RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MOCOA SALA UNICA DE DECISIÓN Magistrado Ponente GERMÁN ARTURO GÓMEZ GARCÍA Asunto: Radicación: Demandante: Demandados: Procedencia: Aprobado: Sentencia No: Apelación de Sentencia – Ordinario Laboral 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) Manuel Benito Daza Ruales Mecánicos Asociados S.A.S. e Ingenieros Civiles Asociados México S.A.S. Juzgado Laboral del Circuito de Mocoa Sala ordinaria del 21 de agosto de 2025 075 Mocoa, veinticinco (25) de agosto de dos mil veinticinco (2025) OBJETO DE DECISIÓN Procede la Sala a resolver la apelación interpuesta por el apoderado del demandante en contra de la sentencia del 12 de noviembre de 20201, proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Mocoa, mediante la cual resolvió absolver a Mecánicos Asociados S.A.S. y a Ingenieros Civiles Asociados México S.A.S. como integrantes del consorcio Pipeline Maintenance Alliance (PMA).
ANTECEDENTES 1. Demanda El señor Manuel Benito Daza Ruales, a través de apoderado judicial interpuso demanda ordinaria laboral2 en contra de las empresas Mecánicos Asociados S.A.S. e Ingenieros Civiles Asociados México S.A.S., formulando las siguientes pretensiones. Declarativas: «1.- Se declare que existió una relación laboral entre el Señor MANUEL BENITO DAZA RUALES y las empresas que conforman el CONSORCIO PIPELINE MAINTENANCE ALLIANCE (PMA) desde el 3 de diciembre del año 2013 hasta el día 09 de noviembre de 2016. 2.- Se declare como salario devengado por el Señor MANUEL BENITO DAZA la suma de CUATRO MILLONES TRESCIENTOS CUARENTA MIL QUINIENTOS 1 Cuaderno Juzgado. 31AudienciaJuzgamiento201800181.mp4. 2 Cuaderno Juzgado.
PDF01. PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) CUARENTA Y NUEVE PESOS ($ 4.340.549,00) equivalente al promedio de los salarios devengados incluyendo los dineros de manutención. 3.- Se declare que el Señor MANUEL BENITO DAZA RUALES fue despedido sin justa causa. (…)» Condenatorias: «1.- Se condene a las empresas que conforman el CONSORCIO PIPELINE MAINTENANCE ALLIANCE al pago de la indemnización por despido sin justa causa equivalente a la suma de CINCUENTA Y SIETE MILLONES SETECIENTOS CATORCE MIL CUARENTA Y SEIS PESOS ($ 57.714.046,00). 2.- Se condene a CONSORCIO PIPELINE MAINTENANCE ALLIANCE al pago de la prima convencional por un valor de SEIS MILLONES OCHOCIENTOS CINCUENTA Y SEIS MIL NOVECIENTOS OCHENTA PESOS ($ 6.856.980,00).
(…)» Como supuestos fácticos para respaldar estas pretensiones, el apoderado judicial del demandante señaló que el señor Manuel Benito Daza Ruales laboró para la empresa Mecánicos Asociados S.A.S. y la empresa Ingenieros Civiles Asociados México S.A.S., quienes conformaban el Consorcio Pipeline Maintenance Allience (PMA), desde el día 3 de diciembre de 2013, suscribiendo contrato de trabajo por obra o labor con un salario básico diario de $47.579 y mensual estimado en $1.427.370 pesos, desempeñándose como obrero A2.
Posteriormente, indicó que el día 1 de septiembre de 2015 se suscribió un nuevo contrato por obra o labor entre las partes con un salario básico diario de $54.881, cuyo pago se realizaba de manera quincenal y con un salario mensual estimado en $1’646.430 pesos. Menciona que, para ese contrato, su poderdante recibía la cifra de $84.504 pesos como auxilio de transporte y $238.664 pesos por concepto de prima de habitación estipulada como constitutiva de salario, sin embargo, aclara que el salario variaba cada mes y era consignado a en una cuenta del Banco de Bogotá. Continúa narrando que el día 1 de marzo de 2016 se realizó entre las partes un «otrosí» al contrato, el cual modificó en su cláusula primera el cargo del demandante, pasando de obrero A2 a ayudante técnico de soldadura B4 y que, de las cláusulas siguientes se desglosaba un aumento salarial.
En consecuencia, indica que, en el contrato antes mencionado, su poderdante devengaba un salario 2 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) diario básico de $61.378 pesos y mensual estimado de $1’841.340 pesos, además auxilio de transporte y prima de habitación, agregando que, por pacto colectivo la empresa paga una prima convencional la cual no había sido cancelada a su poderdante.
Respecto al contrato de trabajo señaló que el día 29 de octubre de 2016 la empresa realizó una actividad de integración familiar en la cual a su poderdante se le realizó una prueba alcoholimetría, arrojando un resultado positivo con un porcentaje de 0.046%, frente a lo cual alega que dicha prueba fue tomada sin boquilla, elemento que estima esencial para la realización de la misma.
De dicha situación manifiesta que su representado se justificó indicando que diariamente utilizaba enjuague bucal por lo cual estima que pudo haber alterado la prueba de alcoholimetría. Frente a esa circunstancia resaltó que su poderdante continuó participando de la actividad y en ningún momento se le llamó la atención, por cuanto se encontraba en estado de sobriedad.
Sin embargo, posteriormente, el día 02 de noviembre de 2016 fue llamado a rendir descargos en la empresa, ante lo cual el demandante nuevamente argumentó frente a sus superiores el uso de enjuague bucal diario. Finalmente, el día 09 de noviembre de 2016, aduce que le fue entregado a su representado documento de terminación de contrato con justa causa de manera unilateral, y el día 20 de noviembre le fue cancelada liquidación por concepto de contrato de trabajo por el valor de $11.404.825 pesos. 2.
Trámite procesal Mediante auto del 3 de julio de 20183, el Juzgado Laboral del Circuito de Mocoa admitió la demanda y ordenó notificar al demandado con el fin de que ejerza su derecho de defensa y contradicción. Verificada la notificación al extremo pasivo4, el apoderado judicial de dicho extremo allegó por separado las contestaciones correspondientes a cada uno de los demandados5, por las cuales se opuso a todas las pretensiones; para tal efecto propuso las siguientes excepciones de mérito «COBRO DE LO NO DEBIDO POR AUSENCIA DE CAUSA E INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN», «IMPROCEDENCIA DEL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR 3 Cuaderno Juzgado.
PDF01. Pág. 154 a 155. 4 Cuaderno Juzgado. PDF01. Pág. 156 a 213, 214 a 220 y 269. 5 Cuaderno Juzgado. PDF02 y 03. 3 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA», «COMPENSACIÓN», «BUENA FE», «PAGO» y «PRESCRIPCIÓN». Al respecto alega que sus representados no tienen ninguna obligación con el demandante toda vez que la terminación del contrato de trabajo fue legal y adoptada en sustento de una justa causa debidamente probada.
Igualmente, señala que sus representadas pagaron todas las acreencias laborales causadas en virtud de la relación entre las partes. Con base en lo anterior sustenta la improcedencia de la indemnización agregando que es evidente que existió un incumplimiento de las obligaciones del trabajador por parte del demandante al presentarse a trabajar bajo los efectos del alcohol el 29 de octubre de 2016, violando las políticas y disposiciones legales aplicables.
Igualmente, agrega que sus representados han actuado con buena fe y han cancelado todas las acreencias producto de la relación, por lo cual estiman que no existe deuda alguna con el demandante y en caso tal de existir responsabilidad alguna, aduce que se deben compensar los dineros ya aportados o que se debe declarar prescrita la misma. Frente a los hechos indicó que no era cierto que el auxilio de transporte y la prima de habitación que le era reconocidas mensualmente al demandante fueran constituyentes de salario, ya que en el contrato expresamente se establece dicha circunstancia. Igualmente indica que el salario no era variable tal como lo afirma la parte actora y que no existía una prima en virtud de un de una convención colectiva, sino que la prima que alega el demandante corresponde a una prima que se acordaba entre las partes, la cual se pagó en la fecha acordada.
Por otro lado, frente al hecho que constituyó la terminación del contrato, señala que para la prueba de alcohol en aire espirado realizada el 29 de octubre de 2016, sí se utilizó boquilla tal como lo establece el procedimiento interno. Igualmente, señala que con el equipo debidamente calibrado se le efectuaron tanto una prueba cualitativa como una cuantitativa, esperando 15 minutos entre cada toma, arrojando ambas un resultado positivo.
Agrega respecto a la actividad el 29 de octubre de 2016 que no es cierto que el demandante continuara en la misma sin ningún llamado de atención, ya que la misma terminó apenas minutos después de que se tomara la segunda prueba, 4 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) puesto que la toma de las pruebas no se realizó al inicio de la actividad, sino que se iba realizado a los más de 100 trabajadores a medida que llegaban.
Por último, aduce que no es admisible la justificación del demandante dado que la prueba inicial y la confirmatoria dieron resultado positivo, fueron tomadas con todas las garantías del caso y son constitutivas de una falta grave que justifica la terminación del contrato, independientemente del historial disciplinario del demandante, por lo cual existió una justa causa para dar por terminada la relación laboral con este último, por incumplimiento de la Política para la Prevención del Consumo de Alcohol y Drogas Psicoactivas en el Trabajo del Consorcio PMA.
El día 04 de febrero de 20206, el juzgado cognoscente tuvo como contestada la demanda por parte del extremo demandado y señaló fecha para llevar a cabo la audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS. Concordante con lo anterior, el día 09 de marzo 20207 se llevó a cabo la diligencia programada, en la cual se declaró fracasada la etapa de conciliación por cuanto el actor y su apoderado no asistieron a la misma, al igual que el representante legal de uno de los demandados, por lo que resolvió imponer sanciones y multas a los ausentes, se fijó el litigio, se decretó pruebas y se fijó fecha para llevar a cabo audiencia de trámite y juzgamiento.
El día 24 de agosto de 20208 se realizó audiencia de trámite y juzgamiento en la cual se llevó a cabo la práctica de pruebas, recibiendo en primera medida los testimonios en favor de la parte demandante, entre ellos el interrogatorio de parte del demandante y el testimonio del señor Dawer Sevillano. Posteriormente se recibió los testimonios de Eliana Andrea Zuñiga y de Zaira Johana Cruz Abril.
Previo a finalizar esta diligencia, la judicatura, teniendo en cuenta los testimonios recibidos, decidió requerir a los demandados para que alleguen el registro de las tomas de alcoholimetría que se le practicó al demandante y culminó la sesión fijando fecha para continuar con la audiencia. 6 Cuaderno Juzgado. PDF 03. Pág. 178 y 179. 7 Cuaderno Juzgado. 04Folio538AudienciaArt77.MP3.
PDF11. 8 Cuaderno Juzgado. 23AudienciaTramiteyJuzgamiento.mp4. 12AudioTramiteyJuzgamiento.mp4. PDF13. 5 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) Acorde con lo anterior, recibida la prueba decretada de oficio9, el día 20 de octubre de 202010, la judicatura en audiencia, incorporó los documentos allegados por la parte pasiva correspondientes a los registros de los resultados de alcoholimetría del demandante de los meses agosto, septiembre y octubre del año 2016.
Igualmente, declaró clausurado el debate probatorio y dio la palabra a los apoderados de los extremos procesales para que realizaran los correspondientes alegatos en conclusión en primera instancia. Conforme a lo anterior, posterior a un aplazamiento, el día 12 de noviembre de 2020 el juzgado cognoscente emitió sentencia de primera instancia. 3.
Sentencia de primera instancia Agotadas las etapas procesales, en sentencia del 12 de noviembre de 202011, el Juzgado Laboral del Circuito de Mocoa, resolvió: «PRIMERO. - ABSOLVER a MECANICOS ASOCIADOS S.A.S. con Nit. 981102723 y a la EMPRESA DE INGENIEROS CIVILES ASOCIADOS MEXICO S.A.S en razón a que se declaran probadas las excepciones propuestas por las mismas de INEXISTENCIA DE UNA JUSTA CAUSA PARA LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO y del COBRO DE LO NO DEBIDO POR AUSENCIA DE CAUSA E INEXISTENCIA DE LA OBLIGACION.
SEGUNDO. - CONDENAR en costas y agencias en derecho a la parte demandante en 20 SDLMV a favor de las partes demandadas. (…)» Para tomar dicha decisión la judicatura concluyó que, con los elementos de convicción aportados al plenario, la prueba de alcoholimetría practicada al señor Manuel Benito Daza Ruales es válida y no fue controvertida en debida forma, es decir, mediante dictamen pericial considerando los argumentos del demandante, ni tampoco se demostró una mala praxis en su realización. Asimismo, indica, como fundamento de su decisión que, de la declaración del demandante y los testimonios escuchados, tanto en favor del actor como de los demandados, se te tiene que el 29 de octubre de 2016, fecha del incidente, la prueba se aplicó a varios trabajadores donde solo dos resultaron positivas, incluida la del señor Daza.
Con lo anterior arguyó que, de acuerdo a la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, las pruebas de alcoholimetría no requieren una tarifa legal ni 9 Cuaderno Juzgado. PDF 24, 25, 26 y 27. 10 Cuaderno Juzgado. MP4 28. 11 Cuaderno Juzgado. MP4 31. 6 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) formalidades especiales, sino, que deben valorarse bajo principios científicos y probatorios, es decir, que pueden ser complementadas con otros medios admitidos por la ley, como la prueba testimonial.
En esa línea, frente a la causal de despido, arguye que estar bajo los efectos de alcohol constituye una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, conforme al artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, siendo dicha causal de naturaleza contractual y no disciplinaria. Agregó, que las pruebas testimoniales aportadas acreditan que el señor Daza presentó la prueba con un resultado positivo; por lo cual estima que los elementos de convicción en conjunto respaldan la decisión de la demandada concluyendo que existe una justa causa para la terminación del contrato laboral por parte de la entidad demandada.
Por otro lado, frente a la pretensión del pago de prima convencional, refiere que se avizora una falta de claridad en los periodos reclamados y una ausencia de documentación probatoria suficiente, como es la convención colectiva que regule dicha prima o los soportes de liquidación para poder establecer su procedencia y su valor. En igual sentido, advirtió que, pese a haberse presentado comprobantes de pago de nómina en los que se relaciona una prima convencional, no fue posible determinar si corresponde a la prima reclamada en las pretensiones de la demanda.
Por último, impuso al actor costas procesales conforme a las tarifas vigentes establecidas por el Consejo Superior de la Judicatura. 4. Recurso de apelación.12 Inconforme con la decisión de primera instancia el apoderado de la parte demandante, argumenta que el juzgado de instancia dio por acreditadas las excepciones de mérito propuestas por la parte demandada, sin valorar adecuadamente la prueba ni las circunstancias particulares del caso.
Señala que, de los testimonios recaudados, no se evidenció conducta alguna del trabajador que representara riesgo para la actividad desarrollada ni para los asistentes. Enfatiza que el grado de alcohol detectado 0.046 miligramos sobre litros, no demuestra que el señor Daza estuviera bajo los efectos del alcohol de forma que justificara una sanción de tal magnitud.
Agrega al respecto que, de acuerdo a la 12 Cuaderno Juzgado. MP4 31. Min 1:06:03 a 1:13:45. 7 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) jurisprudencia de la Corte Constitucional se exige que la potestad sancionatoria del empleador sea ejercida de forma razonable y proporcional.
Asimismo, arguye que, en diversos pronunciamientos la Corte Suprema de Justicia ha señalado que para calificar una falta como grave deben considerarse las circunstancias de modo, tiempo y lugar y que, en este caso, el trabajador no fue retirado de la actividad ni se reportó afectación alguna, lo cual contradice los protocolos internos de la demandada.
Finalmente, sostiene que no se acreditó de manera suficiente la existencia de una justa causa para el despido, en tanto el nivel de alcoholemia fue mínimo y no hubo afectación a la seguridad ni al desarrollo de la actividad institucional, aunado que esta última no correspondía al giro ordinario de las labores que desempeñaba el trabajador.
Agrega, que considera desproporcionada la decisión del juzgado al calificar como falta grave un hecho que no generó riesgo, ni incumplimiento sustancial de las funciones del trabajador. Por lo anterior, solicita al Tribunal que revoque la decisión de primera instancia y declare que la terminación del contrato fue sin justa causa. 5. Alegatos de Segunda Instancia. 5.1.
Demandante.13 El apoderado judicial de la parte demandante en sus alegatos de conclusión para esta instancia señaló que el despido del trabajador debe ser calificado como sin justa causa, pues sostiene que la actividad durante la cual se realizó la prueba de alcoholemia, siendo una celebración del día de la familia, era completamente ajena a las funciones ordinarias del trabajador, hecho reconocido por el mismo juzgado.
Además, señala que durante el trámite se acreditó que su poderdante no representó ningún riesgo ni generó alteraciones durante el evento, esto según los testimonios recaudados y los propios reportes de la demandada, en los que no se identificó consecuencia negativa alguna que derivara su conducta. Agrega al respecto que el resultado de la prueba de alcoholimetría se encuentra muy cerca del límite inferior del dispositivo y que, sumado a ello alega que no se 13 Cuaderno Tribunal.
PDF16. 8 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) cumplió con el procedimiento técnico adecuado al momento de su realización y que, conforme al reglamento interno de trabajo, las medidas disciplinarias deben guardar coherencia con la falta cometida y sus efectos; por ello, el hecho de permitirle continuar en la actividad sin restricciones contradice la supuesta aplicación de una política de «tolerancia cero».
Indica también que, la sentencia C-636 de 2016 de la Corte Constitucional, señala que prohíbe sancionar al trabajador si el consumo de alcohol no interfiere con sus funciones ni representa un riesgo. Con base en lo anterior, considera que el juzgado omitió valorar las pruebas que demostraban la inexistencia de riesgo o afectación derivados de la conducta del trabajador.
Por tanto, solicita al Honorable Tribunal Superior del Distrito Judicial de Mocoa, revocar la sentencia de primera instancia y en su lugar declarar que el despido fue sin justa causa, dando paso a las pretensiones indemnizatorias correspondientes. 5.2 Demandados.14 El apoderado judicial señaló que, el contrato de trabajo terminó con justa causa por los hechos ocurridos el 29 de octubre de 2016 y que, pese a que la parte actora alega la desproporcionalidad de la decisión, lo cierto es que pasó por alto el reglamento interno de trabajo y la Política de Prevención de Consumo de Alcohol y Drogas, que establecen dicha conducta como una falta grave, misma que fue reconocida por el señor Manuel Benito Daza Ruales, lo que señala que no desconoce la gravedad de la falta.
Igualmente indica que se demostró su idoneidad del equipo con el cual se realizó la prueba y, por tanto la idoneidad de esta última, ya que se aportó el certificado de calibración del equipo y el registro de que todos los días se realizaba la prueba, con lo que también se constata que nunca había tenido erradamente un resultado positivo con anterioridad, por lo que desvirtúa que el dicho resultado del 29 de octubre de 2016, fuera a causa de enjuague bucal, pues de ser así, en diversas pruebas realizadas al actor, hubiese arrojado el mismo resultado.
De igual manera, advierte que, en la sustentación del recurso de alzada el apoderado del actor no alegó que el resultado no fuera positivo, sino, el porcentaje obtenido en la prueba y que, de acuerdo al principio de consonancia debe 14 Cuaderno Tribunal. PDF17. 9 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) entenderse como cierto dicho resultado.
Por lo anterior, solicita se confirme en su integridad la sentencia del 12 de noviembre de 2020 proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Mocoa. CONSIDERACIONES 1. Competencia Es competente esta Sala para conocer la apelación interpuesta por el apoderado del señor Manuel Benito Daza Ruales, en su calidad del demandante, en contra de la sentencia del 12 de noviembre de 2020, proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Mocoa, al ser el superior funcional de ese estrado judicial (Numeral 1 Literal B del Artículo 15 del CPTSS), y como quiera que no se evidencia causal de nulidad que invalide lo actuado por la primera instancia. La presente decisión se emite bajo la observancia del principio de consonancia contenido en el artículo 66-A del CPTSS. 2.
Problema jurídico Considerando la argumentación del recurrente, por la cual no se plantea controversia en relación con el equipo con el que se realizó la prueba, la idoneidad de la misma ni siquiera el resultado obtenido, corresponde a esta Sala resolver el siguiente problema jurídico: A fin de confirmar, revocar o modificar la decisión de primera instancia se debe determinar si la medida de despido adoptada por las empresas demandadas respecto a los hechos acaecidos el 29 de octubre de 2016, de los cuales se tiene que por medio de una prueba de alcoholimetría se encontró un porcentaje del 0.046% de alcohol en sangre al demandante, resulta proporcional en relación con su gravedad para que sea una justa causa para adoptar dicha medida, considerando las circunstancias que rodearon el hecho. 3.
Solución al interrogante planteado Para arribar en la solución del problema jurídico planteado, considerando como se mencionó con anterioridad que en el presente trámite es objeto de controversia únicamente lo correspondiente a la gravedad de la conducta endilgada al 10 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) demandante y la proporcionalidad de la medida despido adoptada por el consorcio compuesto por los demandados, debemos recordar que el legislador plasmó en el numeral 2 artículo 60 del CST la siguiente prohibición para el trabajador: «ARTICULO 60.
PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohibe a los trabajadores: (…) 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.» Concordante con dichas prohibiciones en el numeral 6 del artículo 62 del CST preceptúa como justa causa para la terminación unilateral del contrato las violaciones graves a las obligaciones especiales o prohibiciones contempladas para el trabajador en el mismo estatuto sustancial, en los siguientes términos: «ARTICULO
62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del {empleador}: (…) 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.» Destacado de la Sala.
Bajo la observancia de dichos imperativos para el caso en concreto, es claro el legislador al establecer que la terminación unilateral del contrato de trabajo está permitida y se reputa justa siempre y cuando exista una violación grave de las obligaciones o prohibiciones contenidas en los artículos 58 y 60 del CST, o que se califiquen como tal dentro de los reglamentos internos de trabajo, concretamente para el asunto de marras la violación grave de la prohibición contenida en el numeral 2 del artículo 60 del CST correspondiente a presentarse al trabajo en estado de embriaguez.
En relación con dicha prohibición las Altas Cortes desde antaño han indicado que la misma de entiende no como una intromisión a la intimidad de la persona, sino que su razón se sostiene en la preservación de bienes jurídicos de significativa 11 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) importancia, como la prestación del servicio en óptimas condiciones y la prevención de riesgos para la integridad del trabajador, de sus compañeros y de los bienes de la empresa.15 Ahora, frente a la gravedad de la conducta enrostrada al demandante y la proporcionalidad del despido como consecuencia de la misma, se debe resaltar que, si bien las Cortes en la actualidad sostienen que en cada caso para establecer la gravedad se deberá considerar la incidencia de la misma en la seguridad e integridad de los trabajadores y en el desempeño en la actividad laboral encomendada para determinar la proporcionalidad del despido como justa causa16, lo cierto es que al momento de los hechos, es decir, al momento en el que el demandante cometió la falta, esto es el 29 de octubre de 2016 e incluso al momento de las consecuencias de las mismas esto es al día 09 de noviembre de 2016, la Corte Suprema de Justicia centraba su interpretación al respecto, objetivamente en la legalidad y en la efectiva comisión de la conducta, más no en si el presentarse en estado de embriaguez afectaba el desempeño del trabajador en las labores que le fueron encomendadas.17 Al respecto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL8002-2014, al abordar un caso similar al debatido ante esta instancia señaló: «Ahora bien, la Corte entiende que el hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez, de por sí calificado como negativo en la legislación laboral interna, puede tener diferentes niveles de gravedad, en función de las labores que desempeñe el trabajador y del entorno profesional dentro del cual se sitúe. Por ello, la gravedad de la conducta y la proporcionalidad de una decisión de despido deben ser examinadas en relación con las circunstancias particulares de cada caso y, de cualquier manera, atendiendo factores tales como, la labor que desarrolla el trabajador, el contexto y las demás condiciones medioambientales en las que se desarrolla la labor.
Asimismo, en aras de determinar la proporcionalidad de una medida de despido, es preciso tener en cuenta el numeral 6, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que establece como justa causa de despido, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como 15 Véase sentencia CSJ SL 3 oct. 2006, rad. 27762. 16 Véase CC sentencia C-636 de 2016 y CSJ sentencias SL2857-2023 y SL771-2024. 17 El artículo 45 de la Ley 270 de 1996 dispone con claridad que «Las sentencias que profiera la Corte Constitucional sobre los actos sujetos a su control en los términos del artículo 241 de la Constitución Política, tienen efectos hacia el futuro a menos que la Corte resuelva lo contrario» 12 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Tras ello, es dable concluir que, dentro de nuestro ordenamiento jurídico, el hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez puede constituirse en una justa causa de despido, si se considera grave por el respectivo juzgador, en función de las condiciones medio ambientales del trabajo (Ver CSJ SL 12 jul. 2006, rad. 28802), o si de antemano ha sido considerado como grave, en alguna convención colectiva, pacto colectivo, contrato de trabajo o reglamento interno. En el presente asunto, dentro del Reglamento Interno de Trabajo (fol. 118) se había catalogado expresamente como una falta grave el hecho de “…ingerir licor durante el desempeño del oficio, o llegar a trabajar en estado de alicoramiento…” Dicha medida, adicionalmente, resultaba razonable y comprensible, pues la demandada ejecuta procesos industriales que requieren de la mayor atención y concentración del trabajador, de manera que cualquier alteración de sus capacidades físicas o intelectivas, puede constituir un factor de alto riesgo para la integridad de las personas y de los bienes.
En los anteriores términos, en este caso particular, no resultaban atendibles los reclamos frente a la gravedad de la conducta, pues la empresa ya la había considerado como tal dentro de su Reglamento Interno de Trabajo, ni en torno a la proporcionalidad de la medida del despido, pues la legislación laboral autorizaba al empleador para adoptarla, por haber sido catalogado el hecho que la determinó, expresa y previamente, como una “violación grave” de las prohibiciones impuestas al trabajador.»18 Con lo anterior la Corte deja claro que, para ese entonces, en caso de existir un reglamento interno de trabajo, en el que se estableciera dicha prohibición expresamente como una falta grave, no resultaban considerables los argumentos del actor entorno a la gravedad de la conducta ni mucho menos frente a la proporcionalidad de la medida de despido, ya que el mismo legislador en el estatuto sustantivo laboral faculta al empleador para tomar dicha decisión de manera unilateral.
Así, con base en la jurisprudencia aplicable para el momento de los hechos, considerando que el apoderado del actor en su alzada argumenta la falta de gravedad de la conducta, dado que esta última no afectó las labores encomendadas a su representado ni puso en riesgo a los demás asistentes al evento realizado por el empleador; en el asunto de marras debemos cerciorarnos si existe disposición expresa por la cual se catalogue dicha circunstancia como grave para que sea procedente por parte del empleador aplicar per se el despido del trabajador con justa causa o, si por el contrario, ante la inexistencia de disposición al respecto es 18 Argumento sostenido también en CSJ sentencia SL11632-2015 e incluso en sentencia SL2918- 2018 se mantenía dicha posición. 13 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) procedente establecer la gravedad de la conducta del actor por parte del operador judicial.
Bajo dicho entendido, en el plenario encontramos que tanto la parte demandante como el demandado allegaron con sus contestaciones el contrato de trabajo por el cual el señor Manuel Benito Daza Ruales fue vinculado laboralmente al consorcio que conformaban las empresas demandadas; concretamente al respecto, el contrato de trabajo del 01 de septiembre de 201519, en su literal «r)» de la cláusula primera establece como obligación del trabajador el «no llegar al trabajo bajo el efecto del alcohol (…)» y más adelante en la cláusula sexta del mismo contrato, se expone que «[s]on faltas graves (…) cualquier violación grave de las prohibiciones y obligaciones descritas en el contrato de trabajo, el reglamento interno del trabajo (…)».
Ahora, en el Reglamento Interno de Trabajo20 del consorcio que conforman las empresas demandadas se establece al respecto lo siguiente: «ARTÍCULO 52.- Son obligaciones especiales del trabajador: (…) 15. Permitir la práctica del examen de alcoholemia y drogas con el fin de determinar si el trabajador se encuentra en el sitio de trabajo bajo los efectos de bebidas embriagantes, drogas enervantes o sustancias alucinógenas, en cualquier momento que el Consorcio lo considere conveniente por parte del empleador, a través de sus representantes jefes inmediatos o personal de seguridad industrial, o del personal encargado del cliente dentro de cuyas instalaciones de encuentre prestando el servicio.
Este procedimiento se llevará a cabo conforme las especificaciones descritas en el Programa para la Prevención del Alcoholismo y Drogadicción del Consorcio.»21 Concordante con dicho artículo el mismo reglamento establece como prohibición para los trabajadores lo siguiente: «ARTÍCULO 54.- Se prohíbe a los trabajadores: (…) 2. Presentarse al trabajo bajo la influencia de bebidas alcohólicas, narcóticos o de drogas enervantes o permanecer en tales condiciones en el lugar de trabajo; consumir licor, estupefacientes, narcóticos, drogas enervantes o sustancias psicotrópicas en el trabajo; presentarse al trabajo con síntomas de haber ingerido 19 Cuaderno Juzgado.
PDF 01. Pág. 77 a 81. y PDF 02 y 03. Pág. 16 a 20. 20 Cuaderno Juzgado. PDF 01. Pág. 101 a 127. 21 Cuaderno Juzgado. PDF 01. Pág. 118. 14 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) licor u otra sustancia alucinógena, de acuerdo con la Política de Prevención de Alcoholismo y Drogadicción. Así mismo, se prohíbe mantener dentro del lugar de trabajo cualquiera de las sustancias mencionadas.»22 Ahora, respecto a las consecuencias del incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones contenidas en el Reglamento en mención, en los artículos subsiguientes el mismo en su cuerpo preceptúa las siguientes medidas preventivas y correctivas: «ARTICULO 55.-El Consorcio no puede imponer a sus trabajadores medidas preventivas y correctivas no previstas en este Reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artículo 114, C. S.T).
Cualquier imposición de una sanción disciplinaria se ajustará al Procedimiento para el Manejo Positivo y Efectivo de Faltas Laborales del Consorcio.
ARTÍCULO 56. -El incumplimiento de alguna de las obligaciones o la violación de algunas de las prohibiciones o faltas señaladas en este Reglamento o en el contrato individual de trabajo, siempre que a juicio del Consorcio, no constituya justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por parte de ella, dará lugar a la aplicación de una de las siguientes medidas, según el caso: 1.
Medidas Preventivas: entre las cuales se encuentran (i) el llamado de atención verbal. (ii) las medidas ejemplarizantes y (ii) los requerimientos. 2. Medidas Correctivas: entre las cuales se encuentran (i) las sanciones disciplinarias, tales como el llamado de atención con copia a la hoja de vida y la suspensión del contrato de trabajo, (ii) descuentos por nómina y (iii) no pago de salario.
Las anteriores medidas se aplicarán de acuerdo al Procedimiento para el Manejo Positivo y Efectivo de Faltas Laborales del Consorcio. (…)
ARTÍCULO 58. - La violación leve a consideración del Consorcio por parte del trabajador de las obligaciones y prohibiciones contractuales y legales, o contenidas en este Reglamento, el Código de Ética, en la Política de Prevención del Alcoholismo y Drogadicción, Prevención del Tabaquismo, reportes de investigación de accidentes de trabajo, exámenes médicos ocupacionales, y en las demás políticas internas, manuales, y procedimientos del Consorcio, implicará la imposición de cualquiera de las medidas preventivas o correctivas contenidas en este Reglamento, de conformidad con la gravedad de la falta, el impacto o perjuicio que ésta le genere a el Consorcio y el análisis que se haga de cada caso concreto durante el proceso disciplinario contenido en el Procedimiento para el Manejo Positivo y Efectivo de Faltas Laborales del Consorcio.
ARTICULO 59. - La violación grave de las obligaciones y prohibiciones laborales de los empleados implicará la imposición de cualquiera de las medidas preventivas o correctivas mencionadas o incluso la terminación del contrato de trabajo con justa 22 Cuaderno Juzgado. PDF 01. Pág. 120. 15 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) causa, a consideración del Consorcio.
La gravedad será determinada por los hechos ocurridos, por la violación de cualquiera de las obligaciones y prohibiciones contenidas en éste Reglamento, en los contratos individuales de trabajo, en las políticas, códigos, manuales, procedimientos o reglamentos laborales o corporativos del Consorcio, la ley y por las consecuencias derivadas de los hechos, situación que en cada caso será investigada y decidida por el Consorcio y que por tratarse de una conducta de carácter inadmisible del trabajador, podrá dar lugar a la terminación del contrato del empleado con justa causa.
La justa causa de terminación estará demostrada y se dará a conocer al trabajador al momento de invocarla para dar por terminada la relación laboral.»23 Destacado de la Sala. De todos los artículos citados no se encuentra expresamente dispuesto que la obligación y prohibición dispuesta tanto en el Reglamento Interno de Trabajo del consorcio como en el CST, correspondiente a presentarse al trabajo en estado de embriaguez, constituya una falta grave, por el contrario, se establece que será el consorcio quien determine la gravedad de la violación de las obligaciones y prohibiciones contenidas en el Reglamento considerando los hechos ocurridos para determinar la medida que se deba adoptar.
Con base en lo anterior y bajo la observancia de la jurisprudencia24 aplicable al momento de los hechos, por la cual se aplicaba una interpretación legalista en el entendido que se dilucidaba de manera expresa el hecho de que si se calificaba la falta como grave en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, no era necesario entrar a determinar la gravedad de la conducta enrostrada por parte del operador judicial para determinar la proporcionalidad de la sanción; estimamos necesario apartarnos de las consideraciones de la primera instancia, toda vez que, en el caso en concreto, era necesario que se determinara si la falta cometida por el empleado era grave, examinando las circunstancias particulares del caso y, de cualquier manera, atendiendo factores tales como, la labor que desarrolla el trabajador, el contexto y las demás condiciones medioambientales en las que se desarrolla la labor, puesto que no es cierto que en el contrato de trabajo o en el Reglamento Interno de Trabajo se le advirtiera que la violación a la obligación o a la prohibición objeto del presente litigio constituyera per se una falta grave.
Así las cosas, encontramos que la decisión del consorcio para dar por terminada la relación laboral con el demandante, contenida en oficio del 09 de noviembre de 201625, se basó en los siguientes argumentos: 23 Cuaderno Juzgado. PDF 01. Pág. 122. 24 Véase la sentencia CSJ SL2918-2018. 25 Cuaderno Juzgado. PDF 01. Pág. 90 a 92. 16 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) «Al presentarse bajo los efectos del alcohol el día 29 de octubre de 2016 en el Centro Recreacional Zona R, lugar donde la empresa celebraba una Actividad de Integración Familiar organizada por el empleador dentro del horario laboral establecido para la ejecución de las actividades programadas en cumplimiento del artículo 21 de la ley 50 de 1990, usted incumplió de manera grave las obligaciones legales y contractuales que rigen su actividad.
Su conducta constituye un hecho grave que viola los principios y las políticas de alcohol que usted conoce, las cuales son de estricto cumplimiento. Para usted también resulta claro que su conducta constituyó una falta grave sobre la cual la empresa le ha advertido mediante la divulgación de la Política Para La Prevención Del Consumo De Alcohol Y Drogas Psicoactivas En El Trabajo de la compañía de CONSORCIO PIPELINE MAINTENANCE ALLIANCE la cual usted confiesa conocer.
Cabe destacar que debido al carácter riesgoso de las actividades que usted tiene a su cargo, es indispensable mantener la línea de cero (0) alcohol la cual no fue acatada por usted con su comportamiento mostrado el 29 de Octubre de 2016.»26 De lo argüido por el consorcio encontramos que, si bien se sostiene que las actividades que desarrollaba el actor son de tal entidad que es indispensable mantener la sobriedad, lo cierto es que sus argumentos son al extremo escuetos al revelar las razones por las cuales se toma una decisión de tal magnitud como es el despido, máxime cuando ni siquiera se tiene en cuenta el contexto en el cual se acaecieron los hechos y, con ello, el por qué el empleado representaba o no un riesgo para él y los demás en razón de las labores encomendadas.
Así, se hace necesario entrar a revisar los testimonios aportados por las partes con el fin de determinar la gravedad de la conducta del demandante para establecer si la medida de despido adoptada por el consorcio es proporcional al hecho, para que se considere una justa causa de despido. Al respecto tenemos que, si bien de los testimonios recibidos incluso el rendido por el propio demandante, fueron concurrentes en advertir sobre la existencia de una tolerancia cero al alcohol y una Política de Prevención del Alcoholismo y Drogadicción, incluso en el plenario obra una autorización firmada por el demandante en la cual se establece que conoce «la Política de Prevención y Control de Consumo de Alcohol, Tabaco y Drogas existente en CONSORCIO PMA - MASAICAMEX en todo su contexto y contenido, y [reconoce] que forma parte integral de mi contrato de trabajo y del reglamento interno de la compañía. Por lo tanto, [acepta] que cualquier incumplimiento a la misma constituye una falta grave que dará lugar a la 26 Cuaderno Juzgado.
PDF 01. Pág. 92. 17 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) imposición de las medidas disciplinarias contempladas en la ley (…)» (Destacado de la Sala). Lo cierto es que dicha autorización contradice el Reglamento Interno de Trabajo del consorcio en el cual se establece que en su artículo 58 que la violación de las prohibiciones contenidas en la política en mención pueden ser leves a consideración del consorcio y, a pesar de los dichos del mismo demandante en su testimonio 27 sobre que conocía las implicaciones graves de presentarse en estado de embriaguez, lo cierto es que en este caso no se contempla dicha falta como grave ni en un pacto o en una convención colectiva, en un fallo arbitral, en el contrato individual del demandante ni siquiera en el Reglamento Interno de Trabajo como lo requiere la Ley y la jurisprudencia aplicable.
Así las cosas, considera esta Sala que erró la primera instancia en determinar Per se como falta grave, la conducta del demandante, por lo que se debió considerar el contexto del caso en concreto para determinar si el despido era proporcional a la gravedad de la conducta y, por ende, una justa causa en virtud del numeral 6 del literal A del artículo 62 del CST.
Considerando entonces los testimonios al respecto, no hay duda en que está probado que el día sábado 29 de octubre de 2016, el consorcio organizó una actividad en virtud del artículo 2128 de la Ley 50 de 1990, por la cual se celebró el día de los niños, en la que, al momento de realizar las respectivas pruebas cotidianas de alcoholemia que realizaba el consorcio el señor Manuel Benito Daza Ruales dio positivo con un porcentaje del 0.04629, sin embargo, los mismos testimonios30 indican que el demandante, no representó un riesgo para la actividad, y concretamente Dawer Sevillano Garces31 y Eliana Andrea Zuñiga Cuartas32 compañreos del demandante, indicaron que vieron a este último durante toda la actividad33. 27 Cuaderno Juzgado.
MP4 23. Record 01.16.00 h. a 01.44.13 h. 28 «Adicionase al Capítulo II del Título VI Parte Primera del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente artículo: Dedicación exclusiva en determinadas actividades. En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.» Destacado de la Sala. 29 Cuaderno Juzgado.
PDF 02. Pág. 45. 30 Cuaderno Juzgado. MP4 23. Record 01.16.00 h. a 03.47.09 h. 31 Cuaderno Juzgado. MP4 23. Record 02.20.00 h. a 02.55.37 h. 32 Cuaderno Juzgado. MP4 23. Record 03.03.48 h. a 03.24.40 h. 33 Cuaderno Juzgado. MP4 23. Record 02.41.59 h. a 02.43.10 h. y 03.21.10 h. a 03.21.40 h. respectivamente. 18 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) Adicional a lo anterior el señor Dawer Sevillano Garces indicó que vio en estado normal al demandante y que el demandante fue en moto a la actividad con sus hijos, por lo cual estima que si hubiese estado borracho no hubiese podido manejar34.
Con lo anterior la Sala estima que la conducta del demandante si bien pudo ser reprochable en los términos de una violación leve a las prohibiciones establecidas por el consocio y por la Ley, la misma no comporta una falta grave que justifique el despido unilateral del señor Manuel Benito Daza Ruales por parte del empleador, esto toda vez que la actividad para la que fueron convocados los trabajadores del consorcio el día 29 de octubre de 2016 correspondía a una actividad lúdica, en la cual no se realizaban las labores normales de trabajo que le fueron encomendadas, por lo cual podría decirse que los riesgos a su integridad como a la de sus compañeros era menor que la habitual.
Aunado a ello, los testimonios recibidos al respecto señalan que el demandante se mantuvo en la actividad hasta que la misma terminó y no representó un riesgo para la actividad. Igualmente, uno de los testigos señaló concretamente que el estado de del entonces trabajador era normal, tanto así que tenía la capacidad de manejar moto con sus hijos.
Por otro lado, no está demás considerar que de las pruebas35 y los testimonios allegados no se encuentra que el señor Manuel Benito Daza hubiese recibido algún otro llamado de atención por una situación similar, por lo cual iteramos que el empleador contaba con otras herramientas disciplinarias menos lesivas para amonestar al demandante por su conducta que como mucho, ante la perspectiva de los demás trabajadores, podía verse como un mal ejemplo36.
Corolario esta corporación procederá a revocar la decisión de primera instancia únicamente en relación con el tópico concerniente a la indemnización por despido sin justa causa, puesto que fue este el objeto de la apelación, para tal efecto se entrará a fijar el valor de la indemnización con base en las pruebas allegadas al plenario. Respecto a la indemnización aludida, en lo que concierne al proceso de la referencia el artículo 64 del CST señala: 34 Cuaderno Juzgado.
MP4 23. Record 02.43.10 h. a 02.43.33 h. 35 Cuaderno Juzgado. PDF 25. 36 Cuaderno Juzgado. MP4 23. Record 03.46.25 h. a 03.47.09 h. 19 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) «En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
(…)» Destacado de la Sala. En el presente caso encontramos que el demandante fue vinculado al consorcio mediante contratos de trabajo por obra o labor. Según figura en las pruebas aportadas por las partes en el primer contrato del 03 de diciembre de 201337, se estipula que la obra tiene por objeto «[p]restar los servicios hasta completarse el 3.36% de ejecución de contrato No. MA – 0032889 suscrito entre el [e]mpleador y su cliente, cuyo objeto es la ejecución de obras y trabajos de mantenimiento de sistemas de transporte de hidrocarburos – Zona Sur.», de igual forma se contempla la misma obra o labor para el contrato del 01 de septiembre de 201538, solo que con un porcentaje del 35.84 y del mismo contrato agregando un «otrosí» del 01 de marzo de 201639 en el cual se ampliaba la ejecución a un porcentaje del 45.81.
En relación con dichos contratos, teniendo en cuenta que la duración de los mismos fue determinada por obra o labor, es necesario determinar el tiempo que restaba para la finalización de la actividad encomendada al demandante en su vínculo con el consorcio, para así establecer la suma de la indemnización que este última le adeuda por el despido unilateral sin justa causa.
Al respecto tenemos que, ni en el plenario ni en los testimonios recibidos por la primera instancia la parte demandante aporta prueba alguna para establecer la duración del contrato que estaba vigente entre los extremos procesales, únicamente en el libelo inaugural el apoderado del demandante plantea la pretensión de la suma de «$57.714.046,00» por este concepto, sin embargo, en sus fundamentos no sustenta la procedencia de dicha suma.
En consecuencia, se hace necesario determinar de acuerdo a los contratos aportados, el tiempo estimado en el que hubiese culminado su relación laboral, así: 37 Cuaderno Juzgado. PDF 01. Pág. 82 y 83. 38 Cuaderno Juzgado. PDF 01. Pág. 77 a 79. 39 Cuaderno Juzgado. PDF 01. Pág. 80 y 81. 20 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) Tenemos entonces que el 03 de diciembre de 2013 el consorcio conformado por los demandados realizó el primer contrato con el demandante, estableciendo como obra o labor «[p]restar los servicios hasta completarse el 3.36% de ejecución de contrato No. MA – 0032889 suscrito entre el [e]mpleador y su cliente (…)».
Bajo los mismos términos el 01 de septiembre de 2015, suscribieron otro contrato, hasta completar el 35.84% de la ejecución del contrato. En dicho entendido, considerando los comprobantes de nómina allegados por la parte demandada40 que muestran que la relación fue continua hasta esa fecha, se puede deducir que hasta el 01 de septiembre de 2015 apenas se había completado 3.36% de la ejecución de la obra entre el consorcio y su cliente.
En igual sentido, el 01 de marzo de 2016 las partes agregaron «otrosí» al contrato del 01 de septiembre de 2015, ampliando la duración de la obra al 45.81%, con lo que se entiende que para la fecha en la que se suscribió el «otrosí» se había completado el 35.84% de la obra pactada entre el consorcio y su cliente. De acuerdo a lo anterior, queda claro que, para el 01 de septiembre de 2015, fecha en la que se suscribió el segundo contrato, el consorcio había completado el 3.36% de ejecución de la obra conforme a lo pactado en el primer contrato.
Asimismo, es claro que, para el 01 de marzo de 2016, cuando se adicionó el «otrosí», se había completado el 35.84% de la ejecución de la obra, es decir, que entre el segundo contrato y el «otrosí», el consorcio ejecutó en tan solo 6 meses el 32.48% de la obra. En consecuencia, al realizar una operación matemática simple, esta Corporación concluye que para completar el porcentaje de 9.97%, correspondiente al restante entre el 35.84% completado al 01 de marzo de 2016 y el 45.81% pactado en el contrato que se encontraba vigente entre el demandante y los demandados, el consorcio se debía demorar un tiempo estimado de 1.84 meses.
Bajo ese entendido, el contrato suscrito el 01 de septiembre de 2015, con el «otrosí» del 01 de marzo de 2016, debió finalizar para el trabajador, el 26 de abril de 2016, sin embargo, en el presente asunto el demandante fue despedido sin justa causa el 09 de noviembre de 2016, es decir, 5 meses y 13 días después de cuando se estima debía finalizar el contrato entre las partes por el cumplimiento del 45.81% de ejecución del contrato entre el consorcio y su cliente. 40 Cuaderno Juzgado.
PDF 02 y 03. Pág. 67 a 138. 21 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) Por consiguiente, teniendo en cuenta dicho desfase e iterando que la parte demandante no allegó elementos de juicio que permitieran determinar de otra forma el tiempo en el que debió terminar dicha relación laboral por obra o labor, no queda más opción para esta Sala, más aplicar el aparte final del inciso 3 del artículo 64 del CST el cual indica que la indemnización en estos casos no será inferior al salario de 15 días.
Así las cosas, considerando que el salario básico que percibía el demandante al momento de su despido era de $2.080.004 mensuales, según la modificación realizada a su contrato de trabajo contenida en el «otrosí» del 01 de marzo de 2016, en el cual se contempla un salario básico mensual de $1.841.340 y una prima mensual constitutiva de salario de $238.664; corresponde al demandante una indemnización de $1.040.002 concerniente a 15 días de salario, suma que deberá ser cancelada por las empresas demandadas de manera solidaria e indexada desde el 10 de noviembre de 2016 hasta el momento de su pago.
Corolario, respecto a la decisión de la primera instancia esta Corporación procederá a modificar lo concerniente a la indemnización de despido sin justa causa, para en su lugar decretar que la terminación unilateral del contrato de trabajo del señor Manuel Benito Daza Ruales por parte del consorcio PMA conformado por las empresas demandadas el 09 de noviembre de 2016, fue sin justa causa.
En consecuencia, se condenará a la parte demandada al pago indexado de la suma de $1.040.002 por concepto de indemnización por la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada. Por otro lado, se confirmará en lo demás la decisión de primera instancia considerando que de las pretensiones del libelo inaugural el apoderado del demandante únicamente sustentó lo concerniente al despido sin justa causa de su representado. 4.
Costas Respecto a la primera instancia, se revocará la decisión de condenar a la parte demandante por este concepto en virtud del numeral 5 del artículo 365 del CGP, considerando que la demanda prosperó de manera parcial. 22 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01) Igualmente, en segunda instancia esta corporación se abstendrá de condenar en costas a las partes, teniendo en cuenta el recurso del demandante no se despachó desfavorablemente tampoco se confirmó ni se revocó en su integridad la decisión de primera instancia como lo establece los numerales 1, 3 y 4 respectivamente del artículo 365 del CGP como para proceder con la condena por este concepto en la presente instancia. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MOCOA – SALA ÚNICA DE DECISIÓN, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO: REFORMAR la sentencia del 12 de noviembre de 2020, proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Mocoa, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva de la presente sentencia, para tal efecto la misma en su parte resolutiva quedará así:
PRIMERO: DECLARAR que la terminación unilateral del contrato de trabajo del señor Manuel Benito Daza Ruales por parte del consorcio PMA conformado por las empresas demandadas el 09 de noviembre de 2016, fue sin justa causa. En consecuencia, DECLARAR no probada la excepción de mérito denominada «IMPROCEDENCIA DEL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA».
SEGUNDO: CONDENAR a las empresas demandadas MECANICOS ASOCIADOS S.A.S. e INGENIEROS CIVILES ASOCIADOS MEXICO S.A.S integrantes del consorcio PMA al reconocimiento y pago en favor del demandante Manuel Benito Daza Ruales, de la indemnización por despido sin justa causa por la suma de $1.040.002, misma que deberá ser reconocida de forma indexada desde el 10 de noviembre de 2016 hasta el momento en que su pago se verifique.
TERCERO: ABSTENERSE de condenar en costas a las partes puesto que la demanda prosperó de manera parcial. 23 PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA NO. 075 RADICADO NO. 860013105001-2018-00181-01(R.I. 2020-00225-01)
SEGUNDO: CONFIRMAR en lo demás la decisión de primera instancia, concretamente en tener como probada la excepción de mérito denominada «COBRO DE LO NO DEBIDO POR AUSENCIA DE CAUSA E INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN», en lo concerniente a las acreencias laborales causadas dentro del vínculo suscitado entre las partes y en su liquidación, teniendo en cuenta las consideraciones vertidas en la parte motiva de esta providencia.
TERCERO: ABSTENERSE de condenar en costas en segunda instancia.
CUARTO: NOTIFICAR la presente providencia por edicto.
QUINTO: DEVUÉLVASE el expediente electrónico al juzgado de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE GERMÁN ARTURO GÓMEZ GARCÍA Magistrado (Ausencia Justificada) HERMES LIBARDO ROSERO MUÑOZ Magistrado ORLANDO ZAMBRANO MARTÍNEZ Magistrado 24