Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, diecinueve (19) de noviembre de dos mil veinticinco (2025) Elver Naranjo Magistrado Sustanciador 1o. ASUNTO Se surte el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia del 29 de julio de 2024, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga Santander, dentro del proceso ordinario laboral de primera instancia con radicado No. 68001-31-05-003-2023-00070-01, promovido por Sonia Colmenares Carvajal contra AVINSA S.A.S. 2o.
ANTECEDENTES DEMANDA: Depreca la actora se declare que sostuvo un contrato de trabajo con AVINSA S.A.S., desde el 17 de julio de 2013 y hasta el 04 de marzo de 2020, el cual, dice, fue terminado mientras se encontraba amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada por razones de salud. En consecuencia, solicita la ineficacia del despido al haberse omitido el procedimiento previsto en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, y sea reintegrada al mismo cargo desempeñado u otro superior que se adecúe a su situación de salud, junto con el consecuencial pago de las acreencias salariales y prestacionales dejadas de percibir hasta que se perfeccione el RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 reintegro.
También depreca el pago por concepto de daño moral, condena en cosas y requiere, la aplicación de las facultades ultra y extra petita. Adujo: 1) Que se vinculó laboralmente al servicio de AVINSA S.A.S. a través de un contrato a término fijo inferior a un año, susceptible de prórrogas y que tuvo vigencia desde el 17 de julio de 2013. 2) Que desempeñó el rol de Operaria oficios varios en cumplimiento de las funciones asignadas relacionadas con el procesamiento de aves, las cuales se ejecutaban en jornadas de trabajo continuo que exigían permanecer de pie durante la totalidad del tiempo. 3) Que en 2014 comenzó a presentar quebrantos de salud, por lo que acudió a valoración médica para que se le tratara una enfermedad tiroidea grave. 4) Que en agosto de 2014 le fue diagnosticado linfedema, a raíz de lo cual el médico tratante ordenó la restricción consistente en abstenerse de utilizar botas industriales. 5) Que la encartada se sustrajo de dar cumplimiento a las restricciones impartidas por el médico tratante. 6) Que del 2016 al 2020 el médico tratante le prescribió tratamiento continuo, acompañado de recomendaciones y restricciones médicas, período durante el cual su estado de salud no presentó mejoría. 7) Que desde el 2013 la pasiva procedió a reubicarla en funciones de carácter temporal y transitorio, desconociendo con ello las recomendaciones impartidas por el médico tratante. 8) Que en noviembre de 2019 la encartada la reubicó en el área de limpieza y le asignó funciones permanentes. 9) Que de acuerdo con el documento de seguimiento elaborado por la demandada, las recomendaciones se encontraban vigentes hasta el 18 de mayo de 2020. 10) Que el 4 de marzo de 2020 la parte demandada dio por terminado el contrato de trabajo, con fundamento en la existencia de una justa causa. 2 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 CONTESTACIÓN (ES): AVINSA S.A.S., se opuso a las pretensiones encaminadas a obtener la declaratoria de estabilidad laboral reforzada.
En tal sentido, controvirtió que la actora debiera permanecer de pie durante toda su jornada laboral y puntualizó que las reubicaciones efectuadas en su favor tuvieron carácter permanente y no temporal. Manifestó además que la trabajadora registró ausentismos prolongados derivados de incapacidades médicas, lo cual imposibilitó a la empresa realizar un seguimiento previo y continuo a las recomendaciones ocupacionales.
Afirmó que la terminación del contrato de trabajo, acaecida el 4 de marzo de 2020, se fundamentó en la existencia de una justa causa, consistente en el no desarrollo de las actividades encomendadas, pese a los requerimientos formales efectuados por la compañía. En lo que atañe al fuero de salud, alegó que este no resulta aplicable al caso concreto, toda vez que la finalización del vínculo laboral obedeció a una causal objetiva y no a motivos discriminatorios.
Para el efecto, citó jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que ha precisado que la autorización administrativa no es exigible cuando la terminación se apoya en una causa objetiva verificable. Propuso como excepciones de fondo las de: prescripción, inexistencia de la obligación, buena fe y la genérica.
SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA: El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga, mediante sentencia del 29 de julio de 2024, declaró la existencia del vínculo laboral entre las partes en contienda, desde el 17 de julio de 2013 hasta el 4 de marzo de 2020. No 3 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 obstante, absolvió a la parte demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra y condenó en costas a la demandante.
El despacho concluyó que el contrato de trabajo finalizó con justa causa el 4 de marzo de 2020, debido al ausentismo injustificado de la actora durante el período comprendido entre el 1.º de febrero y el 3 de marzo de 2020. En cuanto al problema jurídico relativo a la aplicación del fuero de estabilidad laboral reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el juzgado recordó que dicha norma y la jurisprudencia constitucional y ordinaria protegen a los trabajadores en condición de discapacidad, promueven su inclusión y sancionan los despidos de carácter discriminatorio.
Destacó que el ordenamiento no prohíbe la desvinculación de estos trabajadores, pero sí impide que esta tenga como causa su condición de salud o que se produzca sin autorización previa de la autoridad administrativa cuando obedezca a dicha limitación. Señaló que, tras valorar el acervo probatorio, aunque la demandante presentó quebrantos de salud y periodos de incapacidad en años anteriores, no acreditó que durante el lapso en discusión (01 de febrero y el 03 de marzo de 2020) existiera incapacidad médica vigente, restricción laboral reciente o trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral que justificara su inasistencia. Además, constató que la empresa la requirió formalmente el 20 de febrero de 2020 para que se presentara o justificara su ausencia, sin que aportara soporte alguno ni ofreciera respuesta adecuada.
De conformidad con lo anterior, el A quo tuvo por probado que la finalización del vínculo acaecida el 04 de marzo de 2020 no obedeció a la condición de salud de la trabajadora, sino a una causal objetiva o justa 4 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 causa consistente en el ausentismo injustificado de la activa. De manera que, no prosperó la presunción de despido discriminatorio, ni el amparo de estabilidad laboral reforzada contemplado en el artículo 26 de la Ley precitada, al no demostrarse que la terminación del vínculo se hubiera producido por “razón de la limitación” de la demandante, razón suficiente para absolver a la pasiva.
Impuso costas a la demandante y fijó agencias en derecho a su cargo por $1.300.000. Ordenó remitir el expediente al Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, Sala Laboral, para la respectiva consulta en los términos del artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN: Adviértase que, dentro del trámite, al surtirse el grado jurisdiccional de consulta en favor de la demandante, este Despacho no ordena el traslado para alegar de conclusión. Sin perjuicio de lo anterior, la demandada presentó alegatos de conclusión en los que solicitó la confirmación de la sentencia de primera instancia e insistió en que esta se encuentra ajustada a derecho. 3o.
CONSIDERACIONES Ninguna discusión supone el tópico atinente a la existencia del vínculo de trabajo gestado entre el 17 de julio de 2013 y el 04 de marzo de 2020, porque no solo se corrobora con la documental asomada al plenario, sino que así lo aceptan expresamente los sujetos inmersos en el litigio. En atención al grado jurisdiccional de consulta, el punto álgido del asunto se concita en resolver i) si la demandante para el momento en que se 5 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 produjo el finiquito de la relación laboral ostentaba o no el fuero de estabilidad laboral reforzada.
De salir avante lo anterior, se deberá establecer (ii) si es o no viable disponer la reinstalación de la demandante con el consecuencial pago de las acreencias laborales y las indemnizaciones perseguidas. Sobre la estabilidad laboral reforzada por salud. La ley 361 de 1997, a través de la cual se establecieron mecanismos de integración social de las personas con limitación, en su artículo 26 dispuso que: “(…) ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.” Frente a la citada disposición, la jurisprudencia constitucional y ordinaria han señalado que la misma tiene como fin promover la inclusión y participación de los trabajadores en condición de discapacidad y evitar que los ámbitos laborales sean espacios de discriminación o exclusión. De esta manera, es palmario que dicha norma protege al trabajador que presente una merma importante en su estado de salud en la fase de la extinción del vínculo laboral con la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, valga decir, aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.
Como se infiere, el artículo 26 de la ley 361 de 1997 no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que, sanciona el hecho de que tal acto esté precedido de un criterio 6 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 discriminatorio. Significa esto, que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación laboral.
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en sentencia SL2378 del 3 de octubre de 2023, señaló que la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debe determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. … Así mismo se enseñó que debe: i) contar con la prueba de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) realizar el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) contrastar la interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.
Y, a partir de allí, concluir si el trabajador se encontraba en situación de discapacidad para el momento en que se produjo el finiquito de la relación de trabajo y por tal motivo, a efecto de poder predicar que el despido fue discriminatorio y, por consiguiente, ineficaz. 7 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 Por otro lado, en la decisión CSJ SL1851-2023, la Corte señaló que en un proceso judicial en el que se alega el fuero de discapacidad, al trabajador que solicita el amparo le corresponde demostrar que para el momento en que se produjo la terminación del contrato tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación, o que era notoria; y, a éste último para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable hecho comunicado al trabajador; o que la terminación del vínculo se fundó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria.
Finalmente, tal como se desprende de la decisión CSJ SL1152-2023 esta corporación de manera precisa sostuvo que en su función de unificación de la jurisprudencia, se apartaba de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración; toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden la participación plena y efectiva del trabajador en igualdad de condiciones que sus pares.
Aquí, bien vale la precisar que las diferentes afectaciones de salud que sufran los trabajadores, per se, no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía las que cumplan las ya mencionadas características.” Por su parte, la Corte Constitucional en Sentencia SU-087 de 2022 dispuso que para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, se requiere: “(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la 8 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación [41].” En esos términos, son cuatro los presupuestos para que un trabajador goce de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, (i) debe padecer una limitación de salud, ya sea física o mental;
(ii) dicha limitación de salud debe ser notoria, evidente y perceptible y, además, impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; (iii) el empleador debe conocer el estado de salud del trabajador y; (iv) la terminación del contrato de trabajo debe darse con ocasión y causa de esa limitación a la salud, es decir, debe existir nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo.
Precisados los anteriores derroteros, se procede a relacionar los diferentes medios suasorios documentales recaudados y que son relevantes para el esclarecimiento del problema jurídico planteado: (i) certificación de incapacidades expedida por SaludCoop EPS1: 1 Documento 003Incapacidades de la carpeta 002PoderPruebasAnexos del Cuaderno 01. 9 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 (ii) Historia clínica del 03 de diciembre de 20192: 2 Documento 002Hclnica de la carpeta 002PoderPruebasAnexos del Cuaderno 01. 10 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 (iii) Acta de seguimiento y/o implementación de recomendaciones médicas por enfermedad y/o accidente de origen laboral y/o común del 15 de enero de 20203: (…) 3 Folio 31 del documento 015subsanacionContestacionDemandaAvinsaSAS del cuaderno 01. 11 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 Mientras que la testimonial está compuesta por el interrogatorio de parte rendido por la actora y del representante legal de la pasiva y, el testimonio rendido por Inocencio Colmenares Carvajal.
Conforme a lo acreditado, para el 4 de marzo de 2020, calenda en que se dio por terminada la relación laboral invocando justa causa, no obra prueba de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo que le impidiera o dificultara de manera significativa el normal y adecuado desempeño de sus actividades. Nótese, incluso, que la última incapacidad reportada por la actora corresponde al 16 de julio de 2015.
Es preciso destacar, tal como lo analizó el juez de primera instancia, que, si bien a la accionante le fue diagnosticada una patología, no se demostró 12 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 que dicha limitación le impidiera o dificultara de manera sustancial el desarrollo de sus funciones. De igual forma, aunque obran en el expediente algunas recomendaciones laborales expedidas por distintas entidades, la compañía las acató conforme consta en las actas de seguimiento allegadas con la contestación de la demanda, otra cosa es que no hayan podido ejecutarse debido al ausentismo manifestado por la demandante, como se explicará más adelante.
Es preciso analizar también la carta que dio fin al vínculo laboral: Se advierte, cuando menos de la lectura del documento, que la terminación del contrato no obedeció al capricho de la demandada, sino a una conducta 13 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 atribuible a la propia demandante y es que obsérvese que previa notificación del documento precitado, existió un requerimiento efectuado por la empleadora en la que solicitó presencia inmediata a la prestación del servicio de la actora o, al menos, la justificación de su inasistencia. Se ilustra: Se trata de una misiva que no obtuvo respuesta por parte de la requerida, omisión que dio lugar a la imposición de una sanción consistente en la “suspensión no remunerada de funciones laborales”. 14 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 Reposa igualmente la declaración de Inocencio Colmenares Carvajal, hermano de la demandante, quien manifestó haber convivido con ella de manera permanente desde 2019.
Refirió que la actora laboró en AVINSA S.A.S. aproximadamente entre 2012 y mediados de 2019, aunque aclaró que tal información la conoce principalmente por comentarios de la propia trabajadora. Señaló que su hermana padece una patología denominada linfedema, diagnosticada hacia 2014-2015, que le ocasionaba dolor, ardor e hinchazón en las piernas.
Expuso que, en un inicio, los médicos le otorgaban incapacidades, pero que en los últimos años estas dejaron de expedirse, motivo por el cual la demandante dejó de asistir a la empresa al no sentirse en condiciones de continuar laborando. Indicó, además, que durante el tiempo de la relación laboral la actora desempeñó diversas funciones (en la línea de producción, empaque, aseo, lavandería y archivo), cambios que obedecieron a su estado de salud, dado que no toleraba permanecer de pie por periodos prolongados.
Finalmente, relató que las jornadas en la empresa eran extensas, de entre 14 y 16 horas, con descansos reducidos a 30 minutos, lo que agravaba el cuadro clínico de su hermana. De lo anterior no es posible arribar a una conclusión distinta, a la obtenida por el operador judicial de primer grado, pues si bien se encuentra acreditado que la demandante fue diagnosticada con linfedema, lo cierto es que fue por decisión propia que dejó de presentarse en las instalaciones de la demandada a prestar su servicio personal.
Además, tanto la documental obrante en el expediente como el testimonio recibido permiten constatar que la empresa procedió a reubicarla y a modificar sus funciones conforme a las restricciones médicas impartidas 15 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 Al absolver el interrogatorio de parte decretado, la actora reconoció que en febrero de 2020 no contaba con incapacidad médica vigente.
Aceptó que asistió a la EPS ese mes y que el médico no le otorgó incapacidad por supuestos “topes”. Señaló que el profesional ordenó terapias. Sostuvo que durante el vínculo recibió restricciones laborales por periodos de seis meses “no permanecer más de una o dos horas de pie” y que la empresa las acató “a veces sí, a veces no”, con reubicaciones en línea empaque, aseo, lavandería y archivo.
Frente a la citación del 20 de febrero de 2020 dirigida a una dirección en Piedecuesta (Villamar), aseguró que no la recibió porque en ese momento residía en Floridablanca (Bellavista). Reconoció que sí habitó en Villamar “unos cinco o seis meses”. No identificó con claridad el medio y oportunidad con el que reportó a la empresa su nueva dirección. Finalmente, al rendir interrogatorio de parte, el representante legal de la demandada indicó que el vínculo laboral de la actora con la empresa finalizó el 4 de marzo de 2020, decisión adoptada por la líder de Talento Humano con apoyo del área jurídica.
Señaló que la terminación obedeció al ausentismo injustificado de la trabajadora a partir del 1.º de febrero de 2020, pese a que fue requerida por escrito para presentarse y justificar sus ausencias. Explicó que dichos requerimientos se efectuaban mediante correo certificado y que, en este caso, la comunicación remitida no obtuvo respuesta.
Añadió que, de acuerdo con la documentación interna, durante el mes de febrero de 2020 no obra constancia de incapacidad médica ni justificación alguna que respaldara las inasistencias, y precisó que tampoco reposan soportes relativos a las terapias médicas que la demandante afirma haber recibido en ese período. Analizados los instrumentos persuasivos en forma individual y en conjunto, no se desprende conclusión distinta a la alcanzada por el A quo, toda vez 16 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944 que no se acreditaron los requisitos exigidos por la jurisprudencia para la procedencia de la estabilidad laboral reforzada.
En efecto, no se demostró que para la fecha del despido existiera una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de carácter permanente o de mediano y largo plazo que impidiera o dificultara de manera significativa el normal desempeño de las funciones de la trabajadora, ni que la terminación del contrato obedeciera a un ánimo discriminatorio derivado de la limitación que presentaba.
De esta manera, al no satisfacerse las exigencias jurisprudenciales, se concluye que la demandante, al momento del despido no gozaba de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la ley 361 de 1997; garantía que valga recordar, no se activa automáticamente con la sola existencia de una patología ni con el conocimiento de esta por parte del empleador, porque es imprescindible que se acredite que la condición de salud genera una barrera real y sustancial.
Esto es, una afectación objetiva que limite de manera significativa el normal desempeño de las funciones laborales. En síntesis, se confirmará la decisión de primer grado, en tanto absolvió a la pasiva al no haberse demostrado la existencia de estabilidad laboral por fuero de salud y la presunción discriminatoria de la terminación del contrato de trabajo.
Sin costas por surtirse el grado jurisdiccional de consulta. 4o. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, 17 RAD. 68-001-31-05-003-2023-00070-01 PI 2024-944
RESUELVE
Primero. – Confirmar la sentencia del 29 de julio de 2024, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga. Segundo. – Sin costas. Notifíquese. Los Magistrados, Elver Naranjo Mónica Patricia Carillo Choles Susana Ayala Colmenares 18