TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE SINCELEJO Sala Civil – Familia – Laboral Magistrada ponente CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO Sincelejo, quince (15) de agosto de dos mil veinticuatro (2024) Referencia Demandante Demandado Consecutivo: Ordinario Laboral: Martha Lucía Rivero Madera: CDF Colombia S.A.: 70215318900120190004001 Aprobado en sesión del quince (15) de agosto de dos mil veinticuatro (2024) Acta N° 034 De conformidad con el artículo 13, numeral 1º, de la Ley 2213 de 2022, procede la Sala Segunda Civil-Familia-Laboral de esta Corporación, integrada por los Magistrados CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO, quien funge como ponente, HOLGUER ABUNDIO TORRES MANTILLA y MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO, a examinar en el grado de consulta el fallo proferido por el Juzgado Primero Promiscuo del Circuito de Corozal, en la audiencia pública celebrada el día 23 de agosto de 2019, dentro del proceso ordinario laboral de primera instancia promovido por MARTHA LUCÍA RIVERO MADERA contra CDF COLOMBIA S.A., radicado bajo el No. 2019-00040-01.
AUTO Preliminarmente se le reconoce personería jurídica para representar los intereses de la demandada CDF COLOMBIA S.A., al Dr. ALEJANDRO ARIAS OSPINA, identificado con CC No. 79.658.510 de Bogotá D.C. y, TP No. 101.544 del CSJ, conforme a los términos del escrito de poder incorporado. I.
ANTECEDENTES La señora MARTHA LUCÍA RIVERO MADERA, actuando a través de apoderado judicial, promovió demanda ordinaria laboral contra CDF COLOMBIA S.A., con miras a que, mediante sentencia judicial, se declare que el vínculo laboral que los unió se dio por terminado de manera unilateral e injusta por parte del patrono. En consecuencia, se condene a la demandada a reconocer y pagar indemnización por despido injusto, cesantías, vacaciones, primas de servicios, auxilio de transporte y sanción moratoria del art. 65 del CST.
Costas del proceso. Ultra y Extra Petita. Pretensiones que fundamentó en los hechos aducidos en la demanda, que a continuación se compendian: Que, la demandante estuvo vinculada a la demandada a través de un contrato de trabajo a término indefinido, ejecutado desde el 12 de noviembre de 2013 al 1° de noviembre de 2017, fecha en que se dio por terminado el referido nexo contractual por iniciativa del empleador.
Que, la actora ejercía el cargo de clasificadora de tabaco en el municipio de Ovejas-Sucre, recibiendo como contraprestación un monto mensual de $589.500. Que, según se lee en la carta de despido, los servicios de la demandante fueron rescindidos porque supuestamente incurrió en incumplimiento de obligaciones contractuales que entorpecieron el rendimiento normal de la entidad demandada, ello sin tener en cuenta que la actora se encontraba para entonces muy enferma e incapacitada para desempeñar sus labores, lo cual era de conocimiento del empleador.
Que, pese a lo anterior, la demandada dio inicio a un trámite disciplinario que no tuvo las garantías propias del debido proceso. Que, la empresa accionada adeuda a la accionante los meses de noviembre de 2017 – noviembre de 2018 y, lo que en lo sucesivo se siga causando. II. Admitida como TRÁMITE DEL PROCESO fue la demanda y corrido el traslado correspondiente, la demandada CDF COLOMBIA S.A. se opuso al total de las pretensiones, negando algunos hechos y admitiendo otros1.
Señaló que la actora estuvo vinculada a la sociedad accionada a través de un contrato de trabajo por obra o labor con fecha de inicio 12 de noviembre de 2013, para la cosecha de tabaco del periodo 2013-2014. Agregó que el motivo que llevó a la empresa a dar por terminado el referido nexo contractual fue que la demandante de manera reiterada y constante se ausentó de sus labores sin justificación alguna, pese a los requerimientos efectuados por su patrono. Propuso como excepciones de fondo que denominó: prescripción, inexistencia de las obligaciones, cobro de lo no debido y buena fe.
III. LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública de juzgamiento celebrada el 23 de agosto de 2019, la Juez de conocimiento puso fin a la instancia, en los términos que a seguir se reproducen: “PRIMERO: ABSOLVER a la demandada de las pretensiones elevadas en su contra, por lo consignado en la parte resolutiva.
SEGUNDO: CONDENAR en costas a la parte vencida. Tásense en la suma de $200.000. (…)” Conclusión a la que arribó la a quo al considerar que, en el expediente aparece plenamente demostrada la existencia del contrato de trabajo que unió a las partes, asimismo sus extremos, cargo y salario devengado por la activa. Ahora, en lo que atañe a la alegación de la actora referente a que padeció un despido injustificado pese a gozar de estabilidad laboral 1 Ver “09ContestacionDemanda” reforzada por motivos de salud, la juez señaló que el despido de un trabajador en condición de discapacidad se presume discriminatorio a menos que el empleador lo desvincule con justa causa probada o demuestre ante la oficina del trabajo que su situación imposibilita la continuación del contrato laboral.
En ese sentido, al abordar el caso bajo estudio encontró para el año 2013 la actora tuvo una situación de gastritis que la lleva a incapacitarse por 3 días, sin que ninguno de los elementos entregados por parte del demandante acredite que ésta hubiese padecido algún accidente de trabajo, tampoco que esa situación tuviese la condición de enfermedad laboral, por lo que, se está frente a una enfermedad de carácter ordinaria que posteriormente empezó a desarrollarse en un problema lumbar, un dolor de espalda que incluso llevó a que la misma fuese intervenida quirúrgicamente.
Así y como quiera que la parte demandante pese a que el empleador demandado le requirió en varias oportunidades a fin de que explicara los motivos, por los que, en variadas ocasiones se ausentó de sus labores, no salió del argumento de que tenía problemas para que su EPS le expidiera incapacidades, se concluye que la causa alegada en la carta de despido está plenamente acreditada, al haberse cometido una falta grave estipulada en el contrato -cláusula 6ª- por parte de la demandante, misma que fue gestionada de forma correcta por el patrono pues se le garantizó vía proceso disciplinario todas las garantías del debido proceso a la accionante.
IV. GRADO DE CONSULTA En vista de que, la parte demandante -vencida- no formuló recurso de apelación, se dispuso el surtimiento del grado jurisdiccional de consulta ante esta Corporación. V. TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA Esta Magistratura a través de proveído calendado 1° de octubre de 2019, admitió el reseñado grado jurisdiccional. Posteriormente a través de auto fechado 4 de noviembre de 2021, se corrió traslado a las partes para alegar dentro del término de cinco (5) días.
Dentro del referido plazo, la mandataria judicial de la entidad demandada arrimó sus alegaciones, manifestando que las pretensiones de la demanda no estaban llamadas a prosperar, habida cuenta que, como quedó suficientemente acreditado dentro del proceso, el contrato de trabajo que existía entre la demandante y su representada terminó por justa causa imputada a la misma, la cual consistió en que la actora se ausentó de su lugar de trabajo por varios días durante el mes de octubre de 2017 y sin ningún tipo de justificación, lo anterior pese a que en varias oportunidades fue requerida por parte de su representada para que se presentara a laborar, sin que la misma lo hiciera.
Así mismo y una vez terminado el contrato de trabajo por justa causa, su defendida procedió a efectuar la respectiva liquidación final de prestaciones sociales, pagando en consecuencia a la demandante los conceptos causados a su favor por concepto de vacaciones, primas, cesantías e intereses a las cesantías, por lo que de acuerdo a ello queda claro que su representada en todo momento cumplió con sus obligaciones con la más absoluta buena fe tal y como lo encontró acreditado el a quo.
A su turno, el portavoz judicial de la activa presentó sus alegatos, expresando que debe revocarse la sentencia de primer grado pues quedó probado en el proceso que su clienta fue despedida sin justa causa cuando gozaba de estabilidad laboral reforzada por motivos de salud. VI. CONSIDERACIONES 1. Presupuestos Procesales Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo. 2.
Problemas Jurídicos Acorde con lo plasmado en el escrito de demanda, lo decidido en primera instancia y el grado de consulta que se surte en favor del extremo accionante -art. 69 CPTSS-, corresponde a esta Sala dilucidar los siguientes problemas jurídicos: ➢ ¿la terminación del nexo contractual laboral que unió a las partes provino de un presunto acto de discriminación patronal derivado de las condiciones de salud de la accionante, o, por el contrario, tuvo su origen en una causa objetiva ora justa de desvinculación? ➢ ¿resulta procedente la indemnización por despido injusto deprecada? ➢ ¿la entidad accionada adeuda a la demandante las prestaciones sociales y vacaciones del periodo noviembre de 2017 – noviembre de 2018, y la consecuente sanción moratoria del art. 65 del CST? Para dilucidar el primer interrogante planteado, impone anotar que la relación contractual laboral que existió entre los contendores, al igual que su naturaleza, cargo desempeñado por la activa, remuneración y extremos temporales no son materia de debate en esta sede, pues de ello dan cuenta las copias de contrato de trabajo y terminación laboral allegada al plenario por las partes2.
Asimismo, conviene dejar sentado que, empece a que la parte demandante dentro de sus pretensiones no solicitó que la justicia laboral declarara la ineficacia de la terminación de su contrato de trabajo y el consecuente reintegro en el cargo que venía desempeñando, ello no es óbice para que esta Colegiatura en su condición de directora del proceso -art. 48 del CPTSS- y en 2 Ver págs. 6 a 13 “01DemandaOrdinariaLaboral” y 22 a 26 “09ContestacionDemanda”. cumplimiento del deber3 de interpretar de forma lógica y sistemática el libelo genitor4, imponga esa consecuencia en caso de hallar probado el móvil discriminatorio insinuado por el extremo accionante en relación con el finiquito laboral.
Sentado lo anterior, importa evocar lo estatuido en el art. 26 de la Ley 361 de 1997, norma que consagra que una persona en situación de discapacidad no puede ser despedida o su contrato terminado por razón de la misma, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo; si esto se omite tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar.
Cabe resaltar que el referido canon -26 de la ley 361 de 1997fue objeto de estudio por parte de la H. Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000, M.P: ALVARO TAFUR GALVIS, declarándolo exequible con aclaración del alcance de su inciso segundo en los siguientes términos: “… debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad, así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Igualmente impera anotar que la H. Corte Constitucional en sentencia SU–049 de 2017, M.P: MARÍA VICTORIA CALLE CORREA, reiterada en sentencias SU-040 de 2018, M.P: CRISTINA PARDO SCHLESINGER y SU-087 de 2022, M.P: JOSÉ FERNANDO REYES CUARTAS, aleccionó que el derecho a la 3 CSJ SCL, SL2802-2022. 4 En este caso, dando alcance al hecho 5° del libelo y, en lo alegado en el acápite de “fundamentos de derecho” -05SubsanacionDemanda-. estabilidad laboral reforzada “… tiene arraigo constitucional directo y aplica a quienes estén en condiciones de debilidad manifiesta, incluso si no cuenta con una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda…”, habida cuenta que “… el derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda…”; de ahí que, el criterio que actualmente impera sea el atinente a que el ámbito de protección contenido en el art. 26 de la Ley 361 de 1997 arropa a todas las personas en situación de discapacidad o en general con una situación de discapacidad física, sensorial o sicológica para realizar su trabajo regularmente, sin requerir calificación o discapacidad declarada, certificada y cuantificada5, y no únicamente a las que tienen una discapacidad moderada, severa o profunda entendida como pérdida de capacidad laboral igual o mayor al 15%.
En la última providencia en mención (SU 087-2022), la Sala Plena de la Corte Constitucional reiteró las reglas sobre la garantía de estabilidad laboral reforzada e indicó que “gozan de esta garantía las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor”.
Indicando que, la acreditación del impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
Lo anterior, acompasado, con el criterio del órgano de cierre de la especialidad laboral [vertido desde el Fallo SL1360-2018, M.P: CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO], según el que, la reseñada autorización ante la autoridad del trabajo resulta imperativa 5 Corte Constitucional. Sentencia T-320 de 2.016. M.P: ALBERTO ROJAS RÍOS y SU-049 de 2017.
M.P: MARÍA VICTORIA CALLE CORREA. únicamente en aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea “incompatible e insuperable” en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, lo que, contrario sensu, quiere decir, que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, sino una justa causa ora razón objetiva, NO es obligatorio acudir al inspector del trabajo pues en tal caso se enerva la presunción discriminatoria que contempla la ley.
Conforme a lo anotado antecedentemente, se tiene que, en síntesis, los elementos que deben reunirse para que se dispense a un trabajador la mentada protección especial, esencialmente, son los siguientes6: i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido y, iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Descendiendo al caso que nos ocupa y una vez valorada en su integridad la plataforma probatoria yacente en el plenario, la Sala concluye que, tal como lo determinó el juez de primer nivel, no se encuentra acreditado que la demandante al momento del despido estuviere amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada contemplado en el art. 26 de la Ley 361 de 1997.
Ello se afirma con tal contundencia porque si bien es cierto la parte actora junto con el escrito introductorio allegó varios documentos con el objetivo de acreditar las deficiencias de salud padecidas durante el desarrollo del vínculo laboral, siendo los más relevantes los siguientes: 6 Reseñados por la Corte Constitucional recientemente en la sentencia T-076 de 2024. ➢ Copia de “historia clínica” expedida por Neurocirugía E.U., en data 7 de julio de 20147, en el que aparece que la demandante acudió a consulta, siendo diagnosticada con Lumbalgia con Ciática. ➢ Copia de “evolución” emitido por Neurocirugía E.U.8, en el que se indica que la accionante fue a consulta el 28 de noviembre de 2014, dándosele 30 días de incapacidad laboral del 28 de noviembre de 2014 al 28 de diciembre del referido año. ➢ Copia de “evolución” emitido por Neurocirugía E.U.9, en el que se indica que la accionante fue a consulta el 30 de octubre de 2014, dándosele 20 días de incapacidad laboral del 30 de octubre de 2014 al 20 de noviembre del mismo año. ➢ Copias de “historia clínica” expedida por la Fundación Centro Colombiano de Epilepsia y Enfermedades Neurológicas en fecha 28 de julio de 201510 y 31 de julio de 201511, con el que se acredita que la demandante MARTHA RIVERO ingresó a dicho centro de salud en datas 27 y 31 de julio de 2015, por motivo de hernia discal L5S1. ➢ Copia de “historia clínica” emitida por la IPS SC Central Especialistas Córdoba12, con fecha de ingreso: 26 de enero de 2015, para preparación de cirugía. ➢ Copia de ingreso por urgencias emanada de Asociación Médica Humana en fecha 10 de septiembre de 2017, por motivo de lumbalgia13.
Ver pág. 25 “01DemandaOrdinariaLaboral” Ver pág. 26 “01DemandaOrdinariaLaboral” 9 Ver pág. 30 “01DemandaOrdinariaLaboral” 10 Ver pág. 17 “01DemandaOrdinariaLaboral” 11 Ver pág. 19 “01DemandaOrdinariaLaboral” 12 Ver págs. 20 a 22 “01DemandaOrdinariaLaboral” 13 Ver pág. 23 “01DemandaOrdinariaLaboral” 7 8 No es menos cierto que, la gran mayoría de estos documentos reflejan datos y situaciones configuradas con bastante anterioridad a la data de rescisión del contrato -1° de noviembre de 2017-, de manera que, no puede argumentarse que dicho despido obedeció a una discriminación por razones de limitaciones físicas de la actora, máxime cuando para dicho momento ésta no se encontraba incapacitada, con tratamiento médico vigente, en proceso de rehabilitación, con recomendaciones laborales, etc., pues brillan por su ausencia documentación que así lo revele.
Entonces siendo patente que, para el 1° de noviembre de 2017, cuando terminó el contrato de trabajo entre las partes, la actora no estaba incapacitada, no tenía restricciones para trabajar y el empleador no estaba enterado de dicha situación, pues así no se encuentra acreditado en juicio, se concluye que la trabajadora no gozaba de estabilidad laboral reforzada por deficiencias de salud.
Por si lo anterior fuera poco, tenemos que, en todo caso, esta colegiatura advierte que la terminación del contrato de trabajo obedeció a la configuración de una justa causa de despido, más no un acto discriminatorio, tal como a seguir se explica: Remembremos que, la demandada CDF COLOMBIA S.A. refiere en el escrito de réplica14 -ratificando lo dicho en la carta de despido-15 que la terminación del contrato de trabajo que suscribieron las partes, no se dio por terminado por la condición de salud de la actora, sino por el grave incumplimiento a sus deberes, obligaciones y prohibiciones contractuales y reglamentarias, como lo fue que desde el mes de julio de 2014, se ausentó de sus labores sin ninguna justificación, y además se comprobó que en vigencia de la relación laboral la actora prestaba servicios en favor de terceros.
Circunstancias que, en voces del mismo patrono: 14 Ver pág. 2 “09ContestacionDemanda” 15 Ver págs. 11 a 13 “01DemandaOrdinariaLaboral” En atención a lo anterior, inicialmente es del caso señalar que el art. 55 del CST consagra que: “El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella” A su vez, el canon 56 de la misma obra, estipula lo siguiente: “De modo general, incumben al {empleador} obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el {empleador}” Por su parte, el precepto 58, numeral 1° Ibídem, prevé como una de las obligaciones especiales del trabajador: “Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido”.
Asimismo, el canon 60 del compendio sustantivo laboral en su numeral 4°, prohíbe al operario: “Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo…” A su vez que, en el art. 62, numeral 6° de la obra citada, consagra como justa causa para dar por finiquitado el contrato por parte del empleador: “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.
Sobre el particular, conviene anotar que, la H. CSJ SC Laboral en la sentencia SL5861-2015 reiterada en las decisiones SL1531-2019 y SL1051-2020, precisó que el denominado: abandono del cargo, no constituye propiamente un modo de terminación del contrato laboral ni una justa causa de despido; ya que tal figura no existe en la legislación laboral, pero si se enmarca dentro de la causal 6 del art. 62 del CST, al referir la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que le incumben al trabajador.
Así tuvo la oportunidad de manifestarlo la referida Magistratura en la comentada SL5861-2015: “Y aunque, tal como lo expone el apelante en el escrito de la alzada, la jurisprudencia de esta Corte, en materia de abandono de cargo, ha indicado que el mismo no constituye una justa causa para dar por terminado el contrato, ni un modo de fenecimiento de éste, lo cierto es que también se ha precisado que si la falta de prestación del servicio por parte del trabajador no se encuentra soportada de manera justificada en razones atendibles, razonables y de peso, puede ser utilizada por el empleador para tales efectos.
Sobre el particular, en la sentencia CSJ SL, 24 ago. 2010, rad. 36902, esta Sala se pronunció así: “La terminación unilateral del contrato de trabajo, se produjo por “abandono del cargo”, que si bien en los términos definidos por la jurisprudencia “no corresponde propiamente a un modo de terminación del contrato laboral ni, literalmente, a una justa causa de despido”, y que tal figura no existe en la legislación laboral, también se ha Alta precisado que en esos casos se debe imponer “el realismo”, porque la injustificada falta de prestación del servicio, puede ser utilizada por el empleador para tales efectos.
(ver sentencias de 29 de octubre y 16 de diciembre de 1992, 15 de abril de 1996 y 5 de diciembre de 2001, Radicados 5190, 5115, 8078 y 17215, respectivamente. Esta Sala de la Corte en sentencia reciente, 9 de marzo de 2010 Radicado 35940, en un caso de contornos similares al aquí examinado, inclusive contra el mismo fondo demandado sostuvo: “Ahora bien, está claro que no se discute la ausencia del demandante a su trabajo por el término de 90 días, y pese a que intentó justificar tal inasistencia, supuestamente por un permiso no remunerado que le otorgó el gerente y la jefe de personal, ello no aparece demostrado por aquel en el proceso, quien era el que debía asumir esa carga probatoria.
En ese orden se concluye, que el actor no acreditó la motivación que adujo para sustraerse del cumplimiento de la primera obligación que emerge del contrato de trabajo, cual es la prestación personal del servicio para el que fue contratado. “Así las cosas, el retiro sin previo aviso que dispuso la entidad demandada, mediante el boletín de personal número 00434 del 5 de marzo de 1969, motivado en el “ABANDONO DEL CARGO” del demandante, encaja perfectamente en la justa causa de despido prevista en el artículo 48 del Decreto 2127 de 1945, pues, sin duda alguna, la falta al trabajo durante 90 días, constituye un reiterado y sistemático incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones del trabajador, consignadas en los artículos 28 y 29 ibídem”.
Descendiendo al caso bajo escrutinio, encuentra la Sala que, en el paginario aparece acreditado que la accionante, en su condición de trabajador –Clasificadora de Tabacos- de la empresa demandada incurrió en una falta grave al ausentarse de su puesto de trabajo con posterioridad al 21 de julio de 2014, fecha en que se consumieron los 180 días de incapacidad médica que de forma continua venía disfrutando de su EPS.
En efecto, véase que la accionante, como ella misma lo reconoció al rendir descargos16 y en el interrogatorio de parte surtido en juicio, no asistió más a la compañía accionada ni entregó los 16 Ver págs. 43 y 44 “01DemandaOrdinariaLaboral” correspondientes certificados de incapacidades como lo exige el art. 121 del Decreto 019 de 2012, que dispone que: “para efectos laborales, será obligación de los afiliados informar al empleador sobre la expedición de una incapacidad o licencia”.
Lo anterior, pese a los variados requerimientos elevados por el patrono demandado en el que se le instaba a retornar a sus labores, o, informar por escrito y con sus respectivos soportes sobre su supuesta incapacidad médica para trabajar -ver comunicaciones del 18 de mayo de 201617, 22 de noviembre de 201618 y 22 de septiembre de 2017 19; información HERRERA, que es corroborada por las testigos RAFAEL ANAYA GLORIA MIRANDA MECINO y MERCEDES VERGARA BLANCO, quienes en sus calidades de asistentes administrativos y secretaria, respectivamente; manifestaron tajantemente que la demandante no acudió más a la empresa demandada después de que se fue incapacitada, y que si bien ésta al ser requerida por el empleador presentó unas misivas dando explicaciones de su supuesta condición médica, en ningún momento adjuntó los documentos o soportes de incapacidades que acreditaran tal circunstancia, siendo que, contrario a lo manifestado por la actora en su interrogatorio de parte, no existe evidencia alguna (por ejemplo, testifical) que de cuenta que alguno de tales deponentes se hubiera negado a recibir las susodichas incapacidades, mismas que, incluso ni siquiera fueron arrimadas al cartulario.
En yuxtaposición, para esta colegiatura el empleador accionado fue diligente, paciente y justo a la hora de manejar la situación de la trabajadora demandante, pues nótese que, pese a que desde el 21 de julio de 2014 había dejado de allegarle las correspondientes incapacidades médicas que justificaban su ausencia a laborar, mantuvo a la accionante en su nómina de empleados, pagándole20 los correspondientes aportes a seguridad social para que no se viera afectada de manera abrupta con la atención de su salud.
Asimismo, para dotar de garantías a la 17 Ver págs. 31 y 32 “09ContestacionDemanda” 18 Ver pág. 33 “09ContestacionDemanda” 19 Ver pág. 45 “09ContestacionDemanda” 20 Ver págs. 32 y 83 a 104 “09ContestacionDemanda” demandante, intercambió correspondencia21 con las entidades a las que se encontraba afiliada aquella en salud y pensión, con miras a determinar si efectivamente se encontraba incapacitada, en tratamiento médico, rehabilitación o trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral, hallando como respuesta que no; que la demandante no había procedido a gestionar ante tales entidades los trámites que estaban a su cargo y, por tanto no se le habían generados incapacidades o prestaciones económicas.
Esa situación, sin duda, escapaba de la órbita del empleador demandado quien, se repite, de manera diligente hizo lo que se encontraba a su cargo y por casi 3 años no dejó a su suerte a quien había dispensado su fuerza de trabajo en su favor. En otra arista, para la Sala no resultan de recibo las justificaciones expuestas por la demandante para no acudir al llamado que en varias ocasiones le hiciere su empleador para que se reintegrara a sus funciones, condensadas en el oficio con fecha de recibo: 25 de enero de 201722: Ello, por cuanto la accionante, independientemente de que hubiera tenido inconvenientes a la hora de obtener de su EPS o fondo de 21 Ver págs. 34 a 44 “09ContestacionDemanda” 22 Ver págs. 39 y 40 “01DemandaOrdinariaLaboral” pensiones las correspondientes incapacidades médicas, ha debido presentarse ante su empleador y convenir con éste la manera en que se iba a seguir prestando el servicio, o dejando en claro a éste que debido a sus dolencias lumbares no estaba apto para ejercer sus funciones, lo cual bien pudo acreditarlo con conceptos de médicos particulares, o pidiéndole al empleador que se encargara de valorar sus condiciones de salud.
Pero no, simplemente dejar de asistir, abandonar las obligaciones a su cargo y dejar tan solo a cargo del patrono los deberes y obligaciones para con la ligazón laboral que los ataba. En definitiva, considera la Sala que la actitud de la accionante encaja dentro de lo que la jurisprudencia ha llamado: abuso del derecho, pues pese a contar aquella con una condición de salud que, quizá le impedía ejecutar de manera normal sus funciones, se aprovechó de tal situación, o a lo menos no fue diligente con la misma, al dejar de adelantar los trámites que eran de su resorte con miras a justificar médicamente su ausencia a laborar y, cumplir con los requerimientos de su patrono. Corolario de lo anterior, se concluye que la entidad demandada no discriminó a la accionante a la hora de dar por terminado su contrato laboral, pues se ciñó al procedimiento y normativa que lo amparaba para proceder en tal sentido, o lo que es lo mismo, basó su decisión en una causa justa de despido, desechándose de tajo la viabilidad de una indemnización por injusticia. Por lo tanto, se CONFIRMARÁ la absolución impartida por la falladora de primer nivel en este ítem.
Del mismo modo, al encontrarse plenamente acreditado vía documental y por confesión vertida por la actora al rendir interrogatorio de parte, se absolverá a la demandada de la reclamación de pago de estipendios dejados de pagar durante los los meses de noviembre de 2017 – noviembre de 2018, puesto que, al haberse dado por terminado el contrato el 1° de noviembre de 2017, y no prosperar la ineficacia de dicho despido justificado, es más que obvio que la actora no tiene derecho al pago de tales prerrogativas, máxime cuando según se atisba en la documental allegada con la contestación de la demanda, la empleadora accionada al finiquito del contrato pagó la correspondiente liquidación de prestaciones sociales23.
En resumen, se RATIFICARÁ el fallo de primer grado. Finalmente, no se impondrá condena en costas en esta sede por tratarse del grado jurisdiccional de consulta. En mérito de lo expuesto, LA SALA SEGUNDA CIVIL FAMILIA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE SINCELEJO, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia del 23 de agosto de 2019, proferida por el Juzgado Primero Promiscuo del Circuito de Corozal dentro del proceso ordinario laboral adelantado por MARTHA LUCÍA RIVERO MADERA contra CDF COLOMBIA S.A.
SEGUNDO: SIN COSTAS en este grado jurisdiccional.
TERCERO: DEVOLVER el expediente al Juzgado de origen en su debida oportunidad.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Firmado electrónicamente por los Magistrados CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO HOLGUER ABUNDIO TORRES MANTILLA MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO 23 Ver pág. 55 “09ContestacionDemanda” Firmado Por: Claudia Patricia Pizarro Toledo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Holguer Abundio Torres Mantilla Magistrado Sala 001 Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Monica Patricia Vasquez Alfaro Magistrada Sala 004 Civil Familia Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 60303f3917d84c1b534ea266846bcdcfbafe0f9e26ff104cafda2fc9068becb9 Documento generado en 20/08/2024 06:09:07 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica