Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01. Fallo Segunda Instancia 1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA LABORAL APELACIÓN- SENTENCIA DEMANDANTE DEMANDADOS RADICADO MAGISTRADA PONENTE TEMA DECISIÓN ERING JOHANNA PARRA SALDARRIAGA HACEB WHIRLPOOL INDUSTRIAL S.A.S. 05088-31-05-002-2024-00222-01 MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO TERMINACIÓN DEL CONTRATO ESTABILIDAD LABORAL REFORZADACONFIRMA Medellín, diecisiete (17) de junio de dos mil veinticinco (2025) La Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados HUGO ALEXANDER BEDOYA DIAZ, CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, en acatamiento de lo previsto por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, y surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso, promovido por la señora ERING JOHANNA PARRA SALDARRIAGA contra HACEB WHIRLPOOL INDUSTRIAL S.A.S. Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 019, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: I. – ASUNTO Es materia de la Litis, resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandante contra la sentencia proferida por el JUZGADO SEGUNDO LABORAL DEL CIRCUITO DE BELLO, en la audiencia pública celebrada el día 29 de octubre de 2024.
II. – HECHOS DE LA DEMANDA Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso, en síntesis, que la demandante ERING JOHANNA PARRA Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01. Fallo Segunda Instancia 2 SALDARRIAGA se vinculó con HACEB WHIRLPOOL INDUSTRIAL S.A.S. el 16 de febrero de 2015 mediante contrato de trabajo a término indefinido y permaneció hasta el 05 de febrero de 2021, fecha que fue despedida sin justa causa.
Afirmó que, la actora desempeñaba el cargo de operaria de producción y percibía como contraprestación la suma de $1.010.712 mensuales. Indicó que la demandante desde el año 2017 inició síntomas de sinovitis, tenosinovitis bilateral, síndrome del túnel de carpo bilateral, como consecuencia de la actividad laboral y después del injusto despido ha desarrollado síntomas depresivos ansiosos con hiporexia e insomnio de mantenimiento, además sufre de glaucoma en su ojo derecho, donde se le han realizado seis cirugías y padece de ovarios poliquísticos.
Sostuvo que, la demandante contaba con recomendaciones médicas desde 2019 tales como: puede trabajar 8 horas diarias o 48 horas semanales, puede manipular carga menor de 3 kg. Con una mano y 6 kg. Con ambas manos, puede realizar movimiento de manos y codos evitar los movimientos repetitivos, evitar movimiento como son escurrir, apretar, destornillar o el uso de herramienta que son para vibrar.
Señaló que la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, el día 21 de noviembre de 2023, mediante dictamen JN202327950 califica la enfermad de la actora como de origen laboral y en experticia del 11 de abril de 2024, se le fijó un porcentaje de pérdida de capacidad laboral del 14.70%. Finalmente aseguró que, para el momento del finiquito de la relación laboral, la actora se encontraba en tratamiento médico, por sus dolencias y a la fecha continua con médico del dolor.
III. – PRETENSIONES Se solicitó a título de pretensiones que se deje sin efectos la terminación unilateral que realizó la empleadora HACEB WHIRLPOOL INDUSTRIAL S.A.S el 5 de febrero de 2021 respeto de su trabajadora ERING JOHANNA PARRA SALDARRIAGA. En consecuencia, se condene a la demandada a REINTEGRAR a la demandante a un cargo en igual o mejores condiciones de las que ostentó, sin solución de continuidad y al reconocimiento y pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de pagar, primas de servicio, cesantías, intereses Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01.
Fallo Segunda Instancia 3 a las cesantías, vacaciones, y cotizaciones al fondo pensional, entre la finalización de la relación laboral y el día del reintegro. Igualmente, que se condene a la demandada al reconocimiento y pago de las indemnizaciones previstas en los arts. 65 del C.S.T. mod. Art 29 de la Ley 789 de 2002 y 99 de la ley 50 de 1993; al pago de la indemnización de que trata la Ley 361 de 1997; y a la indexación de las condenas.
IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA Una vez admitida la demanda, fue debidamente notificada, procediendo la demandada a descorrer el traslado de esta acción. HACEB WHIRLPOOL INDUSTRIAL S.A.S a través de la contestación allegada (PDF 6), aceptó como cierto la relación laboral entre las partes, explicando que, si bien la actora suscribió contrato de trabajo el día 16 de febrero de 2015, este fue a término fijo y con posterioridad y de mutuo acuerdo, se modificó la duración a término indefinido, precisando que, a la finalización del contrato, se le pagó indemnización por despido injusto.
En cuanto al fuero de salud expuso que, a la señora PARRA SALDARRIAGA en la vigencia de la relación laboral le fueron prescritas incapacidades de corta duración por diagnósticos disimiles como lo fueron: Dientes incluidos, mucocele glándula saliva, cefalea, conjuntivitis, cólico renal, Covid 19; y que, para la fecha de terminación del contrato de trabajo, la actora no se encontraba incapacitada, no tenía recomendaciones médicas vigentes y desempeñaba a cabalidad las funciones para las cuales fue contratada.
Seguidamente explicó que, durante la vigencia de la relación laboral la actora tuvo las siguientes recomendaciones médicas: Año 2016: recomendaciones relacionadas patología genitourinaria y e infección de vías urinarias. Año 2017: Recomendaciones relacionadas con patología de miembros superiores. Año 2018: Recomendaciones por dermatitis. Año 2019: Recomendaciones médicas relacionadas a miembros superiores.
Acotó que, ante las recomendaciones médicas citadas, la entidad en restablecimiento de la salud de la activa y en cumplimiento del lleno de la normatividad de salud y seguridad en el trabajo, desplegó las siguientes Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01. Fallo Segunda Instancia 4 actuaciones: Seguimiento constante por parte de personal licenciado en salud y seguridad en el trabajo. Revisión condiciones de salud y cumplimiento de recomendaciones por parte de médico laboral de la compañía. Permisos para asistencia a citas con la EPS Realización de exámenes ocupacionales periódicos. Cambio de turno. Cambio de modalidad a teletrabajo. Entrega de auxilio para adquisición de gafas.
Y, en el año 2019 se le ordenó el cierre de las recomendaciones; ya que la actora fue valorada por especialista quien ordenó su levantamiento, situación con la que se encontró de acuerdo la demandante como se puede advertir del acta que se adjunta como prueba. La entidad se opuso a las pretensiones de la demanda y planteó a título de excepciones de fondo: “INEXISTENCIA DE LA OBLIGACION, PRESCRIPCIÓN, INEXISTENCIA DE FUERO LABORAL Y PAGO DE INDEMNIZACIÓN LEY 361 DE 1997, COMPENSACION” La entidad igualmente llamó en garantía a CHUBB SEGUROS COLOMBIA S.A, quien al contestar el llamamiento adujo que expidió el 19 de noviembre de 2020, la póliza de responsabilidad civil para directores y administradores No. 47845, con vigencia entre 31 de octubre de 2020 y el 30 de octubre de 2021.
Posteriormente, emitió el 11 de noviembre de 2022 el Anexo a la póliza de responsabilidad civil para directores y administradores No. 57786, ésta última con vigencia desde el 31 de octubre de 2022 hasta el 30 de octubre de 2023, la cual se amplió con el Anexo 1, hasta el 28 de febrero de 2024. Adicionalmente, la compañía de seguro, profirió el 18 de marzo de 2024, el Anexo 0 a la póliza de responsabilidad civil No. 65531, ésta última con vigencia desde el 29 de febrero del 2024 al 28 de febrero de 2025.
Bajo el mismo hilo expresó que dichas pólizas, así como sus anexos operan bajo la modalidad de cobertura CLAIMS MADE PURO, de conformidad a lo consignado en las condiciones particulares y generales de la misma, el cual hace referencia a que se amparan los siniestros que se presenten, y que además sean reclamados durante la vigencia de la póliza y el periodo adicional.
Resaltó que, las pólizas de responsabilidad civil para directores y administradores Nos. 47845, 57786 y 65531, no otorgan cobertura frente a las peticiones de reintegro y pago de salarios y prestaciones sociales deprecadas por la accionante, por lo que en el remoto caso en el que sea endilgada alguna responsabilidad en cabeza de la sociedad HACEB WHIRPOOL Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01.
Fallo Segunda Instancia 5 INDUSTRIAL S.A.S., la aseguradora no deberá ser obligada a fungir como garante en el caso de autos, ya que dichos contratos de seguros, no asumieron el riesgo que pretende ser afectado. La aseguradora se opuso al llamamiento en garantía y planteó a título de excepciones: “AUSENCIA DE COBERTURA DE LAS PÓLIZA DE RESPONSABILIDAD CIVIL PARA DIRECTORES Y ADMINISTRADORES Nos. 47845, 57786 Y 65531, NO SE ACREDITA NINGÚN INCUMPLIMIENTO RESPECTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES DE HACEB WHIRPOOL INDUSTRIAL S.A.S., INCUMPLIMIENTO DEL ASEGURADO DE LA OBLIGACIÓN LEGAL DE DAR AVISO DEL SINIESTRO.
LÍMITE DEL VALOR ASEGURADO ESTIPULADO EN LAS PÓLIZAS DE RESPONSABILIDAD CIVIL PARA DIRECTORES Y ADMINISTRADORES Nos. 47845, 57786 Y 65531”. V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública celebrada el 19 de octubre de 2024, el A quo absolvió a HACEB WHIRPOOL INDUSTRIAL S.A.S., de todas las pretensiones presentadas en su contra por la señora ERING JOHANNA PARRA SALDARRIAGA, resolución que en este caso también cobija a la llamada en garantía CHUBB SEGUROS COLOMBIA S.A. y condenó en costas procesales a la demandante y a favor de la sociedad demandada, fijando como agencias en derecho la suma equivalente a $200.000.
Argumentos del A quo: expuso que la demandante tenía diagnóstico de sinovitis y tenosinovitis bilateral y a raíz de tal circunstancia, se le realizaron diferentes terapias, pero no se evidencia en la prueba aportada en el expediente, que esa condición limitara el cumplimiento de sus funciones porque se le preguntó si había tenido incapacidades por los dolores que le generaba en los miembros superiores y dijo que no tuvo incapacidad y laboró con normalidad.
Indicó que en el proceso obra además un formato de seguimiento de recomendaciones por parte de la sociedad demandada y del mismo se desprende que su inicio es del 6 de febrero de 2019 el cual tuvo una duración de tres meses, es decir, hasta el 6 de mayo de esa anualidad y el médico laboral el 21 de enero de 2021 efectuó el cierre del caso de la demandante y conforme a ello, se levantaron las recomendaciones por parte de su empleador.
Explicó a su vez que si bien existen otras recomendaciones que datan del 4 de abril de 2019, las mismas fueron de carácter funcional y no son restricciones laborales siendo aquellas, las últimas recomendaciones ordenadas a la Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01. Fallo Segunda Instancia 6 trabajadora, destacado que la última consulta médica de la demandante es de junio de 2019.
Afirmó que la actora tuvo una incapacidad de 3 días la cual fue preventiva para no contagiar a sus compañeros de trabajo y no existen incapacidades por la patología que se alega, aspecto que también deviene confesado en su declaración. Y, en último lugar, dijo que no es necesario hacer un análisis de los dictámenes de pérdida de capacidad laboral porque los mismos datan del año 2023 y 2024 y el contrato de trabajo finalizó en el año 2021, y en gracia de discusión resaltó que la enfermedad de la cual se analizó en la experticia, se estructuró para el año 2024, es decir, en una época posterior a la finalización del vínculo laboral.
VI. – RECURSO DE APELACIÓN EN CONTRA DE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El apoderado de la parte demandante presentó recurso de apelación frente a la sentencia de primera instancia indicando que la demandante laboró para la demandada desde el 16 de febrero de 2015 hasta el 5 de febrero de 2021, época para la cual fue despedida sin justa causa, desempeñando el cargo de operaria de producción desde el año 2015 al año 2017.
Adujo que de las funciones que debía cumplir la trabajadora incluía la realización de movimiento repetitivos y, por tanto, debió consultar al médico desde el 27 de septiembre de 2017 y luego de ello, se le diagnosticó con sinovitis y tenosinovitis, enfermedad que la asocia a su labor como operaria de producción. Igualmente, la actora tuvo cita con médico fisiatra en enero del 2019 y a raíz de tal condición se le ordenó recomendaciones médicas.
Manifestó que el representante legal de la sociedad demandada confesó que la actora fue reubicada desde el año 2019 hasta el 5 de febrero de 2021, como consecuencia de su estado de salud. Comentó que la demandante para el año 2020 no asistió a valoración con médico especialista en fisiatría, ni tenía recomendaciones médicas para el año 2020, pero al momento de su despido sí tenía pendiente una cita con médico fisiatra para el año 2021 y luego obtuvo dictamen de pérdida de capacidad laboral que determinó una merma del 14,70% siendo la enfermedad de origen laboral, ya Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01.
Fallo Segunda Instancia 7 que la actora estuvo expuesta a cargas físicas en su muñeca, por lo que se logró establecer una relación de causalidad entre el diagnóstico y su quehacer en el trabajo, aspecto sobre el cual dio cuenta el testigo, quien adujo la condición de salud de la demandante entre el año 2019 y 2021 confirmando además que, durante ese tiempo estuvo reubicada.
Y frente al testigo traído por la parte demandada, si bien dijo que la demandante solicitó cambio de puesto de trabajo, su dicho no es cierto, porque fue la sociedad demandada quien ordenó su reubicación. Insistió en que la sociedad tenía pleno conocimiento de la condición de salud de la trabajadora, y en ese sentido, debió solicitar permiso al Ministerio de Trabajo para proceder con el despido y como no se hizo, opera la presunción de que el despido fue discriminatorio, llamando la atención de que la entidad ordenó el cierre administrativo del seguimiento de la trabajadora de fecha 21 de enero de 2021 y omitió realizar una valoración de su condición física a través de un médico especialista que es la persona idónea para emitir el concepto de las condiciones en que se encontraba la trabajadora.
Manifestó a su vez que, desde el despido, la demandante no cuenta con seguridad social, tiene pendiente tratamientos con medicina del dolor y no se ha vinculado laboralmente, dada su situación de salud. Sostuvo que, en este caso, la demandante cumple con las exigencias previstas por la Corte Constitucional para acceder a la garantía de la estabilidad laboral reforzada, ya que fue remitida a otro puesto de trabajo que no tenía que hacer las mismas actividades para las cuales fue inicialmente contratada, su empleador tenía conocimiento de su condición de salud y no hay justificación para que se hubiese dado su despido, pues aunque no se encontraba incapacitada, su patología le generaba limitaciones para el desempeño las funciones para las cuales fue contratada inicialmente, reubicación que inició en el año 2019, ya que fue remitida a laborar a inventarios en donde no tenía que hacer muchas cosas.
Con base en lo anterior, solicitó el reintegro de la demandante a un puesto de trabajo en igual o de mejores condiciones, al pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de pagar, a la indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 1997 y a las costas procesales, las cuales deben ser tasadas en un 100%. Que en el evento en que se mantenga la sentencia de primera instancia se debe revocar la condena de costas fijadas en primera instancia, ya que el actuar de la demandante no fue con temeridad, ni mala fe.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01. Fallo Segunda Instancia 8 Alegatos de Conclusión: El apoderado judicial de la parte demandante al presentar sus alegatos de conclusión reiteró los argumentos expuesto en su recurso de alzada, resaltando que la sociedad demandada no solicitó permiso a la Oficina del Trabajo para despedir a la trabajadora a sabiendas de su estado de salud y las consecuencias negativas para la continuidad en su tratamiento médico, anexando en esta oportunidad, nueva historia clínica de la señora ERING JOHANNA PARRA SALDARRIAGA en donde se evidencia que en el mes de mayo de 2021 fue atendida por el comité de rehabilitación de Antioquia, adicionalmente se aporta la historia clínica de INCODOL, en la que se refleja que la demandante continúa con tratamiento paliativo para el manejo del dolor de las enfermedades osteomusculares.
Por su parte, el apoderado judicial de la aseguradora CHUBB SEGUROS COLOMBIA S.A., pidió que se confirme el fallo de primera instancia, por estar ajustado a las disposiciones de ley. VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Naturaleza jurídica de la pretensión. - Estabilidad laboral reforzadaTerminación del contrato- Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica procesal, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.
El objeto central de esta Litis, atendiendo a los reparos expuestos en el recurso de apelación planteados por el apoderado judicial de la parte demandante, se determinará: i) Si la señora ERING JOHANNA PARRA SALDARRIAGA, para la fecha de la terminación del contrato de trabajo con la demandada, gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, y, de ser así, si a favor de la actora resulta procedente las pretensiones consecuenciales relativas al reintegro.
En lo que respecta al PROBLEMA JURÍDICO, cabe indicar que el reintegro solicitado por la demandante, tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01. Fallo Segunda Instancia 9 de 1997, el cual consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26.
En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo 1 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren 2.
Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo referencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares mínimos en las relaciones de trabajo, lo constituye el derecho que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación. Como desarrollo de esta estabilidad, la jurisprudencia nacional ha desarrollado el concepto de “estabilidad laboral reforzada”, que deriva del mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado.
En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo;
(ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado 1 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000. 2Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01. Fallo Segunda Instancia 10 el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.
No puede desconocerse que entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada, en tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); mientras que para la Corte Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares; es decir que orienta su jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.
No obstante, se resaltan los últimos avances jurisprudenciales, conforme a los cuales las mencionadas corporaciones, han acercado su criterio sobre la institución, evidenciándose que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha dado pasos de acercamiento a la doctrina de la Corte Constitucional (Sentencia Sala de Casación Laboral SL 1360 de 2018, en la cual se ha morigerado el criterio de antaño), y en Sentencia SL1158 de 2023, del 10 de mayo, radicación No. 90116, el órgano de cierre de la especialidad laboral reexaminó el tema respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 del 2013, pero indicando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio del 2011, y de la Ley 1618 del 2013.
Señaló que, de acuerdo con la Convención aludida, la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01.
Fallo Segunda Instancia 11 ii. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Indicó que esas barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas, precisando que, cuando el empleador conozca las barreras del trabajador tendrá la obligación de mitigarlas y para eso deberá realizar los ajustes que resulten razonables para cada caso, a fin que éste pueda desarrollar sus tareas en iguales condiciones que los demás, y que en los aquellos casos en los que no sea posible realizar los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de comunicar dicha situación al trabajador. iii.
Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. En cuanto a la carga de la prueba, indica la sentencia en cita que el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (libertad probatoria) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, concluyendo que, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, se necesita establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo (factor humano).
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico (factor contextual). (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores, interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. Aduce la Corte que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Recordó, además, que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador, indicando que éste podrá desestimar la presunción de despido discriminatorio al probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01.
Fallo Segunda Instancia 12 le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por último, señala que dicha Corte, en su función de unificación de la jurisprudencia se apartó de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás; precisa que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.
Ahora, es pertinente indicar que, en cuanto al denominado “Fuero Ocupacional”, pueden identificarse en el país avances legislativos en el tema, a partir de los cuales se han integrado normas del bloque de constitucionalidad sobre la materia, y se han diseñado medidas protectoras en favor de los trabajadores disminuidos físicos, psíquicos y con inconvenientes de salud en el trabajo.
En efecto, la Ley 1346 de 2009 aprobó la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que posteriormente se vio complementada por la Ley 1145 de 2011, que creó el Sistema Nacional de Discapacidad, entendido como el conjunto de orientaciones, normas, actividades, recursos, programas e instituciones que permiten la puesta en marcha de los principios generales de la discapacidad.
Tales disposiciones, más que adscribir a Colombia a una corriente absoluta del fuero de salud, lo que hacen es fortalecer institucionalmente los medios de protección de esta población. Más adelante, con la expedición de la Ley 1618 de 2013, el legislador buscó “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009”.
A su vez, a través del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se estatuyó que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01. Fallo Segunda Instancia 13 terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”.
Si bien, tal y como se reseñó en precedencia, a nivel legal existen disposiciones que amparan este derecho, ha sido la jurisprudencia la que ha ampliado el espectro de protección en estos casos. Desde la sentencia de constitucionalidad que concluyó en la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Sentencia C-531 de 2000, se decantaron los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, entre los cuales se encuentran: 1.
Que el trabajador presente una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral. 2. Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de limitación física, sensorial o psíquica sustancial. 3. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4.
Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Debe decirse que, con total independencia de adoptar el entendimiento que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia le ha dado al tema, con los avances ya referidos, o adoptándose la postura de la Corte Constitucional, consolidada con una serie de pronunciamientos anteriores a la sentencia SU 049 de 2017 y que se reiteran en la sentencia SU 428 de 2023, posición que acoge esta Sala, debe resaltarse el carácter proteccionista que debe imperar en favor de los trabajadores que sufran padecimientos de salud, y tengan que soportar los efectos y secuelas de afectaciones relevantes en su salud con causa u ocasión de su trabajo, más allá de que al momento del despido se encuentren o no incapacitados.
Con todo, a partir de las sentencias de unificación citadas, resulta razonable el criterio según el cual: “El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01. Fallo Segunda Instancia 14 La violación a la estabilidad ocupacional reforzada, debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución…”. Para determinar si una persona es beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, es posible acreditar la condición de salud que le impide o dificulta de manera significativa o sustancial desempeñar sus actividades en condiciones regulares mediante: “i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido; ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico; iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo”.
Además, dado que también “gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor”, el impacto en las funciones se puede acreditar a partir de varios elementos, entre estos, que: (i) la pérdida de capacidad laboral sea notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido incapacitado de forma recurrente, o (iii) el trabajador ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones para las cuales fue inicialmente contratado”.
En el sub Litis, se invoca la estabilidad laboral reforzada en favor de la señora ERING JOHANNA PARRA SALDARRIAGA. Pues bien, la parte activa para sustentar su petitum manifestó en su escrito genitor que la trabajadora tiene diagnósticos de sinovitis, tenosinovitis no especificado y síndrome del túnel de carpo bilateral, como consecuencia de la actividad laboral desarrollada al servicio de la entidad demandada.
Que, debido a sus dolencias, le fueron ordenadas recomendaciones médicas y desde el año 2019 tuvo que ser reubicada en otro puesto de trabajo y especialmente, para el momento del finiquito de la relación laboral, la demandante se encontraba en tratamiento médico. Por su parte, la entidad demandada HACEB WHIRLPOOL INDUSTRIAL S.A.S, adujo que la señora ERING JOHANNA PARRA SALDARRIAGA. no se encuentra amparada por estabilidad laboral reforzada, ya que para la terminación de la relación laboral no presentaba incapacidades, ni recomendaciones o restricciones médicas y particularmente no contaba con limitaciones para el desempeño de la labor contratada.
En este punto, conviene resaltar los siguientes registros de la historia clínica aportada por la demandante, que corresponden exclusivamente al tiempo de ejecución del vínculo laboral, veamos: Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01. Fallo Segunda Instancia 15 1. Consulta del 27 de septiembre de 2017, en la que se describe que la paciente presenta cuadro clínico de 3 meses de evolución consistente en dolor en mano derecha, acompañada de parestesias, debilidad al tener objetos M2- PDF 1 folio 74 2.
Consulta del 6 de octubre de 2017, por medio de la cual se indica que la paciente asiste por dolor en las manos y parestesias matutinas. PDF 1 folio 69. 3. Consulta del 30 de octubre y 13, 15, 23, 28 de noviembre, y 06,14,17,24,27, 28 de diciembre de 2018 por medio de la cual se le diagnostica a la demandante, síndrome del túnel carpiano y asiste a control con médico especialista en fisiatría- PDF 1 folio 58. 4.
Consulta del 19 de enero de 2019, en la que se refiere que la paciente presenta dolor en las manos el cual aumenta con los agarres. - PDF 1 folio 57 5. Consulta del 22 de enero de 2019, se describe diagnóstico de sinovitis, tenosinovitis no especificado- PDF 1 folio 56. 6. Consulta del 13 de junio de 2019 en la que se describe que la paciente presenta dolor en codos y manos y empeora con los agarres 1 año y medio sin mejoría con terapia con plan casero actualmente con mejoría total de epicondilitis, pero aún continúa dolor en muñecas. se le realiza infiltraciones (2) borde cubital de muñeca. - PDF 1 folio 50.
Lo anterior demuestra entonces que, en efecto, la demandante desde el año 2017 venía siendo atendida por su EPS a raíz de una dolencia en sus manos, sin embargo, el empleador solo aceptó que conoció las recomendaciones ordenadas a la demandante en el año 2019 como pasará a explicarse seguidamente y no aceptó conocer en detalle la historia clínica de la trabajadora, la cual se resalta tiene reserva legal.
También conviene destacar que, si bien en la historia clínica aportada se registran otras consultas que tuvo la demandante, lo cierto es que las mismas tienen fecha posterior a la terminación a la terminación del contrato de trabajo, y en ese sentido, no fueron puesta en conocimiento del empleador HACEB WHIRLPOOL INDUSTRIAL S.A.S. Huelga decir que, esta magistratura no se pronunciará respecto a la prueba documental relativa a nueva historia clínica de la demandante, allegada por la parte activa en sus alegatos de conclusión, como quiera que la misma no fue Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01.
Fallo Segunda Instancia 16 incorporada en la oportunidad procesal pertinente a efectos de que la demandada hubiese ejercido su derecho de contradicción y defensa. En lo referido a las incapacidades médicas, al plenario se allegó certificación de la EPS SURA que da cuenta que se le ordenó a la trabajadora tres días de incapacidad causadas entre 22 al 24 de diciembre de 2020- PDF 6 folio 63-; de lo que se deduce que la actora no contaba con incapacidades al momento de la finalización del contrato de trabajo, esto es, al 5 de febrero de 2021.
De otro lado, el haz probatorio demuestra que HACEB WHIRLPOOL INDUSTRIAL S.A.S, realizó seguimiento a unas prescripciones médicas ordenadas a la demandante, diligenciado un formato en el que se detalla unas recomendaciones médicas del 6 de febrero de 2019 que se extendieron por tres meses, es decir, hasta el 6 de mayo de 2019, veamos: “Puede trabajar 8 horas diarias o 48 horas semanales, puede manipular carga menor de 3 kg.
Con una mano y 6 kg. Con ambas manos, puede realizar movimiento de manos y codos evitar los movimientos repetitivos, evitar movimiento como son escurrir, apretar, destornillar o el uso de herramienta que son para vibrar.” Ahora, en documento denominado reporte de seguridad y salud en el trabajo de fecha 19 de junio de 2019 firmado por la demandante, se deja constancia que la trabajadora manifiesta que asistió a cita con especialista en Fisinova donde le levantaron las recomendaciones que tenía y le formulan infiltraciones en el miembro afectado.
Se da de alta por enfermedad y se le dan recomendaciones de autocuidado y si aparecen nuevamente los síntomas se recomienda consultar a la EPS. PDF 6 FOLIO 57 Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01. Fallo Segunda Instancia 17 En este punto conviene resaltar que, en consulta del 4 de abril de 2019, a la demandante se le ordenó recomendaciones de carácter funcional no constitutivas de restricciones laborales durante 8 semanas, ordenándole disminuir actividades que impliquen levantar cargas o pesos superiores a 10 kg, movimientos repetitivos de flexo extensión, pronación y supinación de codo afectado, agarres fuertes o contra -resistencia prolongados y/o sostenimiento con el miembro afectado. -PDF 1 folio 52 Posteriormente, en documento de fecha 21 de enero de 2021, HACEB WHIRLPOOL INDUSTRIAL S.A.S. dispuso el cierre administrativo del caso de la demandante así: “La trabajadora estaba dentro del programa de reintegro laboral por presentar cuadro de dolor a nivel de ambas manos de un año de evolución consistente en dolor a nivel de los codos y una IDX de epicondilitis por lo que se emitieron recomendaciones laborales por tres meses y se sugiere a la EPS valoración por ortopedia.
Que la última valoración fue el 6 de febrero de 2019. Después de ese tiempo la trabajadora no ha traído más información de la patología y dado que llevamos más de un año a la espera que la trabajadora nos haga llegar información, se cierra el caso de forma administrativa por lo que puede realizar sus actividades normales como las ha venido haciendo.
Dadas las condiciones actuales de la pandemia no se realiza valoración del estado físico de la trabajadora. Se asume que está Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01. Fallo Segunda Instancia 18 normal ya que no ha traído más recomendaciones de sus médicos tratantes o de su EPS y no está incapacitada por la patología”.
El anterior documento fue firmado por CARLOS ANDRES GOMEZ ARTEAGA, profesional en la salud, por el profesional en SST de la sociedad demandada y por la demandante.PDF 6 folio 59. Sobre este aspecto, la demandante al absolver el interrogatorio de parte manifestó que desde mayo de 2019 a la fecha de terminación del contrato de trabajo no contaba con recomendaciones médicas; que en la IPS FISINOVA le ordenaron unas recomendaciones, pero no se estableció una fecha límite y el 6 de junio le realizaron unas infiltraciones y le iban a dar cita para dentro de seis meses y cuando ella llamó a pedir nuevamente la cita no contaban con agenda habilitada; luego, en octubre, le informaron que no contaban con agenda y finalmente le asignaron cita en febrero de 2020, que más tarde ocurrió lo de la pandemia y todo fue cancelado, razón por la cual se le fijó para mayo de 2021.
Que durante ese tiempo no tuvo incapacidad y que fue reubicada desde junio de 2019 en el área de inventarios hasta la fecha de terminación del contrato y allí realizaba actividad de conteo de materia prima y alimentación de base de datos y en pandemia tuvo trabajo en casa con tareas administrativas hasta octubre de 2020 época en la cual se reincorporó en las labores en la empresa.
Valorada la prueba individualmente y en conjunto, a juicio de esta Sala, la señora ERING JOHANNA PARRA SALDARRIAGA solo tuvo recomendaciones médicas vigentes hasta el 6 de mayo de 2019, situación que guarda plena correspondencia con el documento denominado reporte de seguridad y salud en el trabajo de fecha 19 de junio de 2019 firmado por la demandante, pues las recomendaciones emitidas en consulta del 4 de abril de 2019, fueron de carácter Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01.
Fallo Segunda Instancia 19 funcional y en ellas se especificó que las mismas no eran constitutivas de restricciones laborales, como bien lo concluyó el A quo; de lo que se infiere entonces que, para el momento de la terminación del contrato del trabajo, la demandante no contaba con recomendaciones médicas oponibles a HACEB WHIRLPOOL INDUSTRIAL S.A.S. Y, si bien el apoderado de la parte demandante alega que el empleador cerró el caso de la demandante el 21 de enero de 2021, sin que previamente se le realizara una valoración física a la trabajadora por parte de un médico especialista, a criterio de esta Sala era deber de la demandante informar a su empleador sobre su condición de salud, pues nótese que luego de las últimas recomendaciones médicas expedidas hasta el 6 de mayo de 2019, la demandante no puso en conocimiento de su empleador incapacidades recurrentes, ni nuevas recomendaciones o restricciones médicas a fin de que aquel adoptara medidas de seguridad y salud en el trabajo, habiendo trascurrido en ese lapso, 1 año y siete meses.
Tampoco puede pasarse por alto que la historia clínica tiene reserva legal y en esa medida era deber y carga de la trabajadora informar a su empleador sobre su condición de salud, advirtiéndose igualmente que en el documento que se refiere al “cierre administrativo del caso de la demandante” se explica que no se le hace valoración física a la trabajadora debido a la pandemia, texto que en todo caso fue suscrito por la demandante en señal de aceptación sin haber descrito en el mismo, o luego de ello, alguna inconformidad.
En lo referente a los cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratada, se resalta que, la prueba por declaraciones tanto a la demandante como del representante legal de la demandada y los testigos SANDRA MILENA HERNANDEZ ZULUAGA y en particular ALEXANDER JARAMILLO y LUIS FERNANDO ESTRADA BERMÚDEZ, da cuenta que la señora ERING JOHANNA PARRA SALDARRIAGA fue reubicada a otro puesto de trabajado, esto es, al área de inventarios- con el mismo salario, desde junio 2019 hasta la finalización del vínculo laboral de forma definitiva, explicando en detalle el testigo ALEXANDER JARAMILLO (jefe inmediato de la actora) y LUIS FERNANDO ESTRADA BERMÚDEZ, que esa decisión se adoptó por parte de la empresa porque la actora tenía para esa data unas recomendaciones médicas y porque en ese área contaba con una vacante y que durante ese tiempo aquella ejecutó su labor sin ninguna limitante, estuvo en teletrabajo debido a la pandemia y luego se reintegró a las mismas funciones.
Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01. Fallo Segunda Instancia 20 Así las cosas, es indudable que a la trabajadora se le asignó una labor diferente a la inicialmente contratada, en el área de inventarios, y que ello tuvo lugar desde junio de 2019 hasta el 5 de febrero de 2021, época en que se dio por terminado el contrato laboral; sin embargo, tal reubicación se mantuvo en el tiempo, no por una orden de un médico tratante que diera cuenta que la actora contaba con unas condiciones en su salud que así lo ameritara, ni tampoco se debió a incapacidades médicas recurrentes, o de recomendaciones médicas, sino que, tal decisión, se debió a la mera liberalidad del empleador.
En lo que atañe al cambio sustancial de las funciones laborales del trabajador para las cuales fue inicialmente contratado, insiste esta Sala que, si bien la demandante permaneció en el cargo al cual fue reubicada hasta la finalización del vínculo laboral, ello no implicaba que para el momento de su despido se mantuvieran las condiciones de salud que inicialmente la afligían.
Es importante destacar que, con posterioridad a la terminación de la relación laboral, a la demandante se le realizó dictamen de pérdida de capacidad laboral inicialmente por la EPS SURA el 25 de enero de 2022, luego por la Junta Regional de Calificación el 6 de abril de 2022 (véase el relato que de describe en el PDF 1 folio 88) y más tarde por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, de fecha de fecha 21 de noviembre de 2023 que determinó que el origen de la enfermedad era de origen laboral, esto es la sinovitis y tenosinovitis.
También obra experticia elaborada por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del 11 de abril de 2024, que determinó un 14,70% de PCL, debido a una enfermedad de origen laboral con fecha de estructuración del 1 de febrero de 2024, empero, dicha calificación no le es oponible al empleador, al haberse surtido su notificación luego de la terminación del vínculo.
Con base en lo expuesto, para este Colegido, para el momento del despido, la actora no se encontraba incapacitada, no tenía recomendaciones médicas laborales vigentes y no se demostró a partir de la lex artis que la afectación en la salud de aquella le impida o dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, aunque hubiese permanecido en el cargo al cual fue reubicada hasta la terminación de la relación laboral.
Y es que en atención al postulado de la carga de la prueba al que alude el art. 167 del Código General del Proceso3, el impacto en las actividades laborales, 3 “…ARTÍCULO 167. CARGA DE LA PRUEBA. Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen…” Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01.
Fallo Segunda Instancia 21 debía acreditarse a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
Únicamente la comprobación de alguno de dichos escenarios activaría la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.
Como viene de indicarse, no se trata de presumir las limitaciones físicas del trabajador, como lo replica el apoderado de la parte demandante en su recurso de alzada, sino que es imperativo que se demuestre que aquella en razón de su enfermedad no podía cumplir sus actividades laborales. De tal modo que, no era necesario que la empleadora solicitara autorización de despido ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo), pues al no encontrarse la demandante en situación de debilidad manifiesta, el despido unilateral del que fue objeto la demandante, no se consideraba discriminatorio y menos aún lo es por el hecho que la demandada suplió su cargo con otra persona, pues se reitera la parte activa no demostró que contaba con limitaciones físicas en los contornos indicados por la línea jurisprudencial de la Corte Constitucional para gozar de estabilidad laboral reforzada.
Lo dicho deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto legal no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, por el contrario se censura que el despido esté precedido de un criterio discriminatorio, pues la norma dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.
Bajo el anterior panorama, de cara a los requisitos exigidos por la jurisprudencia nacional para la configuración del fuero de estabilidad reforzada a los que se hizo referencia en el marco conceptual, debe concluirse que la actora no cumple con ninguno de los presupuestos o reglas jurisprudenciales para que Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01.
Fallo Segunda Instancia 22 opere la ineficacia del despido, y el reintegro por estabilidad laboral reforzada en los términos de la Ley 361 de 1997. Finalmente, y en cuanto a los argumentos esbozados por el apoderado judicial de la parte demandante, relativos a que se revoque la condena en costas procesales fijadas en primera instancia, considera este Colegiado que, no le asiste razón al recurrente, pues las pretensiones de la demanda no salieron avantes; de tal suerte que, en dicho caso, si resulta pertinente emitir condena en costas, acudiendo al criterio objetivo previsto en el art. 365 del CGP.
COSTAS PROCESALES DE SEGUNDA INSTANCIA En esta instancia se han causado costas procesales a cargo de la parte demandante teniendo en cuenta la desventura de su recurso de alzada. Las mismas serán en favor de la sociedad demandada; las agencias en derecho se fijan en el equivalente a medio SMLMV para el año 2025. VIII. - DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de primera instancia, de origen y fecha conocidos, de conformidad a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: CONDENAR en costas procesales de segunda instancia a la demandante. Agencias en derecho: Medio SMLMV para el año 2025, en favor de la sociedad demandada, de conformidad a lo expuesto en la parte motiva de esta sentencia.
TERCERO: En su oportunidad procesal, devuélvase el expediente al juzgado de origen.
CUARTO: SE ORDENA la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05088-31-05-002-2024-00222-01. Fallo Segunda Instancia 23 por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL25502021.
Firmado Por: Martha Teresa Florez Samudio Magistrada Sala 07 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Hugo Alexander Bedoya Diaz Magistrado Sala 008 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Carmen Helena Castaño Cardona Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 79d0693ff81bef51c194a8136831c34cccfd07866a93c7da5ca532c9aa54d828 Documento generado en 17/06/2025 02:18:49 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica