que este no se encontraba en condiciones aptas para desempeñar labores consideradas de riesgo.
Así mismo, se tuvo en cuenta que el propio accionante reconoció haber ingerido bebidas alcohólicas la noche anterior, circunstancia que según la pasiva comprometía la seguridad en el desarrollo de sus funciones como operador de atracciones, especialmente frente a los usuarios, lo que fue calificado como un incumplimiento grave de sus obligaciones laborales, dando lugar a la terminación del vínculo por justa causa, luego de ser escuchado en descargos.
La sociedad demandada apoyó la dedisión de terminación del contrato de trabajo, en el numeral 6 del artículo 62 del CST, modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que dispone como justa causa «cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos (…) ».
Esa disposición conduce a remitirse al contenido del numeral 2 del artículo 60 Ib., el cual establece «ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los 21 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 trabajadores: (…) 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes (…)».
La Corte Constitucional, en sentencia C-636 de 2016, declaró la exequibilidad condicionada de esa normativa, en el entendido de que la prohibición allí prevista se configura únicamente cuando el consumo de alcohol, narcóticos o sustancias enervantes tenga incidencia directa en el desempeño laboral del trabajador. En esa misma línea, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, ha reiterado que la aplicación de dicha prohibición exige un análisis en concreto de cada caso, de manera que no basta la simple constatación del consumo, para este caso de alcohol, sino que resulta necesario verificar si la conducta del trabajador afectó de forma real y directa el cumplimiento de sus funciones, tal como lo explicó, entre otras, en la sentencia SL2240 de 2023: «(…) Tales medidas que, a juicio de la Corte no son más que la expresión de una política de protección y control de consumo de sustancias psicoactivas y de alcohol, deben ser implementadas por el empleador, y no significan ‹‹que este renuncie a su potestad sancionadora, cuando quiera que el trabajador se abstenga de cumplir con el tratamiento que aceptó o que reincida en las mismas, por ello en el análisis judicial tales aspectos serán determinantes», como allí lo advirtió la Corporación. De lo expuesto, queda claro que en el propósito de ponderar la transgresión de la prohibición del artículo 60.2 del Código Sustantivo del Trabajo, en perspectiva de discernir sobre la configuración de una justa causa de despido, los jueces laborales deben tener en cuenta las directrices atrás reseñadas.
En ese orden, deben verificar si: La situación concreta del trabajador refleja una adicción que desborda la esfera íntima de la persona, al punto de irrumpir en el ámbito del trabajo. La conducta o comportamiento del asalariado afecta de manera directa su desempeño laboral. Las decisiones adoptadas por el empleador, incluyendo el seguimiento de la conducta y las medidas preventivas y correctivas a que haya lugar, se enmarcan en una verdadera política de prevención, protección y control de consumo de sustancias psicoactivas y de alcohol. En el marco de esto último, el empresario ha gestionado y agotado los mecanismos para la valoración adecuada del personal involucrado, en particular, en punto al grado de conciencia de la adicción, las incidencias de la misma y la indagación sobre la posibilidad de que inicie un tratamiento para la rehabilitación. En este supuesto, lo pertinente y deseable es el acompañamiento de las administradoras de riesgos laborales, como entes 22 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 idóneos para visualizar si existen alguna pérdida de capacidad laboral de quien sufre una adicción. Finalmente, si emerge palpable la renuencia del trabajador a cumplir el tratamiento que aceptó o su reincidencia en las mismas conductas, pese a los tratamientos y medidas adoptadas.
(…) Y es que la afectación del desempeño del trabajador debe ser real y no hipotética, ni bajo supuestos no demostrados, como la posibilidad de acceder a armamento bajo el influjo de sustancias psicoactivas. Esta última situación, que despertó la preocupación del fallador de la alzada, no hace parte de las premisas reveladas en el fallo confutado, de suerte que recrea un escenario meramente especulativo; con mayor razón, si resulta plenamente válido pensar que el empleador cuenta con herramientas y mecanismos para conjurar esa clase de situaciones, como es, precisamente, la existencia de protocolos para la entrega de puestos de trabajo y el relevo de personal en condiciones especiales (…) » Postura que guarda relación con lo dicho por el órgano de cierre en la sentencia SL771 de 2024, en la cual señaló que no basta con acreditar el consumo de alcohol o drogas, ni su sola presencia en el organismo del trabajador, para tener por configurada la justa causa prevista en el mencionado numeral 2 del artículo 60 del CST, ya que es indispensable demostrar que dicha circunstancia tuvo una incidencia real, directa y negativa en su desempeño laboral o que colocó al trabajador en una situación de riesgo para sí mismo, sus compañeros o el entorno laboral, de manera que la configuración de la falta no puede presumirse a partir del solo resultado de una prueba o del simple consumo, sino que exige un análisis concreto de las condiciones en que se desarrollaron las labores, los efectos reales de la sustancia en el empleado y la afectación efectiva del servicio.
Reiterando que, aun cuando la conducta se encuentre prevista como prohibición en el reglamento interno de trabajo o en las normas legales, ello no releva al juez de efectuar un juicio valorativo sobre su gravedad, examinando las circunstancias particulares del caso, descartando cualquier forma de responsabilidad objetiva en materia laboral, de suerte que la decisión de despido debe estar soportada en elementos probatorios suficientes que permitan concluir la entidad de la falta y su incidencia en la relación laboral.
Ahora, en relación con los medios de prueba idóneos para acreditar el estado de embriaguez, el órgano de cierre reiteró que no existe tarifa legal que imponga la práctica de una prueba técnica, como la alcoholemia, como único medio para 23 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 establecer dicha circunstancia, de manera que el estado de embriaguez puede ser acreditado a partir de diversos elementos de convicción, tales como valoraciones médicas, testimonios o informes elaborados por personal competente, los cuales deben ser apreciados en conjunto bajo las reglas de la sana crítica.
No obstante, enseña que independientemente del medio probatorio empleado, lo determinante no es la sola acreditación del consumo de alcohol o de un estado compatible con su ingesta, sino la demostración de que dicha condición tuvo una incidencia real, directa y negativa en el desempeño laboral del trabajador o que lo colocó en una situación de riesgo para sí mismo o para terceros.
En ese orden, la valoración probatoria no puede agotarse en la constatación del consumo o en apreciaciones meramente observacionales, sino que debe permitir establecer, con suficiencia, la entidad de la conducta y su impacto efectivo en la prestación del servicio, exigencia que se impone al empleador cuando invoca la justa causa de terminación del contrato de trabajo (CSJ SL771 de 2024).
En el presente asunto, si bien la prueba de alcoholemia no constituye el único medio idóneo para acreditar el estado de embriaguez del trabajador, que precisamente no se practicó, dicha circunstancia puede establecerse a partir de otros elementos de convicción, sin embargo, tal situación no logró demostrarse con el grado de certeza requerido en el sub lite.
Ello es así porque si bien en el expediente reposa el documento denominado «Informe» de fecha 19 de diciembre de 2021, presuntamente elaborado por personal de la tripulación de la ambulancia, lo cierto es que carece de los mínimos elementos de credibilidad y rigor técnico que permitan otorgarle valor probatorio suficiente, al tratarse de un registro manuscrito en el que no es posible identificar de manera clara la persona que lo suscribió, ni su nombre completo, ni su calidad o formación como profesional de la salud, ni la entidad a la cual se encuentra adscrita, lo que impide verificar su idoneidad para emitir conclusiones de carácter clínico sobre el estado de embriaguez del trabajador.
A ello se suma que el mentado documento no presenta las características propias de una historia clínica o de un registro médico formal, carece de trazabilidad, no contiene un examen estructurado, ni conclusiones debidamente soportadas, y, se dejó constancia de que el «paciente no firma», lo que limita igualmente su alcance demostrativo. De otra parte, obra en el plenario el informe elaborado por el personal de seguridad, en el que se deja constancia de un supuesto olor a alcohol; sin embargo, esa manifestación no fue ratificada en audiencia por quien la consignó, lo que impide su 24 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 contradicción directa y resta fuerza probatoria al aludido documento.
Adicionalmente, no es posible establecer con claridad el grado de interacción o cercanía que el vigilante tenía con el trabajador, ni si contaba con condiciones que le permitieran, a partir de una mera apreciación subjetiva, concluir con certeza que el demandante se encontraba en estado de embriaguez. Ahora, frente al documento denominado «versión libre y voluntaria», se advierte que el mismo no cuenta con la firma del demandante, circunstancia que, lejos está de evidenciar una aceptación de su contenido, reafirma su falta de respaldo por parte del trabajador.
En todo caso, de este únicamente se desprende lo mismo, en cuanto a que el actor manifestó en la diligencia de descargos y en su interrogatorio, que la noche anterior había ingerido bebidas alcohólicas en una reunión familiar, lo cual, por sí solo, no constituye prueba suficiente de que se hubiera presentado a laborar en estado de embriaguez.
En contraste, el testigo señor Jhon Jairo Candia, quien tuvo contacto directo con el demandante al inicio de la jornada laboral, resulta particularmente relevante, en la medida en que refirió que compartieron en horas de la mañana, conversó con el demandante y no le percibió signos de embriaguez, olor a alcohol, ni comportamientos anormales, siendo un testimonio directo sobre el estado del trabajador en el momento de los hechos.
Dicha declaración, por su carácter presencial, prevalece frente a los relatos de las declarantes de la parte demandada, quienes no tuvieron conocimiento directo de lo sucedido e incluso, no conocieron personalmente al actor. En ese orden de ideas, debe decirse que la demandada no logró demostrar la justa causa del despido, ya que lo que se verifica es que el finiquito se sustentó en apreciaciones subjetivas y en documentos carentes de respaldo técnico y probatorio.
Y aun en el hipotético evento en que se admitiera que el demandante hubiese presentado algún grado de ingesta alcohólica, lo cierto es que ninguna de las pruebas allegadas permite concluir que dicha circunstancia hubiera afectado el desempeño de sus funciones como operador de atracciones mecánicas, específicamente en juegos infantiles como «ballenitas» y «caballitos», ni que haya generado un riesgo real y concreto para los usuarios.
En efecto, no se demostró en qué consistió la afectación alegada, ni se acreditó la ocurrencia de conductas negligentes, omisiones en los protocolos de seguridad o situaciones específicas de peligro, limitándose la demandada a formular hipótesis o 25 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 conjeturas sobre eventuales riesgos, siendo insuficiente a la luz de la jurisprudencia especializada, que exige la acreditación concreta de la incidencia de la conducta en la prestación del servicio.
Incluso la propia representante legal de la demandada no conoció los aspectos relevantes del caso, tales como la identificación y calidad del personal que habría realizado la valoración médica, lo que refuerza la ausencia de claridad y solidez en los elementos de prueba allegados para sustentar la justa causa del despido. Bajo ese panorama, debe decirse que la jueza de instancia acertó en condenar a la pasiva al pago de la indemnización por despido injusto consagrada en el artículo 64 del CST, por lo que se confirmará la sentencia apelada.
Costas. Costas de segunda instancia a cargo de la demandada dada la improsperidad de su recurso. Inclúyanse como agencias en derecho la suma de $3.400.000. En mérito de lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, Resuelve Primero. confirmar la sentencia apelada, conforme lo motivado en esta providencia. Segundo: Costas de esta instancia a cargo de la demandada ante la improsperidad del recurso.
Inclúyanse como agencias en derecho de esta instancia la suma de $3.400.000 a su cargo. Tercero. Devolver el expediente digitalizado al juzgado de origen, a través del uso de los medios tecnológicos respectivos. Secretaría proceda de conformidad. Notifíquese y cúmplase, MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada 26 Expediente No. 25307 31 05 001 2023 00164 01 JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO Magistrado 27