TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE SINCELEJO Sala Civil – Familia – Laboral Magistrada Ponente CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO Sincelejo, treinta y uno (31) de octubre de dos mil veinticinco (2025) Referencia Demandante Demandado Consecutivo: Ordinario Laboral: Ricardo Donys Tuiran Carrascal: Espumados Del Litoral S.A.: 70001310500320200004301 Aprobado en sesión del 31 de octubre de 2025 Acta No. 034 De conformidad con el artículo 13, numeral 1º, de la Ley 2213 de 2022, procede la Sala Segunda Civil-Familia-Laboral de esta Corporación, integrada por los Magistrados CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO, quien funge como ponente, HOLGUER ABUNDIO TORRES MANTILLA y MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO, a resolver el recurso de apelación interpuesto por el extremo demandante contra el fallo proferido por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Sincelejo, en la audiencia pública celebrada el día 21 de abril de 2022, dentro del proceso ordinario laboral de primera instancia promovido por RICARDO DONYS TUIRAN CARRASCAL contra ESPUMADOS DEL LITORAL S.A., radicado bajo el No. 2020-00043-01.
I.
ANTECEDENTES El señor RICARDO TUIRAN CARRASCAL actuando a través de apoderado judicial, promovió demanda ordinaria laboral contra ESPUMADOS DEL LITORAL S.A., con miras a que, mediante sentencia judicial se declare la existencia de una relación laboral entre las partes, inicialmente mediante contrato a término fijo celebrado el 1 de julio de 2013 y posteriormente transformado en contrato a término indefinido desde el 15 de enero de 2014.
Que, se declare que el despido acaecido el 13 de abril de 2019 (sic) resulta injustificado e ineficaz, al haberse realizado sin autorización del Ministerio del Trabajo y estando en condición de debilidad manifiesta por enfermedad profesional. En consecuencia, solicitó su reintegro a un cargo acorde con sus limitaciones, con salario igual o superior al anterior; asimismo la atención médica y rehabilitación necesaria, y el pago de los salarios, prestaciones, aportes y comisiones dejados de percibir, junto con la sanción de 180 días de salario, la sanción moratoria, la indexación de las sumas adeudadas y las costas procesales.
Pretensiones que fundamentó en los hechos aducidos en la demanda1, que a continuación se compendian: Que, celebró con la empresa demandada un contrato de trabajo a término fijo con fecha de inicio 1 de julio de 2013, el cual fue transformado por mutuo acuerdo, a partir del 15 de enero de 2014, en un contrato a término indefinido y a tiempo completo.
Que, se desempeñó como promotor de ventas y exhibiciones en la ciudad de Sincelejo y municipios aledaños, promoviendo la venta de productos como colchones, juegos de sala y somieres en distintos establecimientos comerciales. Que, devengaba un salario variable compuesto por un salario básico y comisiones por ventas, y ejecutaba sus funciones bajo subordinación, cumpliendo con el horario laboral establecido.
Que, durante el desarrollo de sus actividades, debía cargar, trasladar y organizar mercancía pesada, lo que le ocasionó graves lesiones de tipo osteomuscular, diagnosticadas médicamente como 1 Ver “01Demanda” hiperlordosis lumbosacra, discopatía L5-S1, espondilolistesis grado II y espondilosis lumbar. Que, los médicos tratantes recomendaron a la empresa su reubicación laboral y la prohibición de levantar peso o realizar esfuerzos físicos, recomendaciones que no fueron acatadas por la accionada, manteniéndolo en las mismas funciones.
Que, pese a las reiteradas solicitudes del trabajador para ser reubicado y a las incapacidades médicas presentadas, la empresa omitió su deber de protección, no informó a la administradora de riesgos laborales y no adoptó medidas adecuadas de prevención o adaptación del puesto de trabajo. Que, a pesar de sus limitaciones, el trabajador mantuvo altos niveles de rendimiento, alcanzando un 142,86 % de cumplimiento en ventas el mes anterior a su despido.
Que, el día 13 de abril de 2019 la empresa le notificó la terminación del contrato sin justa causa, cuando el trabajador se encontraba en condición de debilidad manifiesta, gozando de estabilidad laboral reforzada, sin que mediara autorización del Ministerio del Trabajo. Que, el despido se basó en las mismas limitaciones físicas derivadas de su enfermedad laboral, configurándose así un despido discriminatorio e injustificado, contrario a la normativa sobre protección del trabajador en condición de salud disminuida.
Que, además, el proceso de descargos previo al despido presentó irregularidades, puesto que el trabajador fue citado bajo engaño a una supuesta valoración médica, impidiéndole ejercer su derecho de defensa y debido proceso. Que, en consecuencia, la empresa accionada incurrió en la violación de derechos fundamentales, al desconocer las normas sobre estabilidad laboral reforzada, salud ocupacional y protección al trabajador enfermo, siendo procedente el reintegro a un cargo acorde con sus condiciones de salud, junto con el pago de los salarios, prestaciones e indemnizaciones dejados de percibir desde la fecha de despido.
II. Admitida como TRÁMITE DEL PROCESO fue la demanda y corrido el traslado correspondiente2, la demandada ESPUMADOS DEL LITORAL S.A.3 se opuso a todas las pretensiones por considerarlas infundadas. Reconoció la existencia de la relación laboral, pero sostuvo que ésta fue únicamente a término indefinido, iniciada el 15 de enero de 2014 y finalizada el 11 de abril de 2019, negando la existencia de un contrato previo a término fijo.
Afirmó que la terminación del vínculo laboral se produjo por justa causa, debido a incumplimientos y quejas verificadas mediante proceso disciplinario con respeto al debido proceso. Negó tajantemente que el despido tuviera relación con la salud del trabajador, indicando que no existía discapacidad ni comunicación formal de restricción médica o pérdida de capacidad laboral, por lo que, el actor no gozaba de estabilidad laboral reforzada.
En consecuencia, rechazó la procedencia del reintegro, las indemnizaciones y las sanciones solicitadas. Finalmente, interpuso las excepciones de mérito de inexistencia de la obligación, prescripción y compensación. III. LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública de juzgamiento celebrada el 21 de abril de 2022, la Juez de conocimiento puso fin a la instancia, en los términos que a seguir se reproducen: “PRIMERO: ABSOLVER a la parte demandada ESPUMADOS DEL LITORAL S.A., de las pretensiones incoadas en 2 3 su contra Ver “04AutoAdmiteDemanda” Ver “12ContestacionDemanda” por el señor RICARDO DONYS TUIRAN CARRASCAL, ello acorde con las sendas consideraciones plasmadas en esta providencia.
SEGUNDO: Condenar en costas a la parte demandante. Fíjense como agencias en derecho la suma de 1 SMLMV, ello conforme al Acuerdo No 10554 de 2016 expedido por el Consejo Superior de la Judicatura. Por secretaría, procédase de conformidad. (…)” Conclusión a la que arribó la a quo al considerar que, entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el 15 de enero de 2014 y el 11 de abril de 2019, fecha en la cual finalizó la relación laboral conforme a la confesión del propio demandante.
Respecto a las pretensiones de reintegro, pago de salarios, prestaciones e indemnización, la juez señaló que la estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 solo aplica a trabajadores con una discapacidad significativa o una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, conforme a la jurisprudencia de la CSJ SC Laboral.
Así, en aplicación del artículo 167 del CGP, correspondía al demandante demostrar tal condición. Sin embargo, del examen de las pruebas médicas se concluyó que éste presentaba una enfermedad osteomuscular de origen común y no incapacitante, sin evidenciar incapacidades recurrentes ni una discapacidad relevante. Además, los testimonios rendidos en juicio confirmaron que al momento de la terminación del contrato el trabajador no contaba con restricciones ni recomendaciones médicas vigentes.
La falladora también estableció que la enfermedad era de origen común, no profesional, por lo que el empleador no tenía obligación de notificar a la ARL ni de solicitar calificación de pérdida de capacidad laboral, funciones que corresponden a la EPS según la normatividad vigente. En consecuencia, al no acreditarse una discapacidad relevante ni la pérdida de capacidad laboral exigida por la ley, concluyó que el demandante no era beneficiario de la estabilidad laboral reforzada y, por tanto, decidió negar todas las pretensiones de la demanda, emitiendo sentencia absolutoria.
IV. RECURSO DE ALZADA Discrepando de la reseñada decisión, el vocero judicial de la activa interpuso recurso de apelación con fundamento en los siguientes argumentos: Manifestó que el despacho judicial realizó una interpretación meramente literal del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, desconociendo su finalidad protectora frente a los trabajadores que presentan limitaciones o afectaciones en su estado de salud, sin que sea indispensable contar con una calificación formal de discapacidad.
Afirmó, que su representado padecía una enfermedad en la columna vertebral que le impedía desempeñar adecuadamente sus funciones, situación que era de conocimiento del empleador, quien no adoptó las medidas necesarias ni acató las recomendaciones médicas emitidas por la EPS. Agregó, que su cliente había solicitado la práctica de la valoración de pérdida de capacidad laboral, la cual fue negada por la EPS bajo el argumento de que correspondía a la ARL o a las juntas de calificación, trámite que su mandante no pudo costear.
Argumentó que dicha prueba era esencial y que el despacho debió considerar la dificultad económica y administrativa que enfrenta un trabajador enfermo para obtener dicha calificación, conforme a lo establecido por la CSJ SC Laboral en la sentencia SL28412020. Asimismo, señaló que la juez de primera instancia desconoció los testimonios y documentos que demostraban el deterioro progresivo de la salud del actor desde 2017, así como las comunicaciones enviadas por éste a la empresa solicitando reubicación laboral.
A su juicio, el empleador incumplió sus deberes legales y estatutarios previstos en el Reglamento Interno de Trabajo, al no remitir al trabajador a valoración médica, no solicitar la calificación de pérdida de capacidad laboral y no informar a la ARL sobre la enfermedad profesional, en contravención del Decreto 1295 de 1994. Enfatizó que el empleador no podía dar por terminado el contrato de una persona con un historial clínico de más de 3 años sin contar previamente con un dictamen de pérdida de capacidad laboral.
Agregó que la empresa se benefició de su propia negligencia al omitir tales procedimientos, desconociendo el espíritu protector de la Ley 361 de 1997. Finalmente, aseveró que la terminación del contrato se produjo precisamente por las condiciones de salud del trabajador y por haber seguido las recomendaciones médicas que le impedían realizar tareas de esfuerzo físico, añadiendo que, la empresa no comunicó dicha situación a sus superiores, lo que generó malentendidos y quejas injustificadas contra su representado.
En consecuencia, solicitó al tribunal revocar la sentencia apelada y conceder todas las pretensiones de la demanda, declarando la nulidad o ineficacia del despido por violación de los derechos laborales y del principio de estabilidad laboral reforzada. V. TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA Esta Magistratura a través de proveído calendado 09 de mayo de 20224, admitió el reseñado recurso de apelación y dispuso correr traslado a las partes para alegar dentro del término de cinco (5) días.
Dentro del referido plazo, el portavoz judicial de la entidad demandada presentó sus alegatos de conclusión5, solicitando que este Tribunal confirme la sentencia absolutoria de primer nivel, pues quedó demostrado en el plenario que el demandante no era beneficiario del fuero de salud, ya que solo registró 10 días de incapacidad y no se probó pérdida de capacidad laboral ni discapacidad alguna.
Argumentó además que la empresa no tenía obligación de solicitar calificación médica, pues no se cumplían los requisitos legales, y que la terminación del contrato obedeció a una justa causa comprobada, sin que mediara discriminación. En consecuencia, pidió confirmar la absolución y condenar en costas a la parte actora. *La parte demandante guardó silencio. 4 5 Ver “03AutoAdmiteAutoAvoca” Ver “06AgregarMemorial” VI.
CONSIDERACIONES 1. Presupuestos Procesales Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo. 2.
Problemas Jurídicos En consonancia con las críticas esgrimidas por el mandatario judicial de la activa frente al fallo de primer nivel -artículo 66A CPTSS-, corresponde a esta Sala dilucidar los siguientes dilemas jurídicos: ➢ ¿Gozaba el demandante RICARDO TUIRAN de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud al momento en que la empresa demandada dio por terminado su contrato de trabajo? En caso afirmativo: ➢ ¿Dicho finiquito laboral provino de un presunto acto de discriminación patronal derivado de las condiciones de salud del accionante o, por el contrario, tuvo su origen en una causa objetiva ora justa de desvinculación? Previo a dilucidar el primer interrogante planteado, impone anotar que la relación contractual laboral que existió entre los contendores, al igual que su naturaleza, cargo desempeñado por la activa y remuneración no son materia de debate en esta sede pues la apelación no se dirige contra esos aspectos que fueron definidos por la juez de primer nivel.
Sentado lo anterior, importa evocar lo estatuido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, norma que consagra que una persona en situación de discapacidad no puede ser despedida o su contrato terminado por razón de ella, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo; si esto se omite tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar.
Cabe resaltar que el referido canon -26 de la Ley 361 de 1997fue objeto de estudio por parte de la H. Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000, M.P: ALVARO TAFUR GALVIS, declarándolo exequible con aclaración del alcance de su inciso 2°, en los siguientes términos: “… debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad, así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Igualmente importa anotar que la H. Corte Constitucional en sentencia SU–049 de 2017, reiterada en sentencias SU-040 de 2018, SU-087 de 2022 y SU-213 de 2024, aleccionó que el derecho a la estabilidad laboral reforzada “… tiene arraigo constitucional directo y aplica a quienes estén en condiciones de debilidad manifiesta, incluso si no cuenta con una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda…”, habida cuenta que “… el derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda…”; de ahí que, el criterio que actualmente impera sea el atinente a que el ámbito de protección contenido en el precepto 26 de la Ley 361 de 1997 arropa a todas las personas en situación de discapacidad o, en general con una situación de discapacidad física, sensorial o sicológica para realizar su trabajo regularmente, sin requerir calificación o discapacidad declarada, certificada y cuantificada6, y no únicamente a las que tienen una discapacidad moderada, severa o profunda entendida como pérdida de capacidad laboral igual o mayor al 15%.
En una de las providencias en mención (SU 087-2022), la Sala Plena de la Corte Constitucional reiteró las reglas sobre la garantía de estabilidad laboral reforzada e indicó que: “gozan de esta garantía las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor”.
Indicando que, la acreditación del impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
Lo anterior, acompasado con el criterio del órgano de cierre de la especialidad laboral [vertido desde el fallo SL1360-2018, M.P: CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO], según el que, la reseñada autorización ante la autoridad del trabajo resulta imperativa únicamente en aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea “incompatible e insuperable” en el correspondiente cargo o, en otro existente en la empresa, lo que a contrario sensu quiere decir, que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, sino una justa causa ora razón objetiva, no es obligatorio acudir al inspector del trabajo pues en tal caso se enerva la presunción discriminatoria que contempla la Ley. 6 Corte Constitucional.
Sentencia T-320 de 2.016. M.P: ALBERTO ROJAS RÍOS y SU-049 de 2017. M.P: MARÍA VICTORIA CALLE CORREA. De otro lado, en la decisión SL1851-2023, iterada en SL30882024 y SL305-2025, la H. CSJ SC Laboral señaló que en un proceso judicial en el que se alega el fuero de discapacidad, al trabajador que solicita el amparo le corresponde demostrar que para el momento en que se produjo la terminación del contrato tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación o que era notoria; y, a este último para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, acreditar que eran una carga desproporcionada o irrazonable, hecho comunicado al trabajador; o que la terminación del vínculo se fundó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo, o, renuncia libre y voluntaria.
Conforme a lo anotado antecedentemente, se tiene que en síntesis, los elementos que deben reunirse para que se dispense a un trabajador la mentada protección especial, esencialmente, son los siguientes7: i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido y, iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Descendiendo al caso que nos ocupa y una vez valorada en su integridad la plataforma probatoria yacente en el plenario (artículo 61 CPTSS), este Corporativo concluye que -tal como lo determinó la juez de primer nivel- no se encuentra acreditado que el demandante al momento del finiquito laboral estuviere amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada por salud contemplado en el mandato 26 de la Ley 361 de 1997. 7 Reseñados por la Corte Constitucional recientemente en la sentencia T-076 de 2024.
En efecto, si bien es cierto del estudio del expediente se desprende que durante la vigencia de la vinculación laboral que unió a las partes, el trabajador presentó problemas lumbares diagnosticados desde el año 2017, tal como se puede constatar en los anexos allegados con la demanda por la parte actora8, por ejemplo, en la página 3 “01Demanda” donde obra una radiografía de columna lumbosacra practicada el 18 de abril de 2017 en el Centro Médico San Nicolás 9, cuyo resultado textual fue el siguiente: Examen que sirvió de base para que, el 25 de mayo del mismo año, el especialista en neurocirugía Dr. Guillermo Boya González emitiera una valoración en la que se consignó expresamente que el paciente presentaba10: Posteriormente, el 29 de mayo en consulta general con Coomeva EPS, se diagnosticó “lumbago con ciática” y se otorgó una incapacidad médica de tres (3) días, comprendida entre el 29 y el 31 de mayo del mismo 8 Ver pág. 3 a 14 “02Anexos” Ver “02Anexos” pág. 13 10 Ver “02Anexos” pág. 8 9 año11, misma que fue cumplida y el trabajador retomó sus actividades laborales al finalizar su vigencia. Sin embargo, ante la persistencia de molestias, el 6 de septiembre de 2017, el área de Medicina Laboral de Coomeva E.P.S. emitió documento denominado “Recomendación Ocupacional”12, contentivo del siguiente texto: Recomendaciones que, de acuerdo con la vigencia descrita, se prolongaron desde el 6 de septiembre de 2017 al 6 de marzo de 2018, esto es, por espacio de 6 meses. 11 Ver “02Anexos” pág. 14 Ver “02Anexos” pág. 27 12 En documento del 1° de marzo de 201813 aparece que el actor acudió al servicio de urgencias de la Clínica Las Peñitas, siendo atendido y egresado bajo el diagnóstico Lumbago con Ciática Epidcondilitis.
Adicionalmente, en los anexos presentados por la parte demandante reposa la historia clínica adiada 25 abril de 201914 emanada de Sinergia Salud, en la que se describen “dolor lumbar y episodios de ansiedad”. En cuanto a la valoración osteomuscular realizada en dicha oportunidad, se lee: Para finalmente arrojar como diagnóstico: Asimismo, se formularon tratamientos farmacológicos con duloxetina y prednisolona.
Pues bien, la valoración integral de la referida documental, deja al descubierto que para el momento en que aconteció la terminación del vínculo laboral que ligó a las partes (11 de abril de 2019), el demandante no se encontraba en disfrute de incapacidad laboral, recomendación ocupacional, restricciones médicas, etc., que limitaran o impidieran el 13 14 Ver pág. 2 “02Anexos” Ver “02Anexos” pág.19 - 25 desempeño normal de sus funciones como promotor de ventas (Vendedor de Piso), las cuales de acuerdo con el documento obrante en la página 66 “13PruebasDemandada”, correspondían a las siguientes: “3.
FUNCIONES 3.1. DIARIAS • Mantener en buen estado la mercancía exhibida en los puntos de ventas asignados. • Controlar el ingreso y salida de mercancía del punto de venta. • Revisar y actualizar listas de precios en puntos de ventas. • Impulsar la mercancía exhibida en el punto de venta. • Informar a su jefe inmediato sobre los pedidos de mercancía, y órdenes de compras solicitadas por nuestros clientes. • Realizar las demás funciones que de acuerdo con su competencia y naturaleza del cargo le sean asignadas por el Jefe Inmediato. • Cumplir con las normas de seguridad, el reglamento interno de trabajo y demás disposiciones de la organización.
3.2. PERIODICIDAD VARIABLE Apoyar en la organización de las promociones de Sala de Venta y puntos de exhibición.
4. RESPONSABILIDAD DEL CARGO
4.1. POR PROCESOS • Comercializar los productos en el punto de venta. • Responder por el producto existente en el punto de venta. • Cumplir el presupuesto de venta asignado. • Cumplir con las normas de seguridad, el reglamento interno de trabajo y demás disposiciones de la organización. • Informar al Jefe Inmediato cualquier anomalía que se detecte en la organización.
4.2. POR DOCUMENTOS • Ninguno.
4.3. POR INFORMES Y/O REGISTROS • Informe de Labor semanal. • Reporte de asistencias. • Control de inventarios.
4.4. POR EQUIPOS E IMPLEMENTOS DE OFICINA • Dotación suministrada por la organización.
4.5. POR INFORMACIÓN CONFIDENCIAL • Ninguna.
4.6. POR DINERO Y/O TÍTULOS VALORES • Ninguna.
5. RESPONSABILIDADES DEL SIG • Llevar todos los formatos del sistema de gestión comercial para realizar la labor. • Cumplir con los requerimientos de condiciones de trabajo seguro y organización del área de trabajo. • Utilizar y mantener en óptimas condiciones de seguridad, orden y aseo la dotación personal que la empresa suministre. • Reportar e informar a la persona encargada y/o su jefe inmediato la ocurrencia de cualquier incidente o accidente de trabajo, tan pronto ocurra este suceso. • Evitar actos inseguros de trabajo durante la ejecución de las labores. • Cumplir con todas las pautas y lineamientos establecidos en las políticas del sistema integrado, incluida la política de prevención del consumo de sustancias psicoactivas enunciados por la dirección de la empresa. • Cuidar su integridad, la de sus compañeros de trabajo y la de las instalaciones donde se esté laborando. • Suministrar la información necesaria, sin omitir datos de su estado de salud al personal médico que diligencia la historia clínica ocupacional. • Participar en las capacitaciones y actividades cuando la empresa lo disponga. • Participar en las actividades de simulacros de emergencias cuando la empresa lo programe Lo cual guarda armonía con el dicho de la testigo PIEDAD RODRÍGUEZ GONZÁLEZ (quien ingresó a laborar con la empresa Espumados del Litoral S.A. en agosto de 2019, desempeñándose como líder del área de Gestión Humana hasta el 25 de agosto de 2021), la cual indicó que las funciones propias del cargo de promotor consistían en atender puntos de venta asignados por la compañía, velar por la atención al cliente, mantener la exhibición e inventario de los productos, y asegurar que los artículos de la empresa estuvieran adecuadamente presentados y disponibles para su comercialización. Funciones que, como lo adujo la compañía demandada a lo largo del litigio, no exigían manipulación de carga pesada ni esfuerzos físicos prolongados por parte del accionante, ya que la mercancía se encontraba previamente dispuesta en los puntos de exhibición, por lo que la labor era fundamentalmente comercial y no operativa.
Por consiguiente, la dolencia lumbar diagnosticada al accionante no constituía un impedimento para la ejecución de sus faenas laborales, ni afectaba su desempeño dentro del puesto de trabajo. Tanto así que, en la diligencia de descargos (adiada 10 de abril de 2019)15 que se llevó a cabo previo a la culminación laboral, el demandante no hizo alusión a limitaciones médicas ni invocó su condición de salud como motivo del bajo desempeño que le estaba siendo enrostrado por su empleador.
Veamos: 15 Ver 13PruebasDemandada” págs. 161 - 163 Lo cual es concordante con los resultados plasmados en el certificado médico ocupacional16 practicado al accionante por parte de la entidad demandada, en donde se dejó consignado que el examen de egreso era “… satisfactorio, con patología de origen común controladas por la EPS”. Si bien es cierto el demandante al rendir interrogatorio de parte manifestó que en ejercicio de su cargo cumplía con labores de cargue y surtido de mercancía, explicando que estas se realizaban en promedio dos (2) veces por semana, y que, aunque existía personal de logística, los vendedores debían participar en la descarga, organización y transporte de los productos; actividades que requerían esfuerzo físico constante, pues los artículos -como colchones y muebles- eran de gran tamaño y peso, lo que agravó su condición médica; lo cierto es que, tales alegaciones no fueron respaldadas con algún otro medio probatorio, pues véase que, el testigo esgrimido por la activa, esto es, el señor CÉSAR JULIO MEJÍA DÁVILA (auxiliar administrativo en la empresa CREDITÍTULOS S.A., donde labora desde hace aproximadamente 15 años y, quien adujo conocer al señor Ricardo Tuirán, quien laboró en esa empresa como promotor de la marca ESPUMADOS DEL LITORAL S.A), señaló que, el demandante tenía como responsabilidad “… impulsar la marca ESPUMADOS DEL LITORAL, dedicada a la venta de colchones, juegos de sala y productos similares.
Sus tareas consistían en organizar y mantener las exhibiciones, acomodar la mercancía, limpiar los productos, retirar las bolsas plásticas y realizar exhibiciones atractivas para el público” y, si bien expuso que el señor TUIRÁN CARRASCAL, dentro de sus funciones, debía en ocasiones cargar o mover colchones y otros artículos voluminosos, especialmente cuando se requería reorganizar los productos o cuando llegaba nueva mercancía, lo cual realizaba con una frecuencia aproximada de dos (2) veces por semana, dependiendo de las necesidades del punto de venta y de la llegada de productos por parte de la empresa proveedora; lo cierto es que el mismo deponente declaró que, después de cierto tiempo, el señor Tuirán le comentó que presentaba una lesión médica o una limitación física, razón por la cual ya no podía seguir realizando esfuerzos o cargando objetos pesados.
Ante esa situación, el testigo decidió no asignarle tareas 16 Ver pág. 34 “01Demanda” que implicaran esfuerzo físico, procurando que se limitara a otras labores más livianas, como la atención de documentos, verificación de mercancía o apoyo en aspectos administrativos, agregando después que nunca se le exigía realizar esfuerzos físicos desde el momento en que se supo de su limitación médica, pues sostuvo que el acomodo de la mercancía en el local y su organización eran funciones a su cargo, no del demandante, aunque éste ayudó en su momento ocasionalmente; declaración que en este punto refleja que el actor para el momento en que se produjo su despido, ora la época final de su relación laboral no ejercía las actividades de cargue y descargue de mercancías, pues había sido relevadas de las mismas por el aludido deponente.
Además, nótese que, el testifical aseveró desconocer las razones por las cuales el accionante dejó de prestar sus servicios, aclarando que esa decisión dependía de la empresa ESPUMADOS DEL LITORAL S.A., y no de CREDITÍTULOS S.A. Repárese además que la testigo PIEDAD RODRÍGUEZ GONZÁLEZ líder del área de Gestión Humana hasta el 25 de agosto de 2021, afirmó que, durante su gestión, no tuvo conocimiento de que el demandante tuviera algún fuero de salud, recomendación médica o restricción laboral y que, al revisar su expediente, no encontró incapacidades laborales frecuentes ni constancia de enfermedades o limitaciones permanentes.
Asimismo, que no hubo información ni documentos provenientes de la EPS o de Medicina Laboral que evidenciaran pérdida de capacidad laboral, restricciones o recomendaciones médicas vigentes al momento del proceso disciplinario. Que, no tuvo conocimiento ni halló evidencia en los archivos de la empresa de que el accionante hubiera sufrido accidentes laborales durante su tiempo de vinculación. Al ser consultada sobre si el cargo de promotor implicaba descargue o manipulación de mercancía, indicó que no podía responder con certeza, ya que no tenía conocimiento directo sobre esa parte operativa.
Finalmente, la testigo reiteró que desconocía comunicado completamente algún que el padecimiento señor médico, Ricardo Tuirán solicitud hubiera especial o recomendación de atención a la empresa, y que al momento de la terminación del contrato, el trabajador no tenía restricciones médicas ni documentos de la EPS que acreditaran alguna limitación. Lo mismo hizo JOSÉ PALENCIA CALIS (testigo de la parte demandada), quien expresó que el señor TUIRÁN presentaba síntomas de dolor de espalda y que, en el año 2017 la empresa recibió de la EPS COOMEVA unas recomendaciones médicas sobre el manejo de sus labores, explicando que tales recomendaciones fueron acatadas al pie de la letra y que se le hizo seguimiento médico constante.
Contó que, en 2018, el testigo se desplazó personalmente a Sincelejo junto con una fisioterapeuta especialista en salud ocupacional para evaluar el puesto de trabajo y las funciones del demandante. Durante esta visita se realizaron observaciones directas, entrevistas y revisiones ergonómicas. El análisis concluyó que no existían riesgos biomecánicos ni afectaciones potenciales para la columna ni para los miembros superiores o inferiores.
Posteriormente, en los años 2018 y 2019 la empresa realizó valoraciones médicas laborales internas, con la médico laboral de la compañía, confirmando que las condiciones de trabajo eran seguras y que las recomendaciones de COOMEVA se estaban cumpliendo. Indicó que el demandante tenía como funciones principales la atención y venta de productos, exhibición y organización de mercancías en los puntos de venta de los clientes (entre ellos CREDITÍTULOS, JAMAR y ELECTROACT).
Aclaró que el señor TUIRÁN no realizaba labores de cargue de manera constante, pues en cada punto existía personal de apoyo del cliente, llamado comúnmente bodeguero, encargado de los traslados de mercancía. Por tanto, las tareas físicas del demandante no eran permanentes ni representaban riesgo para su salud. Aseguró que, en los registros históricos de la compañía, no existen incapacidades prolongadas ni continuas del trabajador, y que este solo tenía recomendaciones médicas, no restricciones formales.
Dichas recomendaciones fueron cumplidas, revisadas y socializadas entre el área médica y el propio trabajador. Afirmó también que no recibió ninguna comunicación de que el demandante estuviera tramitando una pérdida de capacidad laboral ante la EPS o una junta de calificación. Tampoco hubo reportes de accidentes laborales en su expediente.
Al ser preguntado sobre los correos electrónicos enviados por el demandante solicitando reubicación laboral, el testigo explicó que sí los recibió, con copia a la jefatura inmediata y al área médica. Ante esas solicitudes, la empresa realizó nuevamente estudios de puesto de trabajo y seguimiento médico, concluyendo que el señor TUIRÁN podía continuar en su mismo cargo, siempre que se cumplieran las recomendaciones médicas.
Aclaró que la empresa no lo reubicó porque los resultados médicos no lo exigían: las valoraciones demostraron que podía desempeñar sus funciones sin afectación, y las recomendaciones eran de manejo postural y ergonómico, no de cambio de cargo. Cuando se le preguntó si la empresa informó a los almacenes -clientes donde el demandante laboraba- sobre esas recomendaciones, el testigo respondió que sí se comunicaron verbalmente con los jefes inmediatos y responsables de los puntos de venta.
Aunque no recordaba haberlo hecho por escrito o correo electrónico, afirmó que personalmente verificó que se cumplieran las medidas en los locales visitados. Expuso que el 28 de febrero de 2019, la EPS COOMEVA envió una comunicación indicando que la responsabilidad de las adaptaciones laborales recaía en el empleador, a través del médico ocupacional.
Ante esto, la empresa programó una nueva valoración médica de seguimiento, dando cumplimiento a la recomendación de COOMEVA. Finalmente, confirmó que nunca se determinó que la afección del demandante fuera de origen laboral y que el seguimiento médico siempre se realizó por medio de COOMEVA EPS, no por la ARL. En resumen, esta colegiatura concluye que, si bien la enfermedad lumbar del gestor del pleito fue real, diagnosticada y conocida por la empresa desde el año 2017; lo cierto es que, la recomendación médica que le fue expedida en su momento por su EPS tuvo un alcance temporal de 6 meses y no existe prueba alguna que acredite que se haya renovado por más tiempo, o que éste le hubieran expedido incapacidades, restricciones médico-laborales, etc.
Tampoco se aportó evidencia de que la dolencia padecida por el accionante le impidiera cumplir las tareas esenciales de su cargo, las cuales, según la descripción funcional y el relato de los testigos recopilados, no requerían esfuerzo físico intenso ni movimientos incompatibles con su condición médica. En consecuencia, la actuación empresarial, a la luz de las pruebas aportadas, no deslumbra una vulneración a la estabilidad laboral reforzada.
Corolario de todo lo anterior, se concluye que la entidad demandada no discriminó al accionante a la hora de dar por terminado su contrato laboral. Por lo tanto, se CONFIRMARÁ la absolución impartida por la falladora de primer nivel en este ítem. Las costas en esta sede quedarán a cargo del extremo demandante, en razón a la improsperidad de su alzada (artículo 365 CGP).
Fijar como agencias en derecho la suma de un (1) SMLMV, de conformidad con el Acuerdo PSAA16-10554 del 5 de agosto de 2016, emanado del Consejo Superior de la Judicatura – Sala Administrativa. En mérito de lo expuesto, LA SALA SEGUNDA CIVIL FAMILIA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE SINCELEJO, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia del 21 de abril de 2022, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Sincelejo, dentro del proceso ordinario laboral adelantado por RICARDO TUIRAN CARRASCAL contra ESPUMADOS DEL LITORAL S.A.
SEGUNDO: CONDENAR en costas en esta instancia a la parte demandante y en favor de la demandada. Fijar como agencias en derecho la suma de un (1) SMLMV, de conformidad con el Acuerdo PSAA16-10554 del 5 de agosto de 2016, emanado del Consejo Superior de la Judicatura – Sala Administrativa. Incluir esta cantidad en la liquidación de costas que efectúe la secretaría del juzgado de origen.
TERCERO: DEVOLVER el expediente al Juzgado de origen en su debida oportunidad.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Firmado electrónicamente por los Magistrados CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO HOLGUER ABUNDIO TORRES MANTILLA MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO Firmado Por: Claudia Patricia Pizarro Toledo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Holguer Abundio Torres Mantilla Magistrado Sala 001 Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Monica Patricia Vasquez Alfaro Magistrada Sala 004 Civil Familia Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: b691280f92309eca5efa1cbe5e71ae7712001918b16b8353cdbfb17cb879f981 Documento generado en 05/11/2025 12:41:53 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica