Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Laboral Ibagué, Tolima, dieciséis (16) de abril de dos mil veintiséis (2026) La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los magistrados Carlos Orlando Velásquez Murcia y Rafael Moreno Vargas, con la presidencia de la magistrada Mónica Jimena Reyes Martínez, procede a resolver el recurso de apelación propuesto por la parte demandante contra la sentencia del 18 de julio de 2025, emitida por el Juzgado Cuarenta y Cinco Laboral del Circuito de Bogotá D.C., dentro del proceso ordinario laboral radicado bajo el número 11001-31-05-017-2019-00339-02, promovido por FRANCISCO LUIS PEÑA MEJÍA contra EMPRESA COLOMBIANA DE PETROLEOS -ECOPETROL-.
ANTECEDENTES DEMANDA1 FRANCISCO LUIS PEÑA MEJÍA interpuso demanda contra la EMPRESA COLOMBIANA DE PETROLEOS -ECOPETROL-, para que se ordené a esta última el reintegro al cargo que venía desempeñando antes del despido como Coordinador de planta 2 Poliductos/oleoductosGuaduero, así como a la liquidación y pago del salario básico, prestaciones legales y extralegales dejadas de recibir desde el despido hasta que se produzca el reintegro, indexación y costas procesales. 1 Carpeta primera instancia Pdf 0202 1 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 Como fundamento de sus pretensiones expuso: Que entre el demandante y la demandada se celebraron contratos de trabajo a término fijo entre el 28 de julio de 1987 al 4 de abril de 1989 y a término indefinido a partir del 8 de agosto de 1989. Que, para septiembre de 2006, el demandante fue promovido al cargo de Coordinador 2 Poliductos/oleoductos-Planta Guaduero, ubicada a 15 kilómetros del municipio de Guaduas del departamento de Cundinamarca. Que la demandada de manera unilateral y sin consulta previa, a partir del 15 de diciembre de 2016, le asignó al actor el cargo de coordinador de operaciones logísticas en el campo petrolero de Orito en el departamento del Putumayo. Que el demandante fue citado a descargos por no haberse presentado en nuevo lugar de trabajo, por el jefe del departamento de operaciones logísticas de Ecopetrol S.A., quien luego dio por terminado el contrato de trabajo a partir del 13 de febrero de 2017. Que el gerente de control disciplinario de la demandada formuló pliegos al demandante por los anteriores hechos y ello conllevó a la terminación del contrato.
CONTESTACIÓN La demandada Ecopetrol se opuso a las pretensiones relacionadas con el reintegro en razón a que configuró una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo y se adelantó el procedimiento previo establecido en la convención colectiva de trabajo con atención del debido proceso, contradicción y derecho de defensa. 2 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 Como excepciones de fondo propuso el ius variandi, terminación del contrato de trabajo no es una sanción, cumplimiento del procedimiento para la terminación del contrato de trabajo, existencia de justa causa para la terminación del contrato de trabajo, improcedencia del reintegro.
DECISIÓN OBJETO DE ESTUDIO2 Mediante decisión del 18 de julio de 2025, el Juzgado Cuarenta y Cinco Laboral del Circuito de Bogotá declaró que entre el demandante Francisco Luis Peña Mejía y la demandada Ecopetrol S.A. existieron tres relaciones laborales así: (i) contrato de trabajo a término fijo, suscrito el 28 de julio de 1987, por término de 18 meses; ii) contrato a término fijo suscrito el 4 de abril de 1989, por término de 10 meses; y iii) contrato de trabajo a término indefinido suscrito el 8 de agosto de 1989, para ejecutar las labores de Asistente II Material, y posteriormente, a partir del 1.° de septiembre de 2006, como Coordinador 2 Poliductos/Oleoductos en la Planta Guaduero, relación laboral que terminó por justa causa el 13 de febrero de 2017.
Negó las demás pretensiones y declaró probadas las excepciones denominadas, ius variandi, cumplimiento del procedimiento para la terminación del contrato de trabajo, existencia de justa causa para la terminación del contrato de trabajo e improcedencia del reintegro. La Juez indicó que en razón a que no hubo discusión entre las partes en lo atinente a los vínculos contractuales que las unieron, declaró que existieron los tres contratos de trabajo alegados.
Precisado lo anterior, procedió al estudio de la pretensión del reintegro al señalar, en primer momento, que teniendo en cuenta la naturaleza jurídica de la demandada Ecopetrol, el artículo 7º de la Ley 1118 de 2006 estableció el régimen aplicable a sus trabajadores, 2 PDF 040 minuto 2:39 a 42:41 3 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 precisando que la totalidad de los servidores públicos de la entidad tendrán el carácter de trabajadores particulares y, por ende, los contratos individuales de trabajo le eran aplicables las disposiciones contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo, en la Convención Colectiva de Trabajo y en el Acuerdo 01 de 1977.
Agregó que en sentencia SL 1981 de 2019, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en asunto similar señaló, que aquellos trabajadores que cumplen funciones públicas pueden ser investigados y sancionados de conformidad con los parámetros del estatuto disciplinario común a los servidores públicos de llegar a configurarse las conductas allí tipificadas, pues deben responder por las afectaciones que puedan ocasionar al interés superior.
Y que la citada Corporación coligió que una cuestión diferente se presenta frente a las conductas constitutivas de justas causas previstas en el Código Sustantivo del Trabajo, en el reglamento interno o las convenciones colectivas que para el presente caso son aplicables conforme lo previsto en el artículo 7º de la Ley 1118 de 2006, que autoriza al empleador a terminar unilateralmente el contrato de trabajo, sin que para su ejercicio deban estar sometidas al régimen de investigación y procedimiento del Código Disciplinario Único.
Señaló también, que el máximo órgano de cierre de esta jurisdicción ha decantado que el derecho a la defensa debe igualmente garantizarse cuando el empleador toma la decisión de aplicar la figura de despido con justa causa y a través de sentencias, como la SL 2351 de 2020, ha concretado ciertas garantías. Adujo que la jurisprudencia ha dicho que el despido no es una sanción y, por ende, basta que se concurra la causal de terminación prevista por la ley para que éste quede habilitado a poner fin a la relación contractual, sin que para su aplicación se requiera de un trámite previo o especial o realizar algún proceso disciplinario.
Y precisó que, para el caso bajo estudio, si existía un procedimiento previamente establecido respecto del cual la demandada acreditó el cabal cumplimiento bajo los parámetros determinados en la convención colectiva de trabajo. 4 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 Agregó, que la Convención Colectiva de Trabajo en sus artículos 84 a 93, determina no solo el procedimiento establecido para aplicar sanciones o despidos a los trabajadores beneficiarios de dichas garantías, sino también el trámite en caso de reclamaciones en el evento que se apliquen o impongan los mismos, estableciendo al efecto que los comités de reclamos son la última instancia interna para conciliar o decidir tales reclamaciones, contando con la facultad de atacarlo allí resuelto mediante el ejercicio de recursos de anulación que convencionalmente se establezca de manera directa la consecuencia de reintegro o indemnización ante los posibles ataques contra la decisión de sanción o despido del trabajador.
Frente al reproche del demandante relacionado a que el empleador de forma unilateral y sin consenso previo lo cambió de lugar de trabajo y sus funciones, lo reasignó en el cargo de coordinador operaciones logísticas en el campo petrolero de Orito- Putumayo, sin tener en cuenta que su núcleo familiar residía en Guaduas, Cundinamarca y contaba con arraigo en dicho municipio, la Juez expuso, que en cuanto a la posibilidad de modificar el lugar de prestación de servicio, el empleador cuenta con facultades para realizar modificaciones contractuales en cuanto a la locación de trabajo, la cantidad, calidad de la producción y su organización. Sin embargo, dicha potestad no es absoluta e ilimitada tal como lo ha desarrollado la Sala Laboral de la Corte Suprema en sentencias como la SL 16964 2017, SL 2475 de 2023, entre otras.
Pues, estas variaciones potestativas deben ser necesarias para mejorar las condiciones laborales, sin que afecte la dignidad ni los derechos del trabajo entonces, el ejercicio de esta potestad es legítima en la medida en que resulte necesaria para que el empleador pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el rendimiento de la empresa.
Indicó la falladora de primera instancia, luego de hacer el estudio de los medios de prueba, que no se evidenció que el actor hubiese sido desmejorado en sus condiciones o que las condiciones personales y familiares del traslado fueran de tal magnitud adversas que le hubieran impedido materialmente acceder a la orden del empleador. Además, resaltó que la ausencia de voluntad del trabajador no supone 5 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 invalidación de la facultad del ius variandi que le asiste al empleador, siempre y cuando, ello no comprometa de forma efectiva o contingente sus derechos constitucionales y legales.
Teniendo en cuenta que el demandante no acató la orden bajo las condiciones de prestación del servicio dictadas por el empleador surtido el procedimiento interno, se determinó como justa causa de despido la establecida en los artículos 67 literales a, e, g, artículos 69 numerales 1, 9, 10 y 16 artículo 71 numerales 4, 14, y 32 y 78 numerales 1, 6 y 7 del Reglamento Interno de Trabajo, así como los artículos 62 literal a numeral 6º del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7º del Decreto 2351 del 65, concordantes con el artículo 58 numeral 1 y 60, numeral 4 del Código Sustantivo del Trabajo.
Afirmó la operadora judicial que el reintegro es una figura incorporada al ordenamiento jurídico por el Decreto 2351 de 1965, el cual daba la posibilidad que, ante una terminación unilateral sin justa causa, se podía otorgar la indemnización respectiva o el reintegro, siendo facultad del trabajador decidir por uno de los dos. No obstante, dicha norma para el momento del despido del demandante no es la aplicable, pues al ser el despido efectuado en el año 2017, se le debe aplicar el régimen de la Ley 789 de 2002 o el de la convención colectiva, si fuere el caso.
También, recordó que el reintegro es excepcional, y se debe diferenciar entre la ilegalidad del despido que se da cuando la ley expresamente lo prohíbe, ya que no se da el cumplimiento de cierta formalidad que desatiende el empleador en su momento, como son los fueros de estabilidad laboral reforzada, fuero sindical, entre otros, y el despido injusto es cuando la causal invocada consagrada en la norma, que plasma el empleador en la carta de despido no es demostrada por este.
Finalmente, adujo que para el caso del demandante la causal alegada por el empleador como fuente del despido se encuentra plenamente probada, toda vez, que el trabajador no se presentó a cumplir con la prestación del servicio en el cargo y puesto de trabajo asignado, resultando improcedente el reintegro deprecado. 6 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 RECURSO PARTE DEMANDANTE La apoderada judicial de la demandante expuso que, el 15 de diciembre de 2016, el demandante fue trasladado de la Coordinación de Operaciones y Mantenimiento Planta Guaduero a la Coordinación de Operaciones Logísticas en enlace de Orito como profesional 1.
Que para el 16 de enero de 2017 debió presentarse a Bogotá para iniciar labores de empalme por el presunto traslado. Agregó que el traslado se hizo fue vía correo electrónico el 27 de diciembre de 2016, traslado que no contaba con la firmada por del señor Jaime Díaz jefe inmediato, y que no goza de credibilidad. Refiere que el demandante solicitó a la demanda certificación del cargo, la cual fue expedida por Ecopetrol S.A., el 25 de diciembre de 2016 y dio cuenta que él se desempeña en el cargo de Coordinador de Operaciones y Mantenimiento Tipo 2 en la unidad organizativa Coordinador de Operaciones y Mantenimiento Guaduero, es decir, que aún para la fecha en que le fue notificado desde el traslado, se encontraba aún en dicho cargo.
De manera, que la referida certificación desvirtúa el traslado. Expuso que en la terminación del contrato la demandada alegó el artículo 62 del CST, numeral 6. Sin embargo, no es cierto que el demandante hubiese estado ausente en el cargo desde el 23 de enero del 2017 al 13 de febrero del 2017, teniendo en cuenta que él estaba en el cargo anterior, es decir, Coordinador de Operaciones y Mantenimiento, cumpliendo el respectivo horario y funciones, entregando el cargo a la ingeniera Diana González.
Por lo tanto, el traslado no se hizo efectivo, no se incluyó en la herramienta de datos maestra, no se hizo un traslado a los servicios médicos, no hubo una 7 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 justificación por parte de la empresa de dicha decisión de traslado, el cual fue totalmente arbitrario Manifestó que la demandada en la contestación señaló que aplicó el procedimiento de las sanciones del artículo 84 de la Convención Colectiva de Trabajo 2014-2018, el cual debe ser ejecutado dentro de los cuatro días hábiles contados a partir de la fecha en que se cometió la infracción. Sin embargo, la empresa incurrió en vulneración al debido proceso, como quiera que contaba con el término de cuatro días para llamar a descargos a demandante, y no lo hizo, resultando ineficaz el despido.
También, señaló que determinar la necesidad de trasladar a un trabajador debe justificarse y documentarse a fin de demostrar que el traslado no fue caprichoso y que no obedeció una conducta de acoso laboral. Indicó que el trabajador tiene derecho a un preaviso mínimo ocho días para que lo para el traslado a su nuevo puesto de trabajo en otra ciudad.
Sin embargo, la demandada actuó de forma arbitraria teniendo en cuenta que no manifestó los fundamentos que tenía para el traslado. Finalmente, solicita se acceda a la pretensión del reintegro. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Hubo silencio. CONSIDERACIONES DE LA SALA Sea lo primero señalar que esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, en los términos del artículo 66 del CPTSS, además ningún reparo existe acerca de la validez formal del trámite y concurrencia de los presupuestos procesales de manera que no se advierte circunstancias 8 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 que puedan configurar causal de nulidad o que impidan la emisión de una sentencia de fondo.
Problema jurídico: La atención de la Sala se centra en determinar procede o no el reintegro deprecado por el actor. Tesis: La tesis que sostendrá la Corporación es que no procede el reintegro y en tal sentido deberá ser confirmada la sentencia objeto de apelación. Premisas normativas y fácticas. Sea lo primero señalar que no es objeto de discusión en el presente asunto, que entre el demandante Francisco Luis Peña Mejía y la demandada Ecopetrol S.A. existieron tres relaciones laborales así: (i) contrato de trabajo a término fijo, suscrito el 28 de julio de 1987, por término de 18 meses; ii) contrato a término fijo suscrito el 4 de abril de 1989,por término de 10 meses; y iii) contrato de trabajo a término indefinido suscrito el 8 de agosto de 1989, para ejecutar las labores de Asisten II Material, y posteriormente, a partir del 1.° de septiembre de 2006, como Coordinador 2 Poliductos/Oleoductos en la Planta Guaduero, relación que finalizó 13 de febrero de 2017, pues, así lo aceptaron las partes y lo decretó la Juez de primera instancia. Ahora bien, la discusión se centra en verificar si al actor le asiste o no el derecho a ser reintegrado al cargo que venía desempeñando antes del despido.
El reintegro laboral procede de manera excepcional cuando un trabajador es despedido en condiciones que el ordenamiento jurídico considera i ineficaces, como en casos de los fueros de estabilidad laboral reforzada, (salud, maternidad, sindical, prepensionados), o el despido sin justa causa con vulneración de derechos fundamentales. 9 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 También resulta conveniente precisar que el despido será ineficaz, en aquellos casos en que la ley expresamente lo prohíbe, o lo permite, pero sujeto al cumplimiento de una formalidad legal o convencional que el empleador no atiende, y será injusto cuando no se sustenta en alguna de las causales que la ley prevé como justas para la terminación unilateral del contrato, que se recuerda, son las establecidas en el art. 62 del CST.
Al respecto, la SCL CSJ en sentencia SL 3424 de 2018, diferenció las consecuencias del despido ilegal y el despido sin justa causa así: “Con otras palabras, las consecuencias o efectos jurídicos del despido ilegal o arbitrario no son las mismas que las del despido legal sin justa causa, como equivocadamente lo equipara la recurrente, toda vez que en el primero hay una vulneración en la legalidad del despido o en su forma de realizarlo, mientras que el segundo, se itera, es una potestad que tienen el empleador conforme a la regulación laboral.
“ La Jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, también enseña que el despido no es equiparable a una sanción disciplinaria, al constituir un acto propio en cabeza del empleador, acto unilateral que se concreta al avizorarse una conducta irregular del subordinado, la cual tiene como consecuencia el quebrantamiento del régimen laboral y es por ello, que no se requiere la ejecución de un formalismo previo.
Sin embargo, las partes lo podrán convenir a través de los instrumentos que regulan la relación de trabajo, esto es: la convención colectiva de trabajo, el pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo o texto contractual. De ser así, será imperioso para el patrono agote el mismo, so pena de verse inmerso en de la sanción pecuniaria prevista en el artículo 64 del CST (SL 53676/2020).
De lo descrito es evidente que solo en el evento en que las partes hubieran convenido un procedimiento disciplinario previo al despido del trabajador, el mismo le sería imputable a la pasiva. 10 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 En suma, según lo ha sostenido la alta Corporación de la especialidad laboral, para garantizar el derecho de defensa el trabajador, salvo que haya norma interna que predique un procedimiento para el despido, solo es exigible que al momento del retiro se le den a conocer los hechos concretos en que se edifica la decisión con o sin la posibilidad de rendir descargos (Sentencia Rad. 58083 del 24 de abril de 2018).
La Sala de Casación Laboral de la CSJ en sentencias Radicación 38272 de 2013, SL 2600 de 2025 y puntualmente en la SL 15467 de 2015, respecto a la estabilidad laboral indicó que, “…..el régimen laboral colombiano, tanto en el sector particular como el público opta en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa que consiste en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa o en ausencia de esta, pagando una indemnización al trabajador, salvo situaciones de estabilidad reforzada.
En el sector estatal, los empleados públicos que ocupan cargos de libre en el momento de remoción pueden ser discrecionalmente retirados del servicio, aunque el ejercicio de esa facultad no puede ser arbitrario o irracional y debe responder a las necesidades de este. Así lo ha pregonado el Consejo de Estados múltiples decisiones, o sea, tiene una estabilidad que pudiera calificarse como diametralmente opuesta a la estabilidad propia y que algunas veces se ha calificado como precario.
Ahora bien, en Colombia se dan expresiones singulares de la modalidad propia al lado de la generalidad de la estabilidad laboral impropia es el caso de los empleados que desempeñan cargos de carrera administrativa, ya sea porque su vinculación se ha surtido mediante el sistema de méritos o de manera excepcional, a través del nombramiento provisional, quienes solo pueden ser desvinculados del empleo, aduciendo las causales señaladas en la Constitución o en la ley, esta orientación ha sido sostenida de hace más de una década por la Corte Constitucional y, más recientemente, desde el año 2010, como por el Consejo de Estado, también el caso cada vez menos frecuente, de los trabajadores particulares con una antigüedad igual o mayor a 10 años 11 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 continuos de servicios al entrar en vigencia la ley 789 de 2002, artículo 28, parágrafo transitorio, quienes continúan amparados por el decreto 2351 de 1965 artículo 8 numeral 5 y podrán ser reinstalados en su empleo por orden judicial cuando la terminación de su contrato de trabajo haya sido sin justa causa” De manera que, además de los casos excepcionales para la procedencia del reintegro se encuentran aquellos relacionados a los servidores públicos o en el caso de aplicar disposiciones del Código Sustantivo de Trabajo aquellos trabajadores cobijados con la prerrogativa del reintegro, por un despido sin justa causa, cuando llevaban más de 10 años de labores para el momento de la entrada en vigor de la Ley 789 de 2002.
Caso concreto La parte recurrente en la alzada insiste en cuestionar el trámite impartido por Ecopetrol frente al traslado dispuesto al demandante, así como su posterior terminación del contrato. Examinado el acervo probatorio encuentra la Sala el correo electrónico de fecha 27 de diciembre de 2016, procedente de la dirección electrónica “Oficina virtual de personal”, dirigido al demandante, como “notificación de designación a cargo con cambio sede”, mensaje contentivo de la carta, mediante la cual el empleador comunicó a Francisco Luis Peña Mejía que se le había designado en el cargo Profesional 1 en la Unidad Organizativa Coordinación Operaciones Logísticas en la sede de Orito-Putumayo, a partir del 15 de diciembre de 2016, indicando que dicha asignación se adoptaba, “atendiendo las razones objetivas, humanas o técnicas, de organización o producción; con fundamento en lo previsto en el literal b) del articulo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el articulo 1° de la Ley 50 de 1990, y lo proveído en su contrato individual de trabajo, ultimo este según el cual usted se obligó a desempeñar las funciones que le sean asignadas en los lugares que se le señalen, siempre que tales cambios 12 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 no afecten los derechos mínimos del trabajado”.
De igual manera, le puso de presente que, dado que el nuevo cargo implicaba el cambio de su municipio de residencia, podía contar con beneficios ofrecidos con el fin de facilitar su reubicación y la de su núcleo familiar, entre los cuales se enlistan prima o auxilio de traslado trabajador, prima o auxilio de traslado familiares, gastos de traslado y permiso remunerado3.
Correo y documento que fue aportado al proceso por la misma parte demandante y si bien, no cuenta con la firma, también lo es, que contrario a lo señalado por la recurrente tiene validez, pues, en respuesta al derecho de petición emitida por el Gerente de Operaciones Sur Occidente del empleador el 18 de enero de 2017 le fue informado a Peña Mejía que la encartada cuenta con el canal oficial de comunicaciones “Buzón de Oficina Virtual de Personal” para realizar notificaciones como traslados, sin necesidad de requerir una firma en particular.
En este, punto vale recordar que, en relación con los correos electrónicos, el máximo órgano de cierre de la especialidad en la sentencia CSJ SL4332-2021, reiterada en la SL3460-2024, que los correos electrónicos se presumen auténticos, en los términos del artículo 244 del Código General del Proceso, aplicable por el principio de integración normativa del artículo 145 del Estatuto Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
También en la apelación la parte actora refiere que el señor Peña Mejía solicitó certificación del cargo al demandado, y que este expidió tal documento el 25 de diciembre de 2016, dando cuenta que trabajador se desempeñaba en el cargo de Coordinador de Operaciones y Mantenimiento Tipo 2 en la unidad organizativa Coordinador de Operaciones y Mantenimiento Guaduero, es decir, que aún para la fecha en que le fue notificado del traslado, se encontraba en el cargo anterior, desvirtuando el traslado.
Argumento que para esta Sala no tiene ningún fundamento pues, solo basta con revisar la línea de tiempo de lo acontecido con el traslado para concluir que esta tesis no es acertada. Nótese que la fecha de la expedición de la certificación laboral que alude 3 Primera Instancia Pdf 04 pág 30-31. 13 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 la parte demandante esto es, 25 de diciembre de 2016, es anterior a la notificación del traslado, la cual ocurrió el 27 de diciembre de 2016, y si bien, en esa notificación se le informó al actor que la designación sería a partir del 15 de diciembre de 2016, no es menos verdad, que el traslado surtió efectos desde la notificación, por lo que resultaba lógico que el demandado para el 25 de diciembre de 2016 certificará el cargo que venía desarrollando el actor4.
En torno a la terminación de contrato, reprocha la apelante que no es verdad que se haya configurado el numeral 6º del artículo 62 del CST como Ecopetrol lo enrostró en el despido, encontrado esta Corporación que no le asiste razón en su dicho a la recurrente, tal y como lo determinó la Juez de primera instancia, pues, al analizar el acontecer que llevó al demandado a tomar la decisión de finalizar el contrato de trabajo se advierte que: Como se dijo en precedencia, el 27 de diciembre de 2016, el empleador le notificó al demandante la designación del cargo de Profesional 1 en la Unidad Organizativa Coordinación Operaciones Logísticas en la sede de OritoPutumayo, indicándole las razones del traslado y la potestad que tenía para hacerlo conforme la norma sustantiva laboral y lo pactado en el contrato de trabajo suscrito entre las partes, también, le informa los beneficios ofrecidos por el demandado para facilitar su reubicación y la de su núcleo familiar, entre los cuales se enlistan prima o auxilio de traslado trabajador, prima o auxilio de traslado familiares, gastos de traslado y permiso remunerado. Ante el anterior traslado el trabajador presentó sus reparos, tal y como consta en aquel derecho de petición del 29 de diciembre de 2016, donde manifestó no aceptar el traslado5. 4 5 Primera Instancia Pdf 04 pág 29-33 Primera Instancia Pdf 04 pág 34-35 14 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 Solicitud que fue atendida por la sociedad demandada el 18 de enero de 2017, donde le informó al demandante que, “..la empresa ha decidido ratificar la decisión que le fuera notificada mediante correo electrónico del buzón funcional Oficina Virtual de personal el pasado 27 de diciembre de 2016, en el sentido de designarlo para prestar su servicio como profesional 1 en la coordinación de Operaciones Logísticas en Orito, conforme a las normas y reglamentos de Ecopetrol”, y al efecto le otorgó como plazo máximo el 24 de enero de 2017 para que el trabajador se presentará a cumplir con la prestación del servicio en Orito- Putumayo. Dado que el demandante no acudió al nuevo puesto de trabajo el empleador a través del Coordinador de Operaciones Logísticas, el 31 de enero de 2017, le remitió llamado de atención por el incumplimiento al reglamento interno de trabajo y contrato de trabajo, donde le recriminó todas las veces que la empresa le insistió se presentará al cargo, sin que el actor hubiese atendido tal directriz, y en ese mismo documento la sociedad demandada le solicitó que se presente el 02 de febrero de 2017 en la ciudad de Bogotá para que asuma las labores que le habían sido asignadas como: Profesional I dentro del mapa de cargos (32018459) en la Unidad Organizativa Coordinación Operaciones Logísticas en la sede Orito -Putumayo, en virtud de su experiencia, calidades profesionales y laborales6. Con fecha 6 de febrero de 2017, el Jefe de Departamento de Operaciones Logísticas del demandado citó al demandante a descargos a fin de que explicará las razones por las cuales no acató la orden atinente al traslado, pese a los distintos requerimientos, ilustrándole la presunta conducta que infringió prevista en el Reglamento Interne de Trabajo y el 6 Primera Instancia Pdf 04 pág 29-40 15 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 Código Sustantivo de Trabajo considerada como falta grave, también, le informa que en caso de estar afiliado alguna organización sindical de dos representantes del sindicato y en caso contrario de dos compañeros de trabajo7. Con carta del 13 de febrero de 2017, el empleador le comunicó al demandante la terminación del contrato de trabajo por justa causa, y le informó que: “Luego de analizados sus descargos, se concluye que las manifestaciones dadas por usted no justifican su conducta, teniendo en cuenta que usted fue asignado a la Coordinación Operaciones Logísticas en la sede Orito como profesional I, debiendo presentarse en la ciudad de Bogotá D.C. para su proceso de asignación de funciones desde el día 23 de enero de 2017 y hasta la fecha 13 de febrero de 2017 no ha sido posible que usted se presente a cumplir las funciones asignadas, dicha designación está debidamente soportada mediante los canales utilizados por la empresa para tal fin, por lo tanto, con su comportamiento usted cometió faltas graves al cumplimiento de su contrato de trabajo.
Así las cosas, con su conducta usted transgredió el artículo 67 literales a, e y g, Art. 69 numerales 1, 9,10 y 16, Art. 71 numerales 4, 14 y 32 y 78 numerales 1,6 y 7 del Reglamento Interno de Trabajo. Del mismo inodo, incurrió en la conducta descrita en el artículo 62 literal a) numeral 6 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, concordantes con el artículo 58 numeral 1 y 60 numeral 4 del C.S.T..”8 7 Primera Instancia Pdf 04 pág 43-44 88 Primera Instancia Pdf 04 pág 50-51 16 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 El referido artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enlista las justas causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, y el numeral 6º reza que es una justa causa, “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.
De acuerdo a lo expuesto, reitera la Sala que la determinación del demandado de dar por terminado el contrato si se encuentra ajustada, ya que el demandante incurrió en una falta grave, como quiera que se rehusó a presentarse en el nuevo cargo asignado por el convocado a juicio, pese a las distintas citaciones que el empleador le hizo, sin que existiera un motivo válido en su actuar, pues, no se observa prueba de que el trabajador haya sufrido un desmejoramiento en sus condiciones laborales, ni que sus circunstancias personales o familiares frente al traslado fueran tan gravosas que le impidieran cumplir con la orden impartida por el empleador.
En este sentido, la sola inconformidad o rechazo del trabajador no es suficiente para deslegitimar la decisión de traslado adoptada por el empleador ni para considerarla un abuso de su facultad. De igual manera, se destaca que la falta de consentimiento del trabajador no invalida el ejercicio del ius variandi por parte del empleador, siempre que dicha decisión no afecte de manera real o eventual sus derechos constitucionales o legales, lo cual debe estar plenamente acreditado.
Y se insiste que, en el presente caso, el demandante no acató la orden en los términos y condiciones establecidos para la prestación del servicio por el empleador. También se advierte que entre el llamado de atención que el empleador le hizo al demandante por incumplimiento del reglamento interno de trabajo y del contrato de trabajo, 31 de enero de 2017, y la citación a descargos, 6 de febrero de 2017, no trascurrieron más de cuatro días hábiles, pues, la infracción se extendió por varios días como quiera que el demandado en distintas oportunidades le dio la posibilidad 17 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 al actor para que se presentará al nuevo cargo, otorgándole como último día para ello el 2 de febrero de 2017, lo que no sucedió, razón por la cual, lo citó a descargos sin superar el término que alega la recurrente.
Finalmente, como se señaló en apartes anteriores, el reintegro es excepcional, y es necesario distinguir entre la ilegalidad del despido y el despido injusto, el primero, se presenta cuando la ley prohíbe expresamente la desvinculación, debido a la omisión de ciertas formalidades por parte del empleador, como ocurre en los casos de estabilidad laboral reforzada, fuero sindical, circunstancial, discapacitados o maternidad, y el despido injusto se configura cuando la causa alegada por el empleador en la carta de despido, aun estando prevista en la ley, no logra ser probada.
En ese sentido, el actor no se encuentra en ninguno de los eventos previstos para la procedencia de la estabilidad laboral reforzada, y se evidencia claramente que la causa invocada por el empleador como fundamento del despido se encuentra debidamente acreditada, dado que el trabajador no compareció a cumplir con la prestación del servicio en el cargo y lugar de trabajo asignados.
Resultado improcedente la pretensión de reintegro. Si en gracia de discusión que en el presente asunto hubiese quedado acreditado la finalización de la relación contractual sin justa causa, no procedería la ineficacia del despido, sino la indemnización por terminación sin justa causa del vínculo laboral, reparación que no fue deprecada en la demanda de manera subsidiaria, ni debatido en el proceso.
Corolario de lo precedente, se deberá confirmar la sentencia objeto de recurso de apelación por la parte actora. COSTAS Costas en esta instancia a cargo de la parte demandante a favor de la parte demandada ante la improsperidad de su recurso. Las 18 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 agencias en derecho de esta instancia se fijan en la suma de $1.750.905.oo.
DECISIÓN Administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO: Confirmar la sentencia emitida por el Juzgado Cuarenta y Cinco Laboral del Circuito de Bogotá D.C., el 18 de julio de 2025, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: Costas a cargo de la parte demandante a favor de la parte demandada ante la improsperidad de su recurso. Las agencias en derecho de esta instancia se fijan en la suma de $1.750.905.oo. Decisión aprobada mediante Acta No 040 del 16 de abril de 2026. La anterior sentencia se notificará por EDICTO en aplicación del numeral 3 del literal d) del artículo 41 del CPTSS, en armonía con las disposiciones de la Ley 2213 de 2022.
Surtido el trámite de rigor se ordena devolver el expediente al juzgado de origen. MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada CARLOS ORLANDO VELASQUEZ MURCIA Magistrado RAFAEL MORENO VARGAS Magistrado 19 Radicación: 11001-31-05-017-2019-00339-02 Firmado Por: Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: c2ae7128bd0507e22d13670f94d50df22816f31e59349315a26 53da29f7d8951 Documento generado en 16/04/2026 10:31:31 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica 20