TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA LABORAL Magistrado Ponente: EDUIN DE LA ROSA QUESSEP PROCESO ORDINARIO LABORAL PROMOVIDO POR YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ CONTRA INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-3105-001-2019-00310-01. Bogotá D. C. primero (1º) de agosto de dos mil veinticuatro (2024). Se emite la presente sentencia de manera escrita conforme lo preceptúa el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, con el fin de resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado de la parte demandada contra la sentencia proferida el 30 de enero de 2024 por el Juzgado Laboral del Circuito de Funza, Cundinamarca.
Previa deliberación de los magistrados que integran la Sala y conforme los términos acordados, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA 1. La demandante instauró demanda ordinaria laboral contra la empresa Goyaincol S.A. con el objeto que declare que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 26 de octubre de 2016, se ordene su reintegro laboral sin solución de continuidad al cargo que desempeñaba al momento de la finalización del vínculo conforme lo dispuso el juez de tutela; y se condene a la demandada al pago de salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta que se haga efectivo el reintegro, así como las cesantías, primas de servicios, vacaciones, intereses sobre las cesantías, aportes a la seguridad social en salud, pensión y riesgos laborales, indemnización contemplada en la Ley 361 de 1997, lo que resulte probado ultra y extra petita y las costas procesales (pág. 124-151 PDF 01). 2.
Como sustento de sus pretensiones, manifiesta la demandante que ingresó a laborar para la empresa demandada en la fecha antes indicada mediante un contrato de trabajo a término fijo de 3 meses, época en la que no tenía ninguna patología que le impidiera trabajar; que desempeñó el cargo de operaria en el área de rodillo; indica que el 20 de marzo de 2018 sufrió un accidente de trabajo cuando operaba “una máquina troqueladora de rodillos sentada”, que perdió el conocimiento y como estaba desmayada al momento 2 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 en que la sacaron se fracturó el peroné ya que su pie estaba ubicado en el pedal; menciona que ese día fue diagnosticada con fractura de peroné y episodio de epilepsia no especificada; que fue incapacitada inicialmente por 30 días, luego 7 días, 15 días, 5 días y finalmente otros 5 días, por lo que en ese orden estuvo incapacitada del 20 de marzo al 27 de mayo de 2018, luego continuó con tratamiento por consulta externa y con terapias, las cuales iniciaba el 17 de julio de ese año, además, fue valorada por neurología y le expidieron recomendaciones y restricciones laborales, las que puso en conocimiento de su empleador, sin embargo, indica que el 26 de junio de 2018 cuando cumplía sus labores la entidad accionada le notificó la terminación de su contrato de trabajo, a pesar de las patologías que tenía, las cuales quedaron consignadas en el examen médico de egreso; indica que el 26 de julio siguiente radicó un derecho de petición en el que solicitó a la entidad información acerca de su accidente laboral, el permiso otorgado por el Ministerio del Trabajo, el pago de la indemnización, entre otros, dándose respuesta el 8 de agosto de 2018, no obstante, aunque la demandada ratificó el acaecimiento del accidente le informó que la finalización del vínculo se dio por la terminación del contrato; agrega que el 30 de julio de ese año se certificó su desafiliación al sistema de seguridad social integral por lo que su proceso médico quedó interrumpido; agrega que la ARL solicitó el 15 de agosto de ese año información a la demanda relacionada con el accidente de trabajo para calificar su origen; que el 4 de septiembre de 2018 presentó acción de tutela contra su empleadora con el fin de obtener su reintegro en atención al estado de salud, la cual fue fallada a su favor tanto en primera como en segunda instancia, aunque de manera transitoria; narra que el 20 de septiembre siguiente la demandada le informó que debía presentarse para formalizar su vinculación en cumplimiento de la orden de tutela, que dicha entidad “efectuó cruce de cuentas hasta el día 24 de octubre del 2018 y efectuó la afiliación hasta el día 05 de octubre del 2018 a la SEGURIDAD SOCIAL”; agrega que desde que fue reintegrada ha laborado de manera continua y retomó la atención médica requerida, que el médico tratante ratificó la fractura de peroné en pierna derecha, la cual ha sido tratada con terapias; e igualmente ha recibido tratamiento por la enfermedad crónica de epilepsia; indica que las incapacidades que se le han otorgado las ha comunicado a la empresa demandada; y que en la actualidad se encuentra en proceso de valoración por ortopedia y neurología; finalmente, menciona que cuando terminó su contrato de trabajo devengaba la suma de $781.242. 3.
La demanda se presentó el 2 de abril de 2019 (pág. 124 PDF 01), siendo inadmitida por el Juzgado Civil del Circuito de Funza mediante auto de fecha 30 de julio de 2019 (pág. 154 PDF 01); subsanada en tiempo, con auto del Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 3 13 de diciembre de mismo año, se admitió y se ordenó notificar a la demandada (pág. 164 PDF 01). 4.
La diligencia de notificación se cumplió de manera personal el día 2 de septiembre de 2020 (pág. 173 PDF 01), dándose contestación el 15 del mismo mes y año (pág. 186 PDF 01). 5. La demandada, por intermedio de apoderado judicial, contestó la demanda con oposición a las pretensiones; frente a los hechos aceptó los relacionados con la existencia de contrato de trabajo a término fijo, el cargo desempeñado, el accidente que sufrió la actora el 20 de marzo de 2018, la fractura de peroné que le fue diagnosticada ese día y el trámite surtido dentro de la acción de tutela instaurada por la demandante; respecto a los demás hechos manifestó que en cumplimiento de la orden constitucional reintegró a las trabajadora el 20 de septiembre de 2018, que le canceló los salarios, los aportes a la seguridad social y las prestaciones sociales adeudadas; indica que la demandante le ocultó de manera temeraria la enfermedad crónica de epilepsia que padecía desde niña, que solo se enteró con posterioridad a la terminación del contrato; agrega que cuando reintegró a la trabajadora ella retomó sus labores de operaria de planta y se acogieron las recomendaciones médicas; indica que dio por terminado el contrato de trabajo a término fijo de la demandante, de conformidad con lo establecido en el artículo 64 del CST, pagándole las correspondientes prestaciones sociales e indemnización a que tenía derecho.
Propuso en su defensa las excepciones de cobro de lo no debido, temeridad y mala fe y la genérica (pág. 261-267 PDF 01) 6. Con auto del 17 de febrero de 2021 se tuvo por contestada la demanda y se señaló como fecha y hora para audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS, el 23 de agosto de ese año (pág. 268-269 PDF 01), no obstante, la diligencia se realizó el 26 del mismo mes y año por el Juzgado Laboral del Circuito de Funza - Cundinamarca, en atención a la creación de este despacho judicial por parte del Consejo Superior de la Judicatura mediante Acuerdo PCSJA20-11632 (PDF 05). 7.
La audiencia de trámite y juzgamiento se programó para el 25 de enero de 2022, siendo reprogramada por solicitud de la parte demandante por estar en curso la calificación ante la Junta Regional de Calificación de Invalidez (PDF 21), dictamen que se recibió el 6 de octubre de 2022 (PDF 25) y la audiencia se fijó con auto del 20 enero de 2023 para el 18 de septiembre del mismo año (PDF 27), siendo aplazada para el 14 de diciembre siguiente (PDF 29), y luego para el 12 de enero de 2024 (PDF 32), fecha en la que se recibió el interrogatorio de parte de la demandante y el testimonio de la 4 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 señora Ana María Correa Gaviria, y se suspendió la diligencia para continuarla el 30 del mismo mes y año (PDF 35). 8.
La Juez Laboral del Circuito de Funza - Cundinamarca en sentencia proferida el 30 de enero de 2024, declaró la existencia de un contrato de trabajo entre las partes intervinientes vigente del 26 de octubre de 2016 al 26 de junio de 2018 estando la trabajadora amparada por fuero de salud con estabilidad laboral reforzada; ordenó el reintegro definitivo de la trabajadora; condenó a la demandada al pago de la indemnización establecida en la Ley 361 de 1997 en la suma de $4.687.452, junto con su indexación; absolvió a la demandada de las demás pretensiones de la demanda; declaró no probadas las excepciones de mérito propuestas por la entidad; y condenó a la accionada al pago de costas, tasándose las agencias de en derecho en 1 SMLMV (PDF 37). 9.
Contra la anterior decisión el apoderado de la parte demandada interpuso recurso de apelación en el que manifestó “…considera este apoderado de la parte demandada, de la sociedad comercial industrial GOYAINCOL, que son muy respetables los argumentos plasmados en la decisión objeto de recurso pero pues no se comparten en punto a que si bien es cierto la señora juez en la decisión hace un recuento jurisprudencial y toda la variación de la jurisprudencia tanto de la Corte Constitucional en este campo frente al fuero, como en el campo de la Sala Laboral de la Honorable Corte Suprema de Justicia, considera el suscrito y de acuerdo a los elementos aportados a la denuncia, como es el contrato laboral de trabajo, como es toda la hoja de vida de la trabajadora, su historia, los exámenes clínicos que se hicieron al ingreso y egreso de la trabajadora lo mismo, permiten establecer que efectivamente uno, y tal como se fijó en la fijación del litigio, que consiste en este caso era de establecer si medió una causal objetiva a efecto de dar por terminado el contrato laboral o en su defecto, existió una causal que fue discriminatoria para dar por terminado el contrato de la trabajadora por supuestamente que existía una causal de discapacidad al momento de dar por terminada la relación laboral.
Considero honorables magistrados que de acuerdo a los elementos allegados como es la carta de despido de la trabajadora de manera clara la empresa dio por terminada su relación laboral con la trabajadora fue por cumplir una causa u obrar una causa objetiva dentro del cumplimiento de ese relación, de ese contrato que suscribiera la trabajadora con la sociedad comercial que represento, es decir, se estableció en el contrato que la empresa podía terminar su relación laboral al cumplimiento del mismo o cualquiera de sus prórrogas, y de manera unilateral siempre y cuando, tal como lo establece la ley en el artículo 46, que establece que los contratos a término fijo se podrán dar por terminado al cumplimiento del mismo, y eso sucedió en el caso que hoy nos ocupa y efectivamente la empresa respetando la norma, dio por terminada esa relación, no como una causal discriminatoria por mediar una discapacidad sino efectivamente por el cumplimiento del mismo, y efectivamente aquí con las pruebas que se allegaron al proceso, como fue la declaración de la trabajadora Ana María Correa, el mismo representante legal de la empresa el señor Angarita Santos, fueron claros en manifestar que efectivamente la causal para dar por terminada esa relación laboral fue Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 5 básicamente la baja de las ventas de la compañía, y eso conlleva a la disminución de la producción, lo que hace necesario prescindir de los operarios para efectos de poder la empresa continuar, eso lo ha establecido la ley de manera clara; aquí no se demostró que la terminación del contrato fue de manera directa por esa causa discriminatoria, se dice que las decisiones de los jueces deben estar amparadas siempre o respaldadas con el acervo probatorio y no partir de hacer unas inferencias que puedan concluir y decir que efectivamente porque la señora en el mes de abril del año 2018 allegó unas recomendaciones, claro que eso no se desconoce esas recomendaciones, pero cuando la señora ingresó después de haber cumplido sus incapacidades no tenía ninguna, amén de la restricción para ejercer el cargo, no tenía ninguna, estaba en tratamiento o tenía una, estaba en tratamiento terapéutico para poder determinar que efectivamente pudiese decir que la empresa, ella estaba en ese momento en una actividad laboral, que estaba en una situación de estabilidad laboral reforzada; es decir, que el hecho de que haya traído y le hayan indicado unas recomendaciones que no podía trabajar de noche claramente como lo reconoce el despacho, la señora juez de primera instancia en la sentencia, obviamente la empresa adaptó su sitio de trabajo para que cumpliera esas recomendaciones, pero no había ninguna limitación que hiciera que la señora no pudiese, estaba en un tratamiento terapéutico porque en esa situación la señora como bien quedó demostrado en la historia clínica, ella sufre episodios de epilepsia de la edad de los 22 años.
Es decir, que esa no era la limitación para efecto, ni había recomendación del médico tratante que no podía la empresa dar por terminada esa relación laboral porque ella estaba o tenía o gozaba de una estabilidad laboral reforzada, porque viene en ese momento y así lo reconoce la señora juez en la decisión objeto de disenso, en punto a que efectivamente para esa época, inclusive la misma trabajadora omitió que ella hubiese sufrido de procesos o sufría de alguna enfermedad por ejemplo en el caso de la epilepsia, pero a pesar de esas recomendaciones las empresa no había, no se dijo que ella estaba en un tratamiento y que una vez superara ese tratamiento no se podría despedir a la persona, pero independientemente de que está en la historia, que no podía trabajar en horas, la empresa esa no fue la causa para dar la cancelación del contrato; para la empresa sí obró una causal objetiva como fue la terminación del contrato, ¿Por qué? Porque es bien sabido que las empresas que se dedican a la producción, pues si no venden, en este caso, si no venden sus productos no puede mantener una nómina robusta de trabajadores porque se hace necesaria la reducción, porque de lo contrario bien como lo dijo aquí el representante legal de la compañía, el señor Angarita Santos, la empresa podría cerrarse, porque si no vende y tiene que pagar una nómina, pues no puede cumplir y la empresa se cierra, luego entonces se deben tomar medidas, y la medida que tomó la empresa fue que en ese tiempo sacó varias personas que están próximas a cumplir su contrato y la empresa la indemnizó pero en momento alguno trajo o fue esa supuesta discapacidad o que la trabajadora estuviese en ese fuero reforzado.
Nótese honorables magistrados que solo hasta finales del año 2023 es cuando la Junta Regional de Medicina Laboral inclusive califica, porque si miramos en la historia clínica de la trabajadora que aportó, no decía, y tampoco la trabajadora le aportó al empleador que ella estaba en tratamiento terapéutico, de recomendación o de recuperación y que por ende, pues ella estaba en ese tratamiento, no había tratamiento, contrario, se allegó y se aportó y la misma trabajadora dijo que en este juicio que ella no aportó los elementos, no siguió el tratamiento porque ella no, antes cuando estaba en la empresa no le allegó que ella estaba en un tratamiento, contrario, ella se reintegró a laborar cuando la EPS determinó que ella ya Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 6 podía desarrollar sus labores con unas recomendaciones, como por ejemplo de no hacer fuerza, no levantar cajas y la empresa adaptó ese medio de trabajo, es decir honorables magistrados que aquí no hubo en ese despido de la trabajadora fue una causa discriminatoria por la enfermedad que ella tenía, aquí no se trajo una prueba que permitiera excluir esa inferencia razonable, esa inferencia que hace la señora juez en la decisión objeto de disenso, no goza de ese respaldo probatorio que permita, porque es que también aquí no se puede partir de que creemos que puede ser así, sino que debe estar respaldado de una prueba y esa prueba no se trajo aquí, que pudiese establecer que ese despido fue como consecuencia de eso, contrario, los elementos aportados al proceso, como será objeto de revisión de ustedes, permiten establecer que efectivamente no, esa no fue el objeto del despido, no fue la discriminación como se dice en la sentencia objeto de alzada sino fue mediar una causal objetiva, por esa situación fue que se le dio, ya posterior al reintegro del juez de tutela que ordenó a la compañía, pues reintegró a la trabajadora le pagó todas sus prestaciones sociales, el contrato laboral continuó su vigencia como se allegó en esas pruebas porque la empresa le había cumplido, se allegó todos los elementos probatorios que permiten, luego sería, es injusto que se le trate al empleador de una manera ahí sí discriminatoria, y que la trabajadora engañe, que el trabajador en Colombia engañe a los empleadores cuando la misma ley establece que todo contrato debe ejecutarse de buena fe, y aquí la empresa ejecutó ese contrato de buena fe; aquí no ha habido mala fe y no hubo mala fe en el despido, de darle por terminado el contrato, porque aquí no se trajo una prueba que estableciera que efectivamente esa causal era, o esa terminación obedeció a esa situación de esa enfermedad que la trabajadora padecía, y si fuera así incompatible, mire cómo la misma sentencia objeto de disenso la señora juez estableció que ese puesto, es más, la empresa podría solicitar a la oficina de trabajo la terminación porque esa enfermedad supuesta es incompatible con el cargo que desempeña la trabajadora.
Sin embargo, la empresa adaptó a la trabajadora para que desarrollara una actividad y cumpliendo con esa orden que le dio el juez de tutela, ha adaptado a la trabajadora y aún está trabajando, 3 años después está trabajando, y entonces a lo mejor es de poder inferir que sí hubo un despido, que ese despido fue discriminatorio cuando contrario a las pruebas aportadas al proceso, tanto documentales como testimoniales, no permiten inferir que ese despido fue discriminatorio por, efectivamente, porque obró una causal de discriminación, contrario esa causal fue objetiva por el cumplimiento del contrato y por la misma situación económica de la compañía que venía atravesando, las bajas ventas que eso es normal y por eso el mismo legislador en la ley estableció y le dio esa posibilidad al empleador para poder dar por terminado una relación laboral, el hecho que se haya despedido sin justa causa lo que permite establecer es que efectivamente, como estos contratos permiten la terminación del mismo y que hay que indemnizar, pues la justa causa fue el cumplimiento del mismo, la mala situación económica en la empresa como quedó demostrado aquí con las pruebas testimoniales, hizo que terminara ese contrato.
En ese entendido yo de manera respetuosa les solicito a los honorables magistrados revoquen la decisión y en su lugar absuelva a la empresa a pagar esa suma de los 180 días de salarios que ha establecido la señora juez en la sentencia, es decir, esos $4.687.452 indexados a la fecha del pago, y la misma la condena en costas, por cuanto aquí se demostró con los elementos probatorios que obran dentro del expediente que esa terminación por esa supuesta discriminación por la discapacidad que tenía la señora o que padece ahorita la señora Giselle Andrea Romero Sánchez, pues no se acreditó en este momento con pruebas que permitan inferir, Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 7 amén de esa suposición o ese análisis, esa inferencia que se hace, pero que no tiene un respaldo probatorio; en esos términos, señora juez, dejo sustentado el recurso de apelación”. 10.
Recibido el expediente digital, se admitió el recurso de apelación mediante auto del 19 de febrero de 2024, luego, con auto del 26 del mismo mes y año se ordenó correr traslado a las partes para que presentaran sus alegatos de conclusión, dentro del cual únicamente el demandante los allegó, y en su escrito solicita se confirme la decisión por cuanto la demandante se encuentra en estado de debilidad manifiesta debido a su estado de salud, como quiera que padece de una enfermedad crónica catalogada de mediano y largo plazo, que ha sido reubicada laboralmente, que tiene una PCL de 43%, y que su enfermedad le ha generado una barrera en su entorno laboral.
CONSIDERACIONES De conformidad con lo preceptuado en el artículo 35 de la Ley 712 de 2001 esta Sala de Decisión emprende el estudio de los puntos de inconformidad planteados por los recurrentes en el momento de interponer y sustentar el recurso ante el juez de primera instancia, como quiera que el fallo que se profiera tiene que estar en consonancia con tales materias, sin que le sea permitido al Tribunal abordar temas distintos de estos.
Así las cosas, entiende la Sala que los problemas jurídicos que deben resolverse son: i) analizar si para la fecha de la terminación del vínculo laboral la demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada; ii) determinar si la expiración del plazo pactado es una razón objetiva de terminación del contrato a término fijo, y de mantenerse la decisión de la a quo, iii) verificar si había lugar a ordenar el pago de la indemnización dispuesta por la juez.
Sea preciso advertir que se encuentra probado dentro del expediente la existencia de un contrato de trabajo a término fijo entre las partes intervinientes, vigente desde el 26 de octubre de 2016; que el 20 de marzo de 2018 sufrió un accidente en su lugar de trabajo y estuvo incapacitada desde ese día hasta el 27 de mayo de 2018; que la relación laboral terminó por decisión unilateral de la demandada el 26 de junio de 2018; que dicha decisión le fue comunicada a la trabajadora ese mismo día; que por orden de tutela la demandante fue reintegrada el 20 de septiembre de 2018; y que la entidad demandada pagó a la trabajadora sus salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social causados desde la fecha de la terminación del vínculo hasta el reintegro y así lo ha hecho hasta la actualidad.
Lo anterior, por cuanto tales situaciones fácticas fueron expresamente aceptadas por las partes, y, además, 8 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 se encuentran acreditadas documentalmente (pág. 10-26, 51-75, 117 y 187260 PDF 01).
La a quo al proferir su decisión consideró que para analizar si la demandante gozaba o no de estabilidad laboral reforzada no resultaba relevante el accidente de trabajo que sufrió, si medió o no culpa o responsabilidad del empleador, si el mismo fue o no reportado a la ARL, como tampoco si el origen de las patologías que sufre la demandante son de tipo laboral o común, pues lo importante es la condición de salud de la trabajadora, y conforme al actual criterio trazado por la Corte Suprema de Justicia, debía establecerse si “la trabajadora tiene una deficiencia, si esa es de mediano o de largo plazo, si constituye una barrera, si el empleador la conocía y si el despido fue con ocasión de ese estado”.
En ese orden, una vez analizadas las pruebas del proceso la juez concluyó que la demandante padece de una enfermedad denominada epilepsia, la cual puede ser considerada como mediano o largo tiempo, “es decir, es una enfermedad que es de control, más no tiene un diagnóstico o una posibilidad de recuperación”, y además, a raíz del accidente que sufrió dentro de su jornada laboral, le generó una fractura de “miembro inferior peroné derecho” “que le generó también un tratamiento que también fue objeto de calificación, que trajo como consecuencia un dolor somático persistente”, y que ambas deficiencias fueron calificadas por la Junta Regional de Calificación de Invalidez, determinándose un 43.30% de PCL, dentro de los cuales el 10% corresponden al rol laboral, lo que genera que “la trabajadora tiene un puesto de trabajo adaptado, es decir, que como consecuencia de estas enfermedades, de estas patologías, sí hay una limitación de la trabajadora a la hora de ejercer esa actividad que ella venía ejerciendo; actividades que merecieron por parte de la compañía hacer las adaptaciones del puesto de trabajo y esto también fue aceptado por la misma compañía cuando refiere que después de la incapacidad, la trabajadora al ser reintegrada tuvo que ser reubicada, adaptando la labor a las recomendaciones que actualmente ella ha detentado”, y dada su calidad de operaria, resulta claro que le “genera una barrera a la hora de (…) ejercer las actividades en igualdad de condiciones con otros trabajadores y es apenas lógico porque una trabajadora en estas condiciones con una enfermedad de estas no puede ejercer o no puede realizar actividades como tiene ahí documentado sus restricciones en jornadas nocturnas, debe tener unas unos cuidados especiales precisamente para evitar que la trabajadora tenga estos episodios”; máxime cuando las actividades de manejo de maquinaria que ella realiza implican unos riesgos.
Además, señaló que las patologías sufridas por la demandante eran de pleno conocimiento del empleador, pues aunque es cierto que la trabajadora no informó que padecía de epilepsia cuando ingresó a la compañía, “es con ocasión del accidente de trabajo que la empresa se entera de la situación de la trabajadora y ello es así porque en primer lugar a la trabajadora se le entregaron unas recomendaciones el 14 de abril del año 2018 (…) recomendaciones del médico de la especialidad neurología”, en cuyo documento se pone de presente el diagnóstico de epilepsia, el cual fue entregado a la empresa demandada, como esta lo acepta al contestar los hechos 10 y 11 de la Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 9 demanda; por lo que era claro que para el momento de la finalización del vínculo laboral la situación de salud de la trabajadora y por ende, su discapacidad, era conocida por su empleadora; y aclaró que ello se dio “cuando fuera reintegrada, hablamos del reintegro no con ocasión de la acción de tutela sino de la incapacidad que le fue otorgada, cuando la trabajadora es reintegrada en el mes de mayo del año 2018 es reubicada y su puesto de trabajo adaptado, pues así lo reconoce el empleador, y tan solo un mes después toma la determinación la empresa de terminar el contrato, este último aspecto es claro para el despacho que el despido sí obedeció a un acto discriminatorio por la situación de salud de la trabajadora porque es que aquí el despido, en primer lugar, no se dio por una causal objetiva”, más aún cuando en la misma comunicación del despido se advierte que “el empleador termina el contrato de manera unilateral y sin justa causa, reconociendo la indemnización”, a lo que se suma que el empleador no acreditó que atravesara por situaciones de crisis económica que dieran lugar a la reducción del personal, como tampoco “que la empresa ya no requiriera de los servicios de la trabajadora”, por lo que, en consecuencia, “estando acreditada la situación de la discapacidad de la trabajadora, el conocimiento que tenía el empleador del estado de discapacidad y la terminación injustificada, se abre paso a la protección del fuero de estabilidad laboral reforzada porque definitivamente el despido aquí es discriminatorio y en esa medida es claro para el despacho entonces, que debe reconocerse el fuero de estabilidad laboral reforzada y ordenar el reintegro definitivo de la trabajadora al cargo que venía desempeñando, tal como lo dispuso en su momento el juez de tutela”.
Previo a resolver el caso concreto, conviene precisar que si bien la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia mantenía el criterio según el cual la expiración del plazo pactado de los contratos a término fijo era una causal objetiva para finalizar los contratos de los trabajadores que gozaban de estabilidad laboral reforzada, y por ende, no se presumía discriminatoria, lo cierto es que, según su actual criterio, plasmado en la sentencia SL2586-2020, en tales eventos, aunque se trata de un modo legal de terminación del vínculo, solo se tendrá como causal objetiva, en los casos de trabajadores con discapacidad, si se demuestra la extinción de las causas que le dieron origen al contrato u ocaso de la necesidad empresarial, pues si ello no se acredita por parte del empleador, se presume que la decisión de no renovar el contrato estuvo revestida de una conducta discriminatoria (criterio reiterado en sentencias SL711-2021, SL2260-2021 y SL3559-2021, entre otras).
Por tanto, sería del caso indagar previamente si en el caso concreto la trabajadora para la fecha en que le fue comunicada la no renovación de su contrato de trabajo gozaba de estabilidad laboral reforzada por su estado de salud; no obstante, debe aclararse que contrario a lo sostenido por la entidad recurrente, en el presente asunto tampoco se demostró que la finalización del vínculo laboral se hubiese dado en realidad por la finalización del plazo pactado Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 10 como equívocamente lo quiere hacer ver la entidad, por lo que este será el primer aspecto que se abordará. Al respecto, debe recordarse que de acuerdo con los criterios sobre carga de la prueba establecidos en el artículo 167 del CGP, al trabajador le corresponde acreditar el despido o la terminación del contrato por cualquiera de los medios probatorios establecidos en la ley, y a la demandada le incumbe probar de manera suficiente, fehaciente y sin lugar a equívocos que la terminación del contrato se dio por una justa causa, para lo cual debe demostrar la ocurrencia de los hechos que motivaron la rescisión del contrato y que los mismos son justa causa para ello.
Además, es de señalar que el artículo 164 ibídem preceptúa que toda decisión judicial debe fundarse en las pruebas regular y oportunamente allegadas al proceso, principio que se conoce y se define en ese artículo como el de necesidad de la prueba. Igualmente, para calificar la ruptura del vínculo se debe tener en cuenta lo previsto en el parágrafo del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 que modificó los artículos 62 y 63 del CST, en cuanto consagra que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la terminación, los motivos de su decisión, y esta previsión legal tiene razón de ser en cuanto posteriormente no podrá alegar válidamente otra causal o motivo distinto.
En este orden de ideas, independientemente de las razones que la parte demandada hubiese dado en el escrito de contestación de la demanda, o en su interrogatorio de parte, incluso en el recurso aquí interpuesto, la verdad es que las únicas razones que pueden ser tenidas en cuenta para la finalización del vínculo laboral son las que aparecen expuestas en la carta de terminación del contrato de trabajo de fecha 26 de junio de 2018 (pág. 25-26 PDF 01), y en ella se observa que se da por terminada la relación laboral de manera pura y simple, sin justa causa, sin hacer manifestación adicional a la presunta crisis económica por la que atravesaba la empresa, o las bajas ventas que dieron lugar a la reducción del personal como se expuso al interior de este proceso, aspectos que, dicho sea de paso, tampoco fueron acreditados en este asunto pues no se allegó prueba alguna que así lo corroborara de manera fehaciente, y si bien la testigo que declaró en juicio así lo manifestó, la verdad es que no dio la razón de su dicho como tampoco supo explicar cuántos trabajadores fueron despedidos en dicha oportunidad por esa presunta baja de producción, a lo que se suma que ella afirmó que para adoptar tal determinación ni siquiera se consultó la hoja de vida de la trabajadora aquí demandante.
Aunado a lo anterior, la Sala advierte que la última prórroga del contrato existente entre las partes finalizaba el 26 de octubre de 2018 y aun así, el contrato se terminó injustamente desde la fecha de la emisión de la Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 11 comunicación, esto es, 26 de junio de 2018, pues, en este punto, conforme lo fue aceptado por ambas partes, el contrato a término fijo de 3 meses suscrito entre ellas inició el 26 de octubre de 2016, por lo que el mismo finalizaba el 25 de enero de 2017 como se menciona en ese convenio, y en ese orden, las 3 prorrogas inferiores a un año permitidas en el artículo 46 del CST se dieron del 26 de enero al 25 de abril de 2017, del 26 de abril al 25 de julio de 2017 y del 26 de julio al 25 de octubre de 2017; por ende, como a partir del 26 de octubre de 2017 el término de renovación no podía ser inferior a 1 año como lo señala la norma en cita, el mismo se prorrogó hasta el 25 de octubre de 2018; no obstante, como antes se enunció, el contrato terminó el 26 de junio de 2018, esto es, 4 meses antes de la finalización del término pactado.
Así las cosas, no hay duda alguna de que el contrato terminó sin justa causa como se comunicó al demandante en la carta de despido, y en ese sentido no puede concluirse que el despido de la trabajadora se dio por una causal objetiva, pues, se insiste, el mismo no estuvo fundamentado en una justa causa, lo que daría lugar a presumir, en principio, que el despido de la demandante fue discriminatorio en atención a su estado de salud.
Sin embargo, a esta conclusión no puede arribarse de manera automática pues para ello debe comprobarse si la demandante es sujeta de estabilidad laboral reforzada. Sobre la protección reforzada por problemas de salud o por limitaciones del trabajador, es menester tener en cuenta el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que señala: “En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el campo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”. ”.
Así mismo, dicho artículo 26 consagra una restricción a la facultad del empleador para terminar unilateralmente el contrato de trabajo en aquellos casos en que el trabajador sufra una limitación, en el sentido de que tiene que ser autorizada por el Inspector del Trabajo, pues en caso contrario el despido no produce ningún efecto, tornándose viable el reintegro del despedido (Corte Constitucional en sentencia C – 531 de 2000).
Debe tenerse en cuenta que la disposición legal tiene dos componentes: el primero la renuencia a una vinculación laboral de una persona con limitación, que se podría justificar siempre que se demuestre que la limitación es 12 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 incompatible e insuperable con el cargo que se va a desempeñar; y el segundo la terminación del contrato de trabajo o el despido de una persona limitada ya contratada, que se podría obviar con el permiso de la autoridad del trabajo.
Sin embargo, la jurisprudencia también ha abierto la posibilidad de que frente a una justificación o causal objetiva pueda también terminarse la relación, prescindiendo del permiso. En este tópico, de acuerdo con el lineamiento trazado por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia SL1152 de 10 de mayo de 2023, radicado 90116 (reiterada entre otras, en sentencias SL1154, SL1181, SL1184, SL1268, SL1491, SL1503 y SL1504 del 10 de mayo de 2023, SL1376 del 5 junio de 2023, SL1590, SL1720 del 20 junio de 2023, SL1410 del 21 junio de 2023, SL1789 del 10 julio de 2033;
SL1608 del 11 julio de 2023; SL1752 del 19 de julio de 2023; y SL1728 y SL1738 del 26 de julio de 2023), también deben tenerse en cuenta las normas internacionales como el Programa de Acción Mundial para la Discapacidad de la Asamblea General de las Naciones Unidas, así como la Resolución No. 48/1996 de 20 de diciembre de 1993, emanada de ese mismo ente, lo mismo que la Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud, aprobada en 2001 por la Asamblea Mundial de la Salud, igualmente la Convención sobre los Derechos de las Personas con Capacidad y su Protocolo Facultativo de 2006, sin dejar por fuera las Leyes 1346 de 2009 y 1618 de 2013.
Todo este plexo normativo da una visión global y holística del asunto objeto de estudio y, en palabras de la Corte, “… tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás.” La aplicación de tal protección supone el cumplimiento de ciertas pautas relacionadas con el grado de discapacidad o limitación y su impacto en el entorno laboral, pues estas no nacen por el simple hecho de estar el trabajador incapacitado temporalmente o haber tenido o tener unos padecimientos, sino que es preciso que sufra de una lesión (es) o patología(s) que disminuya(n) en forma palmaria y evidente su capacidad de trabajo y se erijan en barreras que impidan un desempeño laboral en igualdad de condiciones al resto de los trabajadores.
Es así que, en la mencionada sentencia (SL1152 de 2023), se determinaron los parámetros objetivos a tener en cuenta para habilitar la protección de estabilidad laboral reforzada y que se circunscriben en: i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) la existencia de barreras para el trabajador, sean actitudinales, sociales, culturales o económicas, entre otras que, al interactuar con el entorno laboral Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 13 le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad; y iii) que esos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, salvo que sean notorios; presupuestos que pueden ser acreditados por cualquier medio probatorio.
Tales supuestos imponen la carga a la demandante de acreditar que tenía dicha deficiencia, que le generaba barreras en su desempeño laboral, y que era conocida por el empleador; y al demandado, en aras de desvirtuar la presunción de discriminación, que realizó los ajustes razonables o en su ausencia, demostrar que estos era una carga desproporcionada, comunicada como tal al trabajador, o acreditando la existencia de una causa objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.
Por otra parte, la Corte Suprema de Justicia en sendas jurisprudencias como las CSJ SL2797-2020 reiterada en la CSJ SL2586-2020 ha indicado que para que opere la garantía de la estabilidad laboral reforzada por salud, no es necesario que exista calificación formal o el conocimiento preciso del porcentaje de la pérdida de capacidad laboral a la finalización del contrato.
Incluso, la sentencia SL1152 de 2023 antes aludida, consideró que el dictamen pericial de calificación de pérdida de capacidad laboral como prueba para acreditar una situación de discapacidad, no es concluyente ni definitiva. Al respecto, ya la misma Corte en sentencia SL572 de 2021, había señalado “ (…) en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo”.
Siguiendo esos derroteros, este Tribunal ha considerado que la simple existencia de una enfermedad o el hecho de que el trabajador se encuentre incapacitado o en licencia por enfermedad al momento de la terminación del contrato, o un simple detrimento en las condiciones de salud, o que haya sufrido un accidente en el pasado o padecido una enfermedad, no son razones suficientes para concluir que es titular de la protección reforzada.
Aspectos que son ratificados en el pronunciamiento de la Corte antes mencionado, en el que se asentó “(…) el artículo 26 no aplica para personas que sufran contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales transitorias o de corta duración, pues la protección es para deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás” (SL1152-2023). 14 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 De todas formas, cada caso debe ser analizado de manera particular y con base en los elementos de prueba que aparezcan en el expediente.
Es preciso también subrayar que en este campo hay que cerrar el paso, en lo posible, a un exagerado subjetivismo judicial, y por ello se ha considerado que la determinación de si un trabajador se encuentra en la referida situación debe basarse fundamentalmente en criterios objetivos y constatables, definidos, en lo posible, por personal especializado en la materia, elementos que deben ser analizados en su totalidad, pero si no existen hay que decidir tomando en cuenta los elementos relevantes de la enfermedad o los padecimientos y su incidencia en la labor desempeñada y en el propio discurrir existencial del enfermo, teniendo como marco de referencia, en todo caso, los dictámenes y opiniones de los profesionales en el campo respectivo.
Y, como también se enunció, la viabilidad de la protección reforzada requiere que el empleador conozca con certeza o deba conocer razonablemente, antes de la terminación del contrato, la situación de debilidad manifiesta o las limitaciones sustanciales del trabajador para desempeñar sus funciones. Además, debe agregarse que la estabilidad laboral reforzada que los empleadores deben garantizar en tratándose de trabajadores que se encuentran en estado de discapacidad y/o de debilidad manifiesta por su estado de salud, no solamente cobija a quienes sufran una patología de origen laboral sino que esa garantía se reserva para toda persona que padezca una afección en su salud a mediano o largo plazo, sea de origen laboral o común, que concurra con la existencia de barreras de tipo laboral que le impidan ejercer su labor en condiciones de igualdad y que ello sea conocido por el empleador, como antes se aludió, de manera que, como bien lo señaló la juez de primera instancia, el hecho de que la demandante tuviera una enfermedad desde su infancia o desde los 22 años de edad, y que la misma hubiese sido la causante o no del accidente laboral acaecido en marzo de 2018, ello en nada impide que se declare la situación de estabilidad laboral reforzada si se acreditan los presupuestos para su viabilidad.
Aunado a lo anterior, como en este caso estamos frente a una persona que ha sido reubicada laboralmente en atención a su estado de salud, debe agregarse que la Corte en sentencia SL1410-2023, sostuvo que «los ajustes razonables para la adaptación del trabajador no persiguen normalizar la situación de este último, como si la necesidad de protección no existiera o desapareciera.
Es decir, el propósito de la normativa comentada es lograr la integración y adaptación del trabajador discapacitado, en procura de preservar su valor y vigencia en el ámbito social y laboral, aportando herramientas para alcanzar un pleno estado de resiliencia», esto por cuanto el artículo 1º de la Convención Sobre los Derechos de las Personas en Situación de Discapacidad deja claro que lo que se busca es remover los obstáculos para permitir la «participación plena y efectiva en la sociedad» Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 15 de las personas discapacitadas mediante «medidas de integración social», y por esa razón, el artículo 2, inciso 4, ibídem, contempla la posibilidad de mitigar esas barreras mediante la implementación de ajustes razonables por parte del empleador con el propósito de «garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales», así como lograr «la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás»; y en ese orden, coligió la Corte, que «mal puede afirmarse que las medidas implementadas por el empleador, con el objetivo de integrar a su trabajador discapacitado al aparato productivo de la empresa, persiguen eliminar, ocultar u obviar la protección a que tiene derecho la persona en condición de discapacidad», esto porque el andamiaje normativo que regula la protección de personas en condición de discapacidad está diseñado para abrir paso a su adaptación al esquema empresarial y productivo de la sociedad y, con ello, a la materialización de la protección, no a su eliminación; y por tanto, concluyó en esa decisión: “(…) va en contra de la finalidad de la garantía pensar que una vez reubicado y con funciones adaptadas a su condición de salud, el trabajador ya no necesita la protección, o esta desaparece o se diluye, bajo el entendido de que no presenta dificultades para cumplir las funciones asignadas, siendo que esto es el propósito final de la normativa en comento.
Desde luego, de lo que se trata es de eliminar todas las formas de discriminación contra la discapacidad, garantizando así la integración de la persona al aparato productivo, a fin de que continúe siendo y sintiéndose útil dentro de la sociedad. Es por eso que, como lo ha explicado la Corte, la protección comentada se concibe como una «garantía de estabilidad» que si bien no es absoluta, como mínimo, comporta la responsabilidad del empleador de efectuar los ajustes razonables y mantener al trabajador en el empleo «hasta cuando la discapacidad laboral le permita (…) prestar el servicio en los puestos de trabajo que existan dentro de la empresa» (CSJ SL12998-2017, reiterado en CSJ SL497-2021); o, vale aclararlo, hasta que se configure una causal objetiva, una justa causa, la terminación por mutuo acuerdo o la renuncia voluntaria, como se explicó en el precedente trascrito líneas atrás. Así las cosas, (…), el finiquito del contrato de trabajo no podía valorarse desde la perspectiva tradicional o común a cualquier relación laboral, al margen del marco legal y convencional estatuido en materia de protección a las personas con discapacidad.
Ello, sería tanto como afirmar que, superada la situación concreta de un trabajador discapacitado, por vía de la implementación de medidas o ajustes razonables efectuados por el empleador, el despido del primero ya no se presumiría discriminatorio, mientras que el segundo quedaría relevado de acreditar que actuó bajo la cobertura de una causa objetiva o justa, vaciando de contenido la garantía de estabilidad invocada”.
Aunado a lo anterior, no puede pasarse por alto que en este caso la demandante está debidamente calificada y los dictámenes respectivos dan cuenta de que tiene una pérdida de capacidad laboral significativa, del 43.30%, por tanto, tal calificación debe ser analizada de manera conjunta con los demás medios probatorios. Con base en las anteriores directrices generales y examinado el material probatorio obrante en el proceso, se advierte que la actora, quien, en virtud de los preceptos sobre carga de la prueba previstas en el artículo 167 del CGP, está obligada a acreditar el estado de salud o las limitaciones que la hacen 16 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 titular de la protección legal, que las deficiencias padecidas son de mediana o larga duración, así como la incidencia de estas patologías en su desempeño laboral, o las barreras que impiden interactuar en el entorno laboral en igualdad de condiciones que los demás; circunstancias que en este asunto están plenamente acreditadas, pues de las pruebas aportadas es dable establecer que el demandante para la fecha de la terminación del vínculo laboral, esto es, para el 26 de junio de 2018, padecía no solamente de la enfermedad denominada epilepsia, sino también de fractura de peroné en su miembro inferior derecho, la cual se originó en el accidente que sufrió la trabajadora el 20 de marzo de 2018 cuando se encontraba en turno laboral nocturno, como bien se desprende en su historia médica aportada al expediente, siendo recurrente la atención médica para tratar tales patologías, por lo que es viable catalogarlas como de mediano o largo plazo.
Así se dice porque, de un lado, de la historia médica de fecha 20 de marzo de 2018, se desprende que la demandante acudió al servicio de urgencias donde se diagnostica “S824 FRACTURA DEL PERONE SOLAMENTE”, debido al trauma que sufre “EN CUELLO DE PIE DERECHO DURANTE EPISODIO CONVULSIVO”, se inmoviliza con férula, y se remite a la especialidad de ortopedia de manera “Prioritaria Urgente” (pág. 80-116 PDF 01); además, de los certificados emitidos por la EPS se advierte que la demandante estuvo en incapacidad médica del 20 de marzo al 18 de abril de 2018 (por 30 días), del 18 al 24 de abril de 2018 (por 7 días), del 24 de abril al 9 de mayo de 2018 (por 15 días), del 9 al 13 de mayo de 2018 (por 5 días) y del 23 al 27 de mayo de 2018 (por 5 días), igualmente, se observa que dichas incapacidades se generaron debido a la fractura que sufrió la demandante en su pierna derecha (pág. 19-23 PDF 01).
Además, el 14 de abril la especialista de neurología emitió unas recomendaciones laborales de manera indefinida, en atención al carácter crónico de la enfermedad de epilepsia que padece la demandante, en las que se advierte entre otras, que no puede realizar actividades de riesgo, no debe suprimir sueño por ser uno de los factores precipitantes y de riesgo en una crisis convulsiva, y, por ende, no debe realizar labores nocturnas (pág. 24 PDF 01).
Es de aclarar que los anteriores documentos, estos son, incapacidades, recomendaciones e historia médica, fueron debidamente radicados ante la entidad accionada en el momento de su expedición y así lo acepta el mismo representante legal de la demandada en su interrogatorio de parte y lo ratifica la coordinadora de recursos humanos que declaró en juicio.
Ahora, del examen de egreso de fecha 27 de junio de 2018, es decir, realizado al siguiente día de la finalización del contrato, se indica que la demandante además de sufrir de epilepsia tiene un padecimiento traumático debido a la fractura de peroné en la pierna derecha, e incluso, para ese momento 17 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 presentaba “EDEMA DE MALEOLO, CON DOLOR A LA PALPACIÓN Y LIMITACIÓN PARA LA FLEXOEXTENSIÓN DEL PIE”, de manera que para la terminación del contrato de trabajo dicha fractura le generaba una limitación para la realización de sus funciones, y por ello la entidad la califica como “ANORMAL”, e incluso, se indica que tiene marcha “ANORMAL” porque camina “COJEANDO”, y menciona como diagnóstico principal “S824 Fractura del peroné solamente” (pág. 28-37 PDF 01), siendo el mismo diagnóstico por el cual se emitieron las incapacidades entre marzo a mayo de 2018 antes aludidas.
Además, se observa que la trabajadora, en cita del 13 de junio de 2018, días previos a la finalización del vínculo, le ordenaron valoración por fisioterapia para “GANAR MOVILIDAD EN TOBILLO DERECHO, ESTIRAMIENTOS MUSCULARES DE PERONEROS, FORTALECIMIENTOS MUSCULARES”, y también se ordenaron radiografías de tobillo y de pierna y se dispuso seguimiento con ortopedia, para determinar el paso a seguir (pág. 100-103 PDF 01); se programó para terapias físicas entre el 17 de julio y el 2 de agosto de 2018 (pág. 38 PDF 01); posteriormente, estuvo nuevamente incapacitada por la misma patología por 4 días, el 29 de octubre de 2018; y en valoración realizada “8 MESES” después del accidente, es decir, de manera posterior al finiquito de la relación laboral, la EPS emite como recomendaciones “DISMINUIR CARGA PARA EL TOBILLO, DISMINUIR PESO, REALIZAR PAUSAS ACTIVAS, NO PERMANECER MAS DE 90 MINUTOS EN LA MISMA POSICIÓN, NO ALZAR PESO POR ENCIMA DE 5 KG”, y se determina continuar con terapia física (pág. 104 PDF 01); es más, en orden médica de fecha 14 de noviembre de 2018 se menciona que la paciente aún persiste con dolor y edema debido a la fractura que sufrió, que hay presencia de fractura no desplazada por lo que se hace necesario reinicio de terapias físicas, realización de radiografías y valoración con especialista, el 30 siguiente se indica que continua con dolor e inflamación de tobillo derecho, y se incapacita nuevamente por 5 días el 11 de diciembre de 2018 (pág. 111-122 PDF 01); y se agrega que la referida fractura de peroné la limita moderada y temporalmente para la realización de actividades de movimiento, marcha, fuerza, subir y bajar escaleras y practicar actividad física (pág. 10 PDF 09); por lo que fácil concluir que la fractura que sufrió la demandante el 20 de marzo de 2018 le generó diversas dolencias y limitaciones que no solo estaban presentes para el momento de la terminación del vínculo laboral sino que las mismas persistieron con posterioridad, incluso, en la historia médica de los años ulteriores, vale decir, de 2019, 2020 y 2021 se advierte que la actora continua con terapias físicas, debe acudir a la clínica del dolor para tratar la sintomatología que le produce esa afección de salud, como lo es el “INTENSO DOLOR EXTREMIDAD INGEWRIOR (sic) DERECHA A LA ALTURA DEL PIE” (pág. 51 PDF 08) y es tratada entre otros medicamentos, con tramadol (pág. 167 PDF 09); por lo que no hay duda que ambas patologías por la cuales se solicita la 18 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 estabilidad laboral reforzada, se reiteran, la epilepsia y la fractura de peroné, corresponden a enfermedades de mediano y largo plazo, con lo que se acredita el primer requisito para acceder al fuero de salud aquí peticionado.
Incluso, en el dictamen emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de fecha 30 de junio de 2022, se calificaron ambas patologías, determinándose una deficiencia combinada de 58.60%, y una deficiencia total de 29.30%, que sumado al porcentaje asignado al rol laboral “o puesto de trabajo adaptado”, del 10%, entre otros, se estableció una PCL del 43.30% (PDF 25), por lo que puede concluirse que para la fecha de esa pericia las patologías persistían; es cierto que este concepto es bastante posterior a la terminación del contrato de trabajo, sin embargo, de todas formas permite evidenciar que los padecimientos sufridos por la demandante son de mediano o largo plazo, y, además, que tales enfermedades subsistían a la terminación del contrato de trabajo.
Ahora bien, la Sala también observa que las enfermedades padecidas por la demandante le generaban una barrera respecto a la labor realizada, como quiera que ejercía el cargo de operaria y por tanto manejaba maquinaria en el área de rodillos, como lo aceptó el representante legal de la demandada y la coordinadora de talento humano en su testimonio, lo cual implica un riesgo, y así también se concluye del examen de egreso de fecha 27 de junio de 2018, ya que allí se indica que el cargo de operaria que realizaba la actora estaba expuesto a riesgos ergonómicos, físicos, locativos, mecánicos, psicosociales y químicos, lo cual va en contravía con las recomendaciones laborales antes aludidas expedidas por la especialidad de neurología; además, no es objeto de discusión que la demandante laboraba en turnos rotativos de 8 horas y como tal, debía laborar en jornadas nocturnas, incluso, el día del accidente laboraba precisamente en dicha jornada tal como lo admite la testigo que declaró en este proceso y se ratifica en el informe de accidente de trabajo (pág. 45-50 PDF 20); situación con la que se ratifica que la demandante después de que regresó de su incapacidad, esto es, a partir del 27 de mayo de 2018, ya no pudo volver a ejercer el mismo cargo de operaria de maquinaria, como tampoco pudo continuar prestando sus servicios en los turnos nocturnos como le eran asignados por la compañía. Y frente a la fractura de peroné, si bien las recomendaciones de ortopedia relacionadas con “DISMINUIR CARGA PARA EL TOBILLO, DISMINUIR PESO, REALIZAR PAUSAS ACTIVAS, NO PERMANECER MAS DE 90 MINUTOS EN LA MISMA POSICIÓN, NO ALZAR PESO POR ENCIMA DE 5 KG”, datan del 30 de noviembre de 2018, vale decir, cuando la relación laboral había finalizado 5 meses antes, lo cierto es que la testigo mencionó que cuando la demandante se reintegró a sus labores, luego de la incapacidad, debió reubicarse en el área de guantes, donde realizaba labores de empaque entre otros, esto por cuanto la actora cuando regresó tenía recomendaciones 19 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 relacionadas con “las actividades que tenía que realizar” y aclaró que las actividades que se le colocaron con posterioridad “eran teniendo en cuenta digamos que el tema de la pierna porque ella se le inflamaba, en fin, y a ella siempre las actividades que se le pusieron después de su reintegro fueron actividades acorde a lo que ella podía realizar, incluyendo los turnos, a ella se le dejó solo un turno”; igualmente, más adelante aclaró que la demandante cuando retornó de su incapacidad llegó con sus recomendaciones “que es como por ejemplo, no alzar peso o no estar de pie tanto tiempo”, e insistió que dichas recomendaciones fueron dadas debido “a la lesión que ella había tenido, no eran dadas a la enfermedad que ella tenía de base”, y a su turno, el representante legal de la demandada en su interrogatorio manifestó que después de que la demandante regresó de su incapacidad tuvo que hacer modificaciones al cargo, “ya se reubica y se toman las recomendaciones que hay al caso”, y agrega que en actualidad la actora continúa con recomendaciones frente al peso que debe cargar y algo de movimientos repetitivos; por lo que es dable entender que esas recomendaciones dadas por la especialidad de ortopedia habían sido emitidas previo a la terminación del contrato de trabajo.
En ese orden de ideas, ambas patologías generaron en la trabajadora una barrera de tipo laboral para desempeñar sus funciones en igualdad de condiciones a los demás trabajadores de manera posterior al acaecimiento del accidente, esto es, a partir del 20 de marzo de 2018, barrera que estaba vigente a la fecha de la finalización del vínculo laboral y en general, se mantiene en la actualidad.
Ahora, de la actitud asumida por el empleador frente a la reubicación laboral de la trabajadora en atención a sus recomendaciones laborales, puede concluirse sin lugar a dudas que las referidas patologías le implicaron una barrera de tipo laboral que le impedía a la actora realizar su labor en las condiciones inicialmente pactadas, en igualdad de condiciones respecto a los demás trabajadores, como ya se hizo mención; cumpliéndose así el segundo requisito dispuesto en la jurisprudencia laboral para el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada.
Finalmente, la Sala también encuentra cumplido el tercer requisito pues, según se advierte, tales patologías eran de pleno conocimiento del empleador de manera previa a la finalización del vínculo laboral, de un lado, como bien lo señaló la juez en su sentencia la misma entidad al dar contestación a los hechos 10 y 11 de la demanda, admitió que cuando la demandante estaba en proceso de recuperación y rehabilitación fue valorada por neurología y le expidieron recomendaciones y restricciones laborales, las cuales fueron debidamente informadas a la empresa; incluso, el mismo representante legal de la entidad y la coordinadora de recursos humanos admiten que la demandante cumplió con su carga de radicar las incapacidades, las recomendaciones y la historia médica relacionada con esas recomendaciones laborales, cuando fueron emitidas, y por Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 20 esa razón reubicaron a la trabajadora una vez retornó de las incapacidades, esto es, después del 27 de mayo de 2018, y realizaron modificaciones a sus funciones, en otra área, y de esta forma acataron las medidas dispuestas por los médicos tratantes, advirtiéndose además que en tales documentos se desprende sin lugar a dudas la existencia de las dos patologías sufridas por la trabajadora, se reiteran, la epilepsia y la fractura de peroné en el miembro inferior derecho; situación que se corrobora también en el examen de egreso practicado a la trabajadora al día siguiente de la finalización del vínculo contractual.
En ese orden de ideas, considera la Sala que en este caso concurren tanto las deficiencias físicas a mediano o largo plazo, y la existencia de barreras que impiden a la trabajadora el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás, con conocimiento pleno del empleador, con lo que se concluye que la demandante es una persona que se encuentra en condición de discapacidad, máxime cuando, se reitera, a pesar de que la empresa demandada implementó medidas con el objetivo de integrarla, las mismas no tienen como finalidad eliminar, ocultar u obviar la protección a que tiene derecho la demandante.
Así las cosas, se deberá confirmar la sentencia de la a quo en este punto. Ahora, frente a la procedencia o no de la indemnización establecida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, la a quo dispuso su pago en atención al despido sin justa causa que se configuró en este asunto cuando la trabajadora gozaba de estabilidad laboral reforzada, situación que no comparte la demandada por considerar que el despido se dio por una causal objetiva y porque la demandante no gozaba de estabilidad laboral reforzada.
Al respecto, debe tenerse presente que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2260-2021, aclaró que “…la estabilidad reforzada, derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, procede en todas las modalidades del contrato de trabajo, así se dijo en sentencia CSJ SL2586-2020, donde se explicó: Así mismo, debe tenerse en cuenta que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no establece un privilegio exclusivo para los trabajadores con contrato a término indefinido.
Por el contrario, su texto alude que ninguna persona «podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad», de modo que la garantía se despliega a todas las modalidades contractuales. En idéntico sentido, la Corte Constitucional en sentencia SU-049-2017 refirió que la estabilidad laboral reforzada «aplica a todas las alternativas productivas», premisa que se reiteró en sentencia T-118-2019 al señalarse que la garantía engloba a «cualquier modalidad de contrato».
Y agregó: “En ese orden de ideas, a partir del citado precedente, el vencimiento del plazo fijo pactado no constituye razón objetiva para la terminación del nexo de personas con discapacidad, sino que, además, debe el empleador, demostrar la «objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad 21 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 empresarial para la que fue contratado el trabajador desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato».
En ese sentido, como ya se enunció, no es objeto de discusión que la vinculación de la demandante se dio mediante un contrato de trabajo a término fijo, y, aun así, el mismo no finalizó por vencimiento del plazo pactado como ya se analizó, sino un despido sin justa causa pues la demandada no dio cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 46 del CST, por tanto, se corrobora que la decisión que tomó la empleador frente a la terminación del contrato de trabajo, no constituye razón objetiva para la finalización del nexo en tratándose de personas con discapacidad, máxime cuanto el cargo para el cual fue contratada la demandante, de operaria, continuó en la empresa, sin que la demandada indicara cosa contraria; por tanto, para la Sala el actuar de la demandada sí se configura en un acto discriminatorio en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y en ese orden, resulta procedente la indemnización allí contemplada de 180 días de salario, como en efecto lo coligió la a quo, por lo que en este punto también deberá confirmarse la decisión. Así queda resuelto el recurso de apelación. Costas en esta instancia a cargo de la demandada por perder el recurso, como agencias en derecho se fija la suma de $2.600.000 a favor de la demandante.
Por lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de fecha 30 de enero de 2024 proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Funza - Cundinamarca, dentro del proceso ordinario laboral de YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A., de acuerdo con lo dicho en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: Costas en esta instancia a cargo de la demandada, como agencias en derecho se fija la suma de $2.600.000 a favor de la demandante.
TERCERO: DEVOLVER el expediente digital al juzgado de origen. 22 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: YISELA ANDREA ROMERO SÁNCHEZ Contra INDUSTRIAS GOYAINCOL S.A. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-00310-01 LAS PARTES SE NOTIFICAN EN EDICTO Y CÚMPLASE, EDUIN DE LA ROSA QUESSEP Magistrado JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado (Con permiso legalmente concedido) MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada LEIDY MARCELA SIERRA MORA Secretaria