REPÚBLICA DE COLOMBIA DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA SALA LABORAL GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS Magistrado Ponente SENTENCIA No. 027 APROBADA EN SALA VIRTUAL No. 04 Guadalajara de Buga, veinticuatro (24) febrero dos mil veinticinco (2025) Proceso Ordinario Laboral de DIEGO JAVIER OSORIO PINO contra CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL VALLE DEL CAUCA COMFAMILIAR ANDI – COMFANDI.
Radicación N° 76-834-31-05-002-2021-00297-01 OBJETO DE LA DECISIÓN Procede la Sala Tercera de Decisión Laboral a resolver el recurso de apelación contra la sentencia dictada en audiencia pública y celebrada por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Tuluá, el once (11) de agosto del dos mil veintitrés (2023). Se profiere la sentencia por escrito, previo traslado a las partes para presentar sus alegatos de segunda instancia. I.
ANTECEDENTES 1.1. La demanda. El señor DIEGO JAVIER OSORIO PINO por intermedio de apoderada judicial formuló demanda ordinaria laboral de primera instancia contra CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL VALLE DEL CAUCA COMFAMILIAR ANDI – COMFANDI, solicitando que se declare que entre las partes continúa vigente el contrato de trabajo a término fijo desde el 01 de agosto de 2008.
Asimismo, se declare que al momento del despido – 18 de enero de 2021 – se encontraba protegido por el fuero de estabilidad REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI. RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 laboral reforzada. Que se declare que se produjo un despido injusto al desconocer la entidad demandada la garantía constitucional al debido proceso durante la diligencia de descargos para proceder a su desvinculación. Como consecuencia de las anteriores declaraciones se condene a la demandada al reintegro sin solución de continuidad a un cargo que no le genere riesgos para su salud; al pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones dejadas de percibir; a la indemnización prevista en el art. 26 de la Ley 361 de 1997; sanción moratoria de que trata el art. 99 de la Ley 50 de 1990; sanción establecida en el art. 2 de la Ley 52 de 1975; los aportes a la seguridad social del año 2021; intereses moratorios.
Como pretensión subsidiaria de la anterior, solicitó el pago de la indexación por todas las sumas que la sociedad demandada no canceló oportunamente. Igualmente, se haga uso de las facultades ultra y extra petita. Y se condene en costas y agencias en derecho a la demandada. En respaldo de sus pretensiones, reseñó que inició a laborar para la empresa COMFAMILIAR TULUÁ a partir dl 01 de agosto de 2008, a través de contrato a término fijo, desempeñándose en el cargo de cajero.
Que el día 31 de agosto de 2009, suscribió Otrosí al contrato de trabajo con la demandada y acordaron efectuar sustitución de empleadores. Y a partir de dicha sustitución, el contrato a término fijo fue prorrogado con diferentes Otro sí. Relató que el día 15 de enero de 2021, recibió citación para diligencia de descargos para llevarse a cabo el día 18 de enero de la misma anualidad.
Precisó que el reglamento interno de trabajo acordado establece un proceso denominado “procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias”, en el cual además se advierte en el parágrafo del art. 52. Enunció que, llegada la fecha de descargos el empleador decidió dar por terminado la relación laboral.
Resaltó que al momento del despido gozaba de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, debido que durante el vínculo adquirió el Síndrome de Túnel del Carpio moderado derecho; enfermedad que tuvo sus inicios en el año 2015, motivo por el cual se le prescribió una incapacidad de 5 días. REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI.
RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 Señaló que, el día 23 de mayo de 2019, asistió a la IPS COMFANDI TULUÁ por presentar dolor y deformidad en el dedo de la mano aproximadamente dos meses con limitación, que al desempeñar su trabajo se hace más severo. Que el día 07 de junio de 2019, asistió nuevamente a consulta por presentar engallitamiento en dedo de la mano derecha, por lo cual fue remitido a terapia física y manejo por fisiatría. El día 16 de marzo de 2020, acudió a la IPS COMFANDI TULUÁ por dolor persistente de dedo gatillo en mano derecha hace más de 4 meses.
Expuso que, el día 16 de junio de 2020, asistió a la IPS DUMIAN MEDICAL, entidad que refirió ante el dolor generado lo siguiente: Por lo anterior se le ordenó citas de fisioterapia entre el periodo de agosto a septiembre del dicho año, las cuales realizó, pero no obtuvo mejoría. Que el día 10 de agosto de 2020, ingresó de nuevo a la IPS DUMIAN MEDICAL debido a que su dedo se encontraba totalmente doblado sin poder movilizarlo, siendo debidamente atendido.
Que el día 01 de septiembre de 2020, se le realizó estudio electro diagnóstico de miembro superior derecho, y aseveró que frente a dicho estudio la médico de seguridad social y salud en el trabajo de la sociedad demandada, emitió certificación manifestando no tener conocimiento de la patología. 1.2. La contestación de la demandada Al dar respuesta a la demanda, el apoderado judicial de la entidad se opuso a todas y cada una de las pretensiones, proponiendo las excepciones de, inexistencia de la obligación, carencia de acción, prescripción, buena fe, compensación y pago, e innominada.
Señaló la parte pasiva como razón de su defensa que, las pretensiones contenidas en la demanda no tienen fundamento jurídico ni factico, dado que al demandante se le canceló el contrato de trabajo con justa causa, REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI. RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 debidamente comprobada y aceptada expresamente por el mismo al rendir la diligencia de descargos.
Adicionalmente, indicó que el demandante a la finalización del vínculo laboral no estaba incapacitado, ni tenía restricciones médicas y no había informado que padecía de enfermedad alguna incapacitante. 1.3. Sentencia de primera instancia Mediante sentencia del 11 de agosto de 2023, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Tuluá, declaró probada la excepción de fondo inexistencia de la obligación, en consecuencia, absolvió a la empresa demandada, de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra.
El juzgado estableció como fijación del litigio el siguiente: “ (…) debe el Juzgado establecer, en primer lugar, si el despido del demandante fue justo y legal, lo que se abordará desde dos enfoques: i) determinar si el ex trabajador está protegido por el fuero de estabilidad laboral reforzada por salud al momento del despido; y ii) si hubo debido proceso en el trámite del referido despido (…)”.
Y en caso afirmativo determinar si hay lugar al reintegro laboral sin solución de continuidad, y se condene a la sociedad demandada a pagar todas las acreencias laborales e indemnizaciones que solicitó en el escrito de demanda. Como fundamento de su decisión precisó que las pruebas resultaron insuficientes para considerar al demandante en estado de debilidad manifiesta, pues de las mismas no se desprende un grado de pérdida de la capacidad laboral o secuelas; destacó que al momento del despido tampoco estaba incapacitado. 1.4.
Recurso de apelación. El apoderado judicial de la parte demandante apeló la decisión exponiendo que, el a quo no solo se apartó del precedente jurisprudencial atentando no solo contra el principio de seguridad jurídica del sistema, sino también incurre en defecto fáctico por indebida valoración de la prueba, citando lo determinado en sentencia T 117 de 2013.
REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI. RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 Precisó que, en el presente asunto el operador judicial desconoció hechos determinantes los cuales emergen de manera clara si se hubiese valorado de manera más objetiva la prueba. Que desconoció la garantía de estabilidad laboral reforzada del actor aún cuando existe nexo causal entre las actividades desarrolladas como cajero al servicio de la demandada, y los diagnósticos de túnel del carpo y dedo engatillo, por los cuales actualmente se encuentra en tratamiento integral por parte de la EPS COMFANDI.
Señaló que, la sentencia SL 1154 de 2023 establece tres lineamientos para determinar prácticamente que hay un nexo causal entre la enfermedad del trabajador, su entorno laboral y si hay una interacción en la deficiencia del entorno laboral. Trajo a colación lo decantado por la Corte Constitucional en sentencia C 1041 de 2001, en la que se establece que los sujetos de protección especial que por su condición física estén en situación de debilidad manifiesta no son solo los discapacitados calificados, sino aquellas personas que por condiciones físicas de diversas índoles o por la ocurrencia, o por la concurrencia de condiciones físicas, mentales y económicas se encuentren en una situación de debilidad manifiesta.
Indicó que, el juzgador de manera arbitraria omitió valorar las pruebas que ponen de manifiesto la mala fe la transgresión de los derechos fundamentales al debido proceso, defensa y contradicción e igualdad de su representado respecto al procedimiento denominado diligencia de descargos, asegurando que el mismo fue manipulado para encontrar la oportunidad de despedir al trabajador que se encontraba en medio de tratamiento médico.
Que dicho diagnostico se encuentra para valoración de Medicina laboral de la EPS para estudio de enfermedad profesional, y que en la actualidad tiene orden para cirugía de corrección quirúrgica de dedo engatillado. En lo concerniente al procedimiento llevado a cabo en la diligencia de descargos efectuada por parte de COMFANDI, manifestó que el a quo se distanció y no hizo una adecuada aplicación de lo dispuesto en sentencia SU 449 de 2020.
Que omitió resaltar que hubo ausencia de notificación en la citación, lo cual se pudo demostrar con la manifestación que hizo el demandante en el interrogatorio de parte y de la evidencia que reposa en los anexos de la demanda; aclarando que tal citación existe, pero que no hubo firma ni una evidencia por parte de COMFANDI que se la haya hecho REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI.
RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 llegar por correo certificado o por cualquier medio existente al demandante. Resaltó que su representando fue llamado el mismo día a la diligencia de descargos sin saber para qué y por qué motivo lo estaban citando. Asimismo, señaló que en el trámite del despido hubo falta de inmediatez, toda vez que reposa un correo electrónico del 02 de diciembre de 2020, remitido por el señor Jhon Peter Pinzón Perea a la señora Mónica Tatiana Grisales Osorio, por medio del cual pone en conocimiento el informe sobre el demandante.
Y que la realización de la diligencia de descargos fue el 18 de enero de 2021, porque no se establece que fecha fue en realidad citado el trabajador, concluyendo que no hubo racionabilidad entre el plazo de la presunta falta cometida y la citación a diligencia de descargos, lo que conlleva a una exculpación de la misma falta. Enunció que, atacar al actor con 3 faltas distintas en una misma diligencia va en contravía de lo determinado en la sentencia SU 449 de 2020, pues se ha establecido que la terminación unilateral del contrato solo se debe sustentar a una de las justas causas expresas y taxativamente previstas en la Ley.
Por todo lo anterior, solicitó se revoque la sentencia de primera instancia, y en su lugar, se acceda a todas las pretensiones planteadas en la demanda. 1.5. Trámite de segunda instancia. Admitido el recurso de apelación se corrió traslado para presentar alegatos de segunda instancia, oportunidad en la cual la apoderada judicial de la parte demandante reiteró los argumentos expuestos en la sustentación del recurso de alzada.
Agregó que, el juez desconoció la importancia trascendental del informe de seguridad que motivó la diligencia de descargos del demandante, mencionando aspectos y falencias respecto al manejo administrativo de dichos bonos lo que confundió al trabajador, ya que todo obedeció al cumplimiento de las órdenes dadas por su jefe inmediato. También, indicó que el despido del trabajador se efectuó con violación al derecho de igualdad, dado que no se adelantó la diligencia de descargos a otros cajeros.
Por su parte la entidad demanda indicó que el señor Diego Javier no estaba ni incapacitado, ni sujeto a restricciones médicas y nunca informó REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI. RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 de dolencia alguna, por lo que no requería de autorización del Ministerio de Trabajo para su despido.
Y que de acuerdo a las pruebas en el presente caso si se presentó inmediatez entre los hechos y el despido. II. CONSIDERACIONES 1. Presupuestos procesales. Analizado el acontecer procesal en los términos que enseña los artículos 321 y 322 del Código General del Proceso, aplicable por analogía externa al procedimiento Laboral, resulta oportuno indicar que coexisten los requisitos formales y materiales para decidir de mérito por cuanto la relación jurídico procesal se constituyó de manera regular, vale decir, aparecen satisfechos los presupuestos, demanda en forma, capacidad para ser parte y para comparecer, así como la competencia del juzgador, amén de refrendar la legitimación en la causa interés para obrar, en tanto que, tampoco emerge vicio procesal que menoscabe la validez de la actuación porque fueron respetadas las garantías básicas que impone el artículo 29 superior, desarrollado en los principios que gobiernan la especialidad. 2.
Competencia de la Sala Conoce la Sala el recurso de apelación interpuesto por la apoderada judicial de la parte demandante, lo que otorga competencia a la Sala para revisar concretamente los puntos de apelación. 3. Problema Jurídico Conforme los reparos expuestos por la apoderada judicial de la parte demandante, los problemas que dilucidará la Sala son los siguientes: i.) Si el señor DIEGO JAVIER OSORIO PINO al momento de la terminación de su contrato de trabajo se encontraba amparado por fuero de estabilidad laboral reforzada por motivos de salud consagrado en la Ley 361 de 1997, de resultar avante se establecerá, y ii.) Si tiene derecho a la indemnización por el despido injusto reclamado.
Como problema jurídico asociado establecerá la Sala si era necesario agotar procedimiento previo antes de despedir y en caso afirmativo determinar si se cumplió ese procedimiento. REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI. RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 Finalmente, y en caso afirmativo de establecerá, ¿Si hay lugar a condenar a la demandada al pago de las prestaciones económicas solicitadas en la demanda? 4.
Argumento de la decisión 4.1 Estabilidad laboral reforzada por motivos de salud. El artículo 26 de la ley 361 de 1997 otorga una estabilidad laboral reforzada, señalando que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
La ley 361 citada no establece expresamente lo que ha de entenderse por personas en situación de discapacidad, es decir, si la protección se aplica a toda persona enferma o específicamente a un determinado grado o situación de discapacidad. Posteriormente el artículo 2 de la ley 1618 de 2013, Ley Estatutaria por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad señaló que se entienden como personas con y/o en situación de discapacidad a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás, definición que no estableció un porcentaje mínimo de pérdida de capacidad laboral.
Es de precisar que la Corte Suprema de Justicia, tiene una orientación jurisprudencial reiterada respecto que la protección no cobija a todas las personas enfermas o incapacitadas, sino que busca garantizar la protección de las personas en situación cuya patología o enfermedad sea significativa que afecte el desarrollo normal de la labor para la cual fue contratado, de manera que el despido o la terminación del contrato sean REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI.
RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 discriminatorias. Igualmente, la jurisprudencia de la Corte, estableció unos paramentos de aplicación de la Ley 361 de 1997, precisando en que eventos de terminación del contrato es necesario acudir previamente al Inspector de Trabajo. En sentencia SL1360-2018, con radicación n.° 53394, del once (11) de abril de dos mil dieciocho (2018), MP CLARA CECILIA DUEÑAS estableció las siguientes subreglas: “(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.
(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.
(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad”.
La Corte Constitucional en sentencia SU 049 de 2017, considerando que la garantía de estabilidad es aplicable frente a cualquier modalidad de contrato y con independencia de si el origen de la enfermedad del trabajador es laboral o común. Asimismo, precisó que la estabilidad laboral es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.
REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI. RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 En la sentencia SL1360-2018, precisa la Corte que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.
Es de precisar además que existe libertad probatoria para demostrar la situación de discapacidad. El artículo 61 del CPT y SS señala claramente que el Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes.
Sobre el particular se pronunció la Sala de Casación Laboral en la sentencia CSJ SL18578-2016, reiterada en la CSJ SL1684-2021, en la que se expresó que: […] en virtud de lo dispuesto por el artículo 61 del Código Procesal Laboral, en los juicios del trabajo los jueces gozan de libertad para apreciar las pruebas, por lo que si bien el artículo 60 ibídem les impone la obligación de analizar todas las allegadas en tiempo, están facultados para darle preferencia a cualquiera de ellas sin sujeción a tarifa legal alguna, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad sustantiam actus, pues en tal caso “no se podrá admitir su prueba por otro medio”, tal y como expresamente lo establece la primera de las citadas normas.
Respecto de la necesidad de demostración del estado de discapacidad, en la sentencia SL1623 de 2020 la Corte reitera que se requiere acreditar una afectación relevante en el estado de salud, que puede demostrarse, sin limitarse a ello, a través del informe pericial al respecto, sea dentro del trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral o el practicado como prueba en el trámite judicial, pues se insiste que […] la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones distintas del resto de la sociedad.
Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relevante, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. (CSJ SL2841-2020). (…)” Respecto de los criterios para la definición de la discapacidad en reciente sentencia SL1152 de 2023 la Corte Suprema de Justicia analizó el artículo REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI.
RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 26 de la Ley 361 de 1997 a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad, para rectificar criterio y determinar que la protección de estabilidad laboral reforzada se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso” Anterior criterio que es el que ya venía aplicando esta Sala y que confirma con la actual postura de la Corte.
Finalmente recuerda la Sala que la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad y la Ley 1618 de 2013, estableció un nuevo modelo de aproximación a la discapacidad denominado «modelo social» o de «barreras sociales» que señala “que las causas que dan origen a la discapacidad no son científicas, son preponderantemente sociales.
Bajo este modelo, explica la Doctora Clara Cecilia Dueñas, “la discapacidad se desplaza de la persona a la comunidad, puesto que no depende únicamente de las características propias del individuo, sino también de la manera como la sociedad donde vive organiza su entorno y lo acepta o rechaza” (sv SL 711 de 2021) Caso concreto. Descendiendo al sublite, son hechos probados los siguientes: 1) Que el señor Diego Javier Osorio Pino, prestó servicios personales para la sociedad denominada CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL VALLE DEL CAUCA COMFAMILIAR ANDI – COMFANDI, para desempeñar el cargo de “cajero regional”.
La fecha de iniciación del contrato de trabajo tuvo lugar el día 01 de agosto de 2008. (Folio 02 del archivo 03 – cuaderno primera instancia del expediente digital). REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI. RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 2) La sociedad demandada dio por terminado el contrato de trabajo el día 18 de enero de 2021 (Folios 61 a 67 del archivo 03 – cuaderno primera instancia del expediente digital).
Corresponde entonces a la Sala determinar si al momento de terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador, el trabajador tenía una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo que dificultaba sustancialmente la realización de su trabajo habitual, enfermedad que debe ser conocida por el empleador; y si existía una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, que le hayan impedido ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás. Reitera la Sala que la enfermedad por sí sola no es una discapacidad, y por lo tanto el sólo hecho de estar enfermo no está cobijado por la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Revisada la prueba, al momento del despido el trabajador ciertamente no estaba calificado, y para ese día tampoco estaba en incapacidad médica. Procede entonces la Sala a revisar las pruebas para determinar si para ese momento existía una deficiencia física a mediano y largo plazo que le impedía ejercer sus funciones. Para corroborar su deficiencia la parte demandante allegó una serie de documentos (Archivo 003 – cuaderno primera instancia del expediente digital) para sustentar sus pretensiones, los cuales son los siguientes: Historia clínica dada por la entidad COMFANDI con fecha del 04 de abril de 2015; documento del cual se extrae que el señor Diego Javier Osorio acudió a consulta por presentar dolor y deformidad de los dedos de la mano. Siendo diagnosticado con “M255 – dolor en articulación”.
(Folios 61 a 71). Historia clínica expedida por la misma entidad el día 07 de junio de 2019, de la cual se observa que el motivo de consulta por parte del demandante fue por “dedo en gatillo”, motivo por el cual el médico tratante indicó que requería de terapia física y manejo por fisiatría; y que al trabajar como digitador se daba recomendaciones y signos REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI.
RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 de alarma, sin que en el documento se especifique cuáles serían las recomendaciones a emplear. (Folios 72 a 73). Historia clínica generada por COMFANDI el día 16 de marzo de 2020, de la cual se constata que el actor acudió a consultar por “dedo gatillo”, sin que registre otro dato relevante para el caso.
Historia clínica dada por la IPS Centro de Acondicionamiento Físico y Fisioterapia EU, del 29 de marzo de 2017, documento del que se avizora que al demandante se realizó terapias por las secuelas de la enfermedad cerebrovascular. (Folios 74 a 75). Historia clínica dada por la IPS Daumian Medical con fecha del 16 de junio de 2020, evidenciándose que el señor Diego Javier Osorio asistió a consulta porque le “queda el dedo doblado de la mano derecho”, siendo diagnosticado con “M653 Dedo en gatillo”.
El médico tratante le ordenó fisioterapia de fortalecimiento de músculos intrínsecos y extrínsecos más ejercicios de flexo extensión de mano y dedos de mano izquierda por 20 sesiones; y cita en 1 mes con terminación de fisioterapia; y electromiografía de miembro superior derecho. (Folios 76 a 78). Constancias de cita de fisioterapia del demandante, documentos en los cuales se registra que fueron realizadas por el señor Diego desde el mes de agosto a septiembre de 2020.
(Folios 79 a 87). Resultado del examen denominado “Estudio electro diagnóstico M. Superior derecho”, realizado por la médica fisiatra al señor Diego Javier Osorio Pino el día 01 de septiembre de 2020, en el cual la profesional en salud concluyó “compatible con síndrome del túnel del carpo moderado derecho (SS VAL POR MD LABORAL DE EPS PARA ESTUDIO DE E.P.) (Folio 88).
Certificado expedido por COMFANDI en el cual informó: REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI. RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 En el archivo 20 del expediente digital denominado con la carpeta “Prueba Oficio”, se halla lo siguiente: Valoración médica ocupacional con énfasis osteomuscular dada por la Unidad de Salud Ocupacional el día 23 de enero de 2021, realizada al señor Diego Javier Osorio Pino especificando que el tipo de examen era de egreso.
Y en él se indicó como concepto “continuar manejo en E.P.S"; remisión fisiatra de la EPS. En el apartado de conclusiones y recomendaciones se señaló que debía implementar hábitos de vida saludable, ejercicio regular, y control de peso. (Folio 14). Incapacidad médica por 5 días a partir del 07 de abril de 2015 al 11 del mismo mes y año, por el diagnostico de “R500 Fiebre con escalofrío” (Folios 15 a 16). Evaluación osteomuscular con fecha del 21 de junio de 2013, elaborada para el demandante, y en ella el fisioterapeuta le recomendó continuar con actividad física mínimo 3 días por semana.
(Folios 17 a 19). Certificado de incapacidad dado por la EPS SOS a favor del demandante por el término de dos días a partir del 22 de abril de 2010 al 23 de abril de 2010 (Folio 20). Certificado de incapacidad dado por la EPS SOS a favor del demandante por el término de 3 días con fecha de inicio el 19 de abril de 2010 (Folio 23). REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI.
RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 Dentro del trámite procesal fue escuchado el interrogatorio del demandante quien frente al asunto de sus patologías y tratamiento médico no hizo pronunciamiento alguno. Apreciadas las pruebas relacionadas y practicadas avizora esta instancia que las mismas permiten concluir que el señor DIEGO JAVIER OSORIO PINO, al momento de la finalización del vínculo laboral no era beneficiario del fuero de estabilidad laboral por motivos de salud, pues dentro del plenario si bien existe prueba que para la fecha del despido el trabajador padecía de “dedo engatillo y síndrome del túnel de carpo”, no existe prueba que los quebrantos de salud alegados hayan causado una discapacidad o una limitación para ejercer sus funciones, es que ni siquiera hubo pronunciamiento de su parte al respecto, ni llevo a testigos que le permitieran darle fundamento a sus dichos.
Y es que denótese que lo único que prescribió el médico tratante frente a tales patologías fue unas terapias físicas las cuales fueron ordenadas en el año 2019, y debidamente realizadas por el demandante en el año 2020. Y pese a que en el año 2019 el galeno indicó que al señor DIEGO JAVIER se le ordenaba unas recomendaciones, lo cierto es que, no se especificaron las mismas que permitieran constatar a ciencia cierta si estaban relacionadas con las funciones que desempeñaba el demandante a favor de COMFANDI.
Aunado a ello, la prueba de haber estado incapacitado en los años 2010 y 2015 en periodos interrumpidos no constituye prueba de la discapacidad en los términos establecidos en precedencia, menos se acreditó que la enfermedad haya constituido una barrera de tipo actitudinal, social, cultural o económico que le hayan impedido ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás. Tampoco, se evidencia que el demandante se encontrara en un proceso de rehabilitación para el momento en que fue despedido, y aunque la profesional en derecho que defiende los intereses de la activa hizo énfasis en que el señor DIEGO se encuentra en tratamiento médico, pues como bien lo indicó los mismos fueron prescritos en el año 2023, lo que consolida que para la fecha en que el actor fue despedido no se encontraba en tratamiento médico, pues de las pruebas aportadas se evidencia que la última valoración data de septiembre de 2020.
REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI. RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 Sumado a ello llama la atención que, la apoderada judicial del señor DIEGO JAVIER fue enfática en las patologías que padece el actor y que estas aparentemente son de origen laboral, lo cierto es que del material probatorio no se comprueba si quiera que su médico tratante le haya expedido incapacidad médica, restricción o recomendación. En conclusión, si bien se tiene probado que el trabajador padecía de “dedo engatillo y síndrome del túnel de carpo”, la enfermedad por sí sola no es suficiente para activar la protección consagrada en la Ley 361 de 1997, pues no se demostró la incidencia de sus enfermedades en el ejercicio de sus funciones, o que hayan constituido una barrera para el trabajador, de la que se pueda concluir que fue discriminado por motivos de salud, debiéndose confirmar la sentencia de primera instancia en este sentido. 5.2.
Debido proceso previo para despedir a un trabajador. El artículo 115 del CST señala que antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente, quien puede hacerse acompañar de hasta 2 compañeros de trabajo. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva, señalando la norma que no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo Sobre el entendimiento que debe dársele al artículo 115 la Corte Suprema de Justicia ha precisado que se plasmó un proceso que antecede a las sanciones disciplinarias que puede imponer el empleador a sus trabajadores.
La máxima Corporación ha decantado que el despido, en estricto sentido, no es una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos que el empleador así lo contemple o que las partes lo acuerden a través de un pacto o convención colectiva o en el reglamento interno del trabajo. (CSJ SL20079-2017, CSJ SL1666-2018 y CSJ SL3163-2018. 5.3 Falta calificada como grave en el reglamento interno de trabajo, en el contrato o la convención, es justa causa para terminar el contrato REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI.
RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 El artículo 7, aparte a) numeral 6 del decreto 2351 de 1965 consagra dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es ‘cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo’, otra es ‘ cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.’ Sobre el entendimiento que debe dársele a esa causal, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL5399-2018, radicado n.° 66327 recordó que “la falta grave es diferente al grave incumplimiento de las obligaciones contractuales y legales, en tanto la primera requiere de calificación previa en un convenio colectivo de trabajo, fallo arbitral, contrato individual o reglamento interno de trabajo, mientras que la calificación de la gravedad de la otra causal corresponde al juez.
Precisa la Corte, citando la sentencia CSJ SL499 -2013, que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que sí se califica en ellos de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato, no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de esa falta.
Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada, sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los mencionados artículos 58 y 60 del C.S.T. Finalmente, precisa esta Sala, que cuando el empleador aduce como justa causa de despido el incumplimiento de un trámite o función concreta, debe acreditarse en juicio, que la actividad omitida corresponde a un protocolo propio de la profesión, o si se trata de un procedimiento interno de del empleador, debe demostrar que era conocido previamente por el trabajador.
Caso concreto. En el plenario no se discute que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo que inició el 01 de agosto de 2008 y terminó el 18 de enero de 2021. REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI. RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 El juez de primera instancia negó la pretensión de indemnización por despido injusto.
La apoderada judicial de la parte demandante como argumento de su recurso señaló que, el juez de primera instancia no tuvo presente el procedimiento ilegal llevado a cabo en la diligencia de descargos efectuada por parte de COMFANDI ante la ausencia de notificación de la citación a la mencionada diligencia. En primer lugar, entonces, determinará la Sala si era necesario agotar procedimiento previo antes de despedir y en caso afirmativo determinar si se cumplió ese procedimiento.
En el archivo 03 – cuaderno de primera instancia del expediente electrónico, a folios 16 a 43 se encuentra el Reglamento Interno de la Caja de Compensación del Valle del Cauca Comfamiliar ANDI - COMFANDI, y, en el artículo 51 hace referencia a los Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias, el cual consagra lo siguiente: “ARTICULO 51.
Toda medida o decisión que configure un uso de la facultad disciplinaria por parte del empleador, deberá estar precedida de un debido proceso mediante el cual el Trabajador pueda ejercer plenamente su derecho de defensa. Este procedimiento debe realizarse de manera oportuna a partir del momento en el cual se conoce la falta por parte del Empleador.
El procedimiento disciplinario en COMFANDI estará regulado por las siguientes etapas: 1. Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario al trabajador a quien se imputan las conductas posibles de sanción y la formulación de los cargos: Mediante comunicación escrita entregada personalmente o enviada por correo certificado a la última dirección de residencia registrada por el Trabajador en la empresa; así mismo, aquellas remitidas vía electrónica al último correo electrónico personal registrado en la empresa y cualquier otro medio que tenga vocación de publicidad REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI.
RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 para el trabajador, serán medios válidos de notificación. En la respectiva citación se notificará el Inicio del proceso disciplinario señalando: a) Lugar, fecha y hora de la diligencia de descargos. b) Imputación de los hechos que dan lugar al inicio del procedimiento disciplinario. c) Imputación de las posibles obligaciones Incumplidas o faltas en las cuales incurrió el trabajador. d) Pruebas con las que cuenta el empleador y/o la posibilidad de reclamar las pruebas con las que cuenta el empleador.
El procedimiento descrito en este reglamento podrá efectuarse totalmente por escrito o utilizando los medios tecnológicos legalmente válidos para tal efecto; sin que sea necesaria una entrevista personal con el traba)ador, si a decisión del empleador es imposible la comparecencia. Cuando el trabajador se encuentre en vacaciones, incapacidad laboral, tenga suspendido su contrato de trabajo por cualquier causa, se encuentre en permiso sindical, licencia remunerada o no remunerada, o cualquier otra causa que a juicio del empleador le Impida presentarse a diligencia de descargos, se suspenderán los términos para citar al trabajador a diligencia de descargos, Sin que ello implique la vulneración del principio de inmediatez. 2.
Diligencia de descargos: En la fecha, hora y lugar determinados en la citación a la diligencia de descargos se llevará a cabo diligencia de descargos en la cual el trabajador podrá explicar su versión de los hechos imputados así como cualquier explicación o aclaración necesaria. El empleador, a través de sus representantes (Coordinadores, Jefes, responsables de área, o quien haga sus veces), deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado podrá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca (Artículo 115 C.S.T.).
De lo anterior se elevará un acta. REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI. RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 El EMPLEADOR trasladará las pruebas con que cuente para que el Trabajador pueda ejercer su derecho de contradicción respecto de las mismas e igualmente, el Trabajador podrá aportar las pruebas que considere conducentes.
En caso de ser necesario en consideración de la empresa, se podrá suspender la diligencia de descargos, dejándose constancia en la correspondiente acta, de la fecha hora y lugar de la continuación de la diligencia. El término de suspensión será fijado en la diligencia de descargos, siendo el razonablemente necesario según las razones que dieran lugar a la suspensión de la diligencia. Igualmente, EL EMPLEADOR podrá posteriormente y dentro de un término razonable, Citar a una ampliación dc la diligencia de descargos. 3.
Decisión: Con posterioridad a la finalización de la diligencia de descargos o de la no comparecencia del trabajador y centro de un término razonable, el empleador comunicará al Trabajador la decisión correspondiente. En caso que proceda alguna sanción disciplinaria conforme lo establecido en el contrato individual de trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo y/o el Código Sustantivo del Trabajo, políticas internas y demás normas concordantes, la decisión debe estar motivada, explicando los hechos que dan lugar a la misma así como las obligaciones incumplidas y/o las faltas en que se incurrió. (…)” Surge entonces el interrogante de, ¿si el anterior procedimiento debe agotarse solamente cuando se va a imponer una sanción disciplinaria o también cuando se va a proceder al despido? Para la Corporación, al realizar un análisis integral de la norma reglamentaria, encuentra que el artículo hace parte del Capítulo XIII que contempla la “escala de faltas y sanciones disciplinarias”.
Este capítulo consta de 3 artículos, en el artículo 49 las clases de faltas leves, y sanciones disciplinarias; en el apartado 50 las faltas graves y, en el artículo 51 hace referencia a los Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias. Nótese que el artículo 50 señala que REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI.
RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 ese procedimiento es para la comprobación de faltas, sin distinguir entre graves y leves, y se insiste, los dos tipos de faltas hacen parte del mismo capítulo, de manera que, para la Sala, la interpretación más favorable y garantista del artículo, lleva necesariamente a concluir que el procedimiento debe seguirse para la acreditación de cualquier tipo de falta.
Ahora bien, a folios 10 a 15 del citado archivo, se encuentra citación a diligencia administrativa de cargos y descargos de fecha 15 de enero de 2021, por medio de cual se le comunica la apertura a proceso disciplinario por los siguientes cargos: 1. Incumplimiento a los deberes, obligaciones y prohibiciones contractuales, en especial, a lo consagrado en el numeral 6.5 del Instructivo Manejo de Bonos de la Dirección de Mercadeo Social, al ingresar números de cedulas de diferentes clientes para registrar las compras que se realizan los días del afiliado.
Y la entrega en bonos recompra una suma mayor a la permitida. 2. No acatamiento de las normas de bioseguridad. 3. Visita de 10 prestamistas a quienes atiende en horario laboral, dejando el puesto de pago y poniendo en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo y usuarios de la entidad. Frente al primer hecho indicó que obtuvo la evidencia de facturas, fotografías y videos.
En el apartado de anexo indicó que serían: informe de presunta falta disciplinaria, informe de la sección de seguridad de Comfandi, facturas, fotografías y video. Y fue citado el día 18 de enero de 2021, a las 2:00 pm en la oficina de la administración del Supermercado Comfandi Tuluá, a fin de que rindiera descargos y aclarará la situación presentada con la oportunidad para presentar pruebas que tuviese a su favor.
Documento que solamente se encuentra firmado por la abogada del área de gerencia jurídica de la entidad demandada. En este punto resulta relevante traer a colación que el señor Diego Javier Osorio Pino en el interrogatorio de parte rendido manifestó que no fue avisado previamente de la realización de dicha diligencia. Y que, no conocía los motivos por los cuales fue citado a la diligencia de descargos, precisando que todo se realizó en un mismo día. REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI.
RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 Por su parte la apoderada judicial del demandante en la sustentación del recurso de alzada resaltó que, si bien en el escrito de demanda indicó que el señor Diego Javier recibió citación para diligencia de descargos el día 15 de enero de 2021, ello obedeció o tuvo conocimiento de tal suceso a raíz de la petición que elevó ante COMFANDI mediante la cual solicitó, entre otros, “citación a diligencia de descargos con su respectiva constancia de recibido por parte del trabajador”; documento que fue aportado por la pasiva en contestación a la petición, y es el que se encuentra debidamente anexado con el escrito de demandada, sin embargo, advierte que el mismo no se encuentra suscrito por el actor y COMFANDI no demostró que fue debidamente notificado por otro medio.
Así las cosas, para la Sala le asiste razón a la profesional en derecho que defiende los intereses del señor Diego Javier Osorio Pino, toda vez que, dentro del plenario no reposa prueba que permita acreditar que el demandante fue debidamente notificado de la citación a la diligencia de descargos, pues ciertamente el documento de tal citación no cuenta con la constancia de recibido por parte del demandante, y frente a ello el señor Diego declaró que no fue avisado previamente, sin que la entidad demandada refutará o allegará la prueba mediante la cual se evidenciará que puso en conocimiento al trabajador de la diligencia de descargo ya sea de manera personal, vía correo electrónico o correo certificado.
Por lo tanto, encuentra la Sala en primer lugar que el empleador sí debió agotar el procedimiento previo antes de despedir al demandante, pues en el reglamento interno del trabajo quedó pactado que se debe iniciar dicho proceso ante la ocurrencia de faltas por parte del trabajador, abarcando faltas graves y leves, no solo las sanciones disciplinarias; y en el caso objeto de estudio, al actor se le atribuyó tres faltas graves, por lo que requería de un procedimiento previo conforme al reglamento interno de trabajo.
En segundo lugar, quedó demostrado que la parte demandada no cumplió con exactitud el procedimiento para efectuar el despido, como quiera que, no se hizo la correspondiente notificación de la citación a la diligencia de descargos al señor Diego Javier Osorio Pino tal como lo señala el artículo 50 que claramente señala que “Mediante comunicación escrita entregada personalmente o enviada por correo certificado a la última dirección de residencia registrada por el Trabajador en la empresa; así mismo, aquellas remitidas vía electrónica al último correo electrónico personal registrado en la empresa y cualquier otro medio que tenga REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI.
RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 vocación de publicidad para el trabajador, serán medios válidos de notificación”, vulnerando con ello el debido proceso que pregona la apoderada judicial de la parte activa, pues simplemente fue sometido a una audiencia de descargos sin el preaviso correspondiente para ejercer su derecho de defensa en forma óptima, pues se reitera no existe prueba que así lo evidencie.
Además, tampoco se le indicó en el restante de los hechos de comisión de las faltas las pruebas mediante las cuales tuvo conocimiento. En ese sentido, al haberse verificado que la parte pasiva no cumplió a cabalidad con el procedimiento para haber efectuado el despido del demandante, la Sala concluye que, el acto del despido es injusto, por lo que daría lugar a condenar por la indemnización por despido injusto, sin embargo, como quiera que la parte demandante no solicitó en el escrito de demanda habrá de confirmarse la sentencia de primera instancia, pues aclara esta instancia que al no gozar de una estabilidad laboral reforzada no hay lugar al reintegro laboral como lo pretende. 7.
COSTAS Para culminar, esta colegiatura no impondrá el pago de costas en esta instancia, pues en todo caso se habría conocido del asunto en grado jurisdiccional de consulta a favor del trabajador demandante. DECISIÓN En mérito de lo anteriormente expuesto, esta Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga Valle, administrando justicia en nombre de la República de Colombia, y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia del once (11) de agosto del dos mil veintitrés (2023), proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Tuluá, objeto de recurso de apelación, por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: SIN COSTAS en esta instancia. REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI. RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 Notifíquese por edicto Firma electrónica GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS Magistrada Ponente Firma electrónica MARÍA MATILDE TREJOS AGUILAR Magistrada Firma electrónica MARIA GIMENA CORENA FONNEGRA Magistrada Firmado Por: Gloria Patricia Ruano Bolaños Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca Maria Matilde Trejos Aguilar Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 003 Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI.
RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01 Maria Gimena Corena Fonnegra Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: d8764d61682f0863ab76a27c8d900f5fe249c42a45d7614965dcd70da3d 01bce Documento generado en 24/02/2025 02:36:44 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica REF: PROCESO ORDINARIO LABORAL DTE: DIEGO JAVIER OSORIO PINO. DDO: COMFANDI.
RAD. 76-834-31-05-002-2021-00297-01