TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA Y AMAZONAS SALA DE DECISIÓN LABORAL Magistrada Ponente: Martha Ruth Ospina Gaitán Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 Nelly Elizabeth Garzón Acosta vs. Caja de Compensación Familiar Compensar Bogotá D.C., diez (10) de junio de dos mil veintiséis (2026) Resuelve la Sala el recurso de apelación de la demandante en contra de la sentencia proferida el 10 de abril de 2026 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Girardot - Cundinamarca, dentro del proceso ordinario de la referencia. Previa deliberación de los magistrados y conforme a los términos acordados en la Sala de Decisión, se profiere la siguiente, Sentencia Antecedentes 1.
Nelly Elizabeth Garzón Acosta presenta demanda en contra de la Caja de Compensación Familiar Compensar, con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre el 21 de octubre de 2005 al 20 de febrero de 2024, que el despido efectuado fue ilegal, por tanto, ineficaz; en consecuencia, solicita su reintegro a un cargo igual o de similares condiciones al que desempeñaba, junto con el pago de salarios y demás emolumentos laborales dejados de percibir debidamente indexados, indemnización prevista en la Ley 361 de 1997, la devolución de valores descontados de manera ilegal y lo ultra y extra petita.
Como fundamento fáctico de lo pretendido manifiesta, en síntesis, que suscribió contrato de trabajo con la demandada el 21 de octubre de 2005, y que en el año 2009 fue diagnosticada con cáncer de seno, patología de la cual recibió tratamiento médico, y posteriormente, en el año 2023, fue diagnosticada con «dedo en gatillo» en la mano derecha y tenosinovitis de Quervain, condiciones que afectaban su capacidad funcional, situación que era conocida por su empleador, quien le otorgaba permisos e incapacidades para su tratamiento; señala que en el año 2020, con ocasión de la pandemia, fue reubicada en funciones de secretaria de gerencia con apoyo a mantenimiento, y que con el paso del tiempo su estado de salud se 1 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 deterioró, iniciándose procesos con el área de seguridad y salud en el trabajo para evaluar su condición. Señala que en el año 2023 comenzó recibir actos de discriminación por parte de su jefe inmediato debido a sus limitaciones de salud, le exigía realizar funciones no asignadas, como la preparación de bebidas, frente a lo cual manifestó su imposibilidad por riesgos asociados y por no corresponder a su cargo, lo que generó situaciones de irrespeto y la realización de reuniones el 4 y el 8 de septiembre de 2023, en las cuales expuso su inconformidad y condiciones de salud; afirma que pese a que el empleador tenía conocimiento de tales circunstancias y del presunto acoso laboral, el 14 de septiembre de 2023 se dio por terminado su contrato de trabajo sin justa causa, razón por la cual promovió acción de tutela que ordenó su reintegro, el que se materializó el 17 de octubre de 2023, dejándose sin efectos la terminación y disponiéndose la devolución de sumas pagadas por concepto de liquidación. Aduce que con posterioridad al reintegro se le realizaron descuentos sin su autorización, se mantuvieron las conductas de persecución laboral, se le asignaron mayores cargas de trabajo y se dispuso trabajo en casa en condiciones arbitrarias.
Manifiesta que el 20 de febrero de 2024 la demandada nuevamente dio por terminado el contrato de trabajo, pese a que se encontraba en tratamiento médico y amparada por fuero de estabilidad laboral reforzada por salud, sin contar con autorización del Ministerio del Trabajo, configurándose así un despido ilegal, además expresa que se le efectuaron unos descuentos indebidos y su último salario percibido fue de $1.594.400 (fls. 1 a 19 del PDF 01). 2.
Contestación de la demanda. La Caja de Compensación Familiar Compensar contestó con oposición a las pretensiones de la demanda, con excepción a la existencia del contrato de trabajo y sus extremos temporales. Sostuvo que la demandante desarrolló sus funciones durante la relación laboral sin limitaciones, sin incapacidades relevantes, restricciones o recomendaciones médicas que afectaran el desempeño de su cargo, que la entidad no tuvo conocimiento de una supuesta condición de salud que implicara una situación de debilidad manifiesta; igualmente, niega que la presencia de discriminación o acoso laboral, que las funciones asignadas correspondían a su cargo y no se presentó reubicación, ni desmejoramiento laboral; de otro lado.
En cuanto a la acción de tutela ordenó el reintegro transitoriamente y al no promoverse oportunamente la 2 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 acción ordinaria cesaron sus efectos, quedando habilitada la entidad para dar por terminado nuevamente el contrato de trabajo. Agrega que la demandante no cumple los presupuestos para ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, por no presentar una limitación sustancial, ni existe calificación de pérdida de capacidad laboral, ni incapacidades vigentes, ni procedimientos médicos pendientes, y tampoco la entidad tiene conocimiento de alguna condición de salud que implicara protección especial, por lo que no era exigible autorización del Ministerio del Trabajo para la terminación del vínculo.
Como excepciones de mérito formuló las que denominó «PRESCRIPCIÓN (…) COBRO DE LO NO DEBIDO POR INEXISTENCIA DE LA CAUSA Y LA OBLIGACIÓN (…) BUENA FE (…) COMPENSACIÓN (…) INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN (…) PAGO (…)» (fls. 3 a 27 del PDF 09). 3. Sentencia de primera instancia. El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Girardot, Cundinamarca, mediante sentencia proferida el 10 de abril de 2026 absolvió a la sociedad demandada de todas y cada una de las pretensiones de la demanda e impuso condena en costas a la demandante.
(minuto 22:00 a 49:50 del archivo 21). 4. Recurso de apelación de la demandante. Inconforme con la decisión de primera instancia, el apoderado judicial de la accionante interpuso recurso de apelación, que sustentó en los siguientes términos: «(…) Una vez realizado y escuchado el análisis realizado por este despacho, me dirijo al honorable Tribunal manifestando los siguientes y los presentes reparos.
Si en el cierto manifiesta el Despacho que no nos encontramos frente a los requisitos establecidos por la Corte Suprema Justicia, Corte Constitucional e inclusive por el mismo honorable Tribunal Superior de Cundinamarca frente a los tres presupuestos necesarios para reconocer una debilidad manifiesta respecto de una situación de salud, pues se advertiría primero lo siguiente.
Dentro del análisis que hace o manifiesta el despacho se encontró que efectivamente es que no hubo un estudio, una limitación o un informe que le permitiera llegar a una certeza de que había una disminución de capacidad laboral por parte de la aquí demandante, lo cierto es que en virtud de las últimas pruebas que fueron allegadas y que fueron solicitadas e incorporadas en la etapa de alegatos, lo cierto es que del estudio realizado el 18 de octubre del 2024 se evidenció que efectivamente se realizaba una homologación para la colaborada <sic> debido a testimonios de compañeras y sobre la observación directa de la señora Nelly Garzón. De la misma manera se evidenció que desde el 2015, septiembre del 2023 <sic>, la señora Nelly había reportado problemas de gatillo y que a su vez estas mismas fueron tomadas en cuenta por la empresa Compensar, tal como se evidencia en el informe rendido.
Y allí se confirma en el mismo estudio de febrero del 2024 que efectivamente tenía problemas de dedos gatillos, lo que motivó al cambio de diferentes situaciones e inclusive a este cambio bajo la modalidad de teletrabajo. Lo que evidencia que efectivamente a raíz de esa conjetura o esa valoración, efectivamente podemos estar 3 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 hablando de una disminución de la capacidad de trabajo en virtud de que efectivamente la tenían y al cargo de sus funciones, inicialmente atendiendo público y haciendo otras situaciones y en 2024, a raíz de estas disminuciones y situaciones, pues se le dieron otros manejos.
De igual manera se evidencia que el mismo empleador evidenció problemas ergonómicos y que añadió recomendaciones de carácter por seguridad y salud en el trabajo o situación, que a juicio de este apoderado no fueron valoradas por el juez de primera instancia. De la misma manera también y que hizo parte dentro del presente debate no se allegó, no se valoró lo pertinente al acoso laboral, la que se ha presentado también por la señora Nelly Garzón y que efectivamente activaba también esas protecciones establecidas en la ley 1010.
Y es ese fuero circunstancia de seis meses para impedir el despido y que no lo haría de manera discriminatoria. Por tal motivo, es evidente que esta parte fue omitida en el estudio de la sentencia, también bajo las facultades ultra y extra petita que tiene. Ahora respecto a lo sustancial y tal y como se ha manifestado frente a este fuero de protección laboral y circunstancial, es evidente que efectivamente no se tuvo por en cuenta o no se tuvo en cuenta por el fallador de primera instancia que todas las circunstancias de tiempo muy lugar establecidas fueron desencadenadas directamente desde esta presentación de esta enfermedad, en este caso cáncer, que a veces muta tal y como se probó en la historia clínica.
Sí es cierto, el despacho manifiesta que a la fecha la terminación del contrato por esa dirección o por esa maniobra que tiene o que admite el Código Sustantivo del Trabajo y es la terminación unilateral que dio a su vez la posibilidad de terminar el contrato. Lo cierto es que no todos los cuerpos tienen la misma protección y las mismas reacciones.
Y lo cierto es que, si se evidencia que, si hubo distancias o diferencias entre la persona que ingresó a trabajar el 21 de octubre del 2005 a la persona que salió el 20 de febrero del 2024, al punto de que eso fue una de las situaciones que motivó a esta queja por presunto acoso laboral que nos dio varias situaciones. Tal y como se había manifestado en los alegatos y se reitera por parte de este apoderado, esta situación ante el Honorable Tribunal Superior, es que efectivamente nos encontramos frente a un despido de carácter discriminatorio por temas de salud y es que tal y como lo establece tanto la carta de terminación del 14 de septiembre del 2023, la carta a folio 81 82 de las últimas pruebas que dejó sin efecto el despido y la carta de terminación del 20 de febrero de 2024 a folio 157 de las pruebas allegadas con posterioridad e incorporadas en esta audiencia, pues efectivamente nos encontramos que sí y como lo manifestó el despacho nos encontramos frente a un conocimiento total y por tal motivo el tratamiento debió haber sido el de esa protección constitucional enmarcada a que las personas pudieran continuar con su efectivo gozo y tratamiento.
Y si bien es cierto, la demandante le manifestó al despacho que no se encontraba frente a ningún tratamiento. Lo cierto es que esto es frente al primer cáncer que fue notificado, pero tal y como lo anotó el despacho, efectivamente la señora Nelly, cuando fue entre el 14 de septiembre del 2023 y febrero del 2024 efectivamente tuvo un segundo diagnóstico.
No se pudo demostrar la atención al despacho de este diagnóstico pues porque en virtud, obviamente, tal y como así lo vio el despacho, pues el tratamiento se dio con posterioridad debido a las fallas de nuestro sistema de salud y las deficiencias en las entregas de citas médicas con especialistas y demás. Por tal motivo, al considerar estas situaciones, pues es evidente que, si bien es cierto, no se encontraba o no se logró probar para efectos del despacho la existencia de un tratamiento real y continuo pues esto obedece también a las realidades circunstanciales de nuestro sistema de seguridad social y sobre todo de salud que entre el diagnóstico y la atención principal pues nos lleva a esto.
Y en principio de lo que estableció la Corte Suprema de Justicia y se ha llamado al juez, pues se solicita a honorable Tribunal que también se haga una valoración desde la perspectiva de género y en este caso es sobre el sufrimiento y el padecimiento que pasan en todas las personas que han sufrido algún tipo de cáncer o esta situación y es que efectivamente se vulneraron estos derechos y estas protecciones a raíz de una situación que debe ser entrelazada frente a las manifestaciones de acoso laboral y que aquí quiero ser insistente para el Tribunal de verificar a folios 67, 68 y 69 de las últimas pruebas que 4 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 se evidencia que el estudio por acoso laboral fue realizado con posterioridad a la terminación del contrato que la certificación se hizo con posterioridad lo que se identifica que no se respetaron estos protocolos y por tal motivo pues es evidente que se dé revoque <sic> la decisión tomada por el Juez de primera instancia y en virtud de lo anterior, se protejan estos derechos constitucionales y laborales para la señora Nelly aquí demandante.
En virtud de lo anterior y bajo la premisa estos son los repartos que presento frente a la sentencia, de la cual, con posterioridad se haría la respectiva ampliación frente a las líneas jurisprudenciales y demás hechos jurídicos relevantes para la apelación. Su señoría, en ese orden de ideas dejo sentada la apelación (…)» (minuto 50:05 a 59:06 del archivo 21). 5.
Alegatos de conclusión. En el término de traslado ambas partes presentaron alegaciones de segunda instancia, así: 5.1.- Demandante: Basicamente insistió en los argumentos expuestos en su medio de impugnación relacionado con el hecho de que no se cumplieron los procedimientos legales cuando se despide a una persona con fuero por discapacidad, y que tampoco se le dio un enfoque de género al asunto en cuestión, que por lo tanto la sentencia se debe revocar. 5.2.- Demandada: Solicitó se confirme la sentencia apelada. 6.
Problemas jurídicos por resolver. De conformidad con el principio de consonancia consagrado en el artículo 66A del Código de Procedimiento del Trabajo y de la Seguridad Social, los problemas jurídicos por resolver se circunscriben: i) determinar si la demandante al momento del despido estaba amparada por fuero de estabilidad laboral reforzada derivada de su estado de salud, dependiendo de ello se abordará el estudio del despido; y ii) analizar si el juez de primera instancia omitió valorar pruebas conducentes sobre la existencia de conductas de acoso laboral con base en lo establecido en la Ley 1010 de 2006, y si dicha omisión afectó la decisión de no reconocer el fuero circunstancial al que aduce tenía derecho. 8.
Fundamentos normativos y jurisprudenciales. Artículos. 60, 61, 77, 145 CPTSS; Artículos. 164, 167 CGP; Artículos. 46, 47 Ley 100 de 1993; Artículos. 12, 13 Ley 797 de 2003; Ley 1010 de 2006. Sentencias CC C521-2007, CSJ SL52152015, CSJ SL19113-2017, CSJ SL1399-2018, CSJ SL3747- 2018, CC C515-2019, CSJ SL3182-2019, CSJ SL3325-2019, CSJ SL4810-2019, CSJ SL229-2020, CSJ SL5109-2020, CSJ SL676-2021, CSJ SL2262-2022, CSJ SL4093- 2022, CSJ SL913-2023, CSJ SL969-2023, CSJ SL1060-2023, CSJ SL1494-2023, CSJ SL2383-2023, CSJ SL2560-2023, CSJ SL132-2024, CSJ SL328-2024, CSJ SL624- 5 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 2024, CSJ SL1230-2024, CSJ SL1540-2024, CSJ SL1540-2024, CSJ SL18222024.
Consideraciones En el presente asunto no existe controversia sobre el contrato de trabajo que ligó a las partes, ni sus extremos temporales, lo que está por resolverse es determinar si la demandante al momento de la terminación del contrato de trabajo ocurrida el 20 de febrero de 2024, era beneficiaria de la protección laboral reforzada de fuero de salud y/o fue víctima de acoso laboral, que conlleva a un fuero circunstancias de acuerdo con la Ley 1010 de 200, así como su eventual incidencia en la legalidad de la terminación del contrato de trabajo.
A continuación procede la Sala a resolver los problemas jurídicos planteados. Fuero de discapacidad A propósito, respecto del denominado fuero de salud, debe recordarse que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, establece que ninguna persona en condición de discapacidad puede ser despedida o su contrato terminado por razón de esa situación, salvo que medie autorización del Inspector del Trabajo, no obstante, si ello ocurriere sin dicha autorización administrativa, tiene derecho a que su contrato sea restablecido sin solución de continuidad y a que se le reconozcan todos los emolumentos laborales dejados de percibir, así como el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones contempladas en la ley, a que hubiere lugar.
Dicho precepto legal fue declarado exequible condicionalmente por la Corte Constitucional mediante sentencia C-531 de 2000, «bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato».
En cuanto al alcance interpretativo del mencionado artículo, esta Sala de decisión, en innumerables pronunciamientos, ha considerado que la protección especial a la estabilidad laboral reforzada por el estado de salud, no es exclusiva de quienes 6 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 estén calificados en su pérdida de capacidad laboral, sino también respecto de aquellos que se encuentren en un estado de debilidad manifiesta, entendido éste como aquella situación grave, relevante o significativa que afecte la salud del trabajador y le dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores.
En ese orden, se advierte que la simple mengua de salud, o el hecho de que el trabajador se encuentre incapacitado, o en licencia por enfermedad, o en terapias ocupacionales, no es suficiente para concluir que es titular de la protección laboral reforzada; esa situación de debilidad manifiesta, que sustancialmente dificulte al trabajador cumplir sus labores en condiciones normales, debe quedar plenamente evidenciada en el expediente, bien sea con la determinación del porcentaje de la pérdida de capacidad laboral -dictamen correspondiente cuando haya sido realizado-, o con la demostración de la situación de discapacidad en un grado significativo o relevante, es decir que el estado de salud genere graves dificultades sustanciales en el trabajador para laborar en condiciones regulares, situación que debe ser debidamente conocida por el empleador, para que se activen las garantías que resguardan su estabilidad (Sentencias CSJ SL11411-2017 y SL2797-2020).
De acuerdo con la reciente línea jurisprudencial de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia SL1152 de 10 de mayo de 2023, radicado 90116 (reiterada entre otras, en sentencias SL1154, SL1181, SL1184, SL1268, SL1491, SL1503 y SL1504 del 10 de mayo de 2023, SL1376 del 5 junio de 2023, SL1590, SL1720 del 20 junio de 2023, SL1410 del 21 junio de 2023, SL1789 del 10 julio de 2033;
SL1608 del 11 julio de 2023; SL1752 del 19 de julio de 2023; y SL1728 y SL1738 del 26 de julio de 2023), también debe tenerse en cuenta las normas internacionales como el Programa de Acción Mundial para la Discapacidad de la Asamblea General de las Naciones Unidas, así como la Resolución No. 48/1996 de 20 de diciembre de 1993, emanada de ese mismo ente, lo mismo que la Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud, aprobada en 2001 por la Asamblea Mundial de la Salud, igualmente la Convención sobre los Derechos de las Personas con Capacidad y su Protocolo Facultativo de 2006, sin dejar por fuera las Leyes 1346 de 2009 y 1618 de 2013.
Todo este compilado normativo permite establecer un contexto global y holístico del asunto objeto de estudio y, en palabras de la Corte menciona que: «tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás» 7 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 La aplicación de tal protección supone el cumplimiento de ciertas pautas relacionadas con el grado de discapacidad o limitación y su impacto en el entorno laboral, pues estas no nacen por el simple hecho de estar el trabajador incapacitado temporalmente o haber tenido o tener unos padecimientos, sino que es preciso que sufra de una lesión (es) o patología(s) que disminuya(n) en forma palmaria y evidente su capacidad de trabajo y se erijan en barreras que impidan un desempeño laboral en igualdad de condiciones al resto de los trabajadores.
En la sentencia SL1152 de 10 de mayo de 2023, que se mencionó líneas atrás, en la que, al delimitar las premisas que hacen viable la protección de estabilidad laboral contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, concluyó que la garantía reclamada se configura cuando a la «deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo» se suma «la existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás» y que «estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios»; agregó que estas barreras, según el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad», que en términos de la norma pueden ser: «a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad»; «b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas»; y «c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad»; presupuestos que podían ser acreditados por cualquier medio probatorio Lo anterior le impone al trabajador, presuntamente aforado por su estado de salud, la obligación de demostrar que es una persona con discapacidad, esto es, debe probar la deficiencia a mediano o largo plazo, que le impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios respecto a los demás, y que la misma era conocida por su empleador o era notoria al momento del retiro.
Y para esta tarea debe analizarse la deficiencia (factor humano), y cotejarla con el análisis del cargo del trabajador, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico (factor contextual); y la interacción entre los dos factores anteriores. 8 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 De otro lado, es importante resaltar que la viabilidad de la protección reforzada depende de que el empleador se encuentre enterado con certeza o conozca razonablemente, antes de la terminación del contrato, la situación de debilidad manifiesta o las limitaciones sustanciales del trabajador para desempeñar sus funciones; de lo contrario no se puede hablar de despido discriminatorio en razón al estado de salud.
Con todo, oportuno es precisar que dicha protección no es absoluta, toda vez que, aunque constituye una garantía a la estabilidad laboral que obliga al empleador a mantenerle al trabajador en su empleo, lo cierto es que ello es así hasta cuando la discapacidad laboral le permita al trabajador prestar el servicio, o hasta que se configure una causal objetiva que dé lugar a la terminación del contrato de trabajo.
Y desde una perspectiva constitucional, cuando se debate la existencia de una estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, la respectiva corporación en sentencia SU 087 de 2022, reiterada en SU061 de 2023, determinó que la garantía de estabilidad laboral reforzada depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Ahora, si bien la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional coinciden en que el despido de un trabajador protegido por el fuero de estabilidad laboral reforzada, según la Ley 361 de 1997, es discriminatorio si no cuenta con autorización del inspector de trabajo, lo que genera su reintegro y el pago de salarios e indemnizaciones, que la afectación de salud debe haberse informado al empleador, que esta debe dificultar el desempeño laboral y puede probarse sin necesidad de calificación de pérdida de capacidad, lo cierto es que dichas corporaciones difieren en su alcance, ya que el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria limita esta protección a personas con deficiencias en su salud de mediano o largo plazo, mientras que la Corte Constitucional incluye cualquier afectación de salud que dificulte significativamente el trabajo, incluso si no es permanente, fundamentándose en derechos como la estabilidad laboral, la protección contra la discriminación, el trabajo digno y el principio de solidaridad, tal como lo señaló la corporación Constitucional en Sentencia SU 213 de 2024.
En esa dirección, la Sala mantiene el criterio de la Corte Suprema de Justicia en el sentido de que, si bien debe garantizarse la protección en el empleo a las personas en 9 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 condición de discapacidad, no cualquier afección a la salud debe ser merecedora de la protección especial. Aplicando las anteriores premisas normativas y jurisprudenciales, procede la Sala a abordar el estudio de las pruebas allegadas al plenario, con el fin de establecer si la demandante, al momento de la finalización del contrato de trabajo ocurrida el 20 de febrero de 2024, se encontraba o no amparada por la garantía de estabilidad laboral reforzada con ocasión de su estado de salud.
Pruebas documentales. Obra comunicación bajo el asunto «Terminación del contrato de trabajo sin justa causa», de fecha 14 de septiembre de 2023, suscrita por Marcela Munévar Salcedo en calidad de Gerente de Talento Humano de la Caja de Compensación Familiar Compensar, dirigida a la demandante, mediante la cual la entidad le informa la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo sin justa causa al finalizar la jornada laboral de ese mismo día, solicitándole adelantar el trámite de entrega del puesto de trabajo y diligenciar el respectivo paz y salvo; adicionalmente, se señala que para la finalización del vínculo se enviarán los comprobantes de pago de aportes al sistema de seguridad social y que se formalizará el pago de la liquidación final de prestaciones sociales (fl. 1 del PDF 03).
Obra documento rotulado «Identificación del cargo» que corresponde a una ficha descriptiva del cargo «Secretaria», tipo de cargo «Auxiliar Técnico I», y en la que se consigna como misión del cargo «Apoyar el funcionamiento administrativo del proceso, a través del debido cumplimiento de las políticas, lineamientos y procedimientos establecidos por la organización, para asegurar la adecuada prestación del servicio»; adicionalmente, contiene el marco de responsabilidades relacionadas con actividades administrativas, gestión de información, apoyo a procesos y cumplimiento de políticas organizacionales (fl. 2 del PDF 03).
Obra «Formato acta para reuniones de trabajo», con fechas 4 de septiembre de 2023, 8 de septiembre de 2023, 21 de noviembre de 2023 y 30 de noviembre de 2023, elaborado en distintas sesiones por Sergio Alejandro Robles, la demandante y el Comité de Convivencia Laboral, los cuales corresponden a un conjunto de actas de reuniones laborales en las que se deja constancia de encuentros sostenidos entre la accionante y su jefe inmediato, así como sesiones del Comité de Convivencia Laboral, en las que se abordan aspectos relacionados con funciones del cargo, asignación de tareas, percepción de cargas laborales, ambiente de trabajo y manifestaciones de inconformidad por parte de la trabajadora. 10 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 En particular, se registra que «se da apertura a la reunión del día de hoy, preguntándole a Nelly como se encuentra actualmente en su Rol y Cargo como Secretaria (SC1311) de esta coordinación acá en Lagosol» y que frente a la asignación de nuevas tareas «Nelly manifiesta que esa labor considera no lo puede hacer por varios factores… manifiesta que esta labor no hace parte de sus funciones porque es una responsabilidad directa del proceso de servir Alimentos» Igualmente, se consigna que la trabajadora expresó inconformidades y percepciones frente a situaciones laborales, señalando que «no se siente segura en estos momentos de contextualizar los temas del pasado y que están generando incomodidades entre los dos», y que se adquirieron compromisos para mejorar la relación laboral y revisar las funciones asignadas; también se deja constancia de reuniones del Comité de Convivencia Laboral en las que se analizan las situaciones expuestas por la trabajadora y su jefe, concluyéndose de manera literal que «una vez analizada la información de las dos partes se identifica que no hay características que evidencien un posible acoso laboral, los temas están asociados al relacionamiento entre colaboradores y jefe» y que «se identifica que gracias al acompañamiento semanal y a la comunicación continua entre las partes el relacionamiento ha mejorado y se destaca el reconocimiento que Sergio realiza a su colaboradora» (fls. 3 a 9 y 83 a 88 del PDF 03).
A folios 10 a 13 del PDF 03 obra contrato individual de trabajo a término indefinido, de fecha 12 de octubre de 2005, suscrito por Néstor Ricardo Rodríguez Ardila en calidad de Director Administrativo por parte de Compensar y por la demandante en calidad trabajadora. Obra misiva de 30 de septiembre de 2005, suscrita por Néstor Ricardo Rodríguez Ardila en calidad de Director de la demandada dirigida a la demandante, mediante la cual le pone en conocimiento el contenido del artículo 23 de la Ley 789 de 2002 relativo al manejo de conflictos de interés, con el propósito de su aplicación al interior de la Caja de Compensación Familiar Compensar (fls. 14 a 15 del PDF 03).
A folios 16 a 17 del PDF 03 obran documentos relacionados con el contrato de trabajo «Otrosí al contrato de trabajo entre Nelly Elizabeth Garzón Acosta y Compensar», suscrito por Margarita Añez Sampedro en representación del empleador y por la accionante el cual corresponde a un acuerdo adicional al contrato de trabajo mediante el cual las partes pactan que el vínculo es a término indefinido con fecha de ingreso el 20 de octubre de 2005, y se establecen beneficios extralegales de naturaleza no salarial, así como la facultad del empleador para modificarlos o suspenderlos. 11 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 Obra «Otrosí al contrato de trabajo suscrito entre Compensar y Nelly Elizabeth Garzón Acosta», de fecha 30 de septiembre de 2005, suscrito por las partes donde se reconocen otros beneficios no salariales de auxilios de transporte y de alimentación. A folios 19 a 28, 37 a 69 y 75 del PDF 03 aparece historia clínica parcial de la demandante, de la cual se extrae la siguiente información: FECHA DE ATENCIÓN MÉDICA 12/09/2022 DESCRIPCIÓN Lugar: LABORATORIO CENTRO MEDICO GIRARDOT (CLINICA COLSANITAS S.A.) Tipo de atención: Estudio molecular / Laboratorio clínico (Petición No. 91211094).
Motivo de consulta: Sospecha clínica de síndrome de cáncer hereditario. Diagnóstico: Se identifica una variante heterocigota patogénica en el gen BRCA2 (NM_000059.4; c.4889C>G; p.Ser1630Ter), asociada a susceptibilidad a cáncer de mama, ovario, páncreas, próstata, entre otros. Lugar: CLINICA COLSANITAS S.A. (Consulta de Genética Humana). Tipo de atención: Consulta médica - GENETICA HUMANA. 22/08/2022 Motivo de consulta: Paciente de 49 años con diagnóstico de cáncer de mama izquierda triple negativo a los 35 años, con antecedentes familiares de cáncer (madre: cáncer de ovario; abuela y prima paterna: cáncer de mama; padre: cáncer de páncreas; tío materno: cáncer gástrico).
Diagnóstico: «C509 - TUMOR MALIGNO DE LA MAMA, PARTE NO ESPECIFICADA». Se considera pertinente realizar estudio molecular por panel de análisis multigenico para cáncer hereditario. Restricciones/Recomendaciones: Se ordena «ESTUDIO MOLECULAR POR PANEL DE ANALISIS MULTIGENICO» y «INTERCONSULTA POR GINECOLOGIA Y OBSTETRICIA». Se programa control en 4 meses.
Lugar: CLINICA UNIVERSITARIA COLOMBIA (Ginecología Oncológica). Tipo de atención: Interconsulta a Ginecología Oncológica. 29/09/2022 Motivo de consulta: Remitida por lesión anexial (quiste complejo en ovario derecho), con antecedente de cáncer de mama. Marcador tumoral CA 125: 23.4 (07/09/2022). Diagnóstico: «Tumor maligno de la mama, parte no especificada (C509)».
Se encuentra pendiente resultado de estudio genético. Restricciones/Recomendaciones: Se ordena «RESONANCIA MAGNETICA DE PELVIS», «CREATININA EN SUERO U OTROS FLUIDOS», «MEDIO DE CONTRASTE». Se cita a control con resultados. Lugar: CLINICA COLSANITAS S.A. (Consulta de Genética Humana). Tipo de atención: Consulta médica - GENETICA HUMANA. Motivo de consulta: «CÁNCER DE MAMA IZQUIERDA».
Paciente de 50 años acude con resultado de estudio molecular (Octubre 2022) que confirma variante patogénica en gen BRCA2. 16/01/2023 Diagnóstico: «C509 - TUMOR MALIGNO DE LA MAMA, PARTE NO ESPECIFICADA». Se realiza asesoramiento genético por hallazgo de variante patogénica BRCA2. Restricciones/Recomendaciones: Se recomienda estudio de la variante a la hermana e hija, y seguimiento por Mastología y Ginecología Oncológica.
Se ordena «RESONANCIA DE MAMA BILATERAL» y «CONSULTA CONTROL DE GENETICA MEDICA» en 4 meses. 30/08/2023 Lugar: LABORATORIO CENTRO MEDICO GIRARDOT (CLINICA COLSANITAS S.A.). Tipo de atención: Examen de laboratorio - Uroanálisis (Petición No. 83001152). Motivo de consulta: No se especifica en el fragmento. Asociado a paciente crónica. 12 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 Diagnóstico: No se indica un diagnóstico específico en este documento.
Resultados de uroanálisis: Densidad 1.015, pH 5.5, Leucocitos, Nitritos y Proteínas negativos. Sedimento: Leucocitos 1-4 HPF, Bacterias escasas. Lugar: Centro Medico Girardot EPS Sanitas. Médica: Johana Patricia Nuñez Arango (Medicina General). Tipo de atención: Solicitud de procedimientos / Órdenes médicas (No. 67276623). Motivo de consulta: Paciente de 50 años que consulta por «DEDO EN GATILLO 2DO DEDO MANO DERECHA DOLOROSO» que limita la prensión, e «TENOSINOVITIS DE QUERBAIN» en mano izquierda. 06/09/2023 Diagnóstico: «(M653)» que corresponde a Tenosinovitis.
Restricciones/Recomendaciones: Se formulan medicamentos (Naproxeno 500mg, Pregabalina 75mg). La orden médica es válida por 120 días. Se le recuerda al usuario solicitar un resumen de la atención al especialista. Terapias: Se ordena «931001 - TERAPIA FISICA INTEGRAL» por 1 año en modalidad ambulatoria. Adicionalmente, se remite a «Ortopedia y Traumatologia».
Lugar: Medicina Física y Rehabilitación. Médico: Fabian Andres Parra Garzon. Tipo de atención: Electromiografía - Neuroconducciones. 10/02/2024 Motivo de consulta: «Paciente con dolor en manos». 14/02/2024 Diagnóstico: «Estudio anormal. Compatible con neuropatía del nervio mediano por atrapamiento a través del túnel del carpo de carácter moderado bilateral.
Negativo para radiculopatía.» Lugar: Puesto de Primeros Auxilios CEF - Compensar. Médico: Diego Alexander Delgado Villamil (Medicina del Trabajo). Tipo de atención: Valoración médica ocupacional (Respuesta a solicitud de seguimiento ocupacional). Motivo de consulta: Seguimiento Ocupacional para colaboradora de Compensar. Diagnóstico: No se especifica un diagnóstico en la cita, pero se solicita asistir con «todo su historial clínico ( ) en relación con la patología que está siendo tratado».
Restricciones/Recomendaciones: Se indica a la colaboradora «dar continuidad a su seguimiento por su EPS o ARL según corresponda». Instrucciones para la cita: presentar cédula, cabello recogido, uso de tapabocas, llegar 20 min antes, llevar historial clínico, diligenciar consentimiento informado. Obra sentencia de tutela proferida el 10 de octubre de 2023 por el Juzgado Tercero Civil Municipal de Girardot – Cundinamarca, en la que se resolvió «Conceder transitoriamente por el término de 4 meses el amparo constitucional (…) Ordenar a la Caja de Compensación Familiar Compensar (…) proceda a reintegrar a su puesto de trabajo (…) proceda a pagar (…) los salarios y prestaciones dejados de percibir desde el 14 de septiembre de 2023 (…)» (fls. 26 a 31 del PDF 01).
Obra «Acta de reintegro de Nelly Elizabeth Garzón Acosta – cumplimiento sentencia de tutela en el proceso 2023-00541 proferida por el Juzgado Tercero Civil Municipal de Girardot – Cundinamarca», de fecha 17 de octubre de 2023, suscrito por Eddy Patricia Moreno López en calidad de Gerente de Talento Humano de la Caja de Compensación Familiar Compensar y por la demandante, mediante la cual se formaliza el reintegro de la trabajadora en cumplimiento de una sentencia de tutela, estableciendo que «se oficializa el reintegro de NELLY ELIZABETH GARZÓN ACOSTA al cargo de SECRETARIA, a partir del 17 de octubre de 2023… con una remuneración ordinaria de UN MILLÓN QUINIENTOS 13 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 NOVENTA Y CUATRO MIL CUATROCIENTOS PESOS ($1.594.400)», y que «se deja sin efecto la terminación del contrato de trabajo efectuada el día 14 de septiembre de 2023»; igualmente, se consigna la obligación de reintegrar por parte de la trabajadora los valores recibidos por concepto de liquidación, así como el reconocimiento de «Salarios dejados de percibir desde el 14 de septiembre de 2023 hasta el 17 de octubre de 2023» y «Prestaciones sociales dejadas de percibir», señalándose además que «COMPENSAR da estricto cumplimiento a las obligaciones contenidas en la sentencia de primera instancia» (fls. 32 y 33 del PDF 03).
Obra comunicación de 17 de octubre de 2023 con asunto «Implementación trabajo en casa», suscrita por Eddy Patricia Moreno López en calidad de Gerente de Talento Humano de la Caja de Compensación Familiar Compensar mediante la cual la entidad informa a la demandante la implementación de la modalidad de trabajo en casa a partir del 17 de octubre de 2023, así: «la Organización ha decidido implementar dicha figura para que usted preste sus servicios en el cargo de secretaria bajo la modalidad de trabajo en casa desde el 17 de octubre de 2023», precisando que durante dicha modalidad «deberá llevar a cabo las funciones propias del Descriptivo del cargo de secretaria», y estableciendo las condiciones de ejecución, herramientas suministradas y obligaciones, entre ellas el deber de «procurar el cuidado integral de su salud» y de «cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de Seguridad en el Trabajo», así como disposiciones sobre responsabilidad por daños, confidencialidad y condiciones del lugar de trabajo, indicándose además que «usted podrá desarrollar sus actividades en un lugar diferente al convencional» (fls. 34 a 36 del PDF 03).
Obra misiva de «Ratificación terminación del contrato de trabajo», de fecha 20 de febrero de 2024, suscrita por Eddy Patricia Moreno López en calidad de Gerente de Talento Humano de la Caja de Compensación Familiar Compensar dirigida a la demandante mediante la cual la entidad ratifica la terminación del contrato de trabajo previamente informada el 14 de septiembre de 2023, señalando que «la Caja de Compensación Familiar Compensar ratifica la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo, como fue notificado el 14 de septiembre de 2023», haciendo referencia a la decisión adoptada en sede de tutela y advirtiendo que «han transcurrido más de cuatro meses de la notificación de la Sentencia (…) se ratifica la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo», y precisando que se adelantarán los trámites correspondientes para la liquidación final, en los términos de que «en los próximos días se formalizará el pago de la liquidación final de prestaciones sociales» (fl. 70 del PDF 03).
Obra «Comprobante de Nómina» correspondientes a los periodos del 1 de octubre de 2023 al 31 de octubre de 2023, del 1 de noviembre de 2023 al 30 de noviembre de 2023, del 1 de diciembre de 2023 al 31 de diciembre de 2023 y del 1 de enero de 14 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 2024 al 31 de enero de 2024, expedidos por Compensar, los cuales corresponden a desprendibles de nómina de la demandante en los que se consigna el cargo de «SECRETARIA», el salario básico que pasa de «$1.594.400» a «$1.786.800», así como los valores devengados y deducidos en cada periodo, incluyendo conceptos como «SUELDO», «AUXILIO TELETRABAJO NO SALARIAL», «PRIMA EXTRAELEGAL», «VACACIONES» e «INTERESES CESANTÍA», junto con deducciones por «AUTORIZACIÓN DE DESCUENTOS», «APORTE ESPERANZA Y VIDA», «LIBRANZA CRÉDITO LIBRE INVERSIÓN COMPENSAR», «EPS DESCUENTO SANITAS» y «A.F.P DESCUENTO COLPENSIONES», precisándose los valores netos a pagar en cada periodo.
Los valores descontados por concepto de «AUTORIZACIÓN DE DESCUENTOS» corresponden a: «$434.000 (…) $434.000 (…) $434.000 (…) $434.000» Obra comunicación de 25 de octubre de 2023, suscrita por la demandante, dirigida al Ministerio de Trabajo, mediante la cual solicita la activación de protocolo por acoso laboral,frente al señor Sergio Alejandro Robles, exponiendo los hechos relacionados con su estado de salud, reubicación laboral, asignación de funciones y conductas atribuidas a su jefe inmediato.
(fls. 78 a 81 del PDF 03). Obra comunicación de 25 de octubre de 2023, suscrita por la gestora dirigida al Comité de Convivencia Laboral de Compensar, correspondiente a la solicitud de activación de protocolo por acoso laboral presentada por la trabajadora al interior de la entidad, en la que expone situaciones relacionadas con su estado de salud, reubicación laboral y asignación de funciones, manifestando que «me permito solicitar la activación de protocolo para acoso laboral en la empresa por acoso laboral por parte del señor SERGIO ALEJANDRO ROBLES», y describiendo hechos asociados a reuniones laborales y exigencias de funciones que no correspondían a su cargo, consignándose que «manifiesta que esa labor considera no lo puede hacer por varios factores (…) manifiesta que esta labor no hace parte de sus funciones porque es una responsabilidad directa del proceso de servir Alimentos», así como que presenta «problemas de salud en sus manos que puede llegar a limitarla de dicha función», no obstante, esta instrumental no cuenta con sello y/o constancia de recibido por parte de la enjuiciada (fl. 82 del PDF 03).
Obra «Certificación laboral», de fecha 1 de marzo de 2024, suscrita por Eddy Patricia Moreno López en calidad de Gerente de Talento Humano de la Caja de Compensación Familiar Compensar en la que se hace constar que la demandante «laboró en esta empresa con contrato a término INDEFINIDO desde 21/10/2005 hasta 20/02/2024», desempeñando el cargo de «SECRETARIA en el proceso de OPERAR TURISMO», con un ingreso fijo mensual de «$1,786,800», y señalando como causa de terminación «DECISIÓN UNILATERAL SIN JUSTA CAUSA» (fl. 74 del PDF 09). 15 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 Obra «Liquidación Final del Contrato de Trabajo», de fecha 28 de febrero de 2024, suscrito por Compensar, respecto de la demandante, en la que se consigna que laboró desde el 21 de octubre de 2005 hasta el 20 de febrero de 2024, en el cargo de «SECRETARIA», con salario básico de «$1,786,800.00» y motivo de retiro «DECISION UNILATERAL SIN JUSTA CAUSA», detallándose los valores devengados por conceptos como «SUELDO», «AUXILIO TELETRABAJO NO SALARIAL», «VACACIONES DEFINITIVAS», «CESANTIAS DEFINITIVAS», «INTERESES CESANTIA PARCIAL Y DEFINITIVA» y «PRIMA LEGAL», así como deducciones por «EPS DESCUENTO», «A.F.P DESCUENTO» y «LIBRANZA CREDITO LIBRE INVERSION COMPENSAR», arrojando un total devengado de «$3,795,203.00», total deducciones de «$1,055,083.00» y un «Neto a Pagar: $2,740,120.00», incluyéndose además el concepto «REINTEGRO MAYOR VALOR DESCONTADO» por valor de «$1,736,000.00» (fls. 77 a 78 del PDF 09).
Obra documento denominado «Análisis de situación de trabajo», de fecha 18 de octubre de 2024, elaborado por Alexandra Clavijo Díaz en calidad de Fisioterapeuta Especialista en Salud Ocupacional, el cual corresponde a un estudio técnico de las condiciones laborales de la trabajadora en el cargo de secretaria, en el que se deja constancia de que laboró «desde el 21 de octubre de 2005 al 20 de febrero de 2024», describiendo la ejecución de funciones con «movimientos repetitivos a nivel de los miembros superiores (…) en la digitación de datos» y posturas «prolongadas sedente a lo largo de la jornada laboral», así como la realización de actividades administrativas como «GESTION DE CORREO ELECTRONICO», «ELABORACION DE MIS» y «ELABORACION DE ACTAS DE COMITES», precisándose además antecedentes de salud al señalar «en febrero de 2024 es tomada Electromiografía bilateral: Síndrome de Túnel Carpiano Bilateral», y condiciones de jornada laboral de «48 horas semanales» (fls. 5 a 46 del PDF 19).
Obra misiva de 6 de marzo de 2026, suscrito por Constanza Vanegas en calidad de Presidente del Comité de Convivencia Laboral de la Caja de Compensación Familiar Compensar corresponde a una comunicación en la que el Comité de Convivencia Laboral deja constancia del trámite dado a la queja presentada por la trabajadora por presunto acoso laboral, señalando que «la señora Nelly Elizabeth Garzón Acosta presentó queja formal ante este Comité por presunto acoso laboral el día 24 de octubre de 2023», que se adelantaron espacios de escucha y análisis del caso, y consignando como conclusión literal que «los hechos reportados no corresponden a una situación de acoso laboral», por lo que «el Comité decidió cerrar el caso mediante Acta del 30 de noviembre de 2023», precisándose además que la trabajadora «se negó a firmarla, sin embargo, se le compartió al correo el día 11 de diciembre de 2023» (fls. 47 a 51 del PDF 19).
Pruebas personales 16 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 La demandante Nelly Elizabeth Garzón Acosta, en su interrogatorio manifestó que desde el inicio de su diagnóstico de cáncer de seno lo informó a su empleador entregando los soportes médicos, que le concedieron permisos para asistir a tratamientos oncológicos, que tanto sus superiores como compañeros de trabajo conocieron de su estado de salud, que al momento de la terminación del contrato de trabajo no se encontraba en tratamiento oncológico activo, ni tenía incapacidades vigentes, ni contaba con recomendaciones médicas formales derivadas de dicha patología, ni se hallaba en proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral.
Expresó que padece otras afecciones como hipertensión y diabetes, que presentaba dolencias en sus manos relacionadas con «dedo en gatillo» y «túnel carpiano», que atribuyó a la digitación constante en el desarrollo de sus funciones, que dichas molestias fueron informadas en su momento a personal de seguridad y salud en el trabajo y en reuniones con su jefe, pero sin que existieran restricciones formales que limitaran el ejercicio de sus labores.
Manifestó que los episodios más graves de salud, como el diagnóstico de leucemia, se presentaron con posterioridad a la finalización del contrato laboral y no fueron comunicados al empleador antes del despido. En cuanto a las conductas de acoso laboral, relató que el conflicto surgió a partir de una instrucción impartida por su jefe para que atendiera a visitantes y sirviera bebidas, frente a lo cual le solicitó que le formalizara dicha orden por escrito debido a sus dolencias en las manos, lo que generó una reacción negativa por parte de este, quien en una reunión le alzó la voz y la sacó del lugar «a gritos», situación irrespetuosa que le generó sentimientos de afectación y maltrato; que con posterioridad a ese episodio, el ambiente laboral se tornó hostil, su superior adoptó actitudes de indiferencia, dejó de saludarla y evitaba el contacto con la demandante, lo que en su sentir configuró un trato discriminatorio.
Pese a lo anterior, expresó que en otros espacios de reunión su jefe manifestó no tener quejas sobre su desempeño y destacó su colaboración, que el conflicto se centró fue en la discrepancia frente a la ejecución de la referida actividad, insistiendo en que su negativa no fue absoluta sino condicionada a contar con un respaldo formal por razones de seguridad y que dicha situación no fue resuelta mediante reubicación o ajustes en el entorno laboral, que la terminación del contrato le resultó sorpresiva, lo que atribuyó a ese desacuerdo puntual (minuto 32:30 a 58:30 del archivo 17). 17 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 La señora Paula Natalia Carreño, en calidad de representante legal de la parte demandada, en su interrogatorio manifestó que la terminación del contrato de trabajo de la demandante se produjo mediante el ejercicio de la facultad legal de darlo por finalizado sin justa causa, con el pago de la indemnización, que el posterior reintegro obedeció exclusivamente al cumplimiento de un fallo de tutela de carácter transitorio, del cual tuvo conocimiento del estado de salud de la trabajadora; pero con anterioridad a dicha acción no exitió registro o conocimiento institucional sobre patologías oncológicas.
Señaló que, una vez reintegrada la demandante, se le practicó un examen de ingreso donde «no se evidenció que existiera algún tipo de condición de salud que no permitiera la prestación del servicio», agregó que, conforme a los registros de seguridad y salud en el trabajo, la trabajadora aparecía como apta para el desempeño de sus funciones, sin reportes de limitaciones, incapacidades o tratamientos oncológicos activos, ni constancias de patologías como el denominado «dedo en gatillo», y que tampoco existían solicitudes de citas médicas o incapacidades relacionadas con dichas condiciones en los sistemas de la entidad; igualmente, manifestó que la trabajadora desarrollaba funciones administrativas propias de su cargo de secretaria, con uso permanente de equipos de cómputo, sin que se hubieran requerido ajustes o medidas especiales distintas a las condiciones generales, más allá de su asignación en modalidad de teletrabajo tras el reintegro.
En relación con las conductas de acoso laboral, adujo que no tuvo conocimiento directo de conflictos entre la trabajadora y su jefe inmediato, ni de las circunstancias específicas de reuniones o desacuerdos, y que, conforme a la revisión de los registros institucionales, «no tenemos ningún soporte de denuncia acoso laboral ni siquiera fue escalado el tema del comité de convivencia», enfatizando que no existió trámite formal ni reporte ante dicho comité; agregó que no tuvo conocimiento de que la trabajadora hubiera manifestado sentirse insegura para desempeñar sus funciones, ni de que existieran actos de discriminación documentados en la entidad, que los documentos allegados que dan cuenta de reuniones corresponden a actas ordinarias sin que impliquen la existencia de un proceso formal de acoso laboral (minuto 58:35 a 01:17:40 del archivo 17).
El testigo Sergio Robles Martínez, quien labora para la demandada manifestó que no recibió de la demandante comunicación formal sobre un diagnóstico de cáncer, ni le fue entregado documento médico alguno que diera cuenta de tal patología, aunque reconoció que la trabajadora solicitaba permisos para asistir a citas médicas, las que se registran en la plataforma institucional, y, ante la frecuencia de dichas solicitudes, elevó la situación al área de seguridad y salud en el trabajo para 18 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 su valoración; no obstante, refirió que tras dichas revisiones no se le reportó restricción médica, limitación funcional, ni condición de salud que afectara el desempeño laboral, precisando que la trabajadora continuó ejecutando sus funciones de manera normal, sin evidenciarse impedimentos para el desarrollo de sus labores, ni incapacidades relevantes, y los reportes que ella hacía se limitaban a dolencias ocasionales como «me dolía la espalda», «me dolía la cabeza» o molestias en la mano, sin que existiera un concepto médico formal que ameritara intervención o ajuste laboral; asimismo, afirmó que no observó un deterioro significativo en su estado de salud, resaltando que la percibía como una persona activa, con buen desempeño y ánimo adecuado, incluso en espacios sociales laborales.
En lo concerniente a las conductas de acoso laboral, refirió que el único inconveniente surgió cuando solicitó a la trabajadora apoyo ocasional en la atención de visitantes mediante el servicio de bebidas, lo cual, según expresó, hacía parte de una actividad complementaria orientada al servicio al cliente, frente a lo cual la señora Garzón Acosta manifestó su desacuerdo y se negó a realizar dicha actividad, situación que motivó la realización de reuniones de retroalimentación, una de ellas con la intervención de talento humano, en las que se dejó constancia del desacuerdo.
Adujo que, aunque la trabajadora expresó su intención de acudir a instancias como el comité de convivencia laboral, finalmente no tuvo conocimiento de que dicha queja hubiese sido formalizada ni escalada, y afirmó que nunca fue citado por dicho comité, ni existió trámite institucional por acoso laboral; igualmente, sostuvo que la relación laboral, salvo ese episodio puntual, se caracterizó por ser respetuosa y adecuada, y que, tras el incidente, se procuró mantener espacios de diálogo y seguimiento, sin que se presentaran nuevos conflictos, ni comportamientos reiterados que pudieran configurar acoso, agregando que informó la situación a talento humano y que siempre se mantuvieron abiertos los canales institucionales para su gestión (minuto 01:20:30 a 01:44:35 del archivo 17).
El testigo Diego Delgado Villamil, en calidad de médico de seguridad y salud en el trabajo de la entidad demandada, expuso que la información disponible respecto de la accionante se limita a un antecedente remoto de cáncer, ubicado aproximadamente entre los años 2010 y 2011, sin que exista reporte de que la trabajadora se encontrara en tratamiento oncológico activo, ni en seguimiento reciente por especialistas al momento de la terminación del vínculo laboral; precisó que, conforme a los controles periódicos realizados cada dos años y a los seguimientos efectuados por ausentismo o condiciones de salud, la trabajadora no 19 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 informó estar en tratamiento por cáncer en las valoraciones de seguridad y salud en el trabajo, ni allegó incapacidades relacionadas con dicha patología Agregó que las incapacidades registradas correspondieron a afecciones comunes como cefaleas y malestares generales, sin mayor incidencia; que en los conceptos de aptitud ocupacional no se consignaron restricciones ni recomendaciones médicas que limitaran el desempeño laboral, ni por patologías oncológicas ni por dolencias en miembros superiores, de manera que no existía reporte alguno que indicara afectación funcional que dificultara el ejercicio de sus funciones, y que el antecedente de cáncer se conoció únicamente en el examen de reintegro, en el cual la propia trabajadora refirió su historia clínica, advirtiéndose que no tenía controles médicos recientes en el año previo (minuto 01:45:40 a 01:55:10 del archivo 17).
Analizadas una a una y en su conjunto las pruebas recaudadas en el plenario, conforme a los principios de la sana crítica, necesidad de la prueba y libre formación del convencimiento del juez laboral de que tratan los artículos 60 y 61 del CPTSS, 164 y 167 del CGP, aplicables por remisión del artículo 145 ibidem, la Sala acompaña lo concluido por el Juzgador de primera instancia en cuanto a que en el presente asunto no se acreditó que la demandante, al momento de la terminación del vínculo laboral ocurrida el 20 de febrero de 2024, se encontrara cobijada por fuero de estabilidad laboral reforzada derivada de su estado de salud, en tanto no se demostró la existencia de una condición que le generara limitaciones sustanciales para el desempeño de sus funciones, ni que se hayan dispuesto restricciones médicas o la necesidad de medidas especiales por parte del empleador, por las razones que a continuación se exponen.
En el asunto quedó acreditado que la demandante presentó antecedentes y diagnósticos en materia de salud, dentro de los cuales se destacan «TUMOR MALIGNO DE LA MAMA IZQUIERDA», así como afecciones posteriores como hipertensión, diabetes y molestias en miembros superiores asociadas a «dedo en gatillo» y «síndrome de túnel carpiano», las cuales se encuentran referidas en los documentos que integran la historia clínica y declaraciones obrantes en el expediente.
Ahora, en lo atinente a la prolongación en el tiempo de dichas afectaciones a su salud, debe decirse que, conforme a los apartes jurisprudenciales citados anteriormente, debe ser entendida a mediano y largo plazo. Al respecto, el órgano de cierre, en reciente pronunciamiento (SL1749-2025, Radicación N° 08001-31-05007-2017-00019-01), señaló que la prolongación de una patología se clasifica según su duración e impacto funcional, sin depender únicamente de criterios 20 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 cronológicos rígidos, sino de una valoración integral basada en el modelo social de discapacidad.
Expuso que una deficiencia de corto plazo es aquella transitoria, con recuperación pronta y sin secuelas funcionales significativas, esta, no activa protecciones especiales, pues no genera barreras sostenidas. Las deficiencias de mediano plazo tienen una duración intermedia (meses o años) y afectan la funcionalidad laboral de manera sostenida, aunque con expectativa de recuperación, las cuales, a su vez, se caracterizan por requerir tratamientos prolongados (cirugías, terapias), incapacidades recurrentes o restricciones temporales en el desempeño laboral.
Y, finalmente, las deficiencias de largo plazo son permanentes o de duración indefinida, sin mejora funcional esperada. Incluyen condiciones crónicas, degenerativas o con secuelas irreversibles, por tanto, exigen ajustes razonables definitivos. Conforme con lo anterior, de cara a la situación de la demandante debe decirse que sus afecciones en su salud, en particular las relacionadas con «dedo en gatillo» y «tenosinovitis», fueron diagnosticadas en el año 2023, mientras que el estudio que confirmó «síndrome de túnel carpiano bilateral» data de febrero de 2024, esto es, en un momento cercano a la finalización del vínculo laboral ocurrida el 20 de febrero de 2024; no obstante, de los medios de prueba documentales que integran la historia clínica no se desprende la existencia de incapacidades recurrentes, tratamientos prolongados que hubiesen implicado una afectación sostenida de su funcionalidad laboral, ni la imposición de restricciones médicas para el desempeño de sus funciones, de manera que, desde la perspectiva de la prolongación en el tiempo y su impacto funcional, no se evidencia que tales padecimientos hubiesen alcanzado la entidad de una deficiencia de mediano o largo plazo en los términos jurisprudenciales previamente expuestos.
Ahora, en cuanto a la patología oncológica, se observa que el diagnóstico de «TUMOR MALIGNO DE LA MAMA IZQUIERDA» se remonta aproximadamente al año 2009, con posteriores controles y seguimientos médicos, lo que da cuenta de una condición que se originó con anterioridad significativa a la terminación del vínculo laboral, sin que se evidencie que para la fecha de finalización del contrato dicha patología presentara repercusiones actuales o incidiera en el desarrollo de sus actividades laborales.
Vale precisar que, tal como lo tiene decantado la jurisprudencia especializada, la mera existencia de una afectación a la salud, e incluso su prolongación en el tiempo, en el evento en que se obviase este requisito, no son suficientes para activar el 21 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 fuero de estabilidad reforzada, dado que, es indispensable que dichas afecciones generen una limitación significativa en el desempeño de las labores específicas del trabajador, de modo que se configure una barrera que le impida actuar en igualdad de condiciones respecto de los demás, situación que en el presente asunto no se da.
Lo anterior es así, porque, revisada la historia clínica obrante en el expediente, se observa que, pese a los padecimientos en salud de la demandante, no se registran restricciones médicas, incapacidades relevantes, ni recomendaciones que limiten el ejercicio de sus funciones como secretaria, lo que desdibuja la configuración de una afectación que, por sí misma, implicara una barrera en el desempeño de sus actividades laborales en condiciones ordinarias.
Aunado a ello, no se allegó prueba que permita concluir que tales afecciones hubiesen generado barreras actitudinales, comunicativas o físicas en su entorno laboral, en los términos exigidos por la jurisprudencia para la configuración del fuero de salud, pues no se demostró que las dolencias en sus miembros superiores, asociadas a «dedo en gatillo» o «síndrome de túnel carpiano», le impidieran desarrollar las labores administrativas propias de su cargo, ni que se hubiesen requerido ajustes razonables o modificaciones sustanciales en sus condiciones de trabajo.
En ese orden de ideas, la Sala comparte lo concluido en primera instancia, en cuanto a que, si bien la demandante presentó diversas afecciones en su estado de salud, estas no alcanzan a configurar una situación de discapacidad en los términos exigidos por la jurisprudencia, en tanto no se acreditó que generaran una limitación sustancial en el desempeño de sus labores, ni una desventaja relevante frente a los demás trabajadores que hiciera procedente la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada.
La jurisprudencia ha sido reiterativa en señalar que la garantía de estabilidad laboral reforzada no torna en ilícito todo despido de un trabajador que presente afecciones en su estado de salud, sino únicamente aquellos que tengan un carácter discriminatorio o que se produzcan sin la autorización correspondiente cuando la condición de salud resulte determinante; sin embargo, en el presente asunto no se acreditó que el estado de salud de la demandante hubiese constituido el motivo de la terminación del contrato de trabajo ocurrida el 20 de febrero de 2024.
Finalmente, si bien se advierte que la demandante presentó diversas afecciones en su estado de salud, ello no implica, por sí solo, la procedencia de las indemnizaciones derivadas del fuero de estabilidad laboral reforzada, toda vez que, 22 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 como se dejó expuesto, dicha garantía está prevista para aquellos eventos en los que las condiciones médicas generan una limitación sustancial en el desempeño de las funciones laborales, supuesto que no se acreditó en el presente asunto.
En consecuencia, se confirmará la sentencia apelada en este punto. Acoso laboral Para resolver este problema jurídico, se recuerda que el apoderado de la apelante centra su reproche en que el juez de primera instancia omitió valorar en debida forma las pruebas relacionadas con las conductas de acoso laboral alegadas por la trabajadora, particularmente las que se derivaron de situaciones presentadas con su jefe inmediato y el trámite surtido ante el Comité de Convivencia Laboral, lo que, a su juicio, impide concluir que no se configuró el fuero circunstancial previsto en la Ley 1010 de 2006, y, por ende, incide de manera directa en la legalidad de la terminación del contrato de trabajo.
Revisada la demanda, debe decirse que si bien la demandante hizo referencia a ciertos hechos que, en su criterio, pueden estar relacionados con presuntas conductas de acoso laboral, lo cierto es que no formuló pretensión alguna encaminada a que se declarara la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo con fundamento en el denominado fuero circunstancial previsto en la Ley 1010 de 2006, siendo solo hasta la sustentación del recurso de apelación que introduce dicho argumento, ampliando el marco de discusión inicialmente propuesto.
Al respecto, la jurisprudencia ha sido pacífica en señalar que la congruencia de la decisión judicial se determina a partir del cotejo entre las pretensiones de la demanda, los hechos que les sirven de fundamento, las excepciones propuestas y lo resuelto en la sentencia (CSJ SL17985 de 2017, rad. 56711), de manera que el juez se encuentra limitado a pronunciarse sobre lo que fue planteado en el libelo genitor, sin que le sea dable incorporar oficiosamente nuevos aspectos que no fueron objeto de debate, incluso vale decir que en la fijación del litigo no se hizo planteó el tema de un acoso laboral, en concreto quedó planteado respecto a si había lugar a declarar la ineficacia del despido, la viabilidad de la imposición de la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y lo relacionado con descuentos no autorizados, sin que hubiere reproche alguno por las partes, de tal manera que estos eran los tópicos por resolver.
En esa medida, no queda a duda que el juzgador de primera instancia no estaba llamado a emitir pronunciamiento alguno en torno al fuero circunstancial por acoso 23 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 laboral, como lo cuestiona el apelante, a lo que debe sumarse a lo dicho con anterioridad, que la parte demandada no tuvo la oportunidad de ejercer su derecho de contradicción frente a este tópico, de modo que acceder a su estudio por parte de la Sala implicaría una vulneración al debido proceso y al derecho de defensa, al sorprender a la pasiva con un planteamiento que no integró el marco inicial de la litis.
Ahora, si bien el apoderado judicial de la parte demandante invoca la aplicación de los principios ultra y extra petita, lo cierto es que, conforme lo dispone el artículo 50 del CPTSS y la jurisprudencia especializada, dichas facultades son discrecionales para el juez, por el hecho que no la ejerza, como acá sucedió, ello no comporta reproche alguno susceptible de ser enmendado.
Y, si solo en gracia de la discusión, se habilitara el estudio de fondo de lo pretendido, la conclusión no variaría. En efecto, si bien el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 consagra una garantía de protección frente a actos retaliatorios, en virtud de la cual la terminación unilateral del contrato carece de efectos cuando se produce dentro de los seis meses siguientes a la presentación de la queja, dicha protección se encuentra supeditada a que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos denunciados, lo cual no se acreditó en el presente asunto.
Si bien en el expediente obra comunicación dirigida al Comité de Convivencia Laboral y otra al Ministerio del Trabajo en la que la demandante refiere presuntas conductas de acoso, lo cierto es que no existe constancia de que tales actuaciones hubiesen activado efectivamente el protocolo correspondiente al interior de la entidad, ni que se hubiese adelantado un trámite ante la autoridad competente que culminara con la verificación de los hechos denunciados; por el contrario, aparece certificación del Comité de Convivencia Laboral en la que se concluyó: «los hechos reportados no corresponden a una situación de acoso laboral», disponiéndose el cierre del caso, lo que descarta la configuración del presupuesto exigido por la norma para la activación del mentado fuero.
A lo anterior debe tenerse en cuenta lo manifestado por la demandante, en cuanto a que el conflicto laboral se circunscribió a un desacuerdo puntual relacionado con la asignación de una actividad que consideró ajena a sus funciones, sin que se acreditaran conductas reiteradas, sistemáticas o de entidad suficiente que dieran lugar a configurar acoso laboral en los términos de la Ley 1010 de 2006. 24 Expediente No. 25307 31 05 002 2024 00065 01 En consecuencia, no es dable predicar en su favor la existencia de un fuero circunstancial por acoso laboral, imponiéndose, también por esta vía, la confirmación de la sentencia apelada.
De esta forma quedan resueltos los puntos objeto de apelación. Costas. Se condena en costas al demandante por perder su recurso. Se fijan como agencias en derecho en esta instancia la suma de $1.700.000. En mérito de lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, Resuelve Primero. Confirmar la sentencia apelada, por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia. Segundo: Costas de esta instancia a cargo del demandante.
Inclúyanse como agencias en derecho de esta instancia la suma de $1.700.000, a cargo del demandante y a favor de la demandada. Tercero: Devolver el expediente digitalizado al juzgado de origen, a través del uso de los medios tecnológicos respectivos. Secretaría proceda de conformidad. Notifíquese y cúmplase, MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO Magistrado 25