REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO Departamento del Tolima TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE IBAGUÉ Sala Quinta de Decisión Laboral Magistrado Ponente: CARLOS ORLANDO VELÁSQUEZ MURCIA TIPO DE ACTUACIÓN: Apelación Sentencia DEMANDANTE(S): Miguel Ángel Gualy Ramírez DEMANDADO(S): Empresa de Transporte Integrado de Bogotá S.A.S. - ETIB S.A.S. No. RADICACIÓN: 11001310503920230054001 FECHA DECISIÓN: Once (11) de junio de dos mil veintiséis (2026) ACTA APROBACIÓN: Acta N° de 11 de junio de 2026.
I. OBJETO DE DECISIÓN Resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandada, contra la sentencia de 06 de octubre de 2025 proferida por el Juzgado Treinta y Nueve Laboral del Circuito de Bogotá. El recurso interpuesto tiene como motivos de inconformidad los siguientes: Considera que la juez hizo una valoración errada en torno a la naturaleza del despido como sanción, valorando el procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias o ejercer la facultad de despido.
Se aparta de las conclusiones a las que llegó la A quo, en tanto indicó que la carta de terminación del contrato no cumplió con los estándares establecidos por el reglamento interno de trabajo, así como que se declarará una aparente falta de competencia de la señora Tatiana Hurtado como asistente de relaciones laborales. Señala que siendo cierto que la carta de citación a descargos no estableció la calificación provisional de las conductas, también lo es que al establecer el RIT la categoría de faltas, esto implicaba que las mismas evidenciaban la consecuencia de la terminación del contrato; sostiene que la asistente de asuntos laborales especiales si estaba habilitada para iniciar el proceso disciplinario porque el cargo así lo admitía y generaba una asimetría diferencial con el trabajador lo que imponía una garantía al debido proceso.
Desconoció la A quo que el jefe del proceso se valió de otro empleado con competencia para adelantar la etapa, sin embargo se cumplió con el propósito del debido proceso y se escuchó al trabajador, sin que fuera exigible que solo dos personas pudieran realizar la gestión del proceso disciplinario. Que al darse una inadecuada valoración del artículo 65 y ss del RIT, queda sin piso la condena por despido formal del despido, correspondiéndole al Tribunal estudiar si existió justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, resaltando que las pruebas allegadas demuestran que el actor contaba con 21 novedades de servicio, de las cuales 3 correspondían al último año laborado, no debiéndose pasar por alto las mismas, pues el trabajador actuaba de manera consciente, generando un riesgo para él y los demás actores viales, no prestando un servicio digno, configurándose la falta calificada como grave.
Decisión del despacho frente a los argumentos de apelación. Declaró que la demandada no cumplió a cabalidad con los parámetros del procedimiento reglamentario contemplado en el RIT para dar por terminado el contrato de trabajo del demandante; consecuentemente, ordenó pagar $13.695.980 por concepto de indemnización por despido ilegal y $500.000 por concepto de prima de antigüedad de 2023, de forma indexada al momento del pago.
Absolvió a la demandada de las demás pretensiones en su contra, declaró parcialmente probada la excepción de cobro de lo no debido y se abstuvo de emitir condena en costas. Como sustento de su decisión, en lo relativo a la terminación del contrato, indicó que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha señalado que el despido no constituye una sanción disciplinaria, salvo que así se hubiera pactado, debiéndose cumplir con un mínimo de requisitos tales como escuchar al trabajador y manifestarle la causal por la cual se toma la determinación de terminar el contrato.
En cuanto a los efectos, la Corte ha señalado que no existiendo disposición que torne ineficaz el despido, ello no implica la inexistencia del mismo, sino la procedencia de la indemnización por despido sin justa causa, dando lugar a la compensación económica. Luego de analizar la prueba allegada, encontró que existió en el RIT de la demandada un procedimiento para la terminación del contrato de trabajo, evidenciando que al demandante si se le informó el término con el que contaba para interponer el recurso de apelación, el informe técnico de la citación a descargos por medio del cual el empleador sostiene que tuvo conocimiento de la falta fue enviado a la empleadora el 04 de julio de 2023, siendo realizados los actos calificados como faltas el día 29 de junio de 2023, notificando la citación a la diligencia de descargos el 07 de julio de 2023, es decir dentro de los 5 días siguientes al momento en que tuvo conocimiento de la presunta infracción. Se le expuso al demandante, al momento de la diligencia de descargos, sus derechos y la posibilidad de aceptar o rechazar los cargos, sin que se demostrara la coerción o constreñimiento para responder en la diligencia, reprochando la A quo que tal diligencia se hubiera adelantado por la asistente de asuntos laborales; no obstante, el artículo 67 estipula quiénes pueden realizar estas diligencias, sin que el cargo de asistente de asuntos laborales tuviera esta potestad o tuviera igual jerarquía que los habilitados para adelantar estas diligencias.
Consecuentemente, estimó que se pretermitió el procedimiento diseñado para la terminación del contrato de trabajo y por ello resultaba procedente la indemnización por despido sin justa causa del artículo 64 del CST. Fijación del litigio en primera instancia Lo fue, establecer si la terminación del contrato de trabajo, se tornó ilegal por incumplir los preceptos legales, constitucionales y los procedimientos establecidos en el RIT de la empleadora, que conlleve a declarar la ineficacia de este y, por ende, condenar al reintegro del trabajador, caso en el cual se deberá verificar el pago de prestaciones sociales y salarios dejados de percibir hasta el momento del reintegro.
En caso de no prosperar el problema jurídico principal establecer si la terminación del contrato se dio sin justa causa, que dé lugar al pago de la indemnización de que trata el art. 64 del CST.; si los pagos realizados al actor por conceptos de “bono de alimentación o beneficio mensual por cumplimiento”, “beneficio especial ranking semestral”, “prima de antigüedad”, “incentivo salarial” y “prima semestral” constituyen o no factor salarial, de ser así, establecer las consecuencias de dicha declaración, en lo que respecta a la liquidación final del contrato de trabajo; verificar el pago de la prima semestral desde el tercer año de vinculación, la prima de antigüedad de 2020 a 2023, el incentivo salarial de 2020 a 2023, el bono por alimentación de 2020 a 2023 y el beneficio especial ranking semestral del 2022 y 2023 y por último el bono por desempeño del año 2014; dilucidar si al actor se le adeuda el pago horas extras, dominicales y festivos durante toda la relación laboral, si tiene derecho al reconocimiento y pago de la indemnización de que trata el art. 65, si tiene derecho a que se le reconozca una pensión sanción y si hay lugar a la indexación y/o intereses de las sumas dejadas de cancelar desde el momento de la terminación de contrato.
II. PROBLEMAS JURÍDICOS A RESOLVER Determinar si el contrato de trabajo del demandante fue terminado legalmente y con justa causa;de no ser así, establecer si hay lugar a revocar la condena impuesta por terminación del contrato sin justa causa. Dentro del término concedido para que las partes presentaran alegatos de conclusión, la parte demandada allegó escrito mediante el cual se ratificó en los argumentos de la apelación, resaltando que legalmente al empleador no se le exige calificar la conducta y que debe dársele prelación al interés público en el transporte.
(Archivos 05 del expediente digital de segunda instancia). A su turno, la parte demandante allegó escrito solicitando que se confirme la sentencia de primera instancia, aduciendo que el empleador no demostró haber respetado las etapas del proceso disciplinario. (Archivos 06 del expediente digital de segunda instancia). III. TESIS QUE SOSTENDRÁ LA SALA EN SU DECISIÓN Se confirmará la sentencia en cuanto declaró que el despido fue ilegal, en la medida en que no cumplió el empleador con uno de los requisitos exigidos en el proceso reglamentario, requisito que afecta el derecho de defensa del trabajador.
IV. CONTROL DE LEGALIDAD Conforme a lo dispuesto en el artículo 2º, numeral 1º y artículo 15 numeral 1º literal B) del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, esta Corporación es competente para conocer del asunto; se encuentran acreditados los presupuestos de demanda y procesales y no se observa causa alguna que invalide lo hasta ahora actuado en las instancias, habiéndose corrido el traslado de ley para alegar en el estado electrónico de la página web de la Secretaría de la Sala Laboral de esta Corporación; es procedente entrar a resolver el caso.
V. ARGUMENTOS DE ORDEN CONSTITUCIONAL El derecho al trabajo se encuentra establecido en el artículo 25 de la Constitución Política, como una obligación social, que goza en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado; además, dispone que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. Así mismo, los artículos 53 y 93 de nuestra Carta Magna, ordenan tener los convenios del trabajo como parte de la legislación interna, además, da fuerza constitucional a los tratados de derechos humanos; por manera que Colombia, como estado miembro de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, está obligada a hacer efectivos los convenios y recomendaciones de dicho organismo, con el fin de preservar la justicia social.
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, en sus artículos XIV, XVI y XVII señala que toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas, que tiene derecho a recibir una remuneración en relación con su capacidad que le asegure un nivel de vida conveniente, que tiene derecho a la seguridad social y de asociarse con otros para promover intereses de cualquier orden.
El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre los Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales, en su artículo 6º, dispone que toda persona tiene derecho al trabajo, a fin de obtener los medios para una vida digna y decorosa a través de una actividad lícita, libremente escogida o aceptada. Asimismo, refiere que los Estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garantice la plena efectividad del derecho al trabajo.
VI. SUBARGUMENTOS DE ORDEN LEGAL. Artículo 167 del Código General del Proceso; artículos 53, 65, 67 del Reglamento Interno de Trabajo. VII. PRECEDENTES SOBRE EL CASO OBJETO DE ESTUDIO Sentencias de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia SL15245 de 2014, SL15094 de 2015, SL3655 de 2016, SL2351 de 2020, SL1861 de 2024.
VIII. CASO EN CONCRETO Y ASPECTOS PROBATORIOS Para resolver el recurso de apelación, en lo probatorio el expediente brinda la siguiente información: DOCUMENTAL: Carta de terminación del contrato de trabajo con justa causa con fecha de 11 de julio de 2023 (pág. 18 a 20, archivo 02 PDF, del expediente de primera instancia); diligencia de descargos (pág. 21 a 24 archivo 02 PDF, del expediente de primera instancia); citación a diligencia de descargos 07 de julio de 2023 (pág. 25 a 26 archivo 02 PDF, del expediente de primera instancia); manual de operaciones febrero de 2023 (archivo 08 PDF, carpeta 09 anexos contestación, del expediente de primera instancia); registro fílmico (archivos 9 a 11, carpeta 09 anexos contestación, del expediente de primera instancia); retroalimentación al manual de operaciones (pág. 1 a 2 archivo 12 PDF, carpeta 09 anexos contestación, del expediente de primera instancia); formato de compromiso colaborador (pág. 3, 5 archivo 12 PDF, carpeta 09 anexos contestación, del expediente de primera instancia); citación audiencia de descargos 23 de mayo de 2022 (pág. 4 archivo 12 PDF, carpeta 09 anexos contestación, del expediente de primera instancia); reglamento interno de trabajo (archivo 17 PDF, carpeta 09 anexos contestación, del expediente de primera instancia).
TESTIMONIAL: Carlos Alberto Mayorga Quevedo, en relación con la terminación del contrato de trabajo, expresó que desconocía la razón de la terminación del contrato. Cuando cometan faltas, los llaman a gestión humana y les hacen retroalimentación y compromisos de no volver a incurrir en la falta. Cuando los van a sancionar, les avisan con tiempo y los citan a descargos.
Desconoce si deben ir a descargos acompañados; cuando lo han llamado a retroalimentación ha ido solo. El comité disciplinario entiende que son los abogados y los jefes inmediatos. (minuto 40:04 archivo 26 MP4, del expediente de primera instancia). Alexander Silva, es técnico en seguridad vial y tecnólogo en gestión integral del transporte, es el encargado del tema de infracciones de tránsito de los operadores.
Sabe que al demandante lo despidieron por reincidencia en la omisión de atención a la señal de tránsito pare;en tres oportunidades el demandante incurrió en esta falta, esto se constata a través de registro fílmico;la falta es informada por Transmilenio. Con la primera infracción se cita al operador, se le hace retroalimentación y se recapacita; la segunda vez internamente hacen su trabajo disciplinario, pero a través de su área se retroalimenta, capacita y se hacen actividades pedagógicas en cuanto al cumplimiento de las señales de tránsito.
Transmilenio por la tercera infracción suspende el código del operador o tarjeta de operación, lo que le impide ejercer sus funciones como operador de bus zonal. Dada la reincidencia en la conducta, realizó informe de la situación y la empresa ya tomó la determinación de terminar la relación laboral. El demandante contaba, además de los tres reportes por las señales de pare, con otros 18 reportes del gestor de Transmilenio.
La empresa no tiene incidencia en la tarjeta de operaciones concedida por Transmilenio. El demandante fue capacitado respecto de la señal de tránsito pare y, como medida pedagógica, fue multiplicador de la información. La suspensión de la tarjeta de operaciones se presenta por incurrir en la misma infracción en un periodo de un año. (minuto 1:02:58 archivo 26 MP4, del expediente de primera instancia).
Tatiana Hurtado, Trabaja en el área de relaciones laborales en la empresa de Masivo S.A.S.; antes trabajó para la empresa ETIB S.A.S., como asistente de asuntos laborales. Le llegó el caso del demandante para iniciar proceso disciplinario por una inoperatividad por pares; le envió la citación a la diligencia de descargos, en esta le exhibieron los videos de las faltas y él aceptó firmar.
La compañía decidió terminar el contrato de trabajo por la reincidencia en la conducta y ella le notificó la decisión, sin que él accediera a firmar, por lo que le remitieron la decisión. Su cargo era menor que el de director administrativo, pero tenía dentro de sus funciones la realización de los procesos administrativos. Dentro de la citación a descargos se indica la falta cometida y el incumplimiento al reglamento interno de la compañía. La diligencia de descargos es entregada de forma física al trabajador; si no solicita cambios, se firma.
Terminada la diligencia, la pasó a su jefe inmediato y es él quien la verifica, valida las pruebas y toma la decisión de terminar el contrato; como asistente no tiene injerencia en tal decisión; posterior a eso solo realiza el acto de notificación de la decisión. En ese momento, su jefe inmediato realizaba reparto de las diligencias de descargos entre ellos y un segundo asistente, ello dependiendo de la gravedad de las conductas.
El demandante tenía posibilidad de presentar recurso de apelación frente a la terminación del contrato; no conoce que hubiera hecho uso de esta oportunidad. (minuto 1:25:10 archivo 26 MP4, del expediente de primera instancia). PRUEBA DE CONFESIÓN: Para lograrla, fueron recibidos los siguientes interrogatorios de parte: Helman Medina, representante legal de ETIB S.A.S., expresó que al demandante se le terminó el contrato por la suspensión de la tarjeta de operaciones conforme se indicó en la carta de terminación del contrato; se incluye la infracción de 2022 porque estaba contemplada en el último año de prestación del servicio.
Por las infracciones cometidas por el demandante, se le realizaron múltiples llamados de atención y se le llamó a convenirse al cumplimiento de las señales de tránsito, principalmente a la señal de pare, y se le retroalimentó para el cumplimiento e importancia del respeto a las señales de tránsito. El demandante contaba con 21 faltas por desacato a las normas de tránsito, motivando la terminación el incumplimiento en tres oportunidades dentro del último año, suspendiéndose su tarjeta de operación por un año. El demandante no tuvo adherencia a las políticas, reglamentos del sistema y reglamentos de tránsito, por lo que se tomó la decisión de no continuar con el contrato de trabajo.
La Jefatura de Asuntos Laborales es el departamento encargado de adelantar los procesos disciplinarios y es el director administrativo de talento humano quien firma las cartas de terminación del contrato. (minuto 07:17 archivo 26 MP4, del expediente de primera instancia). Miguel Ángel Gualy Ramírez, en calidad de demandante, indicó que fue citado a descargos a través de su correo electrónico el 7 de junio de 2023.
Ese día lo citaron, le mostraron los videos y lo sacaron, y tres días antes lo citaron a curso de inoperabilidad; luego lo enviaron a unos cursos y a que recogiera unas firmas, pero sin embargo lo sacaron de la empresa. La señorita lo llamó y le dijo que lo despedían por haberse pasado los pares y le contestó que se los había pasado con precaución. Como operador debía atender las normas de tránsito y las atendía. La empresa lo capacitaba en normas de tránsito.
(minuto 27:25 archivo 26 MP4, del expediente de primera instancia). Efectuando un análisis de la tesis expuesta por el despacho de primera instancia, confrontándola con las pruebas solicitadas, decretadas y practicadas, considera la Sala que le asiste razón al Juzgado al haber tomado las decisiones objeto del recurso interpuesto. A la anterior conclusión se llega teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: No es materia de controversia la relación laboral que existió entre el demandante y la demandada y los extremos temporales; por lo que el estudio y resolución en esta instancia se concentrará en determinar si el contrato de trabajo del demandante se terminó con justa causa imputable al trabajador y con respeto al debido proceso.
De acuerdo al punto objeto de controversia en carta de terminación del contrato “con justa causa” de fecha 10 de julio de 2023, señala la demandada que el trabajador incurrió en incumplimiento a las obligaciones contractuales consagradas en el Manual de Operaciones, relacionadas con: i) falta de adherencia de sus funciones como operador, al omitir la señal de pare; ii) reincidencia en la infracción I6019-2, lo que le originó la suspensión de su tarjeta de operaciones a partir de 30 de junio de 2023.
Aduce la empresa que el 29 de junio de 2023 el demandante incurrió en la infracción de tránsito consistente en omitir la señal de pare, infracción en la que había incurrido el 23 de diciembre de 2022 y el 25 de junio de 2023, lo que le generó la suspensión en la tarjeta de operaciones Ello así, conforme al artículo 167 del CGP, le competía al demandante demostrar el despido, circunstancia respecto de la cual no hay discusión, en tanto a la parte demandada le correspondía probar la justa causa para tal despido, asistiéndole razón a la A quo, en tanto que la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha indicado que en principio, la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no necesariamente tiene que estar precedida de un trámite administrativo, salvo que así se establezca en el orden interno de la empresa, en el contrato de trabajo, en el reglamento interno o convención colectiva.
(sentencias SL15245 de 2014, SL15094 de 2015, SL3655 de 2016, SL2351 de 2020). Observado el Reglamento Interno de Trabajo allegado por las partes, se puede evidenciar que el Capítulo XV consagra el procedimiento para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias, o para la finalización del contrato de trabajo, de lo que se desprende que de acuerdo con la normatividad interna de la empresa, el despido no es una sanción disciplinaria, pero sí existe un trámite previo reglamentario para tomar alguna decisión en torno a la terminación del contrato de trabajo del demandante, aspecto que por demás no es objeto de discusión en esta instancia. Al respecto, se tiene que el artículo 65 del RIT dispone: Una vez conocidos los hechos que ameriten averiguaciones administrativas de carácter laboral por faltas derivadas del contrato de trabajo, Reglamento Interno de Trabajo, Manual de Operaciones, Manual de Servicio, Plan de Seguridad Vial y demás documentos internos, ETIB S.A.S. deberá informar la apertura del proceso administrativo laboral y citar a diligencia de descargos al trabajador inculpado por el medio más expedito, incluyendo correo electrónico y Whatsapp, determinando: i) fecha y hora de la diligencia, ii) informar las faltas o cargos que se le imputan, iii) realizar la calificación provisional y sus posibles consecuencias, iii) hacer la entrega de las pruebas en poder de la empresa, relacionadas con las conductas y si existieran, iv) indicar al trabajador que puede aportar las pruebas que considere pertinentes desde la comunicación de la citación y hasta la diligencia de descargos y v) si a bien lo considera, estar asistido hasta por dos (02) compañeros de trabajo.
De las pruebas allegadas, se tiene que la empresa ETIB S.A.S., una vez conoció de la conducta desplegada por el trabajador el 29 de junio de 2023 y que a consecuencia de esta, Tranmilenio le suspendió la tarjeta de operaciones a partir del 30 de junio de 2023, procedió a citarlo a descargos mediante comunicación entregada al trabajador el día 07 de julio de 2023, es decir, dentro del término de los cinco días hábiles de que trata el numeral 2, del artículo 66 del RIT.
(de acuerdo con el calendario, los días 1 a 3 no fueron hábiles). Cumpliendo con el primero de los requisitos del proceso disciplinario reglamentario, ha de verificarse si la citación cumplió con los parámetros establecidos así: i) fecha y hora de la diligencia, se observa en la citación que se le señala al trabajador que deberá comparecer en las oficinas de ETIB S.A. ubicadas en Autosur, el día 10 de julio de 2023 a las 7:00 am. ii) informar las faltas o cargos que se le imputan; se le indicó que presuntamente se le había suspendido la tarjeta de operaciones ET0900799 por parte del ente gestor, debido a la reincidencia en la infracción al manual de operaciones código I6019-2, al evidenciarse que no se detenía ante la señal de pare. iii) realizar la calificación provisional y sus posibles consecuencias, si bien se calificó la falta como incumplimiento a las obligaciones establecidas en el artículo 58, numeral 11 parágrafo único, numerales 1, 26, 27, 34, 35 y 36; artículos 61, numerales 63 y 64 y 64 artículo 64, numerales 3 y 4 del RIT; también lo es que en parte alguna se le indicó al trabajador que tales conductas podrían generar como consecuencia la terminación de la relación laboral con justa causa, omitiéndose este requisito. iii) hacer la entrega de las pruebas en poder de la empresa, relacionadas con las conductas y, si existieran, fue compartido un link con los videos en los cuales se evidenciaba la falta endilgada. iv) indicar al trabajador que puede aportar las pruebas que considere pertinentes desde la comunicación de la citación y hasta la diligencia de descargos, expresamente se le indicó: “Podrá allegar las pruebas que pretenda hacer valer para justificar el presunto incumplimiento de deberes y obligaciones mencionados”. y v) si a bien lo considera, estar asistido hasta por dos (02) compañeros de trabajo; además, se le expresó: “Si usted lo desea, puede estar acompañado hasta por dos testigos dentro de la diligencia a practicar”.
Ello así, se puede concluir que la citación a la diligencia de descargos omitió una de las exigencias establecidas por el artículo 65 del RIT, tal como fue no haberle indicado al trabajador que su conducta podría acarrear como consecuencia, la terminación de la relación laboral, omisión que afecta al trabajador en su derecho de defensa en tanto que al no habérsele anunciado que podría ser objeto de una terminación unilateral y con justa causa de la relación laboral, no estaba en capacidad de determinar las consecuencias del allanamiento a la ocurrencia de la conducta o la gravedad de la misma; razón por la cual, si bien cumplió con apego con los demás requisitos no se puede predicar que se esté dando un exceso rigor manifiesto en la valoración del trámite del proceso disciplinario (sentencia SL1861 de 2024), puesto que este requisito era indispensable para que el trabajador estuviera en capacidad de asumir una postura de defensa acorde a la gravedad de su falta y de la consecuencia que la misma le comportaría. Afectación que no se presenta en relación con el reproche de la A quo a que la diligencia de descargos hubiera sido adelantada por la asistente de asuntos laborales, ya que no puede entenderse que cuando el artículo 67 del RIT otorga la competencia para realizar el proceso disciplinario y la facultad de decidir en primera instancia a las Coordinaciones Administrativas, Jefe de Asuntos Especiales Laborales y Director Administrativo y de Talento Humano. ( ), está prohibiendo la delegación de etapas, puesto que el parágrafo del artículo 53 ibídem expresamente autoriza la delegación que estos realicen para la imposición de las sanciones.
De suerte que lo pretendido por el artículo 67 es la protección de la doble instancia, la cual no se vio afectada por el simple hecho de haber sido la asistente de asuntos laborales quien adelantó, por delegación de su superior jerárquico, la diligencia de descargos. Sin embargo, al encontrarse que se pretermitió uno de los requisitos de legalidad de la citación a dichos descargos, requisito que por demás afecta el derecho al debido proceso del trabajador, habrá de confirmarse la sentencia de primera instancia en tanto y en cuanto expresó que el despido fue ilegal al no haber respetado las garantías del debido proceso reglamentario, sin que sea procedente realizar un juicio de ponderación entre el respeto al debido proceso y la protección al interés público en el transporte, en el entendido de que tales principios no se encuentran en pugna en este caso particular.
COSTAS Están a cargo del recurrente. Se fija como agencias en derecho la suma de $1.751.000. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida por el Juzgado Treinta y Nueve Laboral del Circuito de Bogotá, en el proceso ordinario laboral promovido por Miguel Ángel Gualy Ramírez contra la Empresa de Transporte Integrado de Bogotá S.A.S. - ETIB S.A.S., según lo expuesto en la parte motiva de este proveído.
SEGUNDO: CONDENAR en las costas de esta instancia a la Empresa de Transporte Integrado de Bogotá S.A.S. - ETIB S.A.S., ante la no prosperidad de su recurso, fijando como agencias en derecho a favor del demandante la suma de $1.751.000.
TERCERO: DEVOLVER oportunamente el expediente al Juzgado de origen. Firmado Por: Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 64c93fde5fafbbc50e4c515cd5f6154cdbbb7ce4d9c7deaabb380a951563942f Documento generado en 11/06/2026 04:41:03 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica