Consejo Superior de la Judicatura Consejo Seccional de la Judicatura de Santander Tribunal Superior Distrito Judicial San Gil - Santander TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE SAN GIL SALA CIVIL – FAMILIA - LABORAL SAN GIL - SANTANDER San Gil, veinticuatro (24) de octubre de dos mil veinticuatro (2024). Magistrado Ponente: Dr. CARLOS VILLAMIZAR SUÁREZ ACCIÓN: PROVIDENCIA DEMANDANTE: DEMANDADO: JUZGADO ORIGEN: TEMA: PROCESO ORDINARIO LABORAL SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA LETHY CARIME CORTÉS NIÑO CENTRO DE ESPECIALISTAS DIAGNÓSTICO Y TRATAMIENTO CEDIT S.A.S. DE JUZGADO SEGUNDO CIVIL DEL CIRCUITO DE SOCORRO DESPIDO INJUSTO RADICACIÓN: 68-755-31-13-002-2021-00033-02 Procede el Tribunal a decidir el recurso de apelación, interpuesto por la apoderada judicial de la parte demandante, contra la sentencia del doce (12) de septiembre de dos mil veintitrés (2023), proferida por el Juzgado Segundo Civil del Circuito de Socorro, Santander, dentro del proceso ordinario laboral promovido por LETHY CARIME CORTÉS NIÑO en contra de CENTRO DE ESPECIALISTAS DIAGNOSTICCO Y TRATAMIENTO CEDIT S.A.S. 1.
ANTECEDENTES. Para resolver el presente asunto, en observancia de las previsiones del artículo 66 del C.P.T. y de la S.S., así como lo dispuesto en el artículo 280 del C.G.P., la sentencia será motivada brevemente y por ende, únicamente se relacionarán los hechos y valoraciones correspondientes al objeto de la censura cumpliendo con lo dispuesto en el artículo 66A del Estatuto Procesal Laboral -Principio de Consonancia-. 1.1.
DEMANDA. Solicitó la demandante que se declarara que entre las partes existió (i) una relación laboral regida por el contrato de trabajo a término indefinido, que inició el diecisiete (17) de enero de dos mil doce (2012) y perduró hasta el veintiocho (28) de marzo de dos mil veinte (2020), que; (ii) el contrato celebrado entre las partes fue terminado unilateralmente sin justa causa por parte del empleador y por ende;
(iii) se ordenara el reintegro inmediato como trabajadora al cargo que desempeñaba o a uno de igual o superior jerarquía y remuneración, cancelándole todos los salarios debidamente reajustados y prestaciones sociales, pagos de cotizaciones al sistema general de pensiones, causados desde la fecha del despido hasta el momento en que se hiciere efectivo su reintegro;
(iv) como pretensión subsidiaria solicitó el reconocimiento y pago de la indemnización por la terminación sin justa causa del contrato de trabajo a término indefinido contemplada en el artículo 64 del C.S.T. Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 Como sustento de sus pretensiones y en lo que interesa en esta instancia, se dirá que relató sobre los llamados a descargos que le fueron realizados durante la vigencia de la relación laboral, esto es, entre el diecisiete (17) de enero de dos mil doce (2012) y el veintiocho (28) de marzo de dos mil veinte (2020), el salario devengado y el horario pactado.
En cuanto a la terminación del vínculo, refirió que el veintiocho (28) de febrero de dos mil veinte (2020) fue requerida a descargos por auditoría realizada al registro biométrico donde se presentaron presuntas inconsistencias en los horarios de entrada y salida, descargos que rindió el primero (01) de marzo de dos mil veinte (2020), que el cuatro (04) de marzo siguiente, fue nuevamente requerida por la entidad demandada para rendir descargos, con ocasión de la respuesta emitida por ella a la primera citación, a lo que respondió mediante escrito del seis (06) de marzo de esa anualidad.
Por último, expresó que el treinta y uno (31) de marzo de dos mil veinte (2020), recibió del coordinador Oscar Jiménez carta de terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, en donde se manifestó que en el escrito de descargos realizado por la demandante se había lanzado una serie de injurias e improperios contra la empresa, lo que constituía falta gravísima, sin embargo, que no se justificó jurídicamente la graduación de esta falta.
Adujo que, con ocasión de su despido la actora ha soportado cargas onerosas a las que no estaba obligada, toda vez que quedo desempleada en tiempo de pandemia dificultando su desarrollo laboral, al no poder salir a presentar una hoja de vida o a buscar empleo como normalmente se procede ante un despido.
1.2. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA. CENTRO DE ESPECIALISTAS DIAGNOSTICO Y TRATAMIENTO CEDIT S.A.S., mediante apoderado judicial contestó la demanda1, oponiéndose a la prosperidad de las pretensiones, por considerar no se incurrió en violación alguna de los derechos de la trabajadora. Referente a los hechos, aceptó la relación laboral entre las partes la cual finalizó el veintiocho (28) de marzo de dos mil veinte (2020), precisó que el despido se realizó por parte de la entidad con justa causa, en razón a las faltas cometidas por la demandante, las cuales quedaron plenamente demostradas y probadas de manera amplia y suficiente en la carta de terminación de contrato de trabajo.
Adujo que, las faltas configuradas por la trabajadora son las llegadas tarde reiteradas y las agresiones a sus superiores, las cuales están configuradas en el Reglamento Interno de Trabajo de la entidad demandada. Propuso como excepciones de mérito o de fondo las que denominó: “inexistencia de las obligaciones demandadas”; “cobro de lo debido”;
“prescripción”; “las innominadas que resulten probadas en el proceso” y; “buena fe”. 1 Ver expediente digital. Cuaderno Principal. Carpeta 08. Pdf. 27. Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02
1.3. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA. La audiencia del artículo 77 del C.P.T. y de la S.S., tuvo lugar el veinticinco (25) de julio de dos mil veintitrés (2023)2 en donde se surtieron las etapas respectivas a la diligencia y se decretaron pruebas. Surtido el trámite de rigor, el Juez de Primer Grado profirió sentencia de primera instancia el día doce (12) de septiembre de dos mil veintitrés (2023), a través de la cual resolvió3, declarar la existencia de un contrato laboral a término indefinido entre LETHY CARIME CORTES NIÑO, y el CENTRO DE ESPECIALISTAS DIAGNOSTICO Y TRATAMIENTO, CEDIT S.A.S., con extremos temporales del diecisiete (17) de enero de dos mil doce (2012) al veintiocho (28) de marzo de dos mil veinte (2020) inclusive; así mismo, declaró que el contrato que existió entre las partes fue terminado unilateralmente y con justa causa por parte del empleador; declaró probada la excepción que se denominó INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES DEMANDADAS y negó las demás pretensiones; condenando finalmente a la demandante a las costas del procesos.
Como argumento de lo decidido y en lo que interesa en esta instancia, expuso en resumen que, no existía duda del contrato de trabajo entre las partes, precisó que el despido de la actora no fue ilegal, por cuanto, el despido sería ilegal en aquellos casos en que la ley expresamente lo prohíbe o lo permite y sería injusto cuando no se sustenta en algunas de las causales que la ley prevé cómo justas para la terminación unilateral del contrato de trabajo; luego entonces que, para el presente asunto, no se configura una circunstancia especial de reten social, que requiera previa autorización de la autoridad administrativa laboral para proceder a terminar el vínculo y en consecuencia amerite el reintegro.
Expuso que, el material probatorio obrante en el plenario no permite acreditar la existencia de una conducta de acoso laboral, pues si bien es cierto existieron situaciones en donde la actora tuvo que rendir descargos, aunado a ciertas molestias con sus compañeros de trabajo y superiores, las mismas no culminaron en ninguna sanción respecto de la trabajadora, y de las situaciones vividas al interior de la empresa la actora tampoco informó al Comité de Convivencia de la entidad, ni a la autoridad administrativa laboral encargada en aras de acreditar la referida conducta de acoso laboral que depreca y al no haberse demostrado el acoso en el que pretendía fundar la ilegalidad de la terminación del contrato de trabajo, no permite concluir que el despido sea ilegal y consecuencialmente opere el reintegro de la actora junto con las demás pretensiones de condena impetradas.
Frente a la indemnización por despido injustificado solicitada de manera subsidiaria señaló que, la misma tampoco tenía vocación de prosperidad, en tanto, no se terminó la relación laboral de manera injusta, por el contrario, la prueba permite concluir que, si existió una conducta desmedida de la trabajadora, lo que la hizo incurrir en incumplimiento al reglamento interno del trabajo. 2 Ver expediente digital.
Cuaderno Principal. Carpeta 22. 3 Ver expediente digital. Cuaderno Principal. Carpeta 29. Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 Agregó que, la carta de terminación del contrato de trabajo cumplió con su formalidad de informar el actuar en el que incurrió la trabajadora y que motivó el fin del vínculo, es por ello que, son claras las conductas que se configuraron calificadas como justas, por un lado, lo referente al incumplimiento del horario de trabajo y por el otro por las imputaciones injuriosas hechas por la empleada en contra de su empleador, luego para el presente asunto, la terminación fue a la luz de las normas legales.
2. RECURSO DE APELACIÓN Proferida la sentencia de primer grado, a través de su apoderada judicial, la parte demandante -Lethy Carime Cortes Niño- formuló recurso de apelación contra la misma, así: “(…) esta apoderada difiere de las consideraciones planteadas por la primera instancia que decidió sobre el proceso ordinario laboral debido a que con todo respeto, considera que la misma no se encuentra con la realización debida de la valoración probatoria que requiere el fallo en cuestión. Por este motivo, esta apoderada difiere de las consideraciones en torno a la terminación del contrato de trabajo y a la situación presentada con el acoso laboral en materia puntual.
En este orden de ideas, honorables magistrados, considera esta apoderada que en punto de la terminación del contrato de trabajo, se debe de garantizar el contenido del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, y le impone al empleador un catálogo de obligaciones, entre las cuales se encuentra la producción de instalaciones y espacios de trabajo respetuosos con la condición humana, libre de amenazas de orden físico y moral.
En este sentido, la ley en desarrollo de dichos mandatos de optimización ha establecido un marco de regulación a fin de proteger la integridad física de los trabajadores. Es así como en el caso que nos ocupa, es de principal importancia revisar el ambiente laboral y las causas que podrían afectar a los trabajadores ante el actuar y a terceras personas, teniendo en cuenta que se está prestando un servicio que implica la atención y trato de pacientes con una patología particular.
Asimismo, el sometimiento a procesos disciplinarios por diferentes motivos y contra una sola persona, como aquí quedo demostrado. En la sentencia recurrida, a juicio de esta apoderada, no se hizo un planteamiento claro concreto referente al pronunciamiento realizado por la representación legal de la empresa. Así mismo, se considera que se hizo descargos por una situación y se terminó el contrato por una por otra causa, vulnerando el principio de congruencia y estos postulados están claramente definidos en la sentencia T 791 del primero de octubre del 2010.
Magistrado ponente, Jorge Ignacio Pretell. Asimismo, se difiere ostensiblemente la posición adoptada por la primera instancia, debido a que no quedó claro para esta apoderada dentro del debate probatorio, la existencia de una igualdad de armas en el sometimiento a un proceso disciplinario entre los empleados que fueron interrogados aquí, si bien es cierto su Señoría existieron diferentes procesos disciplinarios, los mismos no fueron fallados a en iguales condiciones para unos y otros empleados.
Es de anotar que todos los testigos que se tenían por el extremo demandante en un momento determinado, cuando se llegó el momento de su declaración a un día antes de la audiencia, decidieron desistir de manera injustificada y no presentarse a declarar y a esclarecer los hechos que realmente tuvieron ocurrencias donde se vio involucrada la jefe Lethy Carime Cortés asimismo, su Señoría no reportar las faltas en cuanto a que se demanda una inactividad por parte de la empleada de no acudir al Comité de convivencia laboral, si bien es cierto, no hay prueba suficiente para determinar esta situación. El no reportar esas faltas al Comité de convivencia laboral también constituye acoso, acoso porque Señoría, acoso porque dada la situación de desmejora de desigualdad, la jefe no optó por acudir a ese comité porque temía, porque le cancelaron el contrato al poner en actividad ese comité. Asimismo, su Señoría el procedimiento para las sanciones en el Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 Código sustantivo del trabajo tiene inmersos unos derechos fundamentales y más allá de las situaciones que se previeron y que se denotan en el material documental, es importante traer a colación el artículo 91 y soslayar a la par de este derecho fundamental, se encuentran inmersas garantías del del debido proceso a que se hizo referencia, garantías que a juicio de esta apoderada se vieron vulneradas y mal tergiversadas estas situaciones para generar un detrimento y expulsar de una manera injustificada a la señora Lethy Carime Cortés Niño, es de resaltar en este Estado procesal su Señoría que la señora Lethy fue despedida en 1 año en el que se atravesaba por una pandemia mundial.
Entonces, en ese orden de ideas, hay una u otra situación que también hacen ver que el actuar del empleador no fue enmarcado dentro del principio de la buena fe. Asimismo, su Señoría, en sentencia de la Corte Constitucional que ya referí, se analizó la constitucionalidad del artículo 115 del Código sustantivo del trabajo, que establece que el procedimiento para las sanciones disciplinarias dentro de la relación laboral debe tener unos requisitos, introduce la obligación de establecer y publicar el procedimiento disciplinario dentro de la empresa, con el fin de garantizar los derechos al debido proceso y defensa de los trabajadores, si usted se dio cuenta de los de los testimonios que fueron practicados en la primera instancia, es dable señalar que este procedimiento no estaba claro y no hay prueba que acredite que los empleados recibieron capacitación y formación sobre este procedimiento, situaciones que deben ser analizadas y deben ser dada su relevancia, para poder determinar que aquí lo que incurrió fue un despido sin causa dado por diferentes situaciones y esta vulneración de las normas que cobijaban a mi representada.
Así mismo, Su Señoría y referente a la indemnización por ese despido sin causa, se fundamenta en la transgresión al derecho fundamental al trabajo de la señora Lethy Carime Cortés y no es para menos si se tiene en cuenta que para la fecha de su estudio se configuraron varias situaciones que establecí en esta en esta oportunidad que configuran gravemente la responsabilidad del empleador, situaciones que claramente están definidas aquí en el en el material documental que fue aportado y que también se explican en la sentencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación laboral SL 2199 entonces, ahí se dejó claro que ante un juicio disciplinario sin piso jurídico en su sustentación y de cara una terminación del contrato de trabajo, no hay razón para dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa y en este sentido se ha emitido pronunciamiento por parte de la Corte, que donde se relata y me permito manifestar lo que ha dicho la Corte para la autoridad judicial, ello no es suficiente para acreditar los hechos que allí se le atribuyeron al actor y en esa excepción, además de que no se es desvirtuada por la censura, la comparte íntegramente la Corte, toda vez que, como se ha hecho en otras oportunidades, lo manifestado allí constituyen los motivos de la decisión del empleador, pero por sí solo, no demuestra la existencia del mismo, sino de las imputaciones al trabajador y deben estar soportadas en otras pruebas del proceso que acrediten la existencia de los hechos.
Esta situación también es expuesta por la honorable Corte Suprema de Justicia en la sala laboral en sentencia del radicado 33535 al 26 de agosto de 2008. En ese sentido, esta apoderada considera que no comparte la posición fundamentada por el juzgador de instancia y solicita con todo el respeto del mundo que se, no sea no sea acogida la tesis planteada por el despacho y, en consecuencia, se revoque la decisión tomada en primera instancia y se acojan las pretensiones expuestas en la demanda inicial.
Asimismo, su Señoría es importante clarificar que el hecho de este acoso laboral también se configura por la amplia historia clínica que posee este caso y que y que pudo determinar de manera clara y tangible un daño, que fue efectivo, que fue consumado y que se configura con todas y cada una de las circunstancias que vivió la jefe mientras estaba desarrollando su actividad laboral, que no fue para nada fácil y que fue recompensada con un despido sin causa, en los anteriores términos su Señoría y honorables magistrados tengo por sentado el recurso de apelación contra la decisión de primera instancia. Muchas gracias.” Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02
3. ALEGATOS DE INSTANCIA. Admitido el proceso, en el curso de esta instancia, la parte demandante mediante su apoderada judicial allegó memorial por medio del cual, señaló que la carta de terminación del contrato de trabajo no cumple con los postulados del principio de congruencia y debido proceso atendiendo a que no estipula de manera clara en que faltas disciplinarias incurrió la actora para dar por terminado el contrato; afirmó que la prueba testimonial suministra el soporte suficiente para la procedencia de las pretensiones de la demanda, pues la conducta de acoso laboral es evidente y la posterior salida de la trabajadora de la empresa constituye una causa injusta.
Agregó además que, la facultad sancionatoria de la empresa debe ejercerse de manera razonable y en proporcionalidad a la falta cometida y que, a la actora se le vulneraron principios como debido proceso, igualdad y presunción de inocencia por parte de la demandada, además de que las causales de terminación del contrato no son proporcionales a la falta cometida por la actora y las mismas más allá de que no tengan un contenido sancionatorio si envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales en términos de igualdad de trato y de respeto, frente a los demás compañeros de trabajo.
Solicitó revocar la sentencia de instancia y en su lugar condenar a la demandada al reconocimiento de las pretensiones en la demanda inicial. A su turno, el apoderado judicial del Centro de Especialistas Diagnóstico y Tratamiento, Cedit S.A.S., adujo en resumen que, el despacho de instancia fallo en derecho teniendo en cuenta el debate probatorio surtido dentro del proceso, en tanto, la sentencia estuvo suficientemente motivada y se configuraron las causas justas relacionadas, las cuales están contempladas tanto en el contrato de trabajo en las cláusulas cuartas y sexta, como en el reglamento interno del trabajo en los artículos 48 y 60.
Expuso que la carta de terminación se redactó de manera justificada y fue clara en señalar las conductas cometidas por la actora, que todas las actuaciones se dieron ceñidas a los parámetros acordados y que no existe causal para inferir que existió una causal de acoso laboral. Por último, solicitó confirmar la decisión de primer grado. 4.
CONSIDERACIONES. Una vez revisado el expediente, se observa que, los presupuestos procesales están satisfechos, así: demanda en forma, capacidad para ser parte, competencia del funcionario, acreditada la legitimación en la causa tanto por activa como por pasiva, con sujeción a las previsiones consagradas por el art. 25 del C. P. T y la S.S., sin que se halle vulnerado el art. 29 de la Carta Política, aunado al hecho que no se advierte irregularidad procesal que pueda invalidar la actuación, que deba ser puesta en conocimiento de las partes conforme al artículo 137 del C.G.P. 4.1.
PROBLEMA JURÍDICO: Conocidos los argumentos expuestos por la parte demandante –Lethy Carime Cortés Niño- en la sustentación del recurso de alzada, advierte el Tribunal, que la Litis se circunscribe a determinar: (i) si erró la juez de primer grado en la valoración probatoria que realizó respecto de las circunstancias de acoso laboral narradas por Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 la parte demandante como fundamento de la terminación del vínculo laboral y;
(ii) si debió ser reconocida la indemnización de que trata el artículo 64 del C.S.T., en tanto, la demandada no demostró la ocurrencia de la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo.
4.2. TESIS DE LA SALA: La tesis de la Sala será la de confirmar la decisión de primera instancia, habida cuenta que, revisado el material probatorio obrante en el proceso, se comprobó la justa causa de terminación del contrato de trabajo, de conformidad con el reglamento interno del trabajo de la entidad demandada y el numeral 6° del artículo 62 del C.S.T. Lo anterior, siguiendo por esta Corporación, el nuevo criterio adoptado por la Sala de Casación Laboral a través de la sentencia SL2857-2023, que dispuso que al juez laboral le es dable juzgar la gravedad de la falta aun cuando ella haya sido previamente convenida por las partes, atendiendo a las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo; así pues, revisado el material probatorio obrante en el proceso, para esta Corporación la demandada demostró la ocurrencias de las faltas graves que constituyeron justa causa de terminación del contrato de trabajo, tal y como lo valoró la Juez A-quo; así como que en el trámite no se demostraron los presupuestos para entender que la terminación del vínculo obedeció a conductas de acoso laboral. 4.3.
FUNDAMENTOS NORMATIVOS: Artículos, 62, 64 del C.S.T., artículo 60, 61,145 y 151 del C.P.T.S.S., y 167 del C.G.P.; CSJ SL1077-2018, Rad 49742 sentencia del 14 de marzo de 2018 M.P. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA; CSJ SL2857-2023, Rad 94307 M.P. GERARDO BOTERO ZULUAGA sentencia del 23 de agosto de 2023; CSJ SL1003-2023, Rad 87218, M.P. DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA sentencia del 16 de mayo de 2023;
CSJ SL1004-2023, Rad 88068, M.P. DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA, sentencia del 16 de mayo de 2023; CSJ SL1436-2024, Rad 96533, M.P. GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ, sentencia del 11 de junio de 2014; SL1861-2024, Rad. 86434, M.P. OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR, sentencia del 12 de junio de 2024; SL1114-2021, Rad. 84167, M.P. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO, sentencia del 24 de marzo de 2021.
4.4. CASO EN CONCRETO: No siendo objeto de discusión la existencia del contrato de trabajo entre LETHY CARIME CORTÉS NIÑO y el CENTRO DE ESPECIALISTAS DIAGNÓSTICO Y TRATAMIENTO CEDIT S.A.S y los extremos temporales declarados por el A-quo, no se pronunciará el Tribunal sobre ello. Ahora bien, de acuerdo con el recurso de apelación incoado por la trabajadora demandante, existió indebida valoración probatoria por parte de la juzgadora de primer grado, pues, no consideró que al interior de la relación entre las partes se configuró una conducta de acoso laboral en contra de la trabajadora, lo que desencadenó la finalización del vínculo de manera injusta, aunado a que, la carta de terminación del contrato no es clara en precisar en qué faltas disciplinarias Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 incurrió la actora para dar por terminado el contrato, habida cuenta que, no hay mérito para encausar la justa causa que refiere el empleador, y por el contrario se denota un despido sin causa que hace que prospere la indemnización correspondiente.
Ahora bien, debe señalar esta Corporación que si bien con el recurso formulado, la parte demandante únicamente recurrió lo concerniente a la valoración realiza en cuanto a las conductas de acoso, lo cierto es que también manifestó oposición a que se negara el reconocimiento de la indemnización de que trata el artículo 64 del C.S.T., motivo por el cual estudiará también esta Sala lo concerniente a la demostración de las justas causas alegadas; partiendo del análisis en primera oportunidad de los dichos de acoso que refiere la apelante, para seguidamente abordar lo correspondiente a la justeza del despido, tal y como se delimitó en el problema jurídico. 4.4.1.
En lo atinente a que no se diera por probado que la demandante Lethy Carime Cortes sufrió de acoso laboral lo que condujo a que la empresa demandada terminara su contrato de trabajo de forma unilateral y sin justa causa. Expuso en el recurso de alzada la apoderada de la demandante que la juez A-quo no tuvo en cuenta las circunstancias de acoso laboral que fueron puestas en conocimiento durante el trámite procesal, como lo era que los testigos llamados por la parte demandante no acudieron cuando fue el momento procesal oportuno, pues un día antes de la audiencia, decidieron desistir de manera injustificada y no presentarse a declarar y esclarecer los hechos que realmente tuvieron ocurrencia, donde se vio involucrada la demandante; así mismo indicó que no es posible que se hable de inactividad por parte de la empleada al no acudir al Comité de convivencia laboral, en tanto no lo hizo por temor a que le terminaran el contrato al acudir a formular la queja; argumentó igualmente que el procedimiento para sanciones debe seguir los parámetros del debido proceso y seguir el procedimiento disciplinario establecido por la empresa, lo que no ocurrió por cuanto no se tuvo en cuenta que la accionante fue despedida durante el año de la pandemia, así como que el procedimiento disciplinario no existía en la empresa.
Finalmente, adujo que el acoso laboral por ella sufrido también es visible al verificar su historia clínica donde se evidencia el daño causado. Respecto del primer aspecto señalado por la recurrente se dirá que la comparecencia de los testigos a las audiencias que son programadas para rendir su declaración, no corresponde a una obligación del Juez de instancia, pues él se encarga de programar la diligencia y comunicar de ello a las partes, siendo estas últimas la que tienen la obligación de poner en conocimiento de los testigos la fecha programada y comunicarse para su comparecencia, así pues, no es válido el argumento concerniente a que la prueba del acoso es que los testigos un día antes de la audiencia resolvieron desistir de su declaración sin justificación alguna, máxime cuando no hay prueba de sus dichos en el expediente, luego es un argumento que se cae por su propio peso.
Ahora, en lo concerniente a lo debatido en cuanto a la inactividad de la demandante de poner en conocimiento los hechos configurativos de presunto acoso ante el Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 comité de convivencia laboral teniendo como contraargumento que temía por ser despedida, se dirá que, este proceso no es el escenario para estudiar sobre si durante la vigencia del vínculo ocurrieron conductas por parte del empleador que sean tipificables dentro de las establecidas como acoso laboral en la Ley 1010 de 2006, pues ha de tenerse en cuenta que el legislador ha creado un trámite propio para estudiar los asuntos concernientes al acoso laboral y su correspondiente sanción; por lo cual, la competencia de esta Sala, se ciñe únicamente a estudiar si la finalización del vínculo es consecuencia de que la accionante haya puesto en conocimiento conductas de acoso; es decir, si el despido ocurrió como una consecuencia retaliatoria en los términos del numeral 1° del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006; en tanto, las demás situaciones relacionadas con factor pecuniario, tienen tramite propio establecido por la Ley 1010 de 2006 y se excluyen con las pretensiones del proceso ordinario laboral adelantando, tal y como lo contempla la jurisprudencia: “Debe esta Corte, en principio, indicar que la Ley 1010 de 2006 pretendió generar una protección multidimensional en el lugar de trabajo, con la consecuente posibilidad de adoptar correctivos inmediatos ante la demostración efectiva de conductas que constituyan acoso laboral, a las cuales se les dio trámite especial, pero las demás que de allí pueden derivar, sin duda, continuaron bajo la esfera decisoria ordinaria y es por ello que esta Sala las conoce, cuando, como en este caso se debate el incumplimiento del acuerdo conciliatorio, las consecuencias de ineficacia del despido, de que trata el artículo 12 ibidem, o incluso el establecimiento de otras conductas previstas en convenciones colectivas o reglamentos internos de trabajo.
(…). De lo anterior surge patente que el procedimiento especial que determinó la ley lo fue para emitir decisión pronta sobre las sanciones del pluricitado (sic) artículo 10, pero no para extraer del conocimiento de los jueces ordinarios otras consecuencias que pueden derivar de la demostración del acoso o persecución laboral como los perjuicios morales, la reinstalación, los daños materiales y las demás anexidades jurídicas que la compleja construcción del concepto lleva implícita y que impone a la Corte, como máxima instancia en materia del trabajo y de la seguridad social su intervención. En efecto, es de interés para esta Corte, como órgano límite en asuntos del trabajo y de la seguridad social, unificar la jurisprudencia que permita que el lugar de trabajo sea un entorno seguro para las relaciones humanas que arbitra, y respecto del cual el acoso laboral se constituye en un riesgo que afecta la integridad física y psíquica de los trabajadores.”4 Ahora, como lo dejó expuesto la Juez A-quo, no evidencia la Sala ocurrencia de hechos que permitieran arribar a tal conclusión, esto es, que la cesación del vínculo obedezca a las presuntas conductas de acoso que alega la parte demandante, pues si bien, es cierto que el expediente permite evidenciar un trámite ante la autoridad administrativa laboral, promovido por la demandante en contra de Liliana Marleiby Acelas Patiño, por una presunta conducta de acoso laboral, se tiene que en acta de conciliación No. 2053 del dieciocho (18) de mayo de dos mil dieciocho (2018)5, allegada como prueba al expediente, se tiene que no se llegó a ningún acuerdo y se orienta a la actora a acudir a la jurisdicción ordinaria a reclamar sus derechos, sin que a la fecha la trabajadora demandante promoviera acción para acreditar el referido acoso, y sin que tampoco acudiera al Comité de Convivencia de la empresa demandada por su caso, y el argumento de que no existía el mismo solo quedó únicamente en el dicho de la actora; en ese sentido, no es posible evidenciar las referidas conductas para dar por sentado como injusto el despido 4 Corte Suprema de Justicia. SL1436-2024. 5 Ver expediente digital.
Cuaderno principal. Carpeta demanda y anexos, pdf 007 folio 24 y 25. Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 apoyado en la persecución laboral que depreca la recurrente. De igual manera, al no acreditarse la citada conducta, al no existir queja o reclamo, tampoco es posible endilgar la presunción que contempla la norma, consistente en que si el despido se dio dentro de los 6 meses posteriores al conocimiento de la queja por presunto acoso, el mismo ocurrió por represalia, lo que hace ineficaz esa terminación del vínculo, pues desde el 2018, hasta la fecha de retiro -28 de marzo del 2020-, la trabajadora nunca acudió a ninguna autoridad, solo realizó una única queja, que como se dijo, data del 2018; así pues, en el entendido que los actos de acoso deben ser reiterativos, una sola queja y la no comparecencia de la demandante al comité de convivencia de la entidad, no dan muestra de los actos de acoso que señala.
Se ha de tener en cuenta igualmente que si bien como se relacionó en el escrito inicial, durante la vigencia de la relación laboral, esto es, más de 8 años, la accionante fue llamada en varias oportunidades a rendir descargos por controversias ocurridas con el paciente Rubén Bueno, lo cierto es que fue escuchada en el trámite y los mismos no trajeron consecuencias pues quedó probado que si bien se le requería atendiendo a las quejas del paciente, ninguna de las investigaciones o procesos disciplinarios que pudieron haberse iniciado, ocurrieron, pues la trabajadora no registra ninguna sanción, es decir, no tuvieron ninguna relevancia en el vínculo contractual, pues las actuaciones no pasaron más allá de unos descargos, verificándose de la actuación procesal que ocurrió en cuatro oportunidades, sin ningún, tipo de sanción, se itera, pues no obra amonestación, suspensión, llamado de atención, memorando y/o requerimiento, de conformidad con la normatividad que regula el contrato o el reglamento interno de trabajo.
En línea con lo anterior y en lo que se refiere al argumento relativo a que la historia clínica da cuenta de los hechos narrados en la demanda, verificada la documental aportada, observa esta Corporación que si bien en la documental se relaciona como motivo de consulta por antecedentes estrés y ansiedad debido a situaciones laborales, lo cierto es que la historia data el veintisiete (27) de julio de dos mil dieciocho (2018) y la última consulta del siete (07) de septiembre de ese mismo año, así como que no puede suponerse que las consultas obedezcan a situaciones de acoso laboral o que el estrés causado se funde en tales, pues lo cierto es que la propia actividad que desempeñaba la demandante, como lo era la atención de pacientes renales, genera afectación, luego no puede pensarse sin el debido sustento probatorio, que, tales situaciones tienen su fuente en circunstancias de acoso laboral, además debe decirse que la accionante fue tratada por su EPS, es decir tampoco reportó a medicina laboral sobre dichas situaciones, por lo cual no era posible que su empleador tuviera conocimiento de lo que podría estar ocurriendo durante el desempeño de su función, en tanto, la historia clínica es un documento que cuenta con reserva legal.
Por ultimo y en lo que se refiere al argumento concerniente a que no se garantizó el debido proceso a la demandante, en tanto, el proceso disciplinario no se surtió conforme a lo dispuesto por la empresa, se ha de señalar que el despido no es una sanción como consecuencia de un proceso disciplinario, criterio que ha sostenido pacíficamente la Corte Suprema de Justicia - Sala de Casación Laboral, pues se ha señalado que este, tiene la consecuencia de finiquitar el vínculo laboral y por su parte, la sanción supone la continuidad del nexo, solo que imponiendo los Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 correctivos del caso, que pueden consistir en multas o suspensiones del contrato laboral.
De acá que el artículo 115 del C.S.T. al establecer un procedimiento para imponer sanciones disciplinarias, aplicaría solo a estas últimas, no así en casos de despido del trabajador, a menos que exista a cargo del empleador una disposición que exija determinado procedimiento, sea en el contrato de trabajo, la convención colectiva, pacto, laudo arbitral o Reglamento Interno. En sentencia SL1861 de 2024, la Corte Suprema de Justicia, recordó: “(…) En el caso que se examina es claro entonces que el Tribunal no siguió los postulados que la jurisprudencia de esta Corporación tiene precisado sobre la diferencia entre lo que constituye un despido y una falta disciplinaria.
Al parecer, el juzgador se confundió con que la empresa tuviera la obligación de seguir un proceso disciplinario previo a decidir la terminación del contrato con justa causa, motivo por lo cual erró al estudiar el cumplimiento del debido proceso a la luz del art. 115 del CST, en concordancia con la sentencia CC C593-2014, ya que esta disposición regula el trámite a seguir en la imposición de sanciones disciplinarias y, en el caso de autos, el contrato terminó por justa causa, bajo el supuesto indiscutible de que el despido no es una sanción disciplinaria.
Por tanto, el Tribunal debió considerar que, para el despido, bastaba que el empleador cumpliera con el procedimiento previsto en el Código Disciplinario vigente en la empresa y cumpliera con las garantías mínimas del derecho de defensa que la jurisprudencia de esta Sala tiene definidas para el despido como facultad del empleador. En consecuencia, el Tribunal también incurrió en el dislate endilgado por la acusación. La suma de los anteriores yerros jurídicos y fácticos determinados en el estudio conjunto de los dos cargos, también lleva a la Sala a concluir que el Tribunal incurrió en un exceso de rigor manifiesto al valorar el trámite del proceso disciplinario que tiene previsto la empresa para la imposición de sanciones, pues no obstante corroborar el cumplimiento de los distintos aspectos relativos al derecho de defensa del trabajador y que el empleador había aplicado los presupuestos establecidos en el reglamento interno de trabajo respecto al trámite disciplinario, pues escuchó en descargos al trabajador y, al citarlo, le indicó la posibilidad de solicitar pruebas en su defensa, el sentenciador contradictoriamente señaló que no se había cumplido con lo dispuesto en la sentencia CC C-593-2014, por estimar que, en momento alguno, se le permitió acceder siquiera al material probatorio recaudado y que esto era indispensable para poder controvertir las pruebas existentes en su contra, lo que determinó indispensable para que el actor ejerciera el derecho de defensa.
Además, le pareció que esa situación se agravó con la falta de previsión, en forma precisa, de un trámite disciplinario que previera en detalle términos y oportunidades para tal efecto, sin especificar o justificar en la decisión de qué manera esas ausencias anotadas perjudicaron el derecho de defensa del trabajador.” De lo anterior deviene que la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no corresponde a una sanción disciplinaria, pues se trata de dos figuras distintas, pero que pueden llegar a ser concurrentes; entonces, en el caso en concreto, una vez verificado el Reglamento Interno de Trabajo, observa la sala que las partes no acordaron un procedimiento reglado para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, por lo cual excluyó la necesidad de tener que agotar un procedimiento reglado para tal fin; aun así, se encuentra que la demandada sí garantizó el debido proceso a la entonces trabajadora, pues la requirió en descargos informándole por un lado las faltas cometidas al no respetar el horario de trabajo asignado, para que se pronunciara sobre ello, según consta en requerimiento del primero (01) de marzo de dos mil veinte (2020) y Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 seguidamente requerida con memorial del cuatro (04) de marzo de dos mil veinte (2020) con ocasión de las manifestaciones realizadas respecto de la primera solicitud.
En consecuencia, tampoco prospera el argumento formulado por este aspecto. 4.4.2. Respecto del reconocimiento de la indemnización del artículo 64 del C.S.T. – congruencia entre la solicitud de descargos y los motivos de terminación del contrato de trabajo que demuestran la Justa causa aducida por la demandada. Ahora bien, atendiendo a que, con el recurso, manifestó la apoderada judicial de la accionante que erró la Juez A-quo al no reconocer la indemnización de que trata el artículo 64 del C.S.T., en tanto no existió congruencia entre la solicitud de descargos y los motivos de terminación del contrato; debe estudiar esta Corporación, lo correspondiente a la justeza de la desvinculación, teniendo claro que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral, ha establecido que corresponde al demandante probar la ocurrencia del mismo y al demandado demostrar la justa causa.
Así pues, en el proceso obra documental aportada con el escrito de demanda, documento que se denomina: “Carta de terminación de contrato de trabajo por justa causa, por parte del empleador.”, el cual da cuenta de la terminación del vínculo entre las partes, por parte de CEDIT LTDA, de fecha veintiocho (28) de marzo de dos mil veinte (2020)6, se procederá entonces a estudiar si la demandada probó los hechos que motivaron el despido del que alega ocurrió con justa causa.
El artículo 62 del C.S.T. define en forma taxativa los hechos o conductas que permiten la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, exonerándose así al empleador del pago de la indemnización, cuando sea este quien dé por terminado el contrato. Así, el numeral 6° comprende dos hipótesis para la configuración de una justa causa para la terminación del vínculo laboral por parte del empleador, la primera, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del C.S.T., y la segunda, incurrir en cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Respecto de la segunda hipótesis estatuida en el referido artículo, la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta, esto es, la calificación de una falta se asigna por las partes de común acuerdo al suscribir el contrato de trabajo o la convención colectiva; por el empleador en los reglamentos internos de trabajo; o por un tribunal de arbitramiento al decidir sobre este aspecto en un laudo arbitral.
Por ende, la gravedad de la falta no está supeditada al grave perjuicio que hubiera contingentemente ocasionado el trabajador, pues basta comprobar el incumplimiento de las obligaciones de éste para desatar las consecuencias jurídicas que de ello se desprende, en asocio a la verificación respecto de la calificación que las partes de manera previa le hayan otorgado.
A su turno, la Corte Suprema de Justicia, había sostenido que: “Si la gravedad de algunas conductas ya 6 003. PRUEBA DOCUMENTAL DE LA 1- 5.pdf – Págs. 3 a 11. Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 estaba calificada por las partes previamente, no estaba el juzgador en capacidad de valorar su gravedad de nuevo para reemplazar el querer de los contratantes”7.
No obstante, a través de la sentencia SL2857 de 2023, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, resolvió recoger el criterio que ha sostenido por años, así: “(…) Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.” Entonces, de conformidad con la Sentencia citada, se tiene que la Corte concluyó que el Juez laboral está habilitado para juzgar la gravedad de la falta que ha sido previamente convenida entre las partes debido a las consecuencias que ellos puede contener; ahora, sin perjuicio del nuevo criterio asumido y al que se adhiere esta Sala de decisión, para esta Corporación la juzgadora de primera instancia realizó una adecuada valoración probatoria respecto de las justas causas que fueron señaladas por la demandada en la carta de terminación del contrato, como pasará a exponerse brevemente, en tanto, la recurrente solo se pronunció respecto del no reconocimiento de la indemnización, mas no cuestionó la valoración realizada por la A-quo, respecto de la ocurrencia de las faltas graves y la consecuente configuración de la justa causa para cesar el vínculo laboral.
Es claro que cuando el empleador decide terminar unilateralmente el contrato de trabajo aduciendo la existencia de una justa causa, este se encuentra sujeto al cumplimiento de unos límites establecidos por la jurisprudencia; en tanto, no se puede pretender otorgar una facultad ilimitada al empleador al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, los cuales se han definido así: “a): la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.”8 Descendiendo al caso en estudio, el empleador mediante carta del veintiocho (28) de marzo de dos mil veinte (2020), informó a la actora de la terminación unilateral 7 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral SL1077-2018. 8 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral SL1103-2023.
Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 del contrato laboral, argumentando en su escrito dos razones como motivos de la decisión tomada, el primero de ellos referido a las respuestas brindadas a la solicitud de descargos presentadas por la actora el primero (01) y seis (06) de marzo de ese mismo año, en donde para el empleador la actora realizó improperios contra la empresa y otras personas; por ende tales afirmaciones se consideraron injuriosas por la empresa al considerar que atentaban la dignidad, profesionalismo y buen nombre de personas que trabajan para la entidad; como segundo motivo se refirió el incumplimiento reiterado a los deberes de la actora respecto del horario de trabajo.
Al respecto y para entrar a estudiar las causas que para el empleador dieron origen al despido justificado, se tiene en el expediente digital la siguiente prueba documental: 1. Contrato de trabajo suscrito entre las partes fechado del veintiséis (26) de enero de dos mil doce (2012)9. 2. Reglamento Interno de Trabajo de CEDIC LTDA10. 3. Comunicado interno 0005-2020 del cinco (05) de febrero de dos mil veinte (2020) expedido por CEDIT LTDA, dirigido a la sede ubicada en Socorro, en donde se comunica que se debe cumplir el reglamento interno del trabajo en lo referente a los horarios de trabajo de los turnos asignados, esto es, jornada mañana de 5:30 a.m. a 13:30p.m. y jornada tarde de 13:30 p.m. a 21:30, el cual es firmado por la demandante11. 4.
Solicitud de descargos del veintiocho (28) de febrero de dos mil veinte (2020) rubricado por la Coordinadora administrativa de CEDIT S.A.S. dirigido a la actora, con el fin de que informe porque existen 6 inconsistencias en el registro biométrico, en la entrada y salida del sitio de trabajo12. 5. Rendición de descargos por la demandante el primero (01) de marzo de dos mil veinte (2020), en donde explica lo ocurrido con el horario, y sustenta porqué existió retardo en las oportunidades que se referenciaron.
Agregó además una conclusión extensa señalando varias situaciones y opiniones respecto de la entidad accionada y el personal adscrito a la misma13. 6. Solicitud de descargos del cuatro (04) de marzo de dos mil veinte (2020) por la Coordinadora administrativa de CEDIT S.A.S. dirigido a la actora, con el fin de se defienda respecto de los insultos, injurias e improperios realizados por la demandante en la rendición de descargos del primero (01) de marzo anterior14. 7.
Rendición de descargos por la demandante del seis (06) de marzo de ese año, exponiendo que no considera se trate de injuria o calumnia lo expuesto por ella, pues todo lo expuesto se puede probar y son situaciones reales vividas al interior de la empresa15. A su turno, en el interrogatorio de parte rendido por la trabajadora demandante, no desmiente, ni manifiesta desacuerdo respecto de lo plasmado en los documentos del 01 y 06 de marzo de 2020, por ende, reconoce lo expuesto en los escritos que incorporó a la entidad demandada con ocasión de los descargos para los que fue 9 003.
PRUEBA DOCUMENTAL DE LA 1- 5.pdf – Págs. 1-2. 10 028. Pruebas y Anexos contestación demanda Rad 20210003300 juzgado 02 civil CTO socorro Santander.pdf – Págs. 69 a 90. 11 028. Pruebas y Anexos contestación demanda Rad 20210003300 juzgado 02 civil CTO socorro Santander.pdf – Pág. 40. 12 028. Pruebas y Anexos contestación demanda Rad 20210003300 juzgado 02 civil CTO socorro Santander.pdf – Pág. 19. 13 028.
Pruebas y Anexos contestación demanda Rad 20210003300 juzgado 02 civil CTO socorro Santander.pdf – Págs. 20 a 22. 14 028. Pruebas y Anexos contestación demanda Rad 20210003300 juzgado 02 civil CTO socorro Santander.pdf – Págs. 23 a 24. 15 028. Pruebas y Anexos contestación demanda Rad 20210003300 juzgado 02 civil CTO socorro Santander.pdf – Págs. 25 a 29.
Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 convocada; mientras que en el interrogatorio de la representante legal de la entidad accionada, expone que la actora incurrió en inobservancia de los artículos 43, 48 y 49 del Reglamento interno de la empresa. La prueba testimonial recaudada provino únicamente de la parte pasiva de la litis.
En esta medida tenemos que, como se relató, la accionada hizo mención a dos causas para dar por terminado el vínculo contractual, una de ellas, por considerar que la misma configura una falta grave que originó la finalización del contrato, proviene directamente de la obligación acordada en la cláusula cuarta del contrato de trabajo suscrito por las partes en donde se instituyó como horario de trabajo la jornada ordinaria que contempla el artículo 164 del C.S.T., esto es de 48 horas a la semana para la época que ocurrió la situación fáctica estudiada, el cual para la empresa demandada se encontraba divido en turnos de 8 horas, horario que debía ser acatado de forma total so pena de incurrir en la falta grave contemplada por el reglamento interno de la entidad, visible en el artículo 48 inciso D. La referida norma interna establece como faltas graves en su artículo 48, las siguientes: “a).
“El retardo hasta de QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez. B). la falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez. C) la falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez. D): violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.” y de forma genérica se encausa en el literal 6° del artículo 62 del C.S.T., normativa que a la par del contrato de trabajo clausula sexta se determinó como causas justas para la terminación unilateral del vínculo que unió a las partes.
Así pues, en cuanto al incumplimiento del horario de trabajo, encuentra esta Corporación que la trabajadora demandante al ser requerida por el empleador, no desmintió la situación y aceptó que se repitió en las seis oportunidades señaladas: Pues con la contestación allegada -marzo 01 de 2020-, aun cuando señaló que compensaba el tiempo llegando antes para salir antes o que acontecieron situaciones familiares, lo cierto es que no negó su falta de acatamiento de la jornada laboral acordada, inobservancia que se dio en las oportunidades que la empresa le señaló, por ende, se reitera, quedó acreditado el incumplimiento de la obligación para desatar las consecuencias jurídicas que de ello se desprende, en asocio a que de conformidad con las funciones que eran desempeñadas por la demandante, esto es, realizar actividades asistenciales en la sala de unidad renal, brindando Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 atención de calidad en pro de la seguridad del paciente, el incumplimiento de su horario, conllevaba a que se alterara la prestación del servicio.
Bajo el anterior panorama, el acervo probatorio permite precisar tal y como lo determinó la juez de primer grado que, se encuentra tipificada la justa causa, según lo pactado en el reglamento interno de la empresa CEDIT LTDA y el contrato de trabajo suscrito entre las partes, la cual se encausa en el numeral 6° del artículo 62 del C.S.T., lo que habilita al empleador en uso de su facultad subordinante a dar por terminada la relación contractual de manera unilateral, en concordancia con las cláusulas 4° y 6° del contrato de trabajo y el artículo 48 del Reglamento interno del Trabajo de la entidad demandada.
Ahora, en cuanto a la falta relacionada con la injuria e improperios que señala la demandada incurrió la entonces trabajadora al rendir sus descargos, en tanto atentó contra la empresa, directivos, compañeros y ex compañeros de trabajo, considerando que afectaba la moral y el buen nombre de la sociedad CEDIT LTDA, basta ver los descargos presentados por la trabajadora en los días primero (01) y nueve (09) de marzo de dos mi veinte (2020), para encontrar demostrada la justa causa para terminar el contrato de trabajo, pues se observa que la demandante descalificó a la empresa CEDIT LTDA, tipificándose la gravedad de la conducta conforme a la ley, al contrato de trabajo y al reglamento interno de la compañía, pues con los escritos allegados, la demandante tuvo una conducta reprochable, ofensiva y censurable, que constituye una justa causa de despido al enmarcarse como un maltratamiento o agravio grave contra su empleador, que atenta contra la armonía, el respeto, la lealtad y buena fe que deben regir las relaciones laborales, además que, en este caso en particular, vulnera la dignidad de compañeros y ex compañeros de trabajo.
Se observa que la demandante realiza señalamientos respecto de la empresa empleadora, acusándola de preocuparse solo por enriquecerse y por tratar como máquinas a sus trabajadores, a su vez, señaló que la Coordinadora Marleiby Acelas, no cumplía con el perfil para desempeñar ese cargo, pues carecía de conocimientos en salud, no era líder, no tenía manejo de grupo de trabajo; así mismo se refirió respecto de la capacidad de la nefróloga para desempeñar ese cargo y del médico Diego Álvarez, cuestionando la falta de ética, de moral y de capacidad, señaló igualmente que la empresa usa maquinas en regular estado que ponen en riesgo a los pacientes; señaló igualmente que la empresa despidió injustamente a la Dra. Karolain Atega, sin conocer ella los pormenores de la relación laboral que únicamente ciñe a las partes; en igual medida respecto de la psicóloga de la Entidad Andrea Avala, señaló que una profesional sin vocación ni ética, señaló que la administración tenía malos manejos por parte de Yolanda Sabogal quien robó a la empresa, así como que al interior hay malos manejos de dinero.
De lo anteriormente relatado y que como se dijo es visible en los descargos suscritos por la trabajadora, así como en la carta de terminación del contrato para esta Corporación, en línea con lo considerado en primera instancia, la trabajadora incurrió en la falta que se le atribuye, pues señaló que la empresa no contrataba personal idóneo y calificado, que prestaba sus servicios con máquinas en mal estado, que desconocía los derechos de los trabajadores y que los pacientes se Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 disminuían por la mala prestación del servicio, indudablemente atentó contra el buen nombre de su empleadora y no es posible atribuir un elemento definitorio exculpatorio, pues fue la propia trabajadora quien suscribió y radicó ante la empresa, los descargos referidos y no desconoció tales documentos, luego fue ella misma quien dio lugar al acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina16; al respecto, se ha de recordar los dicho por la Corte Suprema de Justicia, entre otras, a través de la sentencia SL1114-2021, en la que recordó: “(…) Sobre el maltratamiento de palabra u obra como justa causa de despido en el cumplimiento de las labores o fuera del servicio por parte del trabajador contra el empleador o los miembros de su familia, la Corte en decisión CSJ SL, 27 nov. 2000, rad.14705, adoctrinó: [….] en el C.S.T se contemplan obligaciones para el empleador relativas a respetar y proteger la dignidad personal del trabajador (arts 57-5 y 59-9) y si no se incluyó una específica atinente al buen trato en general, sin duda ella se deriva con toda claridad del hecho de configurar justa causa para terminar el contrato de trabajo por parte del trabajador, el maltrato inferido por el patrono contra éste o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferido dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste (Dcto 2351 de 1965, art 7-literal b., ordinal 2) Ahora bien, no se remite a duda que el maltratamiento a que aluden las pruebas referidas debe entenderse en su sentido usual, valga decir, como acción y efecto de maltratar o maltratarse o sea tratar mal a uno de palabra u obra y es de advertir también que el maltrato inferido por el trabajador dentro del servicio, es decir, en las labores o en aspectos inherentes a las mismas y aquel en que incurra el patrono en cualquier circunstancia, no requiere del ingrediente de gravedad para que configure justa causa de despido, cosa que si exige la ley en el evento de que el maltrato ocurra fuera del servicio por parte del empleado.
Y debe aclararse que a los contratantes, y particularmente al trabajador, les asiste la obvia posibilidad jurídica y humana de pedir, reclamar o exigir en modo respetuoso sus derechos, pero si bien es dable entender que pueden hacerlo en tono firme o incluso enérgico, en modo alguno es admisible que utilicen la descortesía, el agravio o lo burlesco.
(Subraya la Sala). Y es que realmente el mensaje en todo su contexto es ultrajante, ofensivo y maltratador, toda vez que no es dable que quien hace parte de la empresa por ser uno de sus trabajadores esté anhelando que la cabeza de la misma tenga un accidente y muera junto con su familia, pues ese tipo deseos expresados a través de una manifestación digital a sus compañeros de trabajo, reflejan la total falta de consideración, respeto y lealtad para con sus superiores, elementos fundamentales en el desempeño de las relaciones laborales.” Entonces, en el sub-lite, no hay duda de que la accionante incurrió en una conducta indecorosa en contra de la empresa CEDIT LTDA, cuestionando desde la capacidad de contratación, de trabajo de sus superiores y el propio manejo de la compañía, lo que para esta Sala da cuenta de la existencia del hecho que configura la falta grave, lo que habilitaba al empleador a dar por terminado el contrato con 16 CSJ SL, 1° jul. 2009, rad.34935.
Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 justa causa, de conformidad con las previsiones del artículo 62 numerales 2°, 3° y 6° del C.S.T. Ahora, sobre el reproche que se realiza en la alzada, respecto de la validez de la carta que comunica la terminación del contrato, la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL3313-2019, expuso: “(…) para la validez de la carta de finalización del contrato bastaba con que la demandante supiera con absoluta claridad cuáles eran los motivos por los cuales su contrato de trabajo finalizaría con justa causa, sin que fuera necesario que el empleador describiera las normas jurídicas que se reputaron incumplidas por aquella.
También de vieja data esta Corporación ha adoctrinado que el empleador debe cumplir con expresar los hechos en que se funda el despido, los cuales no pueden ser variados o modificados con posterioridad, pero sin que le sea exigible indicar con precisión en qué causal legal específica encuadran tales hechos (CSJ SL16298-2017).” En efecto, de lo expuesto y siguiendo los presupuestos que la norma y la jurisprudencia prevé sobre el tema, al demandado solo le bastaba señalar la o las causas atribuidas a la trabajadora para motivar el despido, lo que al revisar el plenario por la Sala, es dable precisar que, se logró acreditar que efectivamente la conducta descrita en la carta de terminación, en lo referente al incumplimiento de la obligación acordada en el contrato, en cuanto al horario de trabajo, así como la relación de cada una de las manifestaciones que se consideraron injuriosas, demuestra el cumplimiento del empleador de lo exigido para tener por válido el documento de terminación, esto es, cumple con el presupuesto de informar a la parte afectada el hecho justificante; a su vez, la propia accionante aceptó que si existió un incumplimiento, exponiendo respecto de las 6 fechas que se le endilgan el motivo de su no acatamiento al horario fijado, evento del que no refuto o disintió al preguntarle sobre el punto en el interrogatorio de parte rendido al Juzgado de instancia, así como que también reconoció los documentos presentados como descargos en los que realizó las manifestaciones que fueron censuradas por la demandada; luego entonces, se materializó la falta grave.
Lo referido, derruye el argumento de la recurrente respecto a que la terminación del vínculo no cumple con los postulados del principio de congruencia y debido proceso atendiendo a que no estipula de manera clara en que faltas disciplinarias incurrió la actora para dar por terminado el contrato, pues como se expone, CEDIC LTDA informó la conducta justificante que se configuró, sin que constituya requisito comunicar acerca de las normas legales convencionales o reglamentarias que puedan respaldar la causa invocada y menos aún que se señalen con precisión o en forma exhaustiva, así como que si bien en un primer momento únicamente fue requerida por el tema del cumplimiento del horario, lo cierto es que con ocasión de la respuesta brindada, se le requirió en una segunda oportunidad para que se pronunciara respecto de las afirmaciones realizadas 4.5.
CONCLUSIÓN Finalmente, al no existir ninguna otra actuación tendiente a la demostración de las circunstancias relacionadas en el problema jurídico planteado dentro del proceso; debe indicarse que el objeto de la prueba en el proceso son los hechos y no las simples afirmaciones, toda vez que aquellos se constituyen en los supuestos de las normas jurídicas cuya aplicación se discute en un determinado trámite, por lo que Proceso: Ordinario Laboral Actuación: Sentencia de Segunda Instancia Radicado: 68755-3113-002-2021-00033-02 corría a cargo de la demandante la comprobación de las pretensiones; así las cosas, la consecuencia obligada no es otra que la confirmación de la sentencia de primer grado en lo que fue objeto de apelación. 5.
COSTAS Se condenará en costas en esta instancia a cargo de la parte recurrente, ante la no prosperidad del recurso de apelación, de conformidad con los presupuestos del artículo 365 numeral 1° del C.G.P. 6. DECISIÓN: En mérito de lo expuesto, EL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE SAN GIL, SALA CIVIL-FAMILIA-LABORAL, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO. CONFIRMAR en lo que fue objeto de apelación, la sentencia del doce (12) de septiembre de dos mil veintitrés (2023) proferida por el Juzgado Segundo Civil del Circuito de Socorro, en el proceso ordinario laboral promovido por LETHY CARIME CORTÉS NIÑO en contra de CENTRO DE ESPECIALISTAS DIAGNOSTICCO Y TRATAMIENTO CEDIT S.A.S. Atendiendo a lo motivado en esta providencia.
SEGUNDO. COSTAS en esta instancia a cargo de la recurrente, LETHY CARIME CORTÉS NIÑO, conforme al resultado del recurso de apelación y por disposición del artículo 365 numeral 1° del C.G.P., así como en concordancia con el Acuerdo No PSAA16-10554 de agosto 5 de 2016 proferido por el Consejo Superior de la Judicatura, para lo cual se fija como agencias en derecho de esta instancia, a su cargo, la suma de un (01) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV).
TERCERO. Una vez ejecutoriada la presente sentencia, por Secretaría de esta Corporación, devuélvase el proceso al Juzgado de origen.
NOTIFÍQUESE, CARLOS VILLAMIZAR SUÁREZ Magistrado Ponente. JAVIER GONZÁLEZ SERRANO Magistrado GABRIEL MAURICIO REY AMAYA Magistrado Firmado Por: Carlos Villamizar Súarez Magistrado Sala 003 Civil Familia Laboral Tribunal Superior De San Gil - Santander Javier Gonzalez Serrano Magistrado Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De San Gil - Santander Gabriel Mauricio Rey Amaya Magistrado Sala 001 Civil Familia Tribunal Superior De San Gil - Santander Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 8de5427405c3037163b8576bd1645e620d0591abe3edcdd0b71174c9f13194c5 Documento generado en 24/10/2024 03:49:32 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica