Sentencia 2024-00259-01 · Tribunal de Ibagué

Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE IBAGUÉ SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO IBAGUÉ, SEPTIEMBRE ONCE DE DOS MIL VEINTICINCO APROBADO EN SALA DE DISCUSIÓN, SEGÚN ACTA 026 DE SEPTIEMBRE 11 DE 2025 DESCRIPCIÓN DEL PROCESO PROCESO: DEMANDANTE: DEMANDADA: RADICADO: Ordinario de primera instancia Ingrid Johanna Meléndez García Alpha Seguridad Privada Ltda. 73001-31-05-006-2024-00259-01 Vencido el traslado para alegaciones, establecido en el numeral primero del artículo 13 de la Ley 2213 de junio 13 de 2022, se entra a decidir de fondo, previa reseña de lo manifestado por las partes.

La parte demandante expuso que la demandada incurrió en incumplimiento legal al dar por terminado unilateralmente el vínculo laboral alegando justa causa por la no asistencia de la actora a los exámenes médicos laborales, lo cual se desdibuja en el contenido del escrito del 14 de marzo de 2022 mediante el cual se dio por terminado su contrato de trabajo con justa causa, donde se evidencia claramente que el motivo principal de tal decisión fue el estado de salud de la misma; la A quo omitió la obligación que tenía la accionada de solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para desvincular a la actora, dado que en esa fecha se encontraba vigente la circular 049 de 2019 emitida por el mismo Ministerio, donde se indica de manera específica los sujetos a quienes se les aplica la estabilidad laboral reforzada por razones de salud; que como bien se indicó en tal circular, la estabilidad laboral no está sujeta calificación de pérdida de capacidad laboral, aunque posterior a la demanda la actora la obtuvo arrojando un 42% de pérdida de capacidad laboral como se acredita con el documento que adjunta a su escrito de alegaciones; o peor aún, la demandada tenía pleno conocimiento de las recomendaciones médicas vigentes para la demandante, pues había sido apartada del cargo por sus condiciones médicas, tratándose de patologías que se derivaron de condiciones psíquicas que le llevaron a componentes emocionales, alteraciones de comportamiento que no permitían determinar o promediar un término de Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía recuperación, y que con el paso del tiempo se fueron agravando generando barreras laborales; enseguida aludió y trascribió apartes de la sentencia SU269 de 2023, para reiterar que el acto de terminación del contrato laboral realizado por la demandada obedece en un hecho carente de actuaciones en derecho, vulnerando sustancialmente los derechos de la actora; que la accionada alegó la terminación del vínculo laboral por justa causa por inasistencia a exámenes médicos ocupacionales, incurriendo según ella, en falta grave, sin embargo, la A quo desconoció que esa presunta falta grave no está contemplada en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, ni en el contrato de trabajo celebrado con ésta; en ningún momento se socializó las responsabilidad en materia de seguridad social y salud en el trabajo, para que la actora fue garante de actuar bajo esas premisas y dar cumplimiento a las mismas como lo prevé el decreto 1072 de 2015, en su artículo 2.2.4.6.8 que se permitió trascribir y agrega que no es atribuible a la demandante que no es posible que cumpla algo que no conoce; que además, la ausencia o no asistencia fue justificada porque se encontraba al lado de su núcleo familiar cumpliendo las recomendaciones médicas, dado que su estado de salud no daba para permanecer sola en esta ciudad; reitera que la demandada conocía la condición de salud de la demandante y aún así no accedió a otros mecanismos para garantizar la ejecución del examen ocupacional, como lo fue la valoración ocupacional por telemedicina, en cumplimiento al decreto 555 de 2022, artículo 2.2.1.6.6.4, en su parágrafo el cual también trascribió; que el fallo de primer grado violó flagrantemente el derecho fundamental de defensa de la actora, pues si hubiera existido incumplimiento grave de su parte, nunca se agotó el proceso administrativo que diera lugar al debido proceso, sino que únicamente se le comunicó la terminación de la relación laboral sin escucharla; que la terminación del contrato obedece a una sanción disciplinaria por falta grave, que no está contenida en el reglamento interno de trabajo; que dicho reglamento en su artículo49 establece la obligación para la demandada de escuchar al trabajador inculpado antes de aplicarse la sanción disciplinaria y sobre ello existe pronunciamiento constitucional en sentencia C-299 de 1998 que trascribió; que existe desproporcionalidad entre la sanción y falta de razonabilidad, pues por no asistir al examen periódico la respuesta automática fue el despido, cuando ni siquiera por asomo se contempló tal situación en el Reglamento Interno de Trabajo, en el contrato de trabajo y ni siquiera en la Ley, pues el empleador debió hacer un esfuerzo sistemático normativo para tratar de respaldar su argumento al despedir a la accionante, a quien sorprendió bajo dos situaciones que no fueron apreciadas: que se encontraba en debilidad manifiesta y nunca le fue socializada dicha causal como grave, ni siquiera, bajo el deber que le asistía bajo los artículos 2.2.4.6.8, numeral 2º y 2.2.4.6.10 numeral 10 del decreto 1072 de 2015, deber de documentar, asignar y comunicar las responsabilidades especiales en seguridad y salud en el trabajo.

Que en gracia de discusión, se observa falta de inmediatez para comunicar el despido, pues se realizó dos meses y medio después de la configuración de la causal, buscando el empleador argumentar lo que tanto anhelaba, el despido de la accionante, pero craso error la configuró el estado de debilidad manifiesta, así se Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía haya notificado posteriormente para darle apariencia de legalidad; que existió errónea valoración de las pruebas, porque se tuvo por no puesta en conocimiento de la empresa las recomendaciones médicas de la demandante emitidas el 18 de noviembre de 2021 (archivo 07, fl. 50) por no existir soporte de envío o recibido ante el empleador, cuando la testigo Leidy Ruiz Camacho afirmó haber entregado el documento en comento al coordinador Cristian Ramírez a finales del mes y año citado; igualmente el testigo German Arciniegas corroboró que el señor Ramírez era el coordinador de la zona para la época y que a través de él se hacía la entrega de las recomendaciones e incapacidades médicas cuando se presentaban a los trabajadores; no se valoró en concordancia con la testimonial la prueba del archivo 07, fl 50, pues uno de los medios de comunicación entre los trabajadores y la empresa para entrega de recomendaciones médicas era el señor Cristián Ramírez, coordinador de la misma para los años 2021 y 2022 en esta ciudad, lugar donde la actor aprestó sus servicios.

Que los diagnósticos de la demandante siempre fueron en aumento, agravando su condición de salud; para el año 2018 inició con trastorno de ansiedad no especificado a trastorno depresivo recurrente, episodio grave con síntomas piscóticos; en el año 2020 en simultáneo, trastorno de personalidad e ideación de suicidad y así se evidencia en la historia clínica aportado por la parte demandante y la demandada; las recomendaciones ocupacionales fueron incrementando las dificultades para la prestación del servicio, limitando en la recomendación emitida el 22 de julio de 2021 que allí refleja; concluye que es claro que la empresa conocía de primera mano los diagnósticos de la demandante y que en razón a ellos se encontraba en detrimento de su salud, tan así que, no existe en su historial médico una sola muestra de mejoría y aún así omitió su deber de acudir al Ministerio de Trabajo para buscar el levantamiento del fuero de salud que la beneficiaba; solicita se aplique el principio de favorabilidad, el precedente judicial de la Corte Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia y de ser necesario el principio extra petita.

La parte demandada indicó que la ratio decidendi de la A quo con suficiencia y con base en las fuentes jurisprudenciales abocó los aspectos relativos a los requisitos para la existencia de la estabilidad laboral reforzada, y concluyó la inexistencia de fuero teniendo en cuenta, de una parte, la falta de incapacidades médicas vigentes para la época de la terminación del contrato y la existencia de causal objetiva calificada como falta grave en el contrato de trabajo, analizando la existencia de comunicación de los motivos y lasa razones concretas de tal terminación, la inmediatez, y el derecho de defensa ejercido por el apoderado de la demandante, todo dentro de los lineamientos de lo expuesto en sentencias de la Corte Suprema de Justicia como la SL679 de 2021, SL496 del mismo año y SL172 de 2023, reforzadas con la sentencia SL2358 de 2024; solicita se confirme el fallo de primer grado.

Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía OBJETO DEL PRONUNCIAMIENTO Se procede a resolver el recurso formulado por la parte demandante respecto de la sentencia del 28 de julio de 2025, proferida por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué – Tolima. PRETENSIONES DE LA DEMANDA PRINCIPALES: Declarativas:  Ineficaz su despido.

De condena: Se ordene a la demandada a:  Reintegrarla a un empleo igual o de mejores condiciones y de acuerdo con las recomendaciones médicas realizadas por el médico especialista, sin solución de continuidad. Además, a pagarle:  Indemnización por trato discriminatorio.  Salarios, prestaciones sociales, vacaciones, aportes a la seguridad social y auxilio de transporte desde el 15 de marzo de 2022 y hasta cuando opere su reintegro.

PRETENSIONES SUBSIDIARIAS  Se ordene a la demandada a pagar la indemnización por despido injusto.

FUNDAMENTOS FÁCTICOS DE LA DEMANDA  El 19 de septiembre de 2017 celebró contrato de trabajo a término indefinido con la demandada pactándose como contraprestación el salario mínimo legal mensual vigente.  Fue vinculada para desempeñarse como vigilante de seguridad en los sitios que la accionada designara.  El horario de trabajo fue de 6 a.m. a 6 p.m., o, de 6 p.m. a 6 a.m., de domingo a domingo, con un descanso un día a la semana.  Empezó a sufrir acoso laboral por parte de la coordinadora administrativa Jessica Dirley Vergara, el supervisor José Vera Ortiz, el director de Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía             operaciones Carlos Mario Henao, el almacenista Jairo Andrés Londoño y el representante legal de la demandada, Friedrich Emanuel Birschel Guericke. Los actos de acoso laboral se vieron reflejados en: la dotación de la empresa, falta de implementos para ejercer su labor, turnos rotativos semanales, ubicación en sitios a la intemperie y/o trabajo en calle sin tener en cuenta su condición de mujer, lo que le implicaba significativa vulnerabilidad.

Tal situación laboral se agudizó cuando se formalizó el sindicato de vigilantes SINTRAVIP, sufriendo persecución, pues ejercía el cargo de tesorera a nivel nacional. Tal persecución fue informada el 16 de abril de 2018 a la mentada organización sindical. A raíz del repentino acoso, empezó a sufrir trastorno depresivo recurrente, ansiedad y estrés laboral, así como insomnio, hiperoxia, anhedonia, enfermedades desencadenadas por la persecución laboral, sumado a los malos tratos recibidos de parte de Rosa Jackeline Triviño Chaparro, administradora de Arkacentro modulo S, cliente y cercana a los directivos de la empresa antes mencionada.

Interpuso múltiples derechos de petición a la demandada solicitando su reubicación de puesto de trabajo, pero no fueron respondidas de manera satisfactora. El 7 de marzo de 2019 interpuso querella por acoso laboral contra la empresa demandada ante el Ministerio de Trabajo, entidad que mediante comité de convivencia laboral del 17 de mayo del mismo año, realizó estudio de la querella, concluyendo que no existía rastro de acoso laboral.

El 23 de mayo de 2019, se realizó conciliación ante dicho Ministerio, pero no se llegó a ningún acuerdo. El 18 de diciembre de 2019 formuló demanda por acoso laboral con radicado 733001310500620190044000 donde se indicaron todas las arbitrariedades y persecuciones sufridas por ella en los últimos años. El 19 de noviembre de 2020 se dictó sentencia en la que se declaró que Carlos Mario Henao ejecutó actos de acoso laboral en su contra, al igual que Alpha Seguridad como empleadora toleró esas conductas, y condenó al señor Henao a pagar unas sumas de dinero, declaró probada la excepción de caducidad y negó las demás pretensiones.

El 9 de febrero de 2021, esta Corporación profirió fallo en aquel asunto donde revocó los numerales 2, 3, 4 y 5 de la sentencia de primer grado, y en su lugar, absolvió a los demandados de las pretensiones de la demanda. El 10 de agosto de 2021 interpuso acción de tutela contra dicha providencia, pero fue negada con providencia del 25 de agosto de 2021.

A raíz de todo ello, esto es, las actuaciones, las audiencias, solicitudes de embargo por costas procesales, se le agudizaron los síntomas del trastorno depresivo recurrente, ansiedad y estrés laboral, además, insomnio, hiperoxia, anhedonia, así diagnosticadas por la EPS Sanitas, ordenándosele tratamiento con medicamentos psiquiátricos y reposo con Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía             acompañamiento, por ende, no ha podido ejercer funciones de manera correcta y continua. Se ha visto incapacitada en varias ocasiones y el médico tratante, periódicamente emitió recomendaciones que inicialmente no fueron tomadas por la empresa, desencadenando en hospitalización psiquiátrica.

Finalmente, el 26 de julio de 2019 la demandada tomó la decisión de remitir a la trabajadora a casa mientras el área de salud ocupacional tomaba la decisión frente a las indicaciones. Se le informó a la accionada sobre su situación médica dado que el 18 de noviembre de 2021 se le formularon recomendaciones médicas como: no trabajar más de 8 horas diarias, no hacer trabajos nocturnos, evitar atención al público y/o uso de armas, recomendaciones que tuvieron vigencia hasta el mes de abril de 2022.

El 30 de diciembre de 2021 a las 11:03 a.m., la demandada le solicitó concurrir a las 2 p.m. de ese día a la IPS SIA SALUD, para que le realizaran examen médico ocupacional, pero para ese momento se encontraba en Bucaramanga, donde reside su familia por recomendaciones médicas, y así lo informó a la empresa ese mismo día. Fue citada nuevamente a examen post incapacidad el 3 de enero de 2022 para el 4 de ese mes y año en esta ciudad, siendo enterada mediante correo electrónico, encontrándose aún en Bucaramanga por temas de salud, sin embargo tal comunicación se debe tener por no enviada por no haberse usado el canal electrónico de su abogado, lo cual fue ignorado por la demandada.

Sin embargo, se solicitó a la empresa demandada permitir el examen en la ciudad de Bucaramanga, donde también tiene sede y médico ocupacional, pero tal solicitud no fue contestada. El 1º de febrero de 2022 solicitó a la accionada reconocer la compensación de vacaciones y/o licencia por calamidad doméstica la cual fue resuelta por la abogada de la empresa, otorgándole período de vacaciones hasta el 14 de marzo, con fecha de reincorporación el día siguiente.

El 14 de marzo de 2022 la demandada vía correo electrónico le notificó la terminación de su contrato de trabajo con justa causa, a partir del día siguiente, momento para el cual se encontraba siguiendo las recomendaciones del médico especialista, además, disfrutando de sus vacaciones luego no se encontraba activa para ese momento. No se evidenció permiso del Ministerio de Trabajo para su despido, ni citación a descargos por la no asistencia al examen post incapacidad.

No se le informó que podía interponer recursos, presentar documentos o cualquier mecanismo de defensa para controvertir su despido. El 28 de abril de 2022, la demandada le entregó la respectiva liquidación. Desde que ocurrió su despido, ha sufrido episodios de depresión grave, con síntomas psicóticos, trastorno de ansiedad, de personalidad, de inicio y mantenimiento de sueño, trastorno cognoscitivo leve, trastorno de somatización y cefalea, relacionados con el estrés laboral y acoso sufrido Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía en su momento por la accionada, lo que se agudizó al no conseguir trabajo estable. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA La demandada se opuso a todas y cada una de las pretensiones, tanto principales como subsidiarias; en cuanto a los hechos aceptó el 1º, 2º, 12º, 14º, 15º, 16º, 26º, 27º, 29º y 30º parcialmente el 3º, 11º, 13º, 22º, 23º, 24º y 31º, no le consta el 7º, 8º, 17º, 20º y 32º.

Como excepciones propuso la cosa juzgada, inexistencia de ineficacia de terminación del contrato de trabajo, incumplimiento en la carga de la prueba, buena fe, falta de causa y título, inexistencia de las obligaciones reclamadas y cobro de lo no debido. (archivo 014)

ANTECEDENTES PROCESALES: Audiencia de Conciliación, saneamiento y fijación del litigio. decisión de excepciones previas, El 21 de mayo de 2025 se adelantó de manera fallida la conciliación, luego se agotaron las demás etapas consagradas en el Art. 77 del CPTSS, la cual finalizó con el decreto de pruebas. Audiencia de trámite y juzgamiento: El 9 de julio de 2025, inició la audiencia consagrada en el artículo 80 del CPTSS evacuándose las siguientes pruebas: DOCUMENTALES Las traídas con la demanda (archivos 03, fls. 21 a 244) y su contestación. (archivo 014, fls. 31 a 40 y archivo 016) INTERROGATORIO La demandante absolvió interrogatorio.

DECLARACIÓN DE TERCEROS Se recibió el testimonio de Germán Arciniegas Fierro y Leidy Ruiz Camacho. En audiencia del 24 de julio de 2025 se escuchó en alegatos de conclusión a los apoderados de las partes. En audiencia del 28 de julio de 2025, se dictó la siguiente, Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Se declaró que entre las partes existió contrato de trabajo del 19 de septiembre de 2017 al 15 de marzo de 2022; absolvió a la demandada de las demás pretensiones; condenó en costas a la parte actora y dispuso la consulta de su decisión en caso de no ser apelada.

La A quo señaló que las partes no discuten la existencia del contrato de trabajo a término indefinido que las unió del 19 de septiembre de 2017 al 15 de marzo de 2022, que la demandante fue contratada para desempeñarse como guarda de seguridad, se pactó el salario mínimo y que la demandada tomó la determinación de dar por terminado dicho contrato, todo ello está sustentado además con suficiencia en la documental aportada; aludió al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 respecto de la estabilidad laboral reforzada por salud con su declaratoria de exequibilidad condicionada en cuanto que carece de todo efecto jurídico el despido o terminación del contrato de una persona por razón de su condición o situación, salvo que medie autorización del Ministerio de Trabajo; que conforme la Corte Constitucional, la enfermedad o incapacidad temporal de una persona la hace destinataria de esa protección reforzada contenida en la norma que refirió; que también existe amplia jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema que ha interpretado incluso ya más reciente y a la luz de los instrumentos internacionales, cuál es el ámbito de protección y los lineamientos a los que siempre se ha acogido ese Juzgado, básicamente que la finalidad de la disposición en el momento, es salvaguardar la estabilidad de un trabajador que presenta condición o situación de discapacidad y busca que no se le excluya del empleo justamente con base en esa condición especial de salud; además, pues que tenga que ver con su entorno laboral, con el ámbito social, por lo que es claro que las decisiones que se motivan en un principio de razón objetiva, o con fundamento en una justa causa, son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo; que la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral en sentencia SL68502 de 2016 precisó que si bien el empleador cuenta con la libertad de despedir a los trabajadores sin justa causa, pero con el pago de la indemnización, ello resulta legítimo en condiciones normales, pues en los eventos en los que conoce la limitación del trabajador y en ejercicio de la buena fe contractual, debe cumplir con los requisitos legalmente exigidos para proceder al despido, esto es, solicitar autorización a la autoridad administrativa, siempre y cuando, se trate de la imposibilidad por ejemplo, de reubicarlo en otro lugar, pero no cuando se alega la configuración de justa causa; que también la Corte ha sido clara en que es absolutamente indispensable acreditar el conocimiento del empleador sobre la condición del trabajador, así se dijo en sentencias como la del 28 de agosto de 2012, radicación 392007, reiterada en la SL048 de 2021, la SL497 del mismo año, entre otras; que la Corte integró la definición de discapacidad contenida en la convención sobre derechos de las personas con discapacidad, aprobada por la Ley 1346 de 2009, y reiteró la libertad probatoria que existe para acreditar la limitación del trabajador (sentencia SL371 de 2021, radicación 77031), que en el año 2023 de nuevo estudió el tema y concluyó que la Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía convención en cuestión, es vinculante y constituye parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades con las demás personas; que en sentencia SL11842 de 2023, radicación 91581 la Corte también hizo mención al inciso segundo, artículo 1º de la mentada convención, que establece que las personas con discapacidad incluye a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo, y que al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás, definición concordante con la contenida en la Ley 18 de 2013, orientadas a la prevención de despidos discriminatorios fundados en situación de discapacidad y que por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma, puede ser considerada como discapacidad o la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económica, entre otras, que le impida ejercer efectivamente la labor en condiciones de igualdad con los demás; que también la Corte indicó que tales situaciones se pueden acreditar por cualquier medio, atendiendo la necesidad de la prueba y sin perjuicio del papel activo del juez del trabajo, quien debe decretar los medios de convicción que estime necesarios sin que la determinación de la discapacidad dependa de un factor numérico, sino que se enfoque en la persona y sus limitaciones; enseguida hizo un recuento detallado de las pruebas documentales aportadas; que la empresa afirma que para el 22 de julio de 2021 no recibió, no conoció de otras recomendaciones médicas, y que el documento aportado al expediente por la actora y que data del 18 de noviembre de 2021 (archivo 007, fl. 91), no le fue puesto en conocimiento; que si se mira con detenimiento el mencionado documento, no se encuentra que tenga constancia de haber sido remitido en forma directa o entregado o recibido por la demandada no encontrándose probada tal circunstancia, que lleva además, a eventualmente concluir que la accionada era consiente o totalmente conocedora del estado de salud de la trabajadora, si bien no generaba incapacidad para prestar el servicio, si le impedía ejecutar esas labores en la forma para la cual había sido contratada y que, en consecuencia debía mantenerla y seguir atenta a esas recomendaciones; que también se sabe que la actora desde mediados de 2019, como ella misma lo afirmó en su demanda, había sido enviada a casa, es decir, eximida de prestar el servicio, pero con derecho al pago de la remuneración correspondiente, a términos del artículo 140 del CPTSS, comunicación que obra en el archivo 10.3 de la carpeta 6, y sobre este punto, la testigo Lady Ruiz Camacho expuso que ella conoció de que la última recomendación médica de la demandante fue como para noviembre de 2021 y que ella misma se la había entregado al señor Cristián en ese tiempo; el otro deponente, dijo que Cristián Ramírez, había sido coordinador de Alpha en esta ciudad y que con él era que se tramitaban varias situaciones, pero pues eso quedó en la simple manifestación del testigo, de haber entregado esa comunicación al señor Cristián, sin que pues esté probado que en efecto fue entregado, remitido o recibido en las instalaciones de la demandada, aspecto que le causó extrañeza porque ve que todas las comunicaciones se hicieron llegar, bien fuera en forma escrita, con la constancia correspondiente, o por ejemplo, vía Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía correo electrónico por la actora, justamente pues para tener la prueba de esa circunstancia; que también la demandante en su interrogatorio se mostró evasiva respecto de varias de las respuestas y con ello de las preguntas que se le efectuaron respecto de muchas situaciones, afirmando que no las recordaba, otras, no las pudo explicar, como ocurrió en detalle, de cómo había informado a la demandada que se había ido a vivir a la ciudad de Bucaramanga y que en sus términos, era ampliamente conocido por todo el personal de la Compañía, y con ello, tampoco se puede determinar o ni siquiera ella dio razón o indicó que a través de la persona, que posteriormente en esa misma diligencia, fungió como testigo, era que se habían puesto en conocimiento de la demandada las referidas recomendaciones; por el contrario, dicho deponente, señor German Arciniegas Fierro, no manifestó que todos los reportes debían hacerse directamente a la empresa, al coordinador, y no existe prueba fehaciente que así hubiera sucedido por parte de la accionante, quien además, llevaba dos años sin contar con incapacidad médica para efectos de prestar el servicio; que tampoco se puede concluir cómo se ha podido hacer en otros casos en que la empresa era conocedora de la situación de salud, por ejemplo, una percepción directa de los sentidos porque la veía, porque era una persona que exhibía ciertas condiciones al momento de llegar al puesto de trabajo, pues como ya lo había anotado, desde julio de 2019 había sido relevada de prestar el servicio, incluso en esa carta remitida, se le precisó que la medida se tomaba en tanto se realizaban los exámenes médicos ocupacionales, para poder determinar la condición de salud de la trabajadora; que incluso los reportes de salud que obran en el expediente para esa época, tampoco son abundantes, y solo ya después dl año 2024, se encuentran procesos médicos de seguimiento, pero tampoco hay constancia de que la actora haya sido para esas épocas cercanas a la finalización del vínculo, atendida por urgencias, hospitalizada y que por esa razón, de fuerza mayor no hubiera podido informar a la demandada de alguna eventual contingencia inmediata que se hubiera presentado en su salud; que en ese orden de ideas concluye que la empresa para la fecha de terminación del contrato, esto es, el 15 de marzo de 2022, no conocía que la demandante tenía garantía de estabilidad laboral reforzada derivada de situación de discapacidad, por lo que no se activa la garantía del artículo 26 de la ley 361 de 1997; que si en gracia de discusión, se aceptara que la empresa fue conocedora de la última recomendación médica, que según la actora fue dada a conocer a través del señor Cristián, supervisor, lo cierto es que la empresa se fundó en una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, y ella obedeció a la renuencia de la demandante a practicarse el examen médico de salud ocupacional, o examen de post incapacidad, habiendo trascurrido más de un año y medio desde la última incapacidad, considerando el Juzgado que no solo era un deber, sino un derecho tanto de la trabajadora como de la empleadora, de que se llevara a cabo tal evaluación de sus condiciones de salud, para así poder establecer si efectivamente podía cumplir con sus labores; de hecho, si en efecto no se habían entregado las recomendaciones médicas a la demandada, era perfectamente viable que se verificara la condición médica para ratificar tal circunstancia y no existe justificación para que la trabajadora hubiera dejado de asistir a esas dos citaciones que se le hicieron para tal fin, incurriendo Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía en violación grave de sus obligaciones y prohibiciones contractuales legales y reglamentarias, lo que da lugar a la terminación de su contrato conforme el numeral 6º, literal d) del artículo 7º del decreto ley 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST, en concordancia con el artículo 56 de la misma normativa; que la Sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha enseñado que en ese numeral 6º del artículo 62 del CST, se prevén dos situaciones que son causales de terminación del contrato de trabajo, la primera de ellas, la violación grave de las obligaciones o prohibiciones consagradas en la Ley, caso en el que el operador de justicia deberá calificar la gravedad de la violación; y la segunda, es aquella que establece que cualquier falta grave calificada como tal, en pactos, convenciones o reglamentos entre otros, establece que pues no es deber del juez hacer tal evaluación; en el presente asunto, en el contrato (carpeta 016, archivo 8.1), cláusula 8ª, se refiere al incumplimiento de las obligaciones como justa causa, entre otras, la obligación contemplada en la cláusula primera, literal f), que contempla prestarse y asistir a la realización de evaluaciones periódicas que realiza el empleador, tendientes a evaluar la idoneidad, integralidad del trabajador para el desarrollo de la labor contratada; que también el artículo 3º de la resolución 2446 de 2007, sobre evaluaciones médico ocupacionales, son de obligatorio cumplimiento, y los testigos en este caso, el señor German Arciniegas Fierro, dijo claramente que la empresa sí realiza esos exámenes periódicos a los empleados y la deponente Lady Ruiz Camacho indicó que efectivamente la demandada cita a esos exámenes periódicos cada año, y que ha visto cuando se relevan sus compañeros para acudir a la cita correspondiente, luego no se puede entender que la situación de la demandante fue un tema de persecución o que tenía que ver única y exclusivamente con ella; que no existe razón suficiente para que la trabajadora no hubiera asistido a esa situación a través de la persona que hoy funge como su apoderado, quien descalificó la posibilidad de realizarla porque para ello se tenía que contar con su autorización, pero, no probó estar por ejemplo en incapacidad para esa fecha, se le otorgó término de 15 días para asistir con el pago de los desplazamientos que le acarreaba, sin que se encuentre prueba de que en efecto la demandante hubiere informado a la demandada que iba a trasladar su lugar de residencia, que ya no sería Ibagué, donde había sido contratada para prestar el servicio y sin que la empresa hubiera dispuesto su traslado a otor lugar, pues por voluntad propia tomó esa determinación, inclusive ella en su interrogatorio aceptó que no había informado que se iba para Bucaramanga, justificándolo en que se encontraba mal de salud y que la empresa si conocía que su familia estaba en Bucaramanga, que se lo había dicho a un señor Jairo, al señor Cristián y al representante legal, que todos los supervisores sabían al igual que los coordinadores, pero ello no está acreditado en el proceso, como tampoco sobre imposibilidad alguna para viajar y asistir a la situación que efectuó la compañía; que los testigos refirieron que la demandante requería de su red de apoyo, que no debía estar sola, pero no existe documento médico y mucho menos recibido por la demandada en el que se indique que la demandante debía residir donde estaba su núcleo familiar; que si bien el artículo 140 del CST, instituye una causal de suspensión del contrato de trabajo, se deben seguir acatando las órdenes del empleador, una de ellas, presentarse al sitio de labores Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía sin que se exijan o expongan razones; que igualmente, al disfrutar de vacaciones, pues implica naturalmente la vigencia del contrato, su terminación ocurrió al día siguiente, advirtiéndose que la actora impidió que se le practicara ese examen ocupacional, conducta que se puede entender como grave, por ir en contravía de las órdenes y directrices que dio la empresa, por lo que encontró configurada la justa causa para la terminación del contrato, lo que ratifica no solo la inexistencia de estabilidad laboral reforzada y la posibilidad de reintegro, sino que de plano también excluye la pretensión subsidiaria de indemnización por despido injusto; que sobre una eventual vulneración al debido proceso, recordó que el despido no es sanción disciplinaria como lo ha expuesto la jurisprudencia laboral en sentencias como SL6792 de 2021, radicación 77031 y SL172 de 2023, radicación 87796, a menos que tal procedimiento esté establecido contractualmente o en convención tal como se indicó en sentencias SL671 de 2021 y SL4962 del mismo año, al igual que en la Sl15245 de 2014; que sobre la inmediatez existen pronunciamientos como la sentencia SL3449 de 2024, y en este caso, está claro que a la actora se le citó para examen ocupacional, el 1º para el 30 de diciembre de 2021 y luego, para el 4 de enero de 2022, pero no asistió; que unos días después de vencidas las recomendaciones de las que hay prueba que eran conocidas por la empresa y que iban hasta el 22 de enero de 2020, pidió que se le otorgaran vacaciones, compensadas, y la demandada por estar vigente el vínculo laboral, le concedió dos períodos, así como licencia de luto a solicitud de la trabajadora; que por las razones que expuso, las pretensiones no prosperan, ni las principales ni las subsidiarias y las negó, condenó en costas a la demandante.

(archivo 041, Min. 29:10 a 01:43:05) RECURSO El apoderado de la demandante señaló que la A quo desconoció la manifestación o declaración realizada por la demandante en su interrogatorio de la existencia o la práctica de haber sido objeto de examen de pérdida de capacidad laboral que ya contaba con esa calificación, que fue posterior a la estructuración de la demanda y en tal sentido admitía que se oficiara al ente que emitió dicha calificación; además, la testigo Leidy Camacho señaló que había conocido de la práctica de exámenes de electrochoque posteriores al despido de la actora, entonces ello explica del porqué la actitud aparentemente omisiva que señaló la operadora judicial en la sentencia porque dichos exámenes tienen como consecuencia la pérdida de algunos episodios anteriores que puedan estar afectando el estado de salud de la actora; claro está que fueron practicados posterior al despido y la estructuración de la demanda, pero el hecho de haber sido advertidos por Leidy pues no le restan valor, porque si a ella se le da valor que algunas afirmaciones son ciertas, ésta debe ser valorada con el mismo rigor; se hicieron algunas solicitudes probatorias, si bien fueron para que se decretaran de oficio, pues la A quo guardó silencio y no señaló porque las desestimaba y pueden ser decretadas en la segunda instancia de oficio porque ello notoriamente cambia el objeto de decisión; frente al planteamiento del problema, si se configuró una causal objetiva o se encontraba en estado de debilidad manifiesta la actora, Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía estima que el empleador al tomar la decisión de comunicar el despido el 14 de marzo de 2022, y el Despacho apoyó la teoría del empleador, en contravía de desconocer el estado de salud de la actora, el cual si se encontraba probado en el plenario, pues la A quo le restó importancia a una recomendación médica que fue ratificada por la compañía, recomendación que iba por seis meses hasta el 22 de enero de 2022, es decir, cuando aparentemente se configuró la causal objetiva; no se trataba de incapacidad médica, pero es que la recomendación médica no es un documento menor porque el mismo hace parte de una decisión clínica y un tratamiento, y ello se señaló en los alegatos; esa recomendación devenía de una enfermedad no menor conforme la historia clínica, los cuales se resaltan como crónicos, entonces eso ya le imponía al empleador una carga y le señalaba un estado de debilidad manifiesta, máxime cuando se trata de una situación mental; no bastaba con invocar la causal objetiva porque la misma está precedida de la autorización del Ministerio de Trabajo y no se solicitó; que si bien para el momento del despido si bien ya había finalizado la recomendación médica, cuando se da la causal objetiva, estaba en estado de debilidad manifiesta, pues una cosa es cuanto se configura y otra cuando se comunica; que un argumento no menor es que el mismo empleador convalidó y tácitamente aceptó la justificación que hoy se toma como una desatención o no querer la demandante a practicarse el examen, y cómo se convalida, porque el 2 de febrero de 2022 le otorga licencia de calamidad, posteriormente le otorga vacaciones, entonces entendía la trabajadora que tal circunstancia se había convalidado; no es cualquier tiempo que se pueden endilgar una causal objetiva de despido como lo indicó la A quo, sino que la misma debe guardar la proporcionalidad e inmediatez, hay dos aparentes citaciones, la primera fue donde se le pidió una explicación, cambian el sentido del examen, entonces, no puede tomarse como que habían dos citaciones, porque la primera fue para un objeto y la segunda para otro; en gracia de discusión se encontraba en estado de debilidad manifiesta, y hasta ahí desconociendo la segunda recomendación que iba por otros seis meses hasta abril de 2022, que si se encontró probado el conocimiento por parte de la demandada, pue no siempre el conocimiento es escrito, pues su supervisor inmediato y su compañera de trabajo Leidy Camacho advirtió que si había llevado esa comunicación y la A quo, que raro que siempre lo hacía por correo, pero que las físicas las hizo en favor de ella Leidy Camacho porque su estado de salud no se lo permitía, entonces no puede desconocerse la manifestación de esta testigo de que si la entregó y menos aún porque ella es trabajadora activa inclusive de la demandada, o sea no se la estaba dando un extraño sino una trabajadora de ésta y no es cierto, como lo señaló la apoderada de la demandada en sus alegatos e inclusive la A quo, que no era la persona encargada de recibir las comunicaciones o incapacidades, y esto queda claro, que si se miran los recibidos, allá recibió en una oportunidad un señor Cristián, en otra, un señor Henao, o sea, no tenían persona específica designada para hacer entrega de esas incapacidades, entonces, es un estado de salud que no se puede desconocer y el estado debilidad manifiesta cuando en las historias clínicas hay indicio serio de que pese a que hoy se dice por la demandada que es general, leyendo con detalle se señala un estrés laboral como origen de la enfermedad y que no ocurrió por el transcurso de un mes, ni dos meses, ni tres Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía meses, inclusive hubo hospitalizaciones y si la A quo revisó en detalle las incapacidades ahí puede dar cuenta que algunas obedecieron a hospitalizaciones, eran situaciones serias que se venían dando y el aspecto evolutivo indica que la enfermedad fue grave y que de vieja data lo conocía la compañía, entonces el estado de debilidad por salud si estaba probado; ahora, se señaló que cinco años de salarios pagó la accionada con ocasión del artículo 140, si bien no es el fondo de la sentencia, hay que aclarar que una vez se le comunicó el despido, fue hasta ese año 2022 donde la actora le terminan su contrato y suspenden salarios, pero en igual sentido fue desafiliada del sistema de seguridad social en salud, siendo esa la razón del porqué no se allegaron algunas historias clínicas, pues no podía acceder la demandante a salud posterior a la comunicación de despido; se trajo como sustento de la sentencia, que el artículo 140 se daba con ocasión de la práctica de un examen de salud ocupacional, pero con rareza, ese examen que fue invocado para enviarla a su casa desde el 26 de abril de 2019, después de año y medio o casi dos años no se había practicado, nunca se realizó, lo cual señala que si estaba con situación de salud; quién va a pagar salarios a una persona sin prestar el servicio, máxime cuando aquí estaban claras las recomendaciones médicas, que entre otras cosas interponían barreras laborales, no ejercer turnos de 8 horas, estar acompañada, entre otras, que son graves, es que la demandante de acuerdo con su hoja de vida se ha preparado es para ser guarda no para otro tipo de actividades, y si esas barreras están en recomendación médica entonces es de gran importancia y no se puede desconocer; el argumento que es apenas obvio que el familiar la acompañé de Bucaramanga a Ibagué, cuando se advirtió que se debía garantizar la comparecencia para la práctica del examen, pues se cae de peso, pues si bien fue contratada en Ibagué, pero es que, la demandada en Bucaramanga también tenía dispositivo, e inclusive a la fecha tiene dispositivo personal, entonces porque no se le permitió que practicara el examen en Bucaramanga sino se trataba de persecución, de un afán o de unos actos sistemáticos para llevarla a configurar la causal objetiva, porque nunca fue la intención de la compañía, nunca fue el ánimo verificar su estado de salud, sino que el ánimo fue el de configurar el despido sin justa causa; en ese sentido se le restó cuidado a la manifestación de pérdida de capacidad laboral, pues la demandante señaló reiteradamente que se le había practicado esa calificación, con concepto desfavorable, pero es entendible que no se haya traído a este proceso; la situación notoria del estado de salud siempre la señalaron los testigos, la documental es clara en indicar ese estado de salud manifiesto, entonces, se le restó valor a esa manifestaciones de los testigos frente a la gravedad del estado de salud de la demandante; ahora, frente a la violación directa de la constitución, no se trata de causal con violación al reglamento interno de trabajo, no es causal sancionatoria, es objetiva y lo tiene claro, pero es que la Constitución no discrimina o no dice en qué momento debe aplicarse el debido proceso, y en cuáles no, es en todo momento, máxime cuando no está clara la causal objetiva de despido invocada por el empleador, porque se debe respetar el derecho a contradicción y defensa, debe ser garantía mínima del estado social de derecho, no puede escudarse en una aparente causal objetiva de orden contractual que está en entredicho, ilegal, porque la norma no era clara y si al Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía menos en respeto al debido proceso, pregúntele, indáguele qué situaciones ha tenido para no hacerse el examen, pero ha eso le restó cuidado, le concedió licencia de calamidad, luego vacaciones, convalidó los argumentos allí dados por este profesional y dos meses después viene a invocar una causal objetiva; se reserva el derecho de ampliar sus argumentos y solicitar las pruebas de oficio que son sobrevinientes que no estaban a su alcance al momento de estructura la demanda y que dan cuenta del estado de gravedad de la actora.

(archivo 041 A, Min. 00:34 a 24:05) CONSIDERACIONES Del recurso de apelación formulado por la parte demandante, surgen para la Sala de conformidad con el principio de consonancia (artículo 66A del CPLSS modificado por el artículo 35 de la ley 712 de 2001), los siguientes problemas jurídicos a resolver:  ¿Está demostrada la justa causa invocada por el demandado para el despido de la demandante?  ¿De ser así, se requería autorización del Ministerio de Trabajo para dicho despido?  ¿Hay lugar entonces al reintegro solicitado? Argumentación La Jueza de primera instancia dio por demostrado y así lo declaró en su decisión, que entre las partes existió vínculo laboral del 19 de septiembre de 2017 al 15 de marzo de 2022.

Por ende, frente a este aspecto y teniendo en cuenta que la parte actora en su recurso de alzada no lo controvirtió, no se realizará por la Sala ninguna revisión. Ahora, las pretensiones principales y subsidiarias solicitadas por la parte actora son del siguiente tenor: - Declarar ineficaz el despido de la actora, por encontrarse protegida por estabilidad laboral reforzada.

Reintegrarla al cargo que venía desempeñando al momento del despido, con el consiguiente pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes a la seguridad social desde el día siguiente al despido y hasta cuando sea reintegrada. En forma subsidiaria solicitó el pago de la indemnización por despido injusto. La A quo negó tanto las pretensiones de condena principales como subsidiarias, en razón a que encontró demostrada la justa causa del despido, lo que conllevaba a que no se requiriera permiso alguno ante el Ministerio de Trabajo para tal Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía decisión. Entre los argumentos esbozados por la parte demandante en su recurso, es que la causal objetiva argüida por la demandada para su despido, no lo es, además que no se cumplió el principio de la inmediatez, además de que se produjo cuando la actora gozaba de la protección de la estabilidad manifiesta.

Siendo así, se abordará inicialmente lo relativo al despido de la actor, pues en el evento de llegarse a la misma conclusión a la que arribó la Jueza de primera instancia, esto es, que está probada la justa causa, el tema de la debilidad manifiesta que se invoca en la demanda y en el recurso, no requiere ser analizado por sustracción de materia, dado que siguiendo los lineamientos del precedente jurisprudencial del máximo órgano de cierre de esta jurisdicción, al demostrarse la justa causa de despido, queda en claro, que el retiro del trabajo obedeció a tal situación y no a trato discriminatorio por su estado de debilidad manifiesta, sin requerirse si quiera, permiso al Ministerio de Trabajo para tal terminación. Dentro de la documental aportada con la demanda, se encuentra la comunicación de despido (archivo 03, fls. 31 a 34), en ella se lee que: - La causal invocada se ubicó en los artículos: 7º del decreto Ley 2351 de 1965, numeral 6º, literal a); 56 y 58, numeral 1º del CST, como también el artículo 88 del decreto 356 de 1994. - No haber presentado examen médico ocupacional, a pesar de los varios requerimientos y programación de fecha y hora para ello.

El comportamiento que le atribuye a la actora y que encuadró en las referidas normas, se resume en que desde el 30 de diciembre de 2021, se le venía citando para que se presentara a la IPS indicada, a fin de que se le realizara examen médico ocupacional. Frente a la primera convocatoria a dicho examen, la demandante mediante correo electrónico remitido por quien se anunció como su abogado, el cual corresponde al mismo que formuló esta demanda, indicó que no comparecería la actora a dicha citación, porque el examen no había sido ordenado por la EPS o la ARL, sino que obedecía a una orden interna o privada de la demandada, sin que esta última contara con consentimiento o autorización de la trabajadora, por lo que solicitó se le indicara en qué consistía el examen convocado, su finalidad y ante qué entidad se iba a exhibir el resultado del mismo, igualmente, solicitó reprogramar dicho examen y ser notificada con 15 días hábiles de antelación. (archivo 03, fl. 32) Ante tales requerimientos, la demandada, vía correo electrónico, con fecha 30 de diciembre de 2021, le indicó: - Que el examen solicitado hace parte de los exámenes periódicos, conforme lo previsto en la resolución 2646 de 2007.

Que el último examen que se le había practicado data de noviembre de Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía 2020, lo que torna necesario el nuevo examen al que se le estaba citando. (archivo 03, fl. 32) El 3 de enero de 2022, se le envió nueva citación para la práctica del examen en comento, indicándosele la IPS a donde debía acudir y la fecha y hora en que tendría lugar.

Llegado el momento programado e informado a la actora para la práctica del examen, tampoco se hizo presente, lo cual debió ocurrir el 4 de enero de 2022. Y fue ante este segundo incumplimiento a la citación realizada, que se tomó la decisión de terminar el contrato de trabajo con justa causa. Es decir, que está probado, pues ello no lo discutió la demandante en su demanda, y menos en su recurso de apelación, que dejó de acudir en dos oportunidades al sitio, hora y fecha indicado para que se practicara examen médico ocupacional, por lo que, la conducta omisiva en que se fundó su despido está probada, luego lo que ahora se debe analizar, es si tal conducta constituye justa causa para ello.

Entonces, el artículo 7º del decreto 2351 de 1965, literal a), numeral 6º, señala: “Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: a) Por parte del empleador: … 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, …” Pues bien, esta causal, conlleva a estudiar los artículos 58 y 60 del CST, allí anunciados, sin embargo, solo se estudiará el artículo 58, numeral 1º que fue el invocado en la carta de despido, norma que reza: “Son obligaciones especiales del trabajador: 1.

Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.” (resaltado fuera de texto) Indudablemente, la demandante dejó de cumplir la obligación en comento, en cuanto y en tanto, en dos oportunidades, desacató la orden emanada de su empleador a concurrir a practicarse el examen médico ocupacional programado, configurándose la causal consagrada en las normas acabadas de analizar.

De otro lado, también se le atribuyó haber incurrido en incumplimiento de la Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía obligación prevista en el artículo 56 de la obra sustantiva laboral, que indica: “De modo general, incumben, al empleador … para con los trabajadores y a éstos, obligaciones de obediencia … para con el empleador.”, obediencia que brilla por su ausencia en la conducta reticente asumida por la demandante, a pesar de que ante su inasistencia a la primera citación para examen ocupacional, solicitó se le indicará la norma que la obligaba a ello, petición que fue atendida por su empleadora quien le indicó las razones por las que le estaba citando para que se practicara el mentado examen, y a pesar de ello, en la segunda oportunidad tampoco acudió. Ahora, es claro para la Sala, que la orden de examen ocupacional periódico (anual), no obedeció a un capricho o un acto discriminatorio en contra de la demandante, pues de acuerdo con los testimonios rendidos por Germán Arciniegas Fierro y Leidy Ruiz Camacho, quienes fueron compañeros de trabajo de la actora, dicho examen se realizaba anualmente, lo cual se encuentra en audio del archivo 038, minuto 11:50 en el caso del primer deponente quien luego en el minuto 19:01 al referirse de nuevo al tema, indicó que los exámenes ocupacionales se hacían aproximadamente “anuales”, él ha asistido y se hacen con médico laboral.

En el caso de la deponente Leidy Ruiz Camacho, quien se desempeñó igualmente como guarda de seguridad al igual que la actora, refirió que la empresa demandada la ha citado a ella a exámenes periódicos, cada año, y que también lo hacen con los demás trabajadores de la empresa, agregando que ella (la testigo) ha visto que los relevan para ir a esas citas.

(Min. 58:55 a 59:48) Es decir, que la citación a examen ocupacional no era un tema nuevo ni desconocido por la demandante, porque su práctica era con periodicidad anual y se hacía con médico laboral, por ende, lo insinuado por el apoderado de la parte demandante en su recurso, en cuanto que, lo que la empresa pretendió con la citación al examen médico ocupacional, fue constituir la causal objetiva para su despido, se cae de su peso, pues queda demostrado que, primero, no se hacía solo respecto de la demandante, y segundo, era la habitualidad al interior de la empresa, al realizar dicho examen con periodicidad anual.

Ahora, en el caso específico de la demandante, estima la Sala, que, si como lo pregona igualmente su apoderado en el recurso, se encontraba en estado de debilidad manifiesta, ella debía ser la mayor interesada en que se practicara dicho examen ocupacional para que se corroborara esa situación especial en la que afirma encontrarse para ese momento y más aún, cuando se estableció en el proceso con la prueba documental y testimonial recaudada, que la actora se encontraba por decisión de la empresa demandada, exonerada de prestar el servicio, pero con derecho a recibir el salario en razón a lo dispuesto en el artículo 140 del CST.

Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía Sobre esta última situación, esto es, la exoneración de la prestación del servicio y el pago del salario sin tal condición se encuentra dentro de los anexos traídos con la demanda, específicamente en el folio 47 del archivo 03, comunicación dirigida por la demandada a la demandante, en la que se le indicó: “Por medio de la presente me permito informarle que debido a que el área de salud ocupacional está estudiando su caso, el área de operaciones determinar enviarla para su casa, mientras se tiene respuestas con respecto a sus recomendaciones médicas.” Esta exoneración de prestación del servicio con salario se venía dando desde el 26 de abril de 2019, cuando en comunicación escrita, se le manifestó a la actora: “Como quiera que de acuerdo con la recomendación médica indicada en el asunto de la referencia, emitida por el doctor Samuel David Cuenca Ortiz, para su manejo ambulatorio usted tiene que: “permanecer en compañía de adulto responsable que garantice buen comportamiento, se prohíben actividades que demandan atención o ánimo vigilante … “, en tanto, se realizan los exámenes médicos ocupacionales en cumplimiento a las normas de seguridad y salud en el trabajo, en aplicación a lo establecido en el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, se le releva de la obligación de prestación personal de su servicio, sin afectar su remuneración salarial la cual seguirá percibiendo” (archivo 03, fl. 50) E incluso, para el momento de citación al examen ocupacional anual, al cual no compareció la demandante, se encontraba exonerada de prestar el servicio, pero devengando su salario.

Así las cosas, contrario a lo expuesto en el recurso que se resuelve y que fuere formulado por la parte demandante, no se avizora que la terminación del contrato de trabajo a ésta, así como la configuración de la causal para ello, hubiere obedecido a un trato discriminatorio para con la actora, sino a una causal objetiva en la que ella incurrió, al desacatar sin justificación alguna, en dos oportunidades la orden del empleadora para la práctica del examen médico ocupacional, el cual además de no solo ser habitual, se tornaba necesario dada la exoneración de la prestación del servicio de que ésta gozaba debido a las recomendaciones laborales que le habían sido otorgadas por el médico tratante.

Y es que, la conducta observada a través del material probatorio aportado y al que se ha hecho alusión en párrafos anteriores, no existe evidencia del trato discriminatorio que le atribuye la demandante a su ex empleadora, quien por el contrario, demostró en este juicio, que la condición de salud de su extrabajadora, aquí accionante, nunca fue óbice para mantener su vínculo laboral, al punto que desde el año 2019 otorgó exoneración de prestar el servicio personal acogiendo de pleno las recomendaciones laborales que le fueron otorgadas.

Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía Ahora bien, en cuanto a la falta de inmediatez que se aduce en el recurso, se indica por la recurrente, que la conducta en la que sustenta la justa causa tuvo lugar el 4 de enero de 2022, mientras que, la comunicación de la terminación del contrato y por ende, la decisión misma adoptada por la demandada en este sentido ocurrió el 14 de marzo de 2022, esto es, más de dos meses después de ocurrida la causal.

Sobre esa posible falta de inmediatez entre el hecho que originó el despido y el despido mismo, no se presenta en este caso, pues está probado, que, a solicitud de la demandante, se le otorgó a partir del 2 de febrero de 2022, cinco días hábiles de licencia por luto, y de igual manera, también a solicitud de la accionante quien pretendió la compensación de sus vacaciones, las cuales no aceptó la demandada por no permitirlo la Ley, se procedió a su otorgamiento en tiempo, indicándosele que su disfrute de ese período vacacional iría desde el 8 de febrero de 2022 (luego de vencida la licencia por luto) y hasta el 14 de marzo de 2022, debiéndose reintegrar el día siguiente, esto es, el 15 de ese mes y año, y así se lo comunicó a la actora mediante correo electrónico autorizado por ella para tal fin.

(archivo 03, fl. 26) Así entonces, se establece que, a pesar de que la causal se configuró el 4 de enero de 2022, no se comunicó la terminación del contrato de manera más próxima a aquel 14 de marzo de 2022, dado que la demandante se encontraba disfrutando de período de vacaciones, por lo que la empresa consideró debía esperar a que disfrutara tal período para materializar y poner en conocimiento la terminación de su contrato de trabajo por justa causa, el cual se dio a partir del día siguiente al finiquito del período vacacional, esto es, a partir del 15 de marzo de 2022.

De manera tal, que como lo concluyó la A quo, se encuentra debidamente acreditada la justa causa invocada por la demandada para finalizar el vínculo laboral de la demandante. Así las cosas, se reitera una vez más, que al demostrarse la justa causa de despido, no hay lugar a considerar el reintegro pedido, pues a pesar de la condición de debilidad manifiesta que pregona la parte actora, lo cierto es que ante la causal objetiva de despido, no se requería de permiso para ello al Ministerio de Trabajo, tal como lo ha enseñado la jurisprudencia laboral del máximo órgano de cierre de esta jurisdicción, entre otras, en sentencia SL1360 de 2018, donde se indicó “...

No son objeto de discusión las siguientes premisas fácticas: (i) que a la fecha de despido, el demandante se encontraba en situación de discapacidad; (ii) que ese hecho era conocido por el empleador, y (iii) que la terminación del vínculo laboral Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía fue unilateral, sin justa causa, con el reconocimiento y pago de la indemnización correspondiente y se realizó sin autorización de la oficina del trabajo.

En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso.

En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada... Con todo, aunque podría contra-argumentarse que la tesis aquí defendida, elimina una garantía especial en favor de los trabajadores con discapacidad, ello no es así, por varias razones: Primero, porque la prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio.

Aquí vale subrayar que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro. Segundo, la consecuencia del acto discriminatorio en la fase de la terminación del vínculo sigue siendo la misma: la recuperación de su empleo, garantizado mediante la ineficacia del despido con las consecuencias legales atrás descritas.

Tercero, el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente. Cuarto, la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, tal y como lo adoctrinó la Sala en fallo SL68502016: Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores.

Así las cosas, para esta Corporación: (a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. (b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio....” Igualmente en sentencia SL848-2020, radicación 74294, indicó: “No obstante, la acusación es insuficiente, pues al ser una premisa indiscutida que el contrato feneció por la terminación de la obra o labor, la misma continúa soportando la decisión, conforme a las reflexiones vertidas en la citada sentencia CSJ SL1360-2018: En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía Al no haber prosperado el recurso formulado por la parte demandante, será condenada en costas en esta instancia, fijándose como agencias en derecho la suma de $1.423.500.00. DECISIÓN En fuerza de las precedentes consideraciones, el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Ibagué - Sala Tercera Laboral de decisión - administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, FALLA PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 28 de julio de 2025, por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué - Tolima, en el proceso ordinario promovido por INGRID JOHANNA MELÉNDEZ GARCÍA contra ALPHA SEGURIDAD PRIVADA LTDA.

SEGUNDO: Costas en esta instancia a cargo de la parte demandante, fijándose como agencias en derecho la suma de $1.423.500.00. Esta sentencia se notifica por edicto, de conformidad con lo establecido en la Ley 2213 de junio 13 de 2022. SURTIDA LA ACTUACIÓN DE ESTA EXPEDIENTE AL JUZGADO DE ORÍGEN. INSTANCIA, DEVUÉLVASE EL No siendo otro el objeto de la audiencia se termina y firma por quienes en ella intervinieron.

AMPARO EMILIA PEÑA MEJIA Magistrada MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ CARLOS ORLANDO VELÁSQUEZ MURCIA Magistrado Magistrado Firmado Por: Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rad. 73001-31-05-006-2024-00259-01 MG. Pon. Dra. Amparo Emilia Peña Mejía Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 36792ca1c5dfa2bd2d463aae1dfeb0564316374f0f68bd727b7255f44d808e47 Documento generado en 11/09/2025 11:14:44 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica