TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL SALA DE DECISIÓN LABORAL No. 4 MAGISTRADO PONENTE: Dr. HENRY LOZADA PINILLA ORDINARIO DE LAURA VANESSA ARQUEZ CALDERON CONTRA COLVISEG COLOMBIANA DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD LIMITADA – COLVISEG LTDA. En Bucaramanga, a los dos (02) días del mes de julio de dos mil veinticinco (2025), el Doctor HENRY LOZADA PINILLA en su condición de ponente y los Doctores EBERTH DAWRIN MENDOZA PALACIOS y ELVER NARANJO, atendiendo lo normado en el art. 13 de la Ley 2213 de 2022, y en los términos acordados, previamente, en Sala de Decisión, resuelven el recurso de APELACIÓN formulado por la DEMANDANTE, contra la sentencia proferida, el 31 de julio de 2024, por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Barrancabermeja, así: SENTENCIA I.
ANTECEDENTES 1. La demanda. La prenombrada demandante convocó a juicio a la citada demandada con miras a que, previa declaratoria de la existencia de un contrato de trabajo a término fijo, se declarase que el despido efectuado por la demandada fue “(…) ilegal, arbitrario y contrario al Proceso: Ordinario. Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad.
Juzgado: 2021-00012-01 debido proceso (…)” y, en consecuencia, se le ordenara reintegrarla, sin solución de continuidad, a un cargo igual o superior al que venía desempeñando. Así mismo, solicitó se condenara la demandada al pago de los salarios, prestaciones sociales, aportes al SGGSI, causados desde el despido hasta cuando se materialice su reintegro, así como las indemnizaciones de que tratan los arts. 26 de la Ley 361 de 1997, 239 del CST.
Por último, solicitó impartir condena por lo extra y ultra petita que se acreditase y las costas del proceso. En subsidio a las pretensiones anteriores, solicitó impartir condena por concepto de los salarios dejados de percibir desde el 23 de julio de 2016 hasta el 31 de mayo de 2017, junto a las indemnizaciones de que tratan los arts. 64 y 65 del CST.
La demandante, en lo cardinal, hizo consistir la causa petendi en los siguientes hechos: i) el 21 de junio de 2014, celebró contrato de trabajo a término fijo con Colviseg LTDA; ii) el cargo a desempeñar fue el denominado “(…) OPERATIVO HSE (…)”; iii) como salario mensual se pactó la suma de $2.211.540; iv) el 13 de abril de 2015, celebraron otro si contractual mediante el cual acordaron prorrogar el contrato de trabajo celebrado hasta el 31 de mayo de 2016; v) en el año 2015, le informó a su empleador, de manera verbal, su estado de embarazo, dando a luz, el 15 de abril de 2016, día desde el cual empezó a gozar de su licencia de maternidad; y vi) el 22 de julio de 2016, para cuando se encontraba en periodo de lactancia, su contrato de trabajo fue terminado, sin que existiese para ello permiso del Ministerio de Trabajo. 2.
La contestación a la demanda. 2 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario. Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad. Juzgado: 2021-00012-01 La demandada, se opuso a las pretensiones, salvo a la atinente a la existencia del contrato de trabajo. Como argumento de su oposición, indicó que la demandante no fue despedida, sino que, operó una causal de terminación objetiva del contrato de trabajo, o bien sea, el vencimiento del plazo pactado, vencimiento del cual, se le preavisó a la demandante.
Por otro lado, expuso que la demandante no gozaba de estabilidad laboral reforzada por maternidad para cuando finalizó el contrato de trabajo, de ahí que, ninguna autorización debía pedir ante el Ministerio de Trabajo. razón por la cual, no había lugar, a solicitar autorización alguna ante el Ministerio del Trabajo. Con todo, advirtió que sobre las pretensiones operó el fenómeno de la prescripción. En cuanto a los hechos, dijo ser ciertos los relativos a la celebración del contrato de trabajo en la fecha indicada, el cargo a desempeñar, el salario pactado, la celebración del otro si contractual, el embarazo de la demandante, el otorgamiento de la licencia de maternidad y la terminación del contrato de trabajo, aunque precisado que no operó un despido sino una terminación por causa legal.
De los demás dijo no ser ciertos o no constarle. Como excepciones de mérito o fondo planteó las denominadas “INEXISTENCIA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, INEXISTENCIA DE DESPIDO INJUSTO, CARENCIA DE CAUSA PARA PEDIR, PRESCRIPCION, PAGO, BUENA FE”. 3. La sentencia apelada. 3 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario. Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad.
Juzgado: 2021-00012-01 Absolvió a la demandada de las pretensiones y condenó a la demandante al pago de las costas del proceso. Para tal proceder, luego de advertir que se encontraba habilitada para resolver, realizar un breve recuento procesal, recordar el problema jurídico puesto a su consideración, dedujo de la prueba producida en juicio para decir que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo, cuya vigencia inicial era del 21 de junio de 2014 hasta el 31 de mayo de 2015.
Así mismo, destacó que las partes suscribieron un otro si contractual, a través del cual acordaron, que el contrato se prorrogaría hasta el 31 de mayo del 2016, dejando claro que, en el mismo pacto referido, las partes puntualizaron que el contrato de trabajo no sería prorrogado después de tal data. Así mismo resaltó que, según la prueba, tal terminación no se pudo materializar dado que la demandante dio a luz el 15 de abril de 2016, procediendo entonces a gozar de la licencia de maternidad que, por 14 semanas, le fuera concedida, entendiendo entonces “(…) que la entidad empleadora se abstuvo de hacer la terminación del contrato de trabajo a término fijo, que no estaba renovado el 31 de mayo del 2016 por tener en cuenta, precisamente, la condición de la trabajadora de estar embarazada (…)”.
Luego de ello, trajo a colación diferentes sentencias emitidas por la Corte Constitucional junto al art. 239 del CST, para decir que “(…) si la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato, como es en el caso mención, y se alega como justa causa dicha circunstancia, como es en el caso en mención, en el cual se le señaló que era por expiración del término, en el cual se le dice que no será prorrogado este contrato tal como lo establece el artículo 62 del Código sustantivo del trabajo tiene lugar a una protección intermedia, ¿en qué consiste 4 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad. Juzgado: 2021-00012-01 esta protección intermedia? dice la Corte, se debe ordenar como mínimo el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación, lo cual ocurrió en el caso mención, toda vez que el empleado le extendió la fecha de terminación inclusive hasta la licencia de maternidad (…)”.
Así, concluyó que, siendo que la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad tiene como fin la protección durante la gestaciòn, “(…) La gestación durante el periodo que tuvo Laura Vanessa Arquez Calderón, no fue vulnerada de manera alguna por el ente empleador porque fue garantizado en su totalidad. Durante la gestación de la trabajadora no hubo problemas al sistema de Seguridad Social, ni salarios ni prestaciones sociales.
O sea, no se puede dudar en algún momento que la trabajadora estuvo en riesgo y que necesitaba la protección, el bloque de constitucionalidad, los convenios internacionales porque ello no ocurrió en ningún momento (…)”, entendiendo entonces que “(…) Para la fecha de la terminación julio 22 del 2016, el contrato pactado ya había terminado.
Este contrato terminaba era en mayo, solo que se extendió por unas circunstancias constitucionales que hicieron que el ente empleador, diera la terminación, inmediatamente terminó la licencia de maternidad (…)” También dijo que no era procedente imponer la condena al pago de la indemnización de que trata el art. 64 del CST por cuanto lo que operó fue una terminación por causa legal.
Por último, de la prescripción dijo que no estaba llamada a prosperar, en tanto que “(…) la relación laboral se bien finalizó el 22 de julio del 2016, como ha enfatizado la carta de terminación, esta fue interrumpida el 24 de mayo del 2019, por lo que ésta tenía hasta 5 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario. Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad.
Juzgado: 2021-00012-01 el 24 de mayo del 2022 para presentar la demanda, esta se presentó el 2 de febrero del 2021 (…)”. 4. La apelación. La demandante, solicitó la revocatoria de la decisión para en su lugar, se acceda a las pretensiones principales o, en su defecto, a las pretensiones subsidiarias. Con tal fin, expuso que la licencia de maternidad que le fuese concedida no estuvo bien calculada, en la medida en que “(…) si bien juntados 1 a 1, los días de licencia que se le otorgaron a la hoy demandante culminaban efectivamente el día 22 de julio (…) de conformidad a la sentencia SL 3794 del 2015 los días laborales, tanto para dichos efectos y cotizaciones en salud se refieren a días de 30 días (…)”.
Así mismo, advirtió de la carta de terminación del contrato de trabajo se advertía que este había finalizado el 21 de julio de 2016, es decir, que el día 22 siguiente ya no se encontraba laborando, de ahí que se vulneró su estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad. Además, solicitó aplicar la sentencia SU-070 del 2015, proferida por la Corte Constitucional para condenar al pago de los salarios dejados de percibir, por no haber prueba sumaria de la autorización dada por el Ministerio de trabajo para su despido.
Destacó que, “(…) Si bien es cierto, se le preaviso a la demandante mediante el otrosí como quedó también estipulado en el interrogatorio de parte, es cierto su Señoría que para ese momento la demandante no se encontraba en estado de gestación, por ende, al momento del 6 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario. Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad.
Juzgado: 2021-00012-01 día 31 de mayo del 2016, estando ya en goce pleno de su derecho, la empresa omitió informarle que el día 31 de mayo del 2016 vencía efectivamente su contrato, pero que dichos efectos se prolongarían hasta el vencimiento de su licencia, es decir, hasta el día 23, porque el día 22 aún se encontraba en licencia de maternidad y en estado de fueros de salud (…)”, concluyendo entonces que debía entenderse que el contrato de trabajo surtió una renovación tacita.
II. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN 1. La demandante, insistió en lo solicitado en la alzada reiterando los argumentos allí expuestos, ya reseñados. Con todo, añadió que la demandada no acreditó que aquello que dio origen al contrato de trabajo celebrado entre las partes hubiese fenecido. III. CONSIDERACIONES DE SALA 1. Atendiendo al marco trazado por la apelación -art. 66A C.P.T.S.Sel problema jurídico que circunscribe la atención de la Sala de Decisión, linda en establecer si erró la juez a-quo al no ordenar el reintegro pretendido en la demanda ni darle vía libre a las pretensiones subsidiarias, al considerar que, para el momento de la extinción del contrato, no gozaba de la estabilidad laboral reforzada. 2.
Fueron hechos indiscutidos en la instancia, i) que, entre las partes, existió un contrato de trabajo a término fijo, suscrito el día 21 de junio de 2014; ii) que, el cargo desempeñado por la demandante era el denominado “(…) OPERATIVO HSE (…)”; iii) que, el salario pactado entre las partes fue la suma de $2.211.540; iv) 7 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad. Juzgado: 2021-00012-01 que, el 13 de abril de 2015, las partes pactaron que el contrato de trabajo se prorrogaría desde el 1 de junio de 2015 hasta el 31 de mayo de 2016; v) que, Arquez Calderón, quedó en estado de embarazo, dando a luz, el 15 de abril de 2016, día desde el cual le fue concedida licencia de maternidad; y vi) que, el 22 de julio de 2016, la demandada le comunicó a quien fuera su trabajadora, la finalización del contrato de trabajo. 3.
Pues bien, analizada la prueba producida en juicio, en su conjunto (art. 61 C.P.T.S.S.) de cara a las glosas formuladas en la alzada, advierte la Sala que la decisión confutada acertó al resolver la litis en la forma en que lo hizo, por las siguientes razones: 4. De la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad. Para abordar el estudio que convoca a esta Sala de Decisión, importa recordar que el art. 43 de la Constitución Política, prevè “(…) La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades.
La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada (…)” Por su parte, el art. 33 de la Ley 50 de 1990, consagró “(…) La maternidad gozará de la protección especial del Estado (…)”.
A su turno, el art. 236 del CST vigente al finiquito contractual, disponía “(…) 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso (…)”. Así mismo, en lo que corresponde al fuero de maternidad propiamente dicho, el art. 239 siguiente, vigente al finiquito contractual, establecía: 8 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad. Juzgado: 2021-00012-01 “(…) 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. 3.
Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo (…)”.
El precepto normativo anterior se complementa con el art. 240 siguiente, vigente al finiquito contractual, en el que se dispuso: “(…) 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el {empleador} necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. 2.
El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el {empleador} para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes (…)”.
Ahora bien, sobre el fuero de maternidad rememorado, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL4791-2015, citada, a su vez, en las sentencias SL1310-2018 y SL3072-2023, instruyó que: “(…) esta Sala se ha pronunciado sobre las diferentes situaciones que se pueden presentar frente a la desvinculación de trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia, para lo cual ha reiterado la especial protección que la legislación laboral pretende brindar a la maternidad, como una acción positiva para contrarrestar las manifestaciones y los efectos de la discriminación de que son objeto las mujeres en condición de gravidez, debido a que dicho estado se asocia a eventuales sobrecostos generados para los empleadores o a ocasionales incomodidades de salud de la trabajadora. 9 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad. Juzgado: 2021-00012-01 Así, se ha considerado que no produce efectos el despido perpetrado en el momento del embarazo o durante los tres meses posteriores al parto, presumiéndose que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa o en razón del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del Inspector del Trabajo, al tenor de lo preceptuado por el art. 239 del C. S. del T. […] En efecto, el carácter de progresión social que identifica al derecho Laboral y de la Seguridad Social, le impone a esta Corporación orientar su jurisprudencia hacía una cobertura más amplia de la trabajadora embarazada como sujeto de especial protección durante el período de gestación y después del parto, dada la importancia social de la maternidad y la usual discriminación de la mujer en razón de ésta. […] Así las cosas, la protección a la maternidad prevista en el artículo 43 constitucional y demás normativa interna vigente (art. 239, 240 y 241 del CST), se ve complementada y reforzada por las disposiciones contenidas en los instrumentos internacionales atrás referidos, que propenden no solo por eliminar la discriminación por esa especial condición, sino también por otorgar un apoyo mínimo en el ámbito laboral, durante el embarazo y en el lapso que transcurre con posterioridad al parto -licencia de maternidad-, consistente en la prohibición de que la trabajadora sea despedida durante dicho interregno y, con ocasión de ello (…)”.
En síntesis, para que produzca efectos jurídicos el fuero de maternidad del que se viene tratando, se requiere que i) se demuestre el despido, es decir la decisión unilateral del dador de empleo, presumiendo que ello obedeció por causa a embarazo y, ii) el empleador tenía conocimiento de este (SL2201-2024). Se aclara que la presunción del art. 239 del CST, solo cobija a la trabajadora durante los 3 meses posteriores al parto, luego de los cuales a aquella le corresponde demostrar que el despido fue discriminatorio (SL1951-2021).
Eso sí, ha precisado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que los efectos del despido de la mujer 10 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario. Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad. Juzgado: 2021-00012-01 embarazada sin que medie autorización del Ministerio del Trabajo no son otros distintos de aquellos de la declaratoria de la ineficacia del despido, es decir, entender que nunca sucedió. En la sentencia del 27 de junio de 2000, radicada bajo la partida No. 13812, expuso: “(…) El precepto en mención establece dos cuestiones fundamentales: en primer lugar, consagra una prohibición terminante a cualquier empleador de despedir a toda trabajadora por causa de su embarazo o lactancia; en segundo lugar, contempla la presunción de que el despido se ha efectuado por tal motivo cuando ha tenido ocurrencia, sin autorización del inspector de trabajo, dentro del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto.
Esto es, ningún empleador puede desvincular a una trabajadora teniendo como único motivo la preñez, el alumbramiento o la lactancia. Si la terminación unilateral del vínculo laboral dispuesta por el empresario se produce sin la autorización gubernamental de rigor, dentro del lapso previsto en dicha norma, se presume que tiene como única motivación el estado de gravidez o la lactancia. Pero si a pesar de haber omitido el patrono tal permiso administrativo acredita en juicio que esa no fue la real razón del despido, vale decir, desvirtúa la presunción que pesa en su contra, operan las consecuencias indemnizatorias señaladas en los artículos mencionados.
(…) Ahora bien. Si el empleador afirma que a pesar de no haber obtenido la autorización gubernamental, el despido no estuvo inspirado en el hecho de embarazo o lactancia, tiene la carga de la prueba de demostrarlo en el proceso toda vez que pesa una presunción legal en su contra si la desvinculación se produce durante el embarazo o los tres meses posteriores al parto (…)”.
En el caso bajo estudio, no habiendo controversia respecto a que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo, ni el cargo desempeñado ni el salario devengado, es importante recordar que, según lo devela el documento visible en la página 5 del archivo pdf No. 02 del C1, las partes, el 13 de abril de 2015, fecha para la cual la demandante todavía no se encontraba en 11 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad. Juzgado: 2021-00012-01 estado de gravidez, acordaron prorrogar el contrato de trabajo existente entre ellos, desde el 1 de junio de 2015 hasta el 31 de mayo de 2016, apuntando, además “(…) que su contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, vence el 31 de Mayo de 2016, y este no será renovado, por lo anterior estamos notificándole y cumpliendo con lo estipulado en el R.L.C (…)”.
De lo anterior emerge que, desde tal data, las partes tenían pleno conocimiento de que el contrato de trabajo en curso, no se prorrogaría luego del 31 de mayo de 2016, o bien sea, llegaba a su fin por vencimiento del plazo pactado, en los términos del literal c) del art. 61 del CST. Ahora, en la página 6 del archivo pdf antes mencionado obra misiva de la demandada dirigida a la demandante, en la que le informaba que: “(…) Cordialmente le informo que a partir del día veintidós (22) de julio de 2016 comienza a producir efecto jurídico la terminación de su contrato de trabajo, preavisada en la forma debida y notificada el pasado día 13 de abril de 2015 en la cual se le hizo saber que su vinculación iría hasta el 31 de mayo de 2016.
La Empresa adoptó la determinación de diferir los efectos de su desvinculación laboral que ya había sido previamente notificada hasta el vencimiento de su licencia de maternidad, en garantía de la protección especial y en virtud del fuero especial que la maternidad da a los trabajadores (…)”. En este punto, es importante relievar que se encuentra probado1 que la demandante dio a luz el 15 de abril de 2016 y que desde dicha data se encontraba gozando de la licencia de maternidad, la cual iba hasta el 22 de julio de tal anualidad2, en el entendido de 1 2 Pagina 10 del archivo pdf No. 02 del C1.
Pagina 13 del archivo pdf No. 02 del C1. 12 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario. Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad. Juzgado: 2021-00012-01 que le fueron concedidos 98 días calendario, es decir, que debía reintegrarse a labores el 23 de julio de 2016. Pues bien, bajo tal panorama, se advierte que, en efecto, el contrato de trabajo que unía a las partes finalizó el último día de la licencia de maternidad de la cual gozaba la demandante pues, como bien lo advierte la censura, del tenor literal de la comunicación antes mencionada, se tiene que la terminación del contrato de trabajo que, inicialmente, sería el 31 de mayo de 2016, produjo efectos el 22 de julio de 2016, último día en el cual la demandante gozaba de su licencia de maternidad, es decir, atendiendo, en su literalidad, el empleador finalizó el contrato de trabajo que lo unía con la demandante, el 22 de julio mencionado cuando todavía gozaba de licencia de maternidad, o bien sea, dentro de los tres meses siguientes al parto que es precisamente la fecha en donde opera la presunción de que trata el art. 239 del CST Ahora bien, con todo y ello, no es dable presumir que la terminación del contrato de trabajo devino por causa del embarazo de la demandante en el entendido de que no estamos en presencia de un despido.
Se explica: En los términos del art. 239 antes citado, como bien lo ha recordado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia3, la protección especial a la maternidad prevista por el legislador en dicha normativa opera en los eventos en que el despido ocurra en el periodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, es decir, que en tales términos, la extinción del vínculo subordinado se debe producir por la decisión unilateral del empleador y no por razones diferentes como seria cuando la 3 Véase la sentencia SL2966-2023 13 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad. Juzgado: 2021-00012-01 terminación tiene su génesis en una de las causas objetivas consagradas en el art. 61 del CST. En lo medular, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL1352-2020, precisó: “(…) Acorde con lo anterior, las garantías previstas en el Código Sustantivo del Trabajo para proteger la maternidad no pueden extenderse inapropiadamente a aquellos casos en los que la desvinculación de estas no se da como consecuencia de un despido.
Así lo consideró la Corte en un caso en donde el Tribunal confundió dos formas de terminación del vínculo, esto es, la derivada de la decisión unilateral del empleador con el vencimiento del contrato y aplicó equivocadamente a éste las consecuencias de los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo. Al respecto, la Sala precisó: […] Es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990.
En la misma dirección, la Corte ha precisado tradicionalmente que las garantías que se establecen legalmente en el Código Sustantivo del Trabajo, para proteger la maternidad de las trabajadoras, no pueden extenderse inapropiadamente a aquellos casos en los que la desvinculación de las mismas no se da como consecuencia de un despido, sino de una modalidad legal de terminación del contrato de trabajo a término fijo, como el vencimiento del plazo fijo pactado.
Ha dicho la Sala en ese sentido que: […] Igualmente, en otro pronunciamiento, explicó ampliamente la Sala: […] Al respecto conviene traer a colación lo dicho por la Sala en sentencia del 3 de julio de 2008 radicado 33396, en la cual se explicó el porqué el vencimiento del plazo fijo pactado no puede tener la connotación de un despido, y en esa oportunidad se puntualizó: “(….) según lo preceptuado en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965, y posteriormente subrogado por el artículo 5° 14 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad. Juzgado: 2021-00012-01 de la Ley 50 de 1990, existen varios modos legales de terminación del contrato de trabajo que se enlistan en esta normatividad, dentro de los cuales se cuenta para lo que interesa al recurso de casación, con la expiración del plazo fijo pactado -literal c)- y la decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del Decreto Ley 2351 de 1965 y 6° de la Ley 50 de 1990 –literal h-, donde no es dable confundir estas dos formas de finalización del vínculo y entrar a calificar el vencimiento del plazo como un “despido”, pues mientras la del literal c) requiere desde el momento de la celebración del contrato de trabajo, el concurso de voluntades para pactar una duración determinada o fija, en el evento del despido la terminación se origina en la voluntad unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral con o sin justa causa. […] Lo anterior se ha sostenido de manera inveterada, es así que en sentencia que data del 15 de mayo de 1974, publicada en la Gaceta Judicial Tomo CXLVIII No. 2378 a 2389 páginas 455 a 459, en donde se rememoró el fallo que citó el Tribunal calendado 21 de abril de 1972, se puntualizó: No puede confundirse la terminación por vencimiento del plazo con el despido, pues en el primer caso se requiere el concurso de voluntades para la terminación del contrato; y en el segundo solamente se necesita la voluntad del patrono. […] En el despido la terminación del contrato se origina en la voluntad unilateral del patrono, que unas veces con justa causa y otras sin ella, pone fin a la relación laboral.
El retiro del trabajador obedece también a su voluntad unilateral, que con justa causa o sin ella, puede poner fin a la relación de trabajo y romper el vínculo jurídico. [ ] Por virtud de lo anterior, al aplicar las consecuencias de los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, de manera pura y simple, sin reparar en la naturaleza de los contratos de trabajo, ni en la forma en la que se produjo su terminación, por vencimiento del plazo fijo pactado, el Tribunal incurrió en la infracción jurídica que se denuncia. (CSJ SL3535- 2015; subrayado fuera del texto original) (…)”.
En el anterior entendido y siendo que lo que aquí operó fue una terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijo pactado -causa legal, art. 61, lit. c)-, no se cumple el supuesto fáctico del cual parte la protección consagrada en el art. 239 antes 15 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario. Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad.
Juzgado: 2021-00012-01 citado, o bien sea, del despido de la trabajadora a manos de quien fuera su empleador. Cabe aclarar que, si bien la terminación del contrato de trabajo se materializó el 22 de julio de 2016, lo cierto es que tal decisión se había adoptado desde el 13 de abril de 2015, cuando la demandante todavía no estaba embarazada, momento en el cual, las partes acordaron que el contrato de trabajo iría hasta el 31 de mayo de 2016, sin posibilidad de prórroga, de lo que se entiende, como antes se mencionó, que desde abril de 2015 las partes tenían claro la finalización del vínculo que los unía, decisión que postergó sus efectos hasta el 22 de julio de 2016, último día de la licencia de maternidad de la que gozaba la demandante, como medida garantista adoptada por la demandada en favor de la demandante como bien lo adujo en la comunicación antes reseñada.
Por otro lado, aunque la censura se duele de la falta de preaviso, del expediente se advierte que tal omisión no existió pues, se repite, tanto la demandante como la demandada, desde el 2015 sabían que el contrato de trabajo finalizaría el 31 de mayo de 2016 pues acordaron su no prorroga. Ahora, si bien la prueba producida en juicio no da cuenta de que la empleadora le indicara a la demandante que los efectos de tal terminación se suspenderían hasta finalizarse la licencia de maternidad, a juicio de la Sala, ello por sí solo no configura una prórroga del contrato de trabajo pues se tiene que la demandante no prestó sus servicios desde el 15 de abril de 2016, fecha en la cual dio a luz, cosa distinta es que esta hubiese prestados sus servicios luego del 31 de mayo de 2016, fecha en la cual estaba programada la mentada finalización del contrato de trabajo.
Resáltese que, el contrato de trabajo a termino fijo se entiende prorrogado cuando no se realiza el preaviso en los términos establecidos en el art. 46 del CST o, cuando habiéndose 16 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario. Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad. Juzgado: 2021-00012-01 realizado este, el servicio se sigue prestando en los mismo términos y condiciones pactadas inicialmente.
En cuanto al cómputo de la licencia de maternidad, dígase que tal operación no es del resorte del empleador -ni su pago-, sino que está en cabeza de la EPS respectiva, a través de su médico tratante, quien es el que define el día en el que esta debe iniciar, como manda el art. 236 del CST, vigente a la época, tal como aquí ocurrió, según lo visible en la página 13 del archivo pdf No. 02 del C1.
Además, debe resaltarse que los días que componen tal licencia, contrario a la tesis expuesta en la alzada, son días calendarios por no establecerse lo contrario en la norma que se acaba de mencionar. Por otro lado, aunque se analizara el caso desde el prisma del criterio sentado por la Corte Constitucional en la sentencia SU 075 del 2018, las pretensiones principales tampoco están llamadas a prosperar, en tanto que, según la mentada providencia, en tratándose de un contrato de trabajo a término fijo, cuando el empleador no conoce el estado de gestación de la empleada, “(…) con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada (…)”.
Es decir, según el máximo tribunal constitucional, si el empleador desvincula a la trabajadora sin conocer de su embarazo, no hay lugar a protección alguna. Entonces, siendo que, como se dijo en líneas anteriores, cuando las partes decidieron que el contrato de trabajo existente entre ellas no se prorrogaría más allá del tiempo pactado -13 de abril de 2015-, la demandante ni siquiera estaba en estado de gravidez, no hay lugar, ni siquiera, a discutir si la empleadora sabia o no, a ese momento, 17 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario.
Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad. Juzgado: 2021-00012-01 del embarazo de la demandante, no siéndole oponible el fuero que se predica en la demanda. Por último, en lo que a las pretensiones subsidiarias se refiere, la juez a-quo ningún pronunciamiento hizo sobre el particular, salvo a la relacionada a la indemnización de que trata el art. 64 del CST, es decir, no se adentró en su estudio pese a que las principales no salieran avante, sin que ello mereciera reproche alguno por parte de la demandante.
Con todo y eso, estas tampoco están llamadas a prosperar en la medida en que, por lo menos en lo que al pago de salarios se refiere, esta estaba sustentada en la renovación automática de un año que el contrato de trabajo surtió que, como se dijo antes, no ocurrió. Entonces, no habiéndose prorrogado el contrato de trabajo hasta el 31 de mayo de 2017, no hay lugar al pago de los salarios reclamados.
Tampoco tiene vocación de prosperidad la que persigue en pago de la indemnización de que trata el art. 64 del CST, en la medida en que, como también se dijo anteriormente, aquí no ocurrió un despido sino una terminación por causa legal, que fue la expiración del plazo fijo pactado, por lo que, no habiendo despido alguno, mal podría acusarse este de injusto (SL592-2014, SL3084-2022 y SL5358-2021, entre muchas otras).
De igual forma, no procede la indemnización de que trata el art. 65 del CST, pues, como bien lo dijo la demandante al rendir el interrogatorio de parte respectivo, le fueron pagados todos los créditos laborales adeudados. 18 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario. Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad.
Juzgado: 2021-00012-01 Por lo anteriormente expuesto, el cargo propuesto no prospera. 5. Queda agotada la competencia funcional de la Sala en virtud del recurso de alzada. COSTAS a cargo de la demandante al resultar infructuoso su recurso. Como agencias en derecho para esta instancia, a cargo de la demandante y en favor de la demandada, fíjese la suma de $1.423.500, conformidad con lo previsto en los arts. 365-1 y 366 del CGP aplicable por remisión del art. 145 del CPTSS.
En mérito de lo expuesto, la Sala de Decisión Laboral No. 4 del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia apelada de fecha, origen y antecedentes reseñados, por lo expuesto.
SEGUNDO: COSTAS a cargo de la demandante. Como agencias en derecho para esta instancia, a su cargo y en favor de la demandada, se fija la suma de $1.423.500= Notifíquese, LOS MAGISTRADOS, HENRY LOZADA PINILLA 19 Int. 951-2024 m. p. H. L P. Proceso: Ordinario. Demandante: Laura Vanessa Arquez Calderón Demandado: Colviseg LTDA Rad. Juzgado: 2021-00012-01 EBERTH DAWRIN MENDOZA PALACIOS ELVER NARANJO Firmado Por: Henry Lozada Pinilla Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Dirección Ejecutiva De Administración Judicial Funcionario Bogotá, D.C. - Bogotá D.C., Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: d4953c35a1643378a2521bcb5b1a0275176f1d73dce6cc42496ef05173587073 Documento generado en 02/07/2025 11:41:27 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica 20 Int. 951-2024 m. p. H. L P.