REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE BUGA SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL Referencia: Apelación de sentencia en proceso especial de Fuero Sindical en acción de permiso para despedir de Nestlé De Colombia S.A. contra Francisco Javier Ricardo Ángel Radicación 76-834-31-05-002-2025-00068-01 A los dieciocho días del mes de julio del año dos mil veinticinco, se congrega la Sala Cuarta de Decisión Laboral, con el objeto de resolver por escrito el recurso de apelación presentado por la parte demandada, frente a la sentencia de primera instancia. SENTENCIA No. 089 APROBADA EN ACTA VIRTUAL No. 023 I.
ANTECEDENTES Demanda En demanda presentada ante el Juez del Trabajo, la sociedad Nestlé de Colombia S.A., solicitó autorización para despedir al señor Francisco Javier Ricardo Ángel, amparado por fuero sindical. Expuso la demandante en escrito inicial, como pedimentos, que se declare (i) que el demandado se encuentra amparado por la garantía de fuero sindical;
(ii) que el llamado a juicio incurrió en una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo; en consecuencia, se conceda el permiso para finiquitar el vínculo laboral que ata las partes; y (iii) se condene en costas al demandado. Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 Lo pretendido por la sociedad demandante se fundamentó en que el señor Francisco Javier Ricardo Ángel fue vinculado laboralmente mediante contrato de trabajo a término indefinido suscrito el 21 de febrero de 2014, para desempeñar el cargo de Operador de Llenaje y Empacadora en la planta ubicada en el municipio de Bugalagrande, Valle del Cauca.
Durante la ejecución del contrato, el trabajador se afilió a distintas organizaciones sindicales, entre ellas, el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de Alimentos – SINALTRAINAL, el Sindicato de Trabajadores de la Gran Industria Alimentaria – SINTRAGRIAL, y el recientemente constituido Sindicato de Trabajadores del Sector Alimentario – SINDILIAM, creado el 28 de enero de 2025, y cuya existencia fue notificada por el Ministerio del Trabajo el 30 de enero del mismo año. Que el señor Ricardo Ángel ostenta la condición de quinto suplente en la junta directiva de SINDILIAM, motivo por el cual se encuentra amparado por la garantía legal de fuero sindical.
Con ocasión de los hechos ocurridos el 21 de febrero de 2025, la empresa empleadora formuló cargos disciplinarios contra el trabajador, a raíz de un incidente en el que este, al ingresar al área de trabajo, levantó las piernas de su compañero Jonny Alfredo Jaramillo, quien se hallaba sentado en su silla de trabajo, provocando su caída y posterior lesión en la cabeza y la nuca.
Los hechos fueron consignados en el «Informe de jefe de turno sobre eventos SISO», documento en el que consta como testigo la señora Estefanía Álvarez, quien presenció el evento. El trabajador fue citado a diligencia de descargos el 22 de febrero de 2025, la cual se realizó el 24 de febrero siguiente, oportunidad en la que reconoció expresamente la conducta atribuida, manifestando que no actuó con intención de causar daño, sino que se trató de una 2 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 acción espontánea influenciada por el cansancio y el consumo de medicamentos.
La empresa considera que dicha conducta configura una falta grave conforme a lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo, así como en los artículos 56, 67, 72, 75 y 78 del Reglamento Interno de Trabajo, el Código de Conducta Empresarial de Nestlé y el contrato de trabajo, por cuanto constituye un acto que compromete la seguridad, el respeto y la integridad física de un compañero de trabajo, afectando negativamente el clima organizacional.
En consecuencia, el empleador decidió dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, el mismo día en que se adelantó la diligencia de descargos, esto es, el 24 de febrero de 2025, decisión cuya eficacia se encuentra supeditada a la autorización judicial para el levantamiento del fuero sindical, conforme al artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo.
La sociedad demandante afirma haber cumplido con todas las garantías del debido proceso, tanto legales como convencionales, previstas en la Convención Colectiva vigente con el sindicato SINALTRAINAL, del cual también es beneficiario el trabajador, garantizando el derecho de defensa, contradicción, notificación oportuna y asistencia sindical durante el trámite disciplinario.
Admisión de la demanda La demanda correspondió por reparto al Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Tuluá, Valle del Cauca, autoridad judicial que luego de devolver la demanda (Arch. 004 ED), profirió la decisión 414 del 06 de mayo de 2025, por medio de la cual admitió el escrito que da inicio a la acción especial de fuero sindical -Permiso para despedir-, se señaló fecha para audiencia, se ordenó la vinculación al Sindicato de Trabajadores del Sector Alimentario «SINDILIAM» y al Sindicato 3 Radicación Única Nacional No. Nacional de 76-834-31-05-002-2025-00068-01 Trabajadores del Sistema Agroalimentario - SINALTRAINAL-; y la notificación de las partes.
(Arch. 008 ED) Trámite de Primera Instancia Notificada la actuación tanto al demandado como a la organización sindical vinculada (Arch. 010 ED), en la diligencia correspondiente se tuvo por contestada la demanda por el trabajador demandado y la de las organizaciones sindicales vinculadas, como consta en la respectiva grabacion de la diligencia y se relaciona en su acta.
En efecto, refirió el abogado del trabajador demandado frente a la pretensión 1, que no se se oponía a su prosperidad, en cuanto a las demás si se opuso; en cuanto a los hechos 1, 3 a 12 dijo ser ciertos, en cuanto a los demás hechos no ser ciertos. Tambien formuló las excepciones de mérito de inexistencia justa causa para autorizar el despido;
Ineficacia de la sanción disciplinaria de despido (convencióncolectiva de trabajo, art. 6, numeral 6),por violación del trámite de la diligencia de descargos; y la innominada (Arch. 013 ED) Por su parte, el mandatario judicial de los sindicatos vinculados manifestó coadyuvar todos lo hechos de la contestación de la demanda presentada por el trabajador demandado; igualmente indicó no oponerse frente a la pretensión 1, en cuanto a las demás pretensiones se opuso a su prosperidad.
Igualmente, coadyuvó las excepciones de mérito enunciadas en la réplica de la demanda realizada por el llamado a juicio. La parte demandante no reformó la demanda, ni hubo lugar a resolver excepciones previas, por cuanto, no fueron formuladas. Sentencia de Primera Instancia 4 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 Una vez agotada la diligencia en su parte preliminar se profirió la sentencia 027 del 27 de junio de 2025, en la que el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Tuluá, Valle del Cauca, resolvió: «PRIMERO: DECLARAR no probadas las excepcione de fondo planteadas por el trabajador demandado, FRANCISCO JAVIER RICARDO ANGEL, identificado con C.C. N°.1.113.036.969, de conformidad con las razones que preceden.
SEGUNDO: ORDENAR el levantamiento del fuero sindical del demandado, señor FRANCISCO JAVIER RICARDO ANGEL, ya identificado, quien ostenta el cargo de quinto suplente dentro de la junta directiva del Sindicato de Trabajadores del Sector Alimentario SINDILIAM-y, en consecuencia, AUTORIZARa la sociedad NESTLÉ DE COLOMBIA S.A.,a través de su representante legal, para que despida al demandado, por haberse configurado una justa causa para ello, de conformidad con lo expuesto en las consideraciones que anteceden.
TERCERO: DE NO SER APELADA ESTA DECISIÓN, remítase al Honorable Tribunal Superior del Distrito Judicial de Guadalajara de Buga, Sala Laboral, para que se surta el grado jurisdiccional de consulta, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 69 del CPTSS, por ser la sentencia totalmente desfavorable a los intereses del trabajador demandado.
CUARTO: CONDENAR en costas a la parte demandada como parte vencida, y en favor de la sociedad demandante, las que se liquidarán por la Secretaría del juzgado. Inclúyanse por concepto de agencias en derecho a cargo del trabajador, la suma equivalente a medio SMLMV» Recurso de alzada El apoderado judicial de la parte demandada, al sustentar el recurso de apelación, indicó que el mismo se estructuraba en dos aspectos fundamentales: uno, relacionado con la presunta violación del fuero sindical; y otro, atinente a la supuesta existencia de justa causa para terminar el contrato de trabajo.
En relación con el primero, manifestó que no era necesario reiterar lo dicho en los alegatos de conclusión, pues ya se había explicado cómo ocurrió la vulneración del fuero sindical. Precisó que la providencia recurrida desestimó dicha vulneración, bajo el argumento de que no se presentó afectación al trabajador, por cuanto podía seguir ejerciendo sus 5 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 funciones sindicales por fuera de la empresa y se le continuó pagando el salario.
Frente a esta afirmación, el recurrente alegó que tal conclusión desconoce el verdadero alcance del fuero sindical consagrado en el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual protege la estabilidad del dirigente sindical, incluso en casos de suspensión del contrato. Sostuvo que, contrario a lo expresado por el a quo, el pago de salarios no es suficiente para justificar la desvinculación de facto del trabajador amparado por el fuero, máxime cuando la empresa no contaba con autorización judicial para ello.
Añadió que, al amparo de una indebida aplicación del artículo 140 del mismo estatuto laboral, se pretendió desconocer las garantías legales del fuero, pese a que dicho precepto en ningún momento autoriza a dejar de aplicar las prerrogativas que asisten a los representantes sindicales. Recordó que la jurisprudencia ha sostenido que el fuero protege al sindicato como institución y no únicamente al trabajador individualmente considerado.
En cuanto al segundo aspecto, el apoderado de la parte apelante expuso que no existió justa causa para la terminación del contrato. Alegó que el juzgado de primera instancia otorgó credibilidad a unos hechos que no fueron claramente esclarecidos en juicio. Indicó que los testigos presentaron versiones contradictorias sobre lo ocurrido, en particular frente al supuesto acto peligroso que habría dado lugar a la falta grave imputada al trabajador.
En criterio del recurrente, el hecho de levantar un pie —como lo refirieron los declarantes— no configura, por sí solo, una conducta que comprometa la seguridad de otro compañero ni constituye una acción grave, como erradamente lo valoró el fallador. Afirmó que no se probó que dicho acto hubiera producido la caída de otro empleado ni que se hubiese generado un riesgo real.
Insistió en 6 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 que no se acreditó el elemento de gravedad necesario para configurar una falta disciplinaria de tal entidad, por lo que el despido carece de causa legal. Así mismo, hizo énfasis en que el Reglamento Interno de Trabajo no podía considerarse conocido por el trabajador por el solo hecho de haber sido publicado.
Indicó que la parte actora no demostró haberlo enviado a los correos electrónicos del empleado ni haber realizado reuniones de socialización, por lo cual no podía afirmarse que el demandado, en su condición de dirigente sindical, conociera su contenido. En su entender, la publicación del reglamento no equivalía a su conocimiento efectivo, y menos aún a su comprensión, especialmente cuando el trabajador debía dedicar su jornada a labores operativas sin tiempo suficiente para su lectura.
Con base en las anteriores consideraciones, el recurrente solicitó se revoque la decisión de primera instancia, se niegue el levantamiento del fuero sindical solicitado por la empleadora, y se declare que no existió justa causa para la terminación del contrato de trabajo, en tanto no se acreditó la conducta atribuida ni su calificación como falta grave.
El expediente fue remitido a esta Corporación, por lo que pasa la Sala a resolver lo que en derecho corresponda, previas las siguientes, II. CONSIDERACIONES Corresponde a esta Sala determinar si procede el levantamiento del fuero sindical que ostenta el demandado; aspecto que no ha sido objeto de discusión; y en consecuencia, deberá establecerse si la conducta imputada al trabajador configura una falta grave que quebrante la confianza necesaria para la continuación del vínculo laboral, y si dicha conducta fue debidamente probada y valorada, conforme a los principios de inmediación, contradicción y legalidad 7 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 probatoria, por lo que es procedente levantar el fuero sindical para despedir al demandado; o si, por el contrario, la aludida justa causa para despedir, no se configuró. Para lo anterior, es necesario precisar; en primer lugar, que la figura del fuero sindical, conforme al artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, es la garantía que tienen algunos empleados, en virtud de la cual no pueden ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones laborales, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, «sin justa causa, previamente calificada por el Juez del Trabajo».
Ahora, por mandato Constitucional, la libertad sindical y el derecho de asociación de los trabajadores, deben ser garantizados; así, no se trata entonces de una casualidad que la misma disposición constitucional que reconoce el derecho de sindicalización, a saber, el artículo 39, prevé también el fuero para los representantes sindicales, con el fin de que estos puedan cumplir sus gestiones.
Lo anterior, en razón a que solo si los directivos sindicales gozan de la protección especial del fuero frente a su estabilidad laboral, podrán realizar libremente sus tareas en beneficio de los trabajadores, sin temor a represalias de sus empleadores, siendo así que la Corte Constitucional ha destacado, en numerosas ocasiones, que la garantía foral busca impedir, que mediante el despido, el traslado o el desmejoramiento de las condiciones de trabajo, «…el empleador pueda perturbar indebidamente la acción legítima que la Carta reconoce a los sindicatos…».
De otro lado, los artículos 406 y 407 del Estatuto Sustantivo Laboral, indican que están amparados por la garantía del fuero sindical los trabajadores particulares y los servidores públicos, en los siguientes casos: los fundadores del sindicato, los trabajadores que con anterioridad a la inscripción en el registro sindical ingresen a él, los 8 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 miembros de su junta directiva y subdirectivas, así como los miembros de la junta directiva de una federación o confederación de sindicatos, y dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos.
Visto lo anterior, se evidencia que el expediente contiene las siguientes pruebas documentales (Arch. 03 Ed): • Copia de la convención colectiva 2021-2024, suscrita entre Nestlé de Colombia S.A. y la organización sindical SINALTRAINAL • Copia de oficio del 20 de octubre de 2021 dirigido al Ministerio de Trabajo, con el fin de depositar la citada convención colectiva. • Copia formato de constancia de depósito de convenciones colectivas • Copia de misiva por medio de la cual se cita a descargos al demandante • Copia del acta de descargos de la diligencia celebrada el 24 de febrero de 2025 • Copia de carta de terminación del contrato con justa causa • Copia de notificación a la comisión de reclamos. • Copia de formato constancia de registro del acta de constitución de una nueva organización • Copia de entrega constancia registro del acta de constitución de una nueva organización sindical, primera nómina de junta directiva y estatutos no. 005-itt del 28/01/2025 –sindiliam • Copia del reglamento interno de trabajo de Nestlé de Colombia S.A. • Copia de comunicación de cambios en el RIT • Copia de formato de descripción del cargo • Copia de constancia laboral del demandado • Copia de contrato de trabajo a término indefinido • Copia de informe del jefe de turno sobre eventos SISO 9 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 • Copia certificada de aportes obligatorios al sistema General de Seguridad Social del demandado • Copia de acta de descargos del 24 de febrero de 2025 • Copia de misiva del 24 d febrero de 2025, por medio del cual notifica terminación del contrato de trabajo al demandado • Copia de desprendibles de pago • Copia de recomendaciones médicas (Arch. 13Ed) El demandado Francisco Javier Ángel (interrogatorio de parte, minutos 6:03 – 15:15) manifestó que el día 22 de febrero de 2025 fue citado por su empleador a diligencia de descargos, con ocasión de los hechos ocurridos el día 21 de febrero de 2025, en los que se vio involucrado junto con su compañero de trabajo Johnny Jaramillo.
Señaló que la diligencia se llevó a cabo el día 24 de febrero de 2025. Durante la misma, expresó que: «yo recuerdo que le levanté el pie, pero no lo hice con rabia ni con enojo», negando de manera enfática haber tomado el pie del señor Jaramillo de manera intencional o agresiva. Frente a esta afirmación, la apoderada de la parte demandante le puso de presente lo consignado en el acta de descargos, en donde también se dejó constancia de lo siguiente: «Recuerdo que le levanté el pie, no lo hice con rabia ni enojo.
Yo tenía sueño porque tomo medicamentos, él se cayó, yo me asusté». En relación con estos hechos, el demandante explicó que su turno habitual ese día era de 6:00 a.m. a 2:00 p.m., por lo que ingresó a laborar a la hora habitual. Indicó que, al dirigirse a su lugar de trabajo, observó en la oficina a la compañera Estefanía y al señor Johnny Jaramillo, por lo que entró a saludarlos.
En ese momento, Jaramillo le formuló una pregunta —que no logró precisar— y, en ese contexto, él le levantó el pie de forma momentánea y lo soltó, situación ante la cual el señor Jaramillo se echó hacia atrás con la silla y cayó al suelo. 10 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 Sostuvo que, tras la caída, se acercó a preguntarle qué le había ocurrido, a lo que Jaramillo respondió que no le había pasado nada, tras lo cual se retiró hacia su puesto de trabajo.
Enfatizó que el señor Jaramillo no se golpeó la cabeza como consecuencia del movimiento con el pie. Reconoció, además, que durante el incidente se encontraba presente la compañera Estefanía. Igualmente, afirmó que no elevó queja alguna ante el empleador por considerar que estaba siendo víctima de acoso laboral por parte del señor Jaramillo.
Finalmente, justificó su conducta señalando que entre él y el señor Jaramillo existía confianza y familiaridad, y que por esa razón solían hacerse ese tipo de bromas o “chanzas”, sin ánimo de agresión. Luis Gabriel Mendoza Makanas (Interrogatorio de parte representante legal sociedad demandante, minutos 16:13 – 37:59) manifestó tener conocimiento pleno de los hechos que dieron lugar al presente proceso.
Reconoció que el señor demandado se encuentra actualmente en uso de licencia remunerada, la cual fue otorgada por disposición unilateral de la empresa y no a solicitud ni con el consentimiento del trabajador, con fundamento en la facultad legal que le otorga el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo. Indicó que, al momento de la expedición de dicha licencia, el trabajador gozaba de fuero sindical vigente, y que no existía decisión judicial que autorizara su levantamiento.
Frente a las funciones sindicales, el declarante sostuvo que la licencia otorgada no implicó la suspensión ni el apartamiento de las funciones propias del fuero sindical, pues —según afirmó— la capacidad para suspender dichas funciones corresponde al sindicato o, en su defecto, a un juez de la República, no a la empresa. 11 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 En relación con el procedimiento disciplinario, manifestó que sí se le comunicaron al trabajador los hechos materia de reproche, tanto en la citación a diligencia de descargos como durante su desarrollo.
Precisó que en dicha citación se informó de manera clara y expresa la conducta atribuida al trabajador, y que esta fue reiterada en la audiencia correspondiente. No obstante, aceptó que en el documento de citación no se adjuntaron ni se presentaron pruebas que sustentaran los hechos objeto de imputación. Por otra parte, señaló que, tras los hechos ocurridos el día 21 de febrero de 2025, el trabajador Johnny Jaramillo fue valorado por el médico de salud ocupacional de la empresa, quien determinó que el mismo había sufrido un trauma físico producto de la caída, diagnóstico que quedó consignado en el respectivo registro clínico de la enfermería de la compañía. El señor Juan David Calero Candamil, testigo presentado por la parte demandante, manifestó que labora para la sociedad accionante desde hace dieciséis (16) años, y que actualmente se desempeña como Jefe de Recursos Humanos en la planta ubicada en Bugalagrande, cargo que ejerce desde hace tres (3) años.
Precisó que, dentro de sus funciones, tiene a su cargo la dirección de los procesos disciplinarios que se adelantan en dicha sede, los cuales —según afirmó— se desarrollan en cumplimiento del debido proceso, conforme al Código Sustantivo del Trabajo y a las convenciones colectivas vigentes. En relación con los hechos materia del proceso, explicó que en el área de producción "Milo" se recibió una queja relacionada con un acto inseguro, en el cual el trabajador demandado habría causado la caída de un compañero, identificándolo como Johnny Jaramillo, quien resultó con un golpe en la nuca.
Indicó que, tras agotar el procedimiento correspondiente en el sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, el hecho fue clasificado como un accidente laboral. 12 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 Señaló que, en la citación a diligencia de descargos, se pusieron en conocimiento del trabajador los hechos y las normas presuntamente transgredidas, indicando que también se relacionaron las pruebas.
Aclaró que la notificación se realizó de forma paralela tanto al trabajador como a la organización sindical. Agregó que la empresa es rigurosa en los temas relacionados con la seguridad de los empleados, y que al momento del ingreso laboral se le entrega a cada trabajador una copia del Reglamento Interno de Trabajo (RIT), el cual también se encuentra publicado en dos carteleras visibles dentro de la planta, por donde transita diariamente el personal.
Frente a interrogante formulado en relación con la presunta ambigüedad en la diligencia de descargos respecto a si el trabajador levantó una o dos piernas del compañero Jaramillo, el testigo indicó que no tenía certeza en ese punto, dado que se trataba de un aspecto menor dentro del contexto de los hechos, y se limitó a señalar que la conducta imputada había sido expresamente tratada en la diligencia de descargos, en donde consta la respuesta del trabajador sobre lo ocurrido.
Consultado sobre la clasificación del hecho como accidente de trabajo y la gestión posterior, indicó que la compañía hizo el reporte interno correspondiente y que existía constancia del accidente en los registros del área de salud ocupacional. Sin embargo, frente a la pregunta de si se remitió formalmente al señor Jaramillo a una entidad previsional (EPS o ARL) para atención médica externa, no ofreció una respuesta clara.
A propósito del acceso al Reglamento Interno de Trabajo (RIT), se le preguntó si dicho documento había sido enviado por correo electrónico al demandado. El testigo respondió que el Reglamento Interno de Trabajo se entrega al momento del ingreso laboral, y se mantiene publicado en carteleras ubicadas en lugares visibles de la 13 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 planta, accesibles a todo el personal.
Añadió que, ante recientes actualizaciones del RIT, las modificaciones también fueron publicadas en cartelera, y que, conforme a la política de la empresa, no era necesario ni obligatorio enviarlo por correo electrónico a los trabajadores, dado su carácter de documento público e institucional. El señor Jhon Sepúlveda, quien compareció en calidad de testigo presentado por la parte demandante, se identificó como ingeniero ambiental y sanitario, y manifestó que actualmente se desempeña como Jefe de Seguridad, Salud y Medio Ambiente de la empresa Nestlé Bugalagrande, función que ejerce dentro del área encargada de liderar los temas de salud ocupacional, prevención de riesgos y vigilancia epidemiológica en el centro de trabajo.
Durante su intervención, el testigo aclaró que no es médico ni posee formación clínica, razón por la cual no podía responder preguntas técnicas relativas a diagnósticos médicos o a la pertinencia de emitir recomendaciones basadas en patologías psicológicas o psiquiátricas de los trabajadores. Ante la insistencia del apoderado de la parte demandada, sobre la razón por la cual no se habrían emitido recomendaciones médicas frente al estado de salud mental del señor Francisco (demandante), el testigo fue enfático en señalar que tales determinaciones corresponden exclusivamente al médico de salud ocupacional de la planta, profesional que —según afirmó— analiza los reportes médicos clínicos e historias laborales y, con base en ello, remite las recomendaciones a las áreas operativas correspondientes.
El interrogante fue complementado con la lectura parcial de un concepto médico psiquiátrico, en el cual se advertía que las recomendaciones para la empresa deben ser entregadas directamente por el médico de salud ocupacional, a lo cual el testigo corroboró dicha afirmación y ratificó que, en efecto, la responsabilidad sobre tales recomendaciones recae en el profesional 14 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 médico adscrito al programa de vigilancia en salud ocupacional de la empresa.
Acto seguido, y a solicitud expresa del apoderado de la parte demandada, el testigo confirmó de manera expresa que sí existían recomendaciones médicas emitidas por el médico de salud ocupacional, las cuales fueron dirigidas a las áreas respectivas tomando en cuenta la condición clínica y emocional del trabajador Francisco. No especificó el contenido exacto de dichas recomendaciones ni el tratamiento que se hubiera previsto.
La señora Mary Barbosa Lozano, quien compareció como testigo de la parte demandante, manifestó desempeñarse como Jefe de Producción del área de aglomerados Milo, cargo que ocupa desde hace más de cuatro años, y señaló que labora en la empresa Nestlé Bugalagrande desde el mes de diciembre de 2006. Indicó que es Ingeniera Industrial y que cuenta con una maestría en Dirección y Gestión de Empresas.
Destacó el compromiso que tiene con el personal a su cargo, compuesto por aproximadamente 400 trabajadores, y señaló que, en materia de seguridad industrial, su proceder es riguroso y cercano, expresando que, ante cualquier accidente o incidente laboral, lo asume con un sentido de responsabilidad profunda, «como si se tratara de sus propios hijos».
Consultada sobre antecedentes disciplinarios del trabajador Francisco, la testigo relató que previamente existió un proceso disciplinario por el no uso de elementos de protección personal, frente al cual recordó haber sostenido previamente una conversación directa con el trabajador, exhortándolo a cumplir con las exigencias de seguridad y calidad, específicamente el uso del cubrebarba.
Indicó que en un primer momento Francisco acató las instrucciones, pero que con posterioridad se recibió un reporte del área de soporte informando que el trabajador nuevamente incumplía con el uso de 15 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 los elementos de protección, lo que derivó —según su recuerdo— en una suspensión disciplinaria por algunos días.
Frente a los hechos concretos del presente proceso, la señora Barbosa confirmó que estuvo presente en la diligencia de descargos realizada el día 24 de febrero de 2025, y manifestó recordar con claridad que el trabajador Francisco indicó que había ingresado a la oficina, saludado a su compañera Estefanía, y que el compañero Johnny Jaramillo le dijo algo que no logró precisar.
En ese contexto, levantó el pie hacia Johnny, quien se cayó, pero aclaró —según lo expresado por el propio trabajador— que no lo hizo con la intención de causarle daño. Agregó que, durante esa misma diligencia, Francisco también hizo alusión a situaciones de presunto acoso por parte de Johnny Jaramillo, si bien no recordó con certeza si ello ocurrió en el mismo momento de los descargos o con posterioridad.
Frente a la pregunta de si tenía conocimiento de alguna queja formal o comunicación escrita presentada por Francisco en contra del señor Jaramillo antes o después de la diligencia, la testigo fue clara en afirmar que no tiene conocimiento de que tal queja se hubiera presentado antes del 24 de febrero, ni ante ella ni ante el área de salud ocupacional.
Señaló que lo único que conoció fue lo que el trabajador expresó verbalmente durante la diligencia de descargos. Conforme al anterior, acervo probatorio, la Sala procederá a determinar si en efecto se respetaron las garantías derivadas del fuero sindical previstas en el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, y, adicionalmente, si se acreditó la existencia de una justa causa, que habilitara al empleador a proceder con el despido, sin la autorización judicial previa exigida por la ley.
En el presente asunto, se encuentra acreditado que el trabajador demandado, durante el desarrollo de su jornada laboral, se dirigió al puesto de trabajo de uno de sus compañeros, donde realizó una 16 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 maniobra que provocó que este último perdiera el equilibrio y cayera al suelo junto con la silla en la que se encontraba.
Dicha conducta motivó a la parte empleadora a iniciar un procedimiento disciplinario en contra del trabajador, el cual concluyó con la determinación de prescindir unilateralmente de sus servicios. En efecto, se evidencia en la documental aportada que con fecha 22 de febrero de 2025, la demandante dio apertura al trámite disciplinario en contra del señor Francisco Javier Ricardo Ángel (Fl. 125 Arch. 003 ED), la citación para la referida diligencia de descargos se halla contenida en la misma se detalla: «Respetado trabajador: De conformidad con lo establecido en el Artículo 6° de la Convención Colectiva de Trabajo Vigente, por medio de la presente le solicitamos presentarse a proceso de descargos en la sala de Recursos Humanos de fábrica Bugalagrande, el lunes 24 de febrero de 2025 a las 10:00 a.m. De acuerdo con los hechos sucedidos el día 21 de febrero de 2025 en turno 2, en el que presuntamente usted cometió un grave acto inseguro ocasionando un accidente a un compañero de trabajo.
Debido a lo anterior se le escucharán en descargos en relación con el cumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo, CAPÍTULO VIII, ARTÍCULO 56° “NORMAS SOBRE HIGIENE Y SEGURIDAD, CAPÍTULO IX ARTÍCULO 69°, “PRESCRIPCIONES DE ORDEN”, literal b) “Respeto a sus compañeros de trabajo, a la empresa y superiores y en la ejecución de labores.” y literal d) “Guardar buena conducta en todo momento dentro y fuera de la empresa mientras el trabajador esté cumpliendo con sus obligaciones laborales.” CAPÍTULO XII OBLIGACIONES ESPECIALES PARA EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES, ARTÍCULO 72°.
SON OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR, numeral 4 “Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros” y numeral 10 “Someterse al reglamento y acatar las órdenes e instrucciones que se le impartan relacionadas al contrato”, de las disposiciones legales, C.C. las normas reglamentarias del trabajo establecidas en el Reglamento Interno y la Convención Colectiva, y las instrucciones dadas por los superiores inmediatos o por quienes ejerzan funciones de vigilancia o inspección en el desempeño de las labores” y numeral 15 “Observar las normas de seguridad y prevención de accidentes de trabajo en sus labores y en las instalaciones” y CAPÍTULO XIII ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS numeral 4 “Violación por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias”.» 17 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 En igual sentido, obra comunicado del 22 de febrero de 2025 dirigido a la comisión de reclamos de Sintrainal – Bugalagrande, con el fin de enterarlos sobre la diligencia de descargos que se realizaría respecto del trabajador demandado, la notificación del referido comunicado se llevó a cabo mediante correo electrónico el mismo día a las 8: 31 am Igualmente, se observa que el día 24 de febrero de 2025, se llevó a cabo la diligencia de descargos adelantada por la demandante contra el demandado, la cual fue del siguiente tenor literal: En el municipio de Bugalagrande, Valle del Cauca, el 24 de febrero de 2025, a las 10:07 a.m., la Empresa acudió para dar inicio al proceso de descargos del trabajador Francisco Javier Ricardo Ángel, de acuerdo con la citación realizada el 22 de febrero de 2025, con objeto de ser escuchado en relación con el incumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo, CAPÍTULO VII, ARTÍCULO 56: “NORMAS SOBRE HIGIENE Y SEGURIDAD, CAPÍTULO IX, ARTÍCULO 67: PRESCRIPCIONES DE ORDEN, literal b) Respeto a sus compañeros de trabajo, literal c) Procurar conservar en buen estado las relaciones del trabajador y guardar buenas relaciones con sus compañeros de trabajo), literal g) *Guardar buena disposición (buen comportamiento personal, de lenguaje y moral) y disposición de servicio hacia sus compañeros”;
CAPÍTULO XII, OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES, ARTÍCULO 72, Son obligaciones especiales de los trabajadores: numeral 11 (Someterse a las prescripciones que impongan las autoridades del empleador en relación con la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros); numeral 12 (Someterse a exámenes médicos periódicos y a los tratamientos y recomendaciones emanadas de los servicios médicos, de seguridad industrial y de salud ocupacional), numeral 15 (Observar buena conducta y moralidad dentro y fuera del trabajo).
De la misma manera, se hace referencia a los comportamientos negativos señalados en el Manual de Conducta Ética Nestlé, numeral 1.1 (Ejecutar de forma diligente, con respeto y en armonía, todas sus labores asignadas); numeral 3.1 (*Cuidar la integridad física y emocional de los TRABAJADORES. Numeral 3.1 (Ejecutar de forma diligente, con respeto y en armonía, todas sus labores asignadas); numeral 3.1 (Cuidar la integridad física y emocional de los trabajadores). […] perjudique las máquinas, los elementos o el establecimiento, taller o lugar donde el trabajador se desempeñe”) numeral 26 (“Jugar de manos o hacer chanzas a sus compañeros de trabajo dentro de las instalaciones”) y CAPÍTULO XIII ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS numeral 4 (“Violación por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias”). 18 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 PREGUNTA: ¿Sírvase explicar por qué el día 21 de febrero de 2025, en turno 2 y de acuerdo con el “Informe de Jefe de Turno sobre eventos SISO” (se anexa y se lee el informe), usted cometió un acto inseguro contra un compañero de trabajo causándole una caída de su silla? Francisco Javier Ricardo Ángel responde: Yo llegué el día viernes, normal al área y antes de ingresar a la Volpack 3, me asomé quien estaba en la oficina y allí estaban Jonny y Estefanía como dice el acta, saludé a la compañera y Jonny me pregunta algo, no recuerdo qué, él estaba sentado en la silla y yo recuerdo que le levanté el pie, no lo hice con rabia ni enojo, yo tenía sueño porque tomo medicamentos, él se cayó, yo me asusté, no lo hice con rabia, ni con intención de causarle un daño, me quedé allí preocupado y le pregunté cómo estaba.
Quiero aclarar por qué se dio esa chanza, porque desde que yo llegué a Nestlé a la fábrica, yo llegué a la Bosch, el compañero Jonny me comenzó a acosarme sexualmente, a tocarme mis partes íntimas, y no podía decir nada por no afectar el ambiente con mis compañeros, fue por las chanzas que él hizo conmigo que llevó a ocasionar el incidente, yo traté de guardar mi compostura dada mi situación mental, hace poco me reintegré al trabajo, estuve seis meses incapacitado y un día sábado, estaba parado en un costado de autoservicio, y yo sentí una persona por detrás se acercó y algo duro por mis nalgas, yo sentí como el compañero Jonny me acosaba.
Yo en el 2015 tuve acoso laboral, tuve muchos cambios en mi vida, cambios en mi vida social, llevo 9 años en un proceso psicológico, mi vida no es perfecta desde antes de entrar a Nestlé, cuando estaba pequeño fui abusado sexualmente y no es justo que en la Empresa me estén acosando. Los coordinadores me controlan el tiempo sabiendo que yo tengo recomendaciones laborales, según recomendaciones de mi psiquiatra yo debo cada hora tomar 5 minutos.
El día sábado, yo estuve muy mal cuando me entregaron la 19 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 carta, yo he tratado de hablar con ellos pero no me voy a acordar las palabras que les dije, yo estoy en tratamiento, yo tomo medicamentos psiquiátricos y mi familia me ha apoyado siempre. Yo trato de no incapacitarme, por que diariamente me dan cólicos, dolor de cabeza, yo trato de sobrellevar mi vida.
Yo siento que es persecución laboral, si la empresa no me quiere tener aquí dentro me van a sacar de la peor forma posible, yo les dije que no aguanto más, que si Nestlé tiene la responsabilidad, mi círculo social se ha roto desde que me fui para Florencia. Comentarios Sinaltrainal: Comisión Administrativa y de Reclamos Insistimos en que los hechos presentados en el incidente del compañero Jonny Alfredo Jaramillo, Ricardo no tenía ninguna intención de generar un daño al compañero, él simplemente le levantó los pies y si la silla se con condiciones nuevas terminó de caerse y generarse el golpe, el hecho se presenta en un tema de recocha y folclor entre ellos.
Teniendo en cuenta lo dicho por descargos la Organización Sindical manifiesta que la empresa está violando el debido proceso establecido en la CCT ya que manifiesta cerrar el caso el día lunes 26 de febrero y no atiende la intención de finalizar el conflicto con una acción justa, toda vez que desde el área de acondicionamiento al trabajador le seguían insistencia que estaba siendo investigado y a la vez pidiendo que trabajara en la misma zona que causó esta causa, ya con la narración de los hechos no se evidencia la intención de hacer daño al compañero, y al no respetarse el debido trabajo, SINALTRAINAL no está de acuerdo con el tratamiento dado al compañero, ya que con pruebas se evidencia que ha presentado afectaciones en su ámbito de trabajo que cuenta ya con estabilidad laboral y donde ha sido ejemplo para el trabajo del que vienen medidas, restricciones laborales y adicional a ello fue sindical.
Comentarios Empresa: La empresa manifiesta que el debido proceso se ha cumplido, otorgándole al trabajador la oportunidad de descargos con acompañamiento sindical y considerando las pruebas que soportan la falta cometida, informa al trabajador la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa. Siendo las 11:38 a.m. se da por terminada la diligencia de descargos.» En ese orden ideas, se tiene que el Reglamento de Trabajo Interno — R.I.T.— narra en lo artículos 79 y 80: «PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS ARTÍCULO 79º.
Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es 20 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (art. 115, C.S.T.).
ARTÍCULO 80 º. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (art. 115, C.S.T.) o en la Convención Colectiva.» Por su parte, la convención colectiva —C.C.— 2024-2027, en sus artículos 6 y 7 disponen lo referente al procedimiento que se debe de adelantar ante la posible conducta inapropiada del trabajador, veamos: «ARTÍCULO 6o.
Las partes acuerdan el siguiente régimen contractual: A) Cuando el Jefe de Departamento tenga alguna queja sobre uno de sus trabajadores deberá manifestarlo por escrito al Jefe de Relaciones Industriales, indicando los cargos que lo asisten. El Jefe de Relaciones Industriales informará dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes de conocida la falta a la Comisión de Reclamos de Sinaltrainal, para que inicie la investigación correspondiente y se presente a la oficina de Relaciones Industriales con el trabajador enjuiciado para tratar la falta cometida y aplicar las sanciones que se juzguen prudentes.
El trámite anterior se practicará durante un término no mayor de setenta y dos (72) horas. En caso de que se acuerde una sanción, se aplicará después de las veinticuatro (24) horas hábiles de haberse efectuado la reunión. En los Distritos de Ventas o Regionales de Ventas, y Centros de Distribución, el informe será rendido al Jefe de Oficina o Centro de Distribución en primera instancia; en la Oficina Central al Jefe de Personal; en la Planta de Florencia por el Jefe inmediato del trabajador al Administrador de la Planta.
B) Si la sanción consiste en suspensión para el trabajador, ésta deberá ser de los días que se acuerden entre Empresa y Sinaltrainal. Si no llegaren a ningún acuerdo la Comisión de Sinaltrainal con los representantes de la Empresa, señalados en el literal A) del presente artículo, el litigio será fallado entre el Gerente de la Fábrica, o el Jefe de Distrito o Regional de Ventas, o el Jefe de Relaciones Industriales en la Oficina Central, según el caso, y Sinaltrainal, sin que el trabajador pierda el correspondiente dominical.
C) Si después de seguir el procedimiento de reclamos antes pactado, se determina la liquidación del trabajador, se hará uso de las siguientes escalas: Para trabajadores de sesenta (60) días a un (1) año de servicio cien (100) días de salario básico. Para trabajadores de un (1) año a dos (2) años de servicio ciento ochenta (180) días de salario básico.
Para trabajadores de dos (2) a cuatro (4) años de servicio doscientos sesenta (260) días de salario básico. Para trabajadores de cuatro (4) a 21 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 cinco (5) años de servicio trescientos cincuenta (350) días de salario básico. Para trabajadores de cinco (5) a nueve (9) años de servicio quinientos (500) días de salario básico. 4 Para trabajadores de nueve (9) a diez (10) años de servicio seiscientos cincuenta (650) días de salario básico.
Para trabajadores de diez (10) años en adelante, se pagará ochenta (80) días adicionales de salario sobre los 100 días básicos, por cada uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción de año.
PARÁGRAFO: En caso de terminación sin justa causa del contrato de un trabajador que haya ingresado a la Empresa después del 1º de junio de 2004 se reconocerá la siguiente escala de indemnización, la cual es inferior a la que reciben los trabajadores que ingresaron antes del 1º de junio de 2004 con el fin de garantizar la competitividad de la Empresa y al mismo tiempo respetar la escala de indemnización de los antiguos trabajadores.
Para trabajadores de sesenta (60) días a un (1) año de servicio, ochenta y ocho (88) días de salario básico. Para trabajadores de un (1) año a dos (2) años de servicio, ciento cincuenta y ocho (158) días de salario básico. Para trabajadores de dos (2) a cuatro (4) años de servicio, doscientos veinte y ocho (228) días de salario básico. Para trabajadores de cuatro (4) a cinco (5) años de servicio, trescientos ocho (308) días de salario básico.
Para trabajadores de cinco (5) a nueve (9) años de servicio, cuatrocientos treinta y nueve (439) días de salario básico. Para trabajadores de nueve (9) a diez (10) años de servicio, quinientos setenta y un (571) días de salario básico. Para trabajadores de diez (10) años en adelante, se pagará setenta (70) días adicionales de salario sobre los ochenta y ocho (88) días básicos, por cada uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción de año. D) Con el fin de facilitar la aplicación del régimen de sanciones, la Empresa y Sinaltrainal convienen aplicar los siguientes criterios: 1.
Las llamadas de atención sólo se consideran sanciones cuando se hagan de común acuerdo con Sinaltrainal. 2. Cuando un trabajador no se presente a trabajar y no se conozca la causa se esperará a que vuelva al trabajo para que presente su justificación. Mientras esto no suceda no se le puede considerar como falta. 3. Si alguno de los representantes de la Empresa de los mencionados en el literal A) del presente artículo, cita a Sinaltrainal para una hora determinada, y Sinaltrainal se presenta y el representante de la Empresa, según el caso, no se encuentra en la Oficina, la falta se considerará anulada.
En caso de que sea Sinaltrainal quien no se presente; el Jefe de Relaciones Industriales en las Fábricas, o de la Oficina en los Distritos o Centros de Distribución, o el Jefe de Personal en la Oficina Central, o el Administrador de la Planta en Florencia, queda en libertad de tomar la determinación. 4. Cuando los conflictos los pueda arreglar Sinaltrainal con el Jefe del Departamento, no es necesario llevar el caso al Jefe de Relaciones Industriales, o al Jefe de Oficina o Centro de Distribución o al Jefe de Personal en la Oficina Central.
Igualmente cuando los conflictos los 22 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 pueda arreglar el superior directo con Sinaltrainal, no es necesario llevar el caso al Administrador de la Planta en Florencia. 5. Cuando el representante de la Empresa competente para la primera instancia se ausente, el Gerente de la Fábrica, o el Jefe de Distrito o Regional de Ventas o Centro de Distribución o el Jefe de Relaciones Industriales en Oficina Central, según el caso nombrará una persona para que lo reemplace en su ausencia e informará a Sinaltrainal por escrito. 6.
Cuando un trabajador no sindicalizado que se beneficie de la Convención cometa una falta, la citación se le dirigirá a él con copia a Sinaltrainal, la cual será entregada simultáneamente, señalándole el derecho que le confiere la ley, de ser asistido por dos representantes de Sinaltrainal, teniendo en cuenta los términos de tiempo pactados en el presente artículo.
PARAGRAFO: En todo caso ningún trabajador podrá ser despedido sin antes seguir el procedimiento pactado en este artículo. ARTÍCULO 7o. La Empresa no hará uso del numeral quince (15) del artículo 7o. del Decreto 2351 de septiembre 4 de 1965. Igualmente, no utilizará el numeral 9o. (Este numeral reglamentado por el artículo 2o. del Decreto Reglamentario 1373 de 1966), y el 13 del mismo artículo sino cuando previamente haya demostrado y comprobado ante la Comisión de Sinaltrainal que existen las pruebas y razones que la asistan para ello y cuando se llegue a un común acuerdo entre las partes.» Ahora, la Corte Constitucional ha sostenido que no basta con invocar de manera genérica las causales previstas en la ley para justificar la terminación del contrato de trabajo.
En efecto, en la sentencia C-594 de 1997, señaló que es imperativo para el empleador señalar de forma clara y específica los hechos que sustentan la decisión de despido, puesto que el propósito de la norma es garantizar que el trabajador conozca, de manera precisa, las razones por las cuales se dio por terminado el vínculo laboral. Esta misma línea argumentativa ha sido acogida por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que en el fallo SL3276-2021 reiteró que, más allá de la tipificación legal de la causal invocada, lo determinante es que al trabajador se le comuniquen oportunamente los hechos concretos que configuran la justa causa, de modo que pueda ejercer su derecho de defensa y contradicción. Agregó la Corporación que la labor de subsunción normativa corresponde al operador jurídico en sede judicial, pero no 23 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 es dable al empleador modificar o introducir nuevos hechos con posterioridad a la terminación del contrato.
Así las cosas, jurisprudencialmente se ha reiterado que la comunicación del despido debe contener no solo la invocación de la norma sustancial, sino también una exposición fáctica clara, precisa y suficiente, que permita al trabajador conocer el motivo real de la decisión y controvertirla adecuadamente, lo cual constituye una garantía mínima de debido proceso en el ámbito laboral.
De esta forma, verificada la situación particular del trabajador demandado a partir de los documentos obrantes en el plenario, se constata que, frente a la conducta desplegada por este en el interior de las instalaciones de la empresa demandante —consistente en la realización de acciones que comprometieron la integridad de un compañero de trabajo y contravinieron las disposiciones reglamentarias en materia de seguridad y prevención de accidentes—, la parte empleadora actuó conforme a los deberes que le imponen la ley y la jurisprudencia en materia disciplinaria.
En efecto, la empresa citó formalmente al trabajador al proceso de descargos, informándole de manera clara, detallada y coherente los hechos que motivaban dicho llamado, con indicación expresa de las normas internas presuntamente transgredidas. La diligencia de descargos se llevó a cabo con la presencia y acompañamiento de la organización sindical a la cual se encuentra afiliado el trabajador, garantizándose así el pleno ejercicio del derecho de defensa.
Las actuaciones se surtieron de manera diligente e inmediata, dentro del término establecido en la Convención Colectiva de Trabajo, en atención a que los hechos que motivaron la terminación ocurrieron el día 21 de febrero de 2025, la citación al proceso disciplinario fue emitida el 22 de febrero de 2025, y la diligencia de descargos se realizó el 24 de febrero de 2025, es decir, dentro de las 72 horas 24 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 siguientes a la ocurrencia de los hechos, conforme al procedimiento interno estipulado.
Adicionalmente, se informó oportunamente al trabajador la decisión adoptada por la empresa respecto a la terminación unilateral del contrato de trabajo, en razón a la configuración de una falta grave. En consecuencia, no se advierte vulneración alguna al debido proceso disciplinario ni a los principios mínimos fundamentales que rigen la relación laboral, particularmente en lo que concierne al derecho de defensa, contradicción y legalidad.
En lo que respecta a las justas causas para efectuar el despido de un aforado, el artículo 410 del Código Sustantivo del Trabajo prevé: «Artículo 410.- Modificado D. 204/57, art, 8º. Justas causas del despido. Son justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero: a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato» A su vez el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, Subrogado por el D.L. 2351 de 1965, en su artículo 7º destaca entre otras, la justa causa de terminación del contrato de trabajo contemplada en su numeral 2° y 6º, que a la letra rezan: «2.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. (…) 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
(…)» 25 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 Por su parte, el artículo 58 de dicho plexo normativo disciplina: «ARTICULO
58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador: 1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
(…) 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. (…) 7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. (…)» Ahora, el numeral 4 del artículo 72 del RIT dispone entre otras como obligaciones especiales del trabajador, que «4) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.»; a su vez, el numeral 1, 26 del artículo 75 del RIT, establece «1.
Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros, la de la empresa o la de terceras personas, o que amenace o perjudique las máquinas, los elementos o el establecimiento, taller o lugar donde el trabajador se desempeñe.» y «26. Jugar de manos o hacer chanzas a sus compañeros de trabajo dentro de las instalaciones.» En lo que respecta a la intervención del juez laboral en la calificación de una falta como grave, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL3447 de 2019, reiteró que únicamente cuando el empleador no ha calificado expresamente la falta como grave, le asiste al operador judicial la facultad de valorar la conducta desplegada por el trabajador y, en consecuencia, determinar su eventual gravedad.
En caso contrario, cuando el empleador ha realizado dicha calificación, al juez le está vedado efectuar un nuevo juicio de valor sobre la misma, al constituir dicha 26 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 calificación una manifestación legítima del poder disciplinario del empleador dentro del marco de la relación laboral.
De la normativa interna anteriormente referenciada, resulta claro para esta Sala que la conducta desplegada por el accionado encuadra en los supuestos previamente establecidos como constitutivos de infracciones graves, conforme a los parámetros definidos por el propio empleador en ejercicio de su facultad reglamentaria. Lo anterior adquiere mayor relevancia si se tiene en cuenta que las faltas que fueron imputadas al trabajador se encuentran debidamente individualizadas, determinadas y concretas, sin que pueda predicarse que se trató de formulaciones genéricas, imprecisas u oscuras.
En consecuencia, se satisface el estándar jurisprudencial exigido por la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, en el sentido de que el despido disciplinario debe fundarse en hechos ciertos y comunicados de forma clara y específica, garantizando así el ejercicio efectivo del derecho de defensa por parte del trabajador. De otro lado, frente al planteamiento de que no se valoró si la conducta del trabajador tenía la finalidad de causar un daño a su compañero, advierte la Sala que tal elemento intencional resulta irrelevante para efectos de la calificación disciplinaria del hecho.
En efecto, se encuentra acreditado que el trabajador incurrió en una agresión física voluntaria al levantarle el pie a su compañero, provocando su caída. Aun cuando no se demostró la existencia de ánimo de lesionar ni antecedentes de acoso laboral entre los involucrados, lo cierto es que la conducta desplegada transgrede las normas internas de convivencia y las prohibiciones expresas de agresión física en el entorno laboral, sin que la ausencia de dolo o la gravedad del resultado neutralicen su reprochabilidad. 27 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 Finalmente, en lo que respecta a la manifestación del apoderado judicial del trabajador demandado, en el sentido de que el empleador habría vulnerado su derecho al debido proceso por no haber demostrado que el demandante conocía el contenido del Reglamento Interno de Trabajo (RIT), la Sala no comparte dicha afirmación. En efecto, del material probatorio obrante en el proceso se desprende que la parte empleadora cumplió con su carga legal de divulgación del reglamento, conforme a lo dispuesto en el artículo 122 del Código Sustantivo del Trabajo, en tanto que dicho instrumento fue debidamente depositado ante el Ministerio del Trabajo, se publicó en carteleras visibles dentro de las instalaciones de la empresa, y su reforma fue comunicada mediante circular interna, con lo cual se garantizó su oponibilidad y conocimiento por parte de los trabajadores.
Así pues, considera la Sala que los actos cometidos por el señor Francisco Javier Ricardo Ángel, se encuentran calificados como falta grave en el reglamento interno de trabajo, como causal de terminación de la relación laboral, con justa causa, motivo por el cual, se confirmará la decisión de primera instancia. Sin costas en esta instancia, por no haberse causado.
III. DECISIÓN En mérito de lo expuesto la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga Valle, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley.
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR en todas sus partes la sentencia No. 027 del 27 de junio de 2025, proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Tuluá – Valle, en el asunto de la referencia. 28 Radicación Única Nacional No. 76-834-31-05-002-2025-00068-01 SEGUNDO: SIN COSTAS en esta instancia.
TERCERO
NOTIFÍQUESE esta sentencia en los términos de la Ley 2213 de 2022.
CUARTO: En firme esta providencia devuélvase el expediente al juzgado de origen para lo de su competencia, previo las anotaciones de rigor. MARÍA MATILDE TREJOS AGUILAR Ponente (Firma electrónica) MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA (Con ausencia justificada) CONSUELO PIEDRAHITA ALZATE Firmado Por: Maria Matilde Trejos Aguilar Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 003 Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca 29 Maria Gimena Corena Fonnegra Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: e839159279ca29b8edf22fbd73d5686d82fb2b8fa591df9f1dfc3f15746eb3c4 Documento generado en 18/07/2025 03:12:15 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica