REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLIN SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL Proceso ORDINARIO Radicado 05001310502420210019601 Demandante MILENA JULIETHE BEDOYA LÓPEZ PORVENIR S.A. SENTENCIA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA REVOCA y CONDENA Demandada Providencia Tema Decisión Sustanciador Lugar y fecha CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES Medellín, 17 de septiembre de 2025 La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, integrada por los Magistrados CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES (ponente), VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO y MARIA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ, cumplido el traslado de que trata el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, procede a dictar la sentencia que corresponde en este proceso ordinario laboral de doble instancia promovido por MILENA JULIETHE BEDOYA LÓPEZ contra PORVENIR S.A. Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310502420210019601 ANTECEDENTES La demandante pretende que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre el 3 de marzo de 1998 y el 13 de julio de 2018, el cual fue terminado de manera unilateral, ilegal y sin justa causa, para en consecuencia, obtener el reconocimiento de la indemnización por despido contando con un salario mensual promedio de $6.500.000, además de los intereses de mora o, en subsidio, la indexación y las costas del proceso.
Como soporte fáctico de sus pedimentos narró que con la AFP demandada existió una relación laboral regida por varios contratos a término indefinido, que inició el 3 de marzo de 1998, suscribiéndose el último contrato el 09 de abril de 2012, mismo que finalizó por comunicación del 13 de julio de 2018 por decisión unilateral de la empleadora aduciendo una justa causa comprobada.
Que el último salario devengado fue de $2.517.021 más comisiones que en promedio ascendían a $4.744.952. Expone que el incumplimiento de metas comerciales fue la causa invocada para el despido, conducta que estaba calificada como falta grave tanto en el contrato de trabajo como en el Reglamento Interno de Trabajo, agregando que si bien no se cumplió en su totalidad las metas, ello no obedecía únicamente a su gestión sino también a factores externos pues tenía a su cargo 12 asesores que intervenían en los resultados cuya contratación y permanencia era responsabilidad de la compañía, además que, otros directores comerciales en iguales condiciones en cuanto a metas conservaron su empleo en la compañía, por lo que considera que la decisión fue injusta y desproporcionada, ya que Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310502420210019601 su gestión siempre fue sobresaliente, cumpliendo e incluso superando muchas de las variables medidas por la compañía, lo que se reflejaba en que su "semáforo de productividad" siempre se mantuvo en color verde.
PORVENIR S.A. se pronunció en oportunidad admitiendo la existencia de la relación laboral y los extremos temporales, pero precisó que la terminación del contrato se debió a una justa causa, legal y contractualmente prevista. Negó que el desempeño de la demandante fuera excelente, argumentando que incumplió de manera reiterada la meta comercial principal durante los meses de febrero, marzo, abril y mayo de 2018.
Sostuvo que el cumplimiento de metas era una obligación esencial del cargo de Directora Comercial y que su incumplimiento estaba calificado expresamente como falta grave tanto en la cláusula 14 del contrato de trabajo como en el artículo 49 del Reglamento Interno de Trabajo. Afirmó que se respetó plenamente el derecho al debido proceso de la trabajadora, citándola a una diligencia de descargos donde ella misma reconoció el incumplimiento.
Como excepciones de mérito formuló las de inexistencia de las obligaciones demandadas y cobro de lo no debido, falta de título y causa en la demandante, enriquecimiento sin causa de la demandante, pago, compensación, prescripción y buena fe. Surtido el trámite de rigor, el Juzgado de conocimiento que lo es el Veinticuatro Laboral del Circuito de Medellín en sentencia que profirió el 05 de febrero de 2025 declaró la existencia de la relación laboral entre el 3 de marzo de 1998 y el 13 de julio de 2018, y que la terminación se produjo por justa causa Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310502420210019601 comprobada.
Absolvió a Porvenir S.A. de todas las pretensiones de la demanda. Condenó en costas a la demandante, fijando las agencias en derecho en el equivalente a medio SMLMV. El Juzgado encontró probado que el incumplimiento de metas comerciales fue la causa del despido, verificando que dicha conducta estaba calificada como falta grave dentro de la compañía y consideró que al estar la falta previamente calificada por las partes, al juez no le era dable entrar a valorar la gravedad de la misma, sino únicamente verificar si los hechos que la configuran ocurrieron, dando crédito a las pruebas documentales (carta de despido, actas de comité de productividad, reconvenciones) y a la propia confesión de la demandante en el interrogatorio de parte, donde admitió no haber alcanzado el 100% de la meta de pensiones obligatorias en los meses señalados.
Concluyó entonces que la demandada cumplió con la carga de probar la justa causa alegada, por lo que las pretensiones de indemnización no estaban llamadas a prosperar. La activa se apartó de esa determinación, advirtiendo que existió una errónea valoración de la causal, pues sostiene que no se tuvo en cuenta que, a pesar de no alcanzar una de las metas, el desempeño global de la demandante era bueno, como lo demostraba el "semáforo de productividad" que se mantuvo en verde, siendo confirmado por el testigo Gerardo que el color significaba cumplimiento.
Advirtió que solo se adjuntó un acta del Comité de Productividad y no las de los supuestos cuatro meses en que la demandante estuvo en seguimiento. Señala una contradicción entre el representante legal, quien afirmó que la Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310502420210019601 meta se reducía si faltaba un miembro del equipo, y la testigo Adriana Giraldo, quien lo negó, lo que a su juicio demuestra la dificultad objetiva para cumplir las metas.
Insiste en que la demandante no fue citada con suficiente antelación a la diligencia de descargos para poder ejercer su derecho a la defensa. Y argumenta que la sanción fue desproporcionada, considerando los 20 años de servicio de la trabajadora y que no tuvo procesos disciplinarios previos. En el término pertinente, el apoderado de Porvenir S.A presentó los alegatos de segunda instancia, con argumentos semejantes a los expuestos en las etapas procesales transcurridas en primer grado.
CONSIDERACIONES En esta instancia no existe discusión respecto de la vinculación de tipo laboral presentada entre las partes, terminada por la empleadora el 13 de julio de 2018 aduciendo justas causas (págs. 148-153 Archivo 03). Con base a ello el problema jurídico que compete a la Sala esclarecer se sintetiza en determinar si en el asunto se configura la justa causa aducida que derivó en la terminación del enlace laboral que dé lugar al reconocimiento de la indemnización que regula el artículo 64 del CST.
Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310502420210019601 De la indemnización por despido Pues bien, comienza por recordar la Sala en este punto que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones, bien porque mutuamente lo acuerdan las partes, porque se presenta un mecanismo legal de terminación, o por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (Artículo 61 y siguientes del CST).
Si acudimos a la misiva de terminación (Págs. 96-97 Archivo 03 y Págs. 72-77 Archivo 09), se extrae de ella que las razones del rompimiento contractual tuvieron que ver con el incumplimiento grave de las obligaciones en su rol de Directora Comercial por no cumplir con la meta comercial fijada por la compañía para los meses de febrero, marzo, abril y mayo de 2018, aduciéndose como un acto reincidente y advirtiéndose que ello no se ajusta a lo pactado en el contrato de trabajo e implica una transgresión a las políticas y procedimientos de Porvenir.
De cara a los comportamientos que dieron paso a la extinción del vínculo de la demandante, es necesario señalar que es cierto que la demandante admitió en su interrogatorio de parte que no llegó al 100% de la meta en la variable de pensión obligatoria durante los meses de febrero, marzo, abril y mayo de 2018, reconociendo que el Reglamento Interno establece el incumplimiento de metas como falta grave.
No obstante, atendiendo las consideraciones de la Juez de primer grado, debe acudirse a la postura de la H. CSJ cuando una falta Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310502420210019601 disciplinaria resulta en la terminación del contrato, porque es claro que la definición del fenecimiento en este caso inició con la apertura de un proceso disciplinario (Págs. 138-141 Archivo 03 y Págs. 63-66 Archivo 09).
Al respecto, para el año 2023, se consolidó un cambio de postura que se ha pregonado que si una conducta está explícitamente calificada como "falta grave" en el contrato, el reglamento interno o un pacto colectivo como aquí ocurre, y se invoca para justificar un despido, el juez laboral no es un mero autómata que valida esa calificación, debiendo en ese orden analizar la razonabilidad, contando con el deber de realizar un "juicio de valor" sobre si esa calificación es razonable y justa, por lo que no basta con que la falta esté escrita, sino que debe ser intrínsecamente grave, lo que se impuso para evitar que el empleador califique como grave una conducta leve o de menor importancia con el fin de facilitar un despido (Ver SL2857-2023, SL766-2023, SL464-2023), exigiéndose entonces que exista una correlación directa y proporcionada entre la falta cometida y la decisión de terminar el contrato con lo que se busca evitar abusos.
En ese orden, si bien la H. CSJ ha validado la terminación del contrato por incumplimiento de metas como una causal autónoma de despido, claramente rendimiento", siempre diferenciada de que se satisfagan la figura del estrictos "bajo requisitos contractuales, probatorios y de debido proceso (Ver SL520-2025), no es posible como lo hizo la falladora limitarse a una verificación formal de la falta, puesto que el juzgador debe además, conforme al desarrollo jurisprudencial más reciente, analizar si la sanción de terminación del contrato resulta proporcional y razonable dadas las circunstancias específicas del caso, debiendo bajo esa óptica definir Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310502420210019601 si aun cuando la demandante incumplió una meta calificada contractual y reglamentariamente como "falta grave" (Págs. 143-144 Archivo 09 RIT), calificación expresa, clara e indeterminada que no se discute, tenía dicha conducta la entidad suficiente para justificar el despido.
En virtud de esta doctrina, debe examinarse si las metas impuestas eran desproporcionadas, irrazonables o, en la práctica, inalcanzables para un trabajador promedio en condiciones normales, ponderar la influencia de variables que escapan al control directo del trabajador, verificar que la meta no dependa exclusivamente de la voluntad de un tercero, porque si bien en toda actividad comercial existe este factor, la meta debe diseñarse de tal manera que el esfuerzo y la gestión del trabajador sean el componente preponderante para su consecución, y evaluar si el empleador cumplió con su deber de buena fe, proveyendo el apoyo, la capacitación y los recursos necesarios.
En este caso, si bien estamos ante la existencia de una cláusula específica que tipificaba el incumplimiento de metas como falta grave (Literal e) artículo 49 RIT Págs. 111-151 Archivo 09), aportándose pruebas documentales del incumplimiento sucesivo por varios meses en la variable de pensión obligatoria y, de manera crucial, la propia confesión de la trabajadora durante el interrogatorio de parte admitiendo conocer las metas y no haberlas cumplido, esta Sala de Decisión se inclina en favor de las razones de la apelante por lo que pasará a exponerse, dados los criterios que ha recogido la CSJ para el estudio de estos casos, debiendo considerarse la proporcionalidad Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310502420210019601 y asequibilidad, los factores externos, la dependencia de la voluntad de terceros, y la conducta del empleador.
Del acervo probatorio se extrae un hecho de suma relevancia, y es que la meta asignada a la Directora Comercial era la sumatoria de las metas individuales de su equipo, y esta no se reducía en caso de presentarse vacantes por incapacidad, renuncia o cualquier otra causa conforme lo aclaró la testigo Adriana Milena Giraldo Arbeláez -Gerente Regional y Jefe Directa-, explicando que era responsabilidad de la directora agilizar el reemplazo para no verse afectada, política interna que pone en tela de juicio la asequibilidad de la meta, pues su consecución no dependía únicamente de la gestión de la demandante, sino de la agilidad de los procesos de selección y contratación de Porvenir S.A. y de la curva de aprendizaje de los nuevos asesores, por lo que si una directora debía cumplir con el 100% de la meta teniendo solo el 80 ó 90% de su equipo activo, la meta, de facto, se tornaba más exigente, y potencialmente irrazonable.
Así, el hecho de que en meses como abril de 2018 la demandante alcanzara un cumplimiento del 99% sugiere un alto nivel de esfuerzo que, sin embargo, no fue suficiente, posiblemente por esta desventaja estructural. La jurisprudencia advierte que la evaluación del rendimiento no puede ignorar variables exógenas porque en la actividad comercial, si bien siempre existe la dependencia de un cliente, la meta debe diseñarse para que el esfuerzo y la diligencia del trabajador sean el componente preponderante para su logro.
En este caso, la meta principal no era solo la afiliación que trae consigo el acto de convencer al cliente, sino el recaudo efectivo de los aportes, lo que Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310502420210019601 significa que el éxito de la gestión de la demandante y su equipo estaba supeditado a una acción posterior de un tercero: el empleador del afiliado que debía realizar el pago, por lo que aun cuando la gestión comercial es la causa inicial, el resultado final escapaba al control directo de la trabajadora.
Además, el testigo de la demandada, señor Gerardo Sánchez Caicedo -Director de Área en Porvenir-, explicó que la meta anual se calculaba con base en el rendimiento del año anterior más un incremento, tomando en cuenta las condiciones de los sectores económicos, lo que demuestra que la empresa considera factores externos al diseñar la meta, pero no hay evidencia de que existieran mecanismos para ajustar dichas metas ante fluctuaciones imprevistas del mercado durante la vigencia del año, o variaciones en lo que atañe a las personas a su cargo, una rigidez que genera inequidad en la evaluación. Es verdad que la demandada demostró una conducta diligente.
Los testimonios de Adriana Giraldo y Gerardo Sánchez, así como la confesión de la propia demandante, acreditan que la empresa brindaba un acompañamiento constante, donde se realizaban reuniones diarias, se entregaba información actualizada sobre resultados, se ofrecían estrategias comerciales definidas desde la vicepresidencia y se proporcionaba capacitación y apoyo de diversas áreas, advirtiendo la jefe regional que, por años, la empresa fue tolerante con los resultados de la demandante debido a su situación personal, lo cual es una clara manifestación de buena fe; sin embargo, el deber de buena fe en el marco de la consecución de los fines contractuales, también implica establecer condiciones de trabajo justas y equitativas y aunque el empleador proveyó herramientas de apoyo, la ya mencionada política de no ajustar las Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310502420210019601 metas ante vacantes en el equipo puede ser vista como una fisura en este deber de lealtad contractual.
Ponderados estos elementos bajo la nueva óptica jurisprudencial, la Sala encuentra que, si bien el empleador cumplió con su deber de proveer apoyo y herramientas, la estructura misma de la meta presentaba falencias significativas en cuanto a su asequibilidad y razonabilidad, la política de no ajustar la meta del director a la realidad de su equipo disponible generaba una condición desproporcionada, y la dependencia del recaudo efectivo ataba el éxito a la voluntad de un tercero, factores que, analizados en conjunto con la extensa antigüedad de la trabajadora -20 años- con un récord disciplinario previo inexistente; un incumplimiento que no fue absoluto, puesto que se trató de una falla en alcanzar el 100% de una de las varias metas comerciales -pensiones obligatorias-, porque en las demás, como se probó, su desempeño superó las expectativas, siendo incluso a veces el incumplimiento en la meta principal marginal como el 99% en abril de 2018; y una herramienta de medición "semáforo de productividad" con resultado global positivo (Págs. 7-87 Archivo 03), dan cuenta que si bien el hecho del incumplimiento ocurrió, este carecía de la gravedad sustancial para justificar el despido, porque aunque las metas son esenciales para un director comercial cuyo manual de funciones gira alrededor de ellas (Págs. 55-59 Archivo 09),también quedó demostrado que es crucial que las metas deben ser diseñadas y exigidas bajo criterios de objetividad y asequibilidad, sin que haya podido evidenciarse de lo demostrado que la demandante haya incumplido de forma grave sus obligaciones pues cuenta con indicadores de gestión mayoritariamente positivos.
Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310502420210019601 Es preciso aclarar que esta Sala no vislumbra violación al debido proceso de la trabajadora, ya que la demandante sí fue escuchada y pudo presentar su versión de los hechos, cumpliéndose así con la finalidad esencial de la garantía procesal. Desde las consideraciones previas, es que la determinación comunicada a la demandante el 13 de julio de 2018 se considera injusta de cara a la aplicación del “juicio valorativo" que ahora exige la Corte, de donde se hace viable la imposición de la indemnización por despido que contempla el artículo 64 del CST.
Para ello, es necesario definir el salario de la demandante, teniendo en cuenta el salario promedio de la proporción del último año laborado, esto es del 01 de enero de 2018 al 13 de julio de 2018, en atención a estar ante un salario variable (Ver SL13518-2017 y SL4743-2018), debiendo tomarse como salario – componente fijo - el de $2.517.021 para 2018 que está probado y no fue objeto de controversia, y como componente variable por comisiones deben sumarse todas las comisiones causadas (Págs. 88-108 y 288 Archivo 09, y Pág. 156 Archivo 03), resultado que arroja un promedio mensual devengado de $7.418.358,29.
Por lo que siendo que la relación laboral se declaró ejecutada a partir del 03 de marzo de 1998 por intermedio de varios contratos de trabajo a término indefinido, cuyo nexo terminó de forma definitiva el 13 de julio de 2018, la indemnización que corresponde a la demandante acorde a las reglas sustanciales al respecto asciende a la suma de $103.183.865, concepto que habrá de pagarse de manera indexada para que se garantice que la demandante reciba lo que se le adeuda en su justo valor.
Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310502420210019601 Debe precisarse que, si bien el contrato finalizó el 13 de julio de 2018 y la demanda se radicó el 03 de agosto de 2021, no opera en el asunto el fenómeno de la prescripción porque asiste razón al demandante cuando en el escrito inicial se pregona la suspensión de términos judiciales en todo el país a través de una serie de Acuerdos, principalmente el PCSJA20-11517 y sus prórrogas, hasta el PCSJA20-11567, lo que conlleva a que el tiempo para dar presentación a la demanda vencía el 28 de octubre de 2021, siendo presentada en tiempo anterior.
En síntesis, la providencia apelada habrá de revocarse, para en su lugar, condenar a la demandada a reconocer y pagar a la demandante la indemnización por despido sin justa causa de manera indexada. Conforme a lo que dispone el artículo 365 del CGP las costas en ambas instancias estarán a cargo de la demandada. En esta sede se fijan las agencias en derecho en la suma de $2.000.000.
DECISIÓN: En mérito de lo expuesto, el Tribunal Superior de Medellín, Sala Cuarta de Decisión Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, REVOCA la sentencia materia de apelación de fecha y procedencia conocidas, y en su lugar, DECLARA que el despido ocurrido el 13 de julio de 2018 ocurrió sin justa causa y CONDENA a PORVENIR S.A. a pagar a la demandante la suma de $103.183.865 por concepto de indemnización por despido sin justa causa, la que deberá ser Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310502420210019601 indexada al momento del pago.
Las costas son como quedó dicho en la parte motiva. Notifíquese por EDICTO. Los Magistrados, Salario comision 1 Comision 2 TOTAL $27.50 $ 8.540.969 $ 8.282.104 ene-18 $ 2.015.100 $ 6.498.374 feb-18 $ 2.418.120 $ 5.863.984 mar-18 $ 2.176.308 $ 4.342.978 $694.78 $ 7.214.064 abr-18 $ 2.517.021 $ 5.479.504 $694.78 $ 8.691.303 may-18 $ 2.517.021 $ 7.112.649 $631.63 $ 10.261.298 jun-18 $ 2.517.021 $ 4.888.050 $275.19 $ 7.680.259 jul-18 $ 1.258.511 $ 1.258.511 PROMEDIO $ 51,928,508 $ 7,418,358.29