TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE SINCELEJO SALA IV CIVIL FAMILIA LABORAL Magistrada ponente: Mónica Patricia Vásquez Alfaro Sincelejo, veintisiete (27) de junio de dos mil veinticinco (2025) Proceso: Demandante: Demandado: Fecha del fallo: Procedencia: Radicación: Ordinario Laboral José Luis Arraut Osma Seguridad Oncor LTDA 17 de febrero de 2022 Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre 700013105002-2019-00147-01 La Sala Cuarta Civil Familia Laboral de esta Corporación confirma la sentencia proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre, que negó tanto la declaratoria de ineficacia del despido y el reintegro del demandante al cargo que venía desempeñando en la empresa Seguridad Oncor LTDA; así como la pretensión subsidiaria de indemnización por despido sin justa causa.
Al no haberse interpuesto recurso de apelación por el actor, la a quo concedió el grado jurisdiccional de consulta. Frente a esto, el Tribunal ratifica la providencia de primer grado, al encontrar que no se acreditó la discapacidad del actor para presumir un despido discriminatorio, por otra parte, la terminación del contrato tuvo como fundamento una justa causa.
Cuestión preliminar Es pertinente indicar que, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 63ª de la Ley 270 de 1996, modificado por el artículo 26 de la Ley 2430 de 2024, la Sala alterará de forma excepcional el orden de estudio y resolución del presente caso, debido a que se trata de un asunto sobre el cual existe un alto volumen de precedentes jurisprudenciales (verticales y horizontales). 1- Antecedentes.
El señor José Arraut narra que suscribió un contrato de trabajo a término indefinido con la empresa Seguridad Oncor Ltda, para prestar sus servicios personales como técnico operador central de seguridad, desde el 1° de septiembre de 2017 hasta el 18 de marzo de 2019. Que, realizaba sus labores en las instalaciones de Sevicol LTDA, en el puerto petrolero de Coveñas, siendo Ecopetrol el beneficiario del servicio.
Que, le fueron encomendadas funciones de revisión del circuito de cámaras de la empresa; elaboración de estadísticas de los daños en los equipos y de la seguridad y criminalidad en el Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 sector. Estas funciones fueron ejecutadas de manera personal, dentro del horario de trabajo y atendiendo las instrucciones impartidas por el empleador, sin que llegara a presentarse queja o llamado de atención. Que, el 15 de febrero de 2019, la empresa empleadora, informó al actor la apertura de un proceso disciplinario en su contra por el presunto incumplimiento de las funciones asignadas a su cargo y lo notificó para que asistiera a una diligencia de descargos.
En este punto específico el demandante explica que la pérdida de información pudo producirse por el degradamiento del sistema operativo, daño de la “partición” del sistema donde se almacenaba la información y/o una falla humana. Expuso que en su momento informó al funcionario de turno que el equipo que presentó la pérdida de los datos se activaba constantemente; el disco duro se desfragmentaba, presentaba bloqueos y no contaba con antivirus institucional ni con UPS.
El 19 de febrero de 2019, el accionante reportó un acoso laboral que venía sufriendo desde hacía cuatro (4) meses por parte del señor Miguel Fernando Guevara Vega, quien era funcionario de Sevicol LTDA. El 7 de marzo de 2019 se llevó a cabo la diligencia de descargos por parte de la entidad accionada, en la que se le realizó una serie de preguntas al demandante y se le exhibieron pruebas de las que él no tenía conocimiento.
Más adelante, el 18 de marzo de 2019, Seguridad Oncor LTDA notificó al accionante la terminación de su contrato de trabajo por una aparente justa causa que tuvo origen el 14 de febrero de 2017, y que consistió en la pérdida de información de minutas asignadas a la central de seguridad. Para el accionante, su despido fue arbitrario, pues al ser paciente diabético, su empleador debió pedir autorización del Ministerio del Trabajo para posteriormente proceder con su despido.
Cabe anotar que, durante los últimos meses, el actor recibió un salario en cuantía de $2.332.563 mensual, subsidio de transporte, subsidio de alimentación y recargo Con base en todo lo anterior, José Luis Arraut Osma demandó a Seguridad Oncor LTDA, en calidad de empleador, para que la justicia ordinaria declarara que su despido fue ilegal e ineficaz; que se condene a la demandada a reintegrarlo y pagar las acreencias laborales e indemnizaciones a las que dice tener derecho y los aportes pensionales.
Subsidiariamente, pidió la indemnización por despido sin justa causa. 2- Tramite de primera instancia y contestación de la demanda El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sincelejo admitió la demanda1 y ordenó la notificación de la demandada para que ejerciera su derecho de defensa y contradicción. Surtido esto la accionada se pronunció en los siguientes términos: 2.1 Seguridad Oncor LTDA Por intermedio de su apoderada judicial, la parte accionada se opuso a las pretensiones de la demanda y propuso las excepciones perentorias que denominó “cobro de lo no debido”, 1 Ver archivo “04AutoAdmite” del cuaderno principal 2 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 “mala fe”, “compensación”, “prescripción” y “pago”.
Su defensa se basó en los siguientes argumentos: 2.1.1 Existencia de la relación laboral. Seguridad Oncor LTDA reconoció que entre ella y el actor existió un contrato de trabajo que inició el 1° de septiembre de 2017 y finalizó el 19 de marzo de 2019. Según la accionada, este vínculo laboral se desarrolló sin solución de continuidad y culminó mediante decisión unilateral del empleador, invocando una justa causa. 2.1.2 Terminación del contrato por justa causa.
Adujo que el despido del actor se produjo con fundamento en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, ante el incumplimiento de sus obligaciones y deberes. Así mismo, aclaró que el trámite del procedimiento disciplinario se llevó a cabo con la garantía de sus derechos al debido proceso, defensa y contradicción. 2.1.3 Ausencia de discapacidad o disminución en sus condiciones médicas.
La empresa enjuiciada aseguró que, a la fecha de finalización del vínculo laboral, no tenía conocimiento de que el actor sufriera alguna patología, e indicó que este nunca presentó incapacidades durante el transcurso de la relación. Por esto consideró que no requería autorización del Ministerio del Trabajo, para dar por terminado el contrato de trabajo del demandante. 3- La sentencia de primera instancia Mediante sentencia proferida el 17 de febrero de 2022, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sincelejo, Sucre, decidió: (i) absolver a la demandada de todas las pretensiones de la demanda; y (ii) imponer las costas procesales al accionante.
Los siguientes argumentos apoyaron la parte resolutiva del fallo: 3.1 Existencia del contrato de trabajo entre las partes. La juez de primer grado consideró que no existía controversia respecto a la existencia de una relación laboral entre las partes, en el marco de un contrato de trabajo a término indefinido, que tuvo vigencia desde el 1° de septiembre de 2017 hasta el 19 de marzo de 2019, en el que el actor desempeñó el cargo de técnico operador central de seguridad. 3.2 Respeto de las garantías procesales en el procedimiento disciplinario.
Consideró que la demandada le garantizó al actor sus derechos al debido proceso y a la defensa dentro del proceso administrativo disciplinario, debido a que le remitió la citación de forma oportuna, y le puso en conocimiento los soportes documentales de la investigación para que rindiera sus descargos. 3.3. Ausencia de motivación de acoso laboral.
La juez primaria estimó que el proceso disciplinario que se siguió en contra del accionante no fue producto de algún tipo de acoso laboral. 3 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 3.4. Terminación del contrato por justa causa. Indicó que el actor incumplió sus obligaciones laborales, debido a que no acreditó que la perdida de información se produjo por fallas propias del equipo, ni tampoco informó sobre la mismas en el tiempo debido.
A su juicio, esto se constituyó en una justa causa para dar por terminada la relación laboral. 3.5 Condición médica al momento del despido. La a quo concluyó que, para la fecha en la que se notificó la terminación del contrato, el demandante no se encontraba incapacitado, tampoco presentaba deficiencias para la prestación del servicio, ni era notorio su estado de salud.
Por tanto, estimó que no se le podía reconocer estabilidad laboral reforzada por razón de salud y, en consecuencia, no era necesario el permiso del Ministerio del trabajo. 4- Trámite en segunda instancia La Sala admitió el grado jurisdiccional de consulta por medio de auto del 5 de julio de 2022. Luego, la Secretaría de esta Corporación dio traslado a las partes para que alegaran de conclusión, sin embargo, estas guardaron silencio.
Por último, de conformidad con lo preceptuado en el Acuerdo No. CSJSUA24-56 19 de junio de 2024, el proceso fue objeto de redistribución correspondiéndole su trámite a este despacho, que, mediante auto del 12 de julio del mismo año, avocó el conocimiento de este. 4- Problemas jurídicos De cara a la sentencia de primera instancia y al grado jurisdiccional de consulta que se debe surtir a favor del actor, los puntos de discusión en el presente caso son los siguientes: ¿Gozaba el trabajador de Estabilidad Laboral Reforzada derivada de su diagnóstico de diabetes, lo que haría ineficaz la terminación unilateral de su contrato de trabajo? ¿La justa causa invocada por el demandado estaba previamente pactada como falta grave? De ser positiva la respuesta ¿el demandante incurrió en la comisión de la mencionada falta? ¿Dentro del juicio quedó demostrada alguna situación de acoso laboral en contra del demandante? Para resolver la consulta, el Tribunal dará respuesta a los anteriores interrogantes y tocará los siguientes tópicos: (i) La estabilidad laboral reforzada – Nueva visión de la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia;
(ii) análisis del caso concreto – Estado de discapacidad del demandante; y (iii) costas en segunda instancia. 4 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 6- Consideraciones y respuesta al problema jurídico No son puntos a revisar en el grado de consulta por haber sido afirmados por ambas partes y la sentencia de primera instancia los siguientes: (i) el objeto social de la demandada es la prestación remunerada de servicios de vigilancia y seguridad privada a personas naturales o jurídicas;
(ii) entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 1° de septiembre de 2017 hasta el 19 de marzo de 2019, en virtud del cual el actor desempeñó el cargo de técnico operador central de seguridad; (iii) el demandante realizaba sus labores en las instalaciones de Sevicol LTDA, en el puerto petrolero de Coveñas, siendo Ecopetrol el beneficiario del servicio;
(iv) dentro de las funciones asignadas al accionante se encuentra el diligenciamiento de minutas y archivos que contienen información sobre la llegada de buques al puerto petrolero; (v) el 7 de marzo de 2019 la demandada llevó a cabo una diligencia de descargos en contra del accionante; y (vi) el 18 de marzo de 2019 Seguridad Oncor LTDA le notificó al accionante la terminación de su contrato de trabajo invocando una aparente justa causa. 6.1 ¿Gozaba el trabajador de Estabilidad Laboral Reforzada derivada de su diagnóstico de diabetes, lo que haría ineficaz la terminación unilateral de su contrato de trabajo? Para esta Corporación un diagnóstico por diabetes no es suficiente para aplicar la protección por Estabilidad Laboral reforzada (ELR) que contempla el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Para gozar de esta protección es preciso demostrar, además: a) el padecimiento de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a corto o a mediano plazo; b) la existencia de barreras que le impidan al trabajador realizar sus labores en un plano de igualdad frente a los demás trabajadores; y c) que el empleador tenga conocimiento de esos obstáculos.
Así lo ha considerado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, verbigracia, en sentencias SL1268-2023 y SL1152-2023. Una vez acreditado lo anterior, es posible aplicar la protección que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, cuyo tenor dispone que En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. 6.1.1 La estabilidad laboral reforzada – Nueva visión de la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia Desde una perspectiva internacional, diversos instrumentos de derechos humanos, como la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, establecen que la discapacidad debe entenderse no únicamente desde un enfoque médico, sino también social, reconociendo que las barreras ambientales y actitudinales pueden limitar la participación plena de las personas en sociedad.
Este enfoque internacional subraya la obligación de los Estados de garantizar condiciones de igualdad en el ámbito laboral, protegiendo a los trabajadores contra cualquier forma de discriminación basada en su condición de discapacidad y promoviendo la integración social mediante la eliminación de dichas barreras. 5 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 El ordenamiento jurídico colombiano ha incorporado mecanismos de protección específicos.
En particular, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, establece una garantía de igualdad en el acceso y permanencia en el empleo para las personas en situación de discapacidad, prohibiendo que su condición sea un obstáculo para la vinculación laboral, salvo que se demuestre objetivamente su incompatibilidad con el cargo. Asimismo, impone una protección especial a la estabilidad laboral con estos trabajadores, exigiendo que el empleador obtenga autorización previa del Ministerio de Trabajo antes de terminar su contrato por razones relacionadas con la discapacidad.
La omisión del anterior requisito genera una presunción de despido discriminatorio, lo que traslada al empleador la carga de probar una causa objetiva para la desvinculación, y como consecuencia de la falta de dicha autorización, la norma prevé el pago automático de una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de otras prestaciones laborales.
En este contexto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en la Sentencia SL1152-2023, realizó un desarrollo jurisprudencial fundamental sobre el alcance y aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado bajo los lineamientos del bloque de constitucionalidad, en especial la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013.
Esta providencia unifica el criterio en torno a la protección de la estabilidad laboral reforzada, aclarando que dicha garantía no se activa únicamente por el diagnostico de una enfermedad o el padecimiento de un quebranto de salud, sino que es indispensable probar una verdadera situación de discapacidad conforme al estándar normativo y jurisprudencial vigente.
De acuerdo con la citada sentencia, para que se configure la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, deben concurrir dos requisitos esenciales: (i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano a largo plazo; (ii) la existencia de barreras que le impidan al trabajador desarrollar su actividad laboral en igualdad de condiciones con los demás, ya sean actitudinales, físicas, comunicacionales o de cualquier otra índole;
(iii) el conocimiento del empleador respecto a los aludidos obstáculos. Del mismo modo, también enfatizó que la discapacidad debe entenderse desde un enfoque social y de derechos humanos, de esta manera, no es estrictamente necesario acreditar un porcentaje de pérdida de capacidad laboral mediante calificación técnica, sino que basta con demostrar, por cualquier medio probatorio idóneo, que la deficiencia del trabajador, al interactuar con su entorno laboral, genera una desventaja real en el desempeño de sus funciones.
Interpretación que deja entrever una búsqueda por superar la visión biomédica que tradicionalmente restringía la protección, y en su lugar promueve un análisis integral de las condiciones personales y del contexto laboral. 7.1.2 Análisis del caso concreto – Estado de discapacidad del demandante A. Pruebas documentales. El actor allegó al expediente una remisión expedida el 30 de marzo de 2019, por Todo Salud IPS LTDA, visible a folio 41 de la demanda, en la que se consignó lo siguiente: 6 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 De acuerdo con la aludida prueba, el demandante manifestó a su galeno tratante que desde hacía varios años presentaba dolor en la región umbilical y ambas regiones inguinales, que aumentaba con la tos y el esfuerzo físico.
Así mismo, se consignó que padecía diabetes mellitus, y como diagnóstico se estableció: hernia umbilical y hernia inguinal bilateral. Sin embargo, con este medio de prueba no es posible determinar la época desde la que el accionante venía presentando esas patologías, y tampoco se observa si tenía dictaminado algún tratamiento para contrarrestar sus dolencias.
Tampoco obra prueba en el expediente que indique que el demandado tenía conocimiento de la situación de salud del actor. Adicionalmente, la Sala no evidencia la existencia de barreras que pudieran impedir al trabajador el ejercicio efectivo de sus labores como técnico operador central de seguridad, en un plano de igualdad respecto a los demás trabajadores de la entidad enjuiciada.
En el expediente no obran elementos de juicio indicativos de que dada su patología se le presentaran dificultades para el desenvolvimiento de sus labores. Fíjese que el mismo declarante confesó que para la fecha del despido no presentaba ninguna incapacidad o padecimiento de salud. Al respecto, contestó lo siguiente: “Preguntado: ¿Para el momento de la terminación del contrato usted estaba incapacitado o no? Contestado: No Preguntado: ¿No estaba incapacitado? Contestado: Es que no entiendo que es incapacitado Preguntado: Si tenía incapacidad médica Contestado: No Preguntado: Manifieste a este despacho si al momento o durante la relación laboral usted presentó restricciones laborales Contestado: No 7 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 Preguntado: Manifieste a este despacho si durante la relación laboral usted reportó a su jefe inmediato algún tratamiento médico Contestado: No” Por su parte, el señor Jhon Moisés Munera Pinzón, testigo de ambas partes, ratificó la información suministrada por el demandante respecto a la ausencia de incapacidades y de restricciones antes y en el momento que se efectuó el despido, que le impidieran al actor desarrollar sus labores en mismo plano de igualdad que los demás trabajadores.
Aunado a lo anterior, en el plenario no se evidencia que, durante la vigencia de la relación laboral, al accionante se le hubieren concedido incapacidades médicas por alguna patología. En esa medida no fue posible identificar los obstáculos a remover por parte del empleador, por ende, no es posible aplicar la presunción de discriminación y con ello la exigencia de una justa causa o de la autorización del inspector de trabajo para la terminación unilateral del contrato de trabajo.
Es de recordar que la demostración de las aludidas barreras reposa en cabeza del demandante al ser un hecho que no puede ser objeto de presunción, por tanto, era de vital importancia que se allegaran al plenario los elementos probatorios encaminados a ese fin. Sobre este particular, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL1268-2023, indicó lo siguiente: Esta Sala reitera la obligación que le asiste al trabajador, en esta clase de procesos, de identificar los factores externos e internos que obstaculizan y restringen la prestación del servicio en las mismas condiciones laborales que los demás trabajadores, con el fin de determinar si se encuentra en situación de discapacidad para proceder a identificar los ajustes razonables que el empleador debió implementar para remover las barreras que le obstaculizan el goce pleno de los derechos laborales, si llegasen a existir.
Por eso, la asistencia a múltiples citas con profesionales de la salud; las recomendaciones preventivas o de gestión de riesgos laborales normales, cotidianas o comunes; así como la mención de que una contingencia es de origen laboral no pueden ser asumidas, como acaeció en la primera instancia, como signos irrefutables de discapacidad --sin serlo--, o como signos determinantes de discriminación del trabajador --sin serlo--, o como propulsores de protecciones excepcionalísimas a un sinnúmero de situaciones más generales, con las consecuentes cargas jurídicas y económicas.
Así, el artículo 2 de la Convención denotó que dentro del contenido de la discriminación está la denegación de los ajustes razonables, no obstante, el concepto de razonabilidad de dichos ajustes conlleva a la necesidad de analizar su aplicación inmediata o progresiva en cada caso concreto, en el lugar de trabajo. Por tanto, es preciso recordar que sólo pueden evaluarse los ajustes razonables después de haberse establecido que la persona presenta deficiencias, enfrenta barreras actitudinales y/o del entorno, y que ello le genera efectivamente un tratamiento desigual.
Por tanto, para la Sala no están dadas las exigencias para entender que el trabajador se encontraba al momento del despido en situación de discapacidad, ni que el ejercicio efectivo de su labor se viera obstaculizado por un entorno laboral que le impidiera el goce pleno de sus derechos en igualdad de condiciones que los demás trabajadores, en consecuencia, no se cumplieron los presupuestos de la multicitada Convención para comprobar una situación de discapacidad (Negrillas fuera de texto).
Lo anterior lleva a la Sala a concluir que en el presente caso no se cumplió con el estándar probatorio señalado por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en lo 8 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 concerniente a la existencia de barreras actitudinales, físicas, comunicacionales o de cualquier otra índole que le impidieren al accionante cumplir sus funciones en un plano de igualdad.
En consecuencia, no es posible acreditar que la patología alegada por el actor fuera el motivo determinante para la terminación de su contrato, al no haber barreras que le impidieran desarrollar sus funciones. 6.2 ¿La justa causa invocada por el demandado estaba previamente pactada como falta grave? De ser positiva la respuesta ¿el demandante incurrió en la comisión de la mencionada falta? A criterio de esta Magistratura, la conducta cometida por el demandante estaba tipificada como falta grave en el contrato de trabajo celebrado con la entidad accionada, por tanto, la tarea del operador judicial en este contexto se limita a corroborar la comisión de la falta por parte del trabajador.
En este sentido, la actividad probatoria en el presente juicio permite concluir que el demandante incurrió en la comisión de la aludida falta al omitir informar a sus superiores sobre la pérdida de una información sensible que se produjo en su puesto de trabajo mientras se encontraba de turno, así como el hecho de intentar recuperar esos datos a espaldas de la empresa demandada.
A continuación, la tesis de la Sala: El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo consagra las causales de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, dentro de las cuales se encuentran las siguientes: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos (Negrillas fuera de texto) De acuerdo con lo anterior y en aras de verificar si el demandado había previamente tipificado como falta grave la conducta que le atribuye al demandante advierte la Sala que, en la cláusula segunda del contrato de trabajo celebrado entre las partes, se estableció como obligaciones del trabajador: 9 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 “ c) Prestar en caso de emergencia, apremio o requerirlo el servicio, la colaboración que sea necesaria al EMPLEADOR a los usuarios de seguridad privada y a las autoridades respectivas sin limitaciones de tiempo y/o lugar. d) No abandonar el puesto de trabajo que le haya sido asignado sin previa autorización de sus superiores y no retirarse de el sin haber sido debidamente reemplazado, dejando en la minuta respectiva las correspondientes observaciones a que haya lugar.
Para tal efecto debe hacer entrega real y física de los elementos de trabajo que le hayan sido entregados para el cumplimiento de sus funciones, así como de los bienes y documentos que le hayan sido entregados en custodia por parte del usuario o de los dependientes de este. e) Asistir puntualmente a los cursos de capacitación programados por EL EMPLEADOR. f) Informar al EMPLEADOR, directamente o por intermedio de sus superiores, cualquier anomalía o circunstancia que haya conocido en ejercicio de sus funciones o fuera de ellas y que le pueden evitar perjuicios al EMPLEADOR y/o a la persona natural o jurídica a quien este presta sus servicios de seguridad privada. g) No realizar actividades laborales diferentes a las que su cargo de TÉCNICO OPERADOR CENTRAL DE SEGURIDAD le imponen, en ningún tiempo ni lugar, durante su jornada laboral”2 (Negrillas fuera de texto por ser especialmente pertinentes en el caso) Seguidamente, en la cláusula quinta del mismo contrato, se estipuló que constituye falta grave del trabajador, que justifica la terminación del contrato por parte del empleador: “El incumplimiento así sea leve de las obligaciones contenidas en las cláusulas segunda y/o de obligaciones y/o funciones de EL TRABAJADOR, dentro el (sic) presente contrato…”3 De acuerdo con lo anterior, la entidad accionada tipificó como falta grave la omisión del trabajador de informarle directamente o por medio de sus superiores, cualquier anomalía o hecho que haya conocido en ejercicio de sus funciones o fuera de ellas, que le pudieran evitar perjuicios a su empleador o a la persona a la que se le preste el servicio de seguridad privada.
Así mismo, el ente accionado calificó como falta grave el hecho de que el trabajador realizara actividades ajenas a las de su cargo de técnico operador central de seguridad durante la jornada laboral. Recuérdese que para considerar que la justa causa fue adoptada previamente por el empleador, es necesario que esta se encuentre tipificada de forma concreta, en aras de que el trabajador tenga pleno conocimiento de esta y al momento de desempeñar sus funciones ajuste su proceder a las disposiciones y parámetros instituidos por su patrono. De lo contrario, se tomaría de forma sorpresiva al trabajador al notificarle la terminación de su contrato de trabajo por la comisión de una conducta cuya prohibición desconocía en el marco de la relación laboral.
Dilucidado lo anterior, es pertinente entonces constatar si el demandante incurrió en la falta grave que le enrostró la entidad enjuiciada. Para esto, una vez analizada la diligencia de descargos que se le practicó al accionante, se analiza el interrogatorio que a continuación se cita: 2 3 Ver folio 13 de la demanda Ver folio 15 de la demanda 10 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 “…PREGUNTADO: ¿Con base en lo informado, sí existió una pérdida de información en el desarrollo de su turno? (sic) CONTESTADO: sinceramente, no creería, pero sí se puede dar porque en ese tiempo teníamos muchos problemas de energía y las UPS de la central no funcionaban, esto indica que la máquina se apaga abruptamente, y carpetas que se tengas abiertas, tienden a dañarse, lo que yo me acuerdo de ese día es que, al querer guardar la minuta, en las carpetas asignadas para esta tarea, no las encontré, socialicé con mis compañeros y nadie supo que pasó(sic).
Verificamos y buscamos, pero la información no apareció. En ese tiempo se hizo un desfragmentamiento del disco duro que indicaba que tenía sectores malos, entonces se dedujo que, por daños del disco duro, la información se dañó. PREGUNTADO: ¿para qué día (hora y fecha) ocurrió la perdida de la información? CONTESTADO: fecha y hora exacta no te puedo decir, pero tenemos minutas a partir del 14 de febrero del 2017, entonces tuvo que ser para esos días.
PREGUNTADO: ¿Usted laboró el día 14 de febrero del año 2017? CONTESTADO: si, en horas de la tarde y yo me di cuenta que la información no estaba ahí, al querer guardar el archivo que había generado en horas de la tarde. PREGUNTADO: ¿Una vez verificada la novedad para la época, informó a sus superiores sobre la perdida de la información? CONTESTADO: sinceramente no informamos, primero le pregunte a mis compañeros si sabían que había pasado, básicamente eso.
Estuvimos tratando de ver si la información se recuperaba, pero por las condiciones del disco duro no se recuperó nada, pasaron los días y negligencia de nosotros fue no haber informado. PREGUTADO: ¿La pérdida de la información ocurrida en la época era de tipo sensible? CONTESTADO: las minutas, si claro. PREGUNTADO: ¿Dentro de sus funciones principales, se encuentra el informe de las novedades que puedan afectar el desarrollo de la operatividad? CONTESTADO: si claro, toda novedad que pasa se reporta en seguida, pero que afecte la operación. PREGUNTADO: Con relación a la novedad de los buques tanques, ¿qué tiene que decir al respecto? CONTESTADO: hay un documento que se lleva en Excel y se lleva sin ningún inconvenientes y está la información básica que se necesita, el documento en Word es un documento que tiene algunos campos adicionales, pero esa información para conseguirla es bastante complicada, porque la central de seguridad no hace parte de la operación de los buque tanques, entonces esta información es un poco más complicada conseguirla, porque nos toca escucharla a través del radio de banda marina cuando no tiene mucha interferencia, otras veces LOAD MASTER, Ilama al operador por teléfono y le da la información por teléfono entonces nosotros no escuchamos y otras veces el agente del buque tanque no nos da la información para nosotros tenerla, entonces es mucho más complicada.
En el correo el OPIP argumenta que, si hay un evento en altamar, nosotros no vamos a tener la trazabilidad, eso es falso porque cuando hay un incidente en altamar, Ecopetrol no nos informa, eso es confidencial, porque eso amerita muchos problemas con la comunidad, entonces es una información bastante crítica. De pronto el Word muchas veces se dejó de hacer, por la demanda de trabajo que hay y que son prioritarias.
Nosotros manejamos más OPIP como el de Ocensa. Que yo me acuerde lo del Word se hizo fue una prueba piloto, para que la central manejara toda la información que venía de los buques, pero esto nunca se dio. Esto fue una prueba piloto del OPIP anterior, con el nuevo OPIP no se socializo, por la demanda de trabajo, porque la información si se tiene en el Excel en los correspondientes archivos.
Así que yo creo que ahí no hubo ningún tipo de falencia. Los OPIP no se ponen de acuerdo porque existen contradicciones entre ellos diciendo uno que no es necesario y el otro dice que sí. PREGUNTADO: ¿Cómo es el procedimiento cuando llega un buque tanque? 11 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 CONTESTADO: primero sé que un buque tanque llega y el OPIP le hace una inspección y reporta en un grupo de WhatsApp, la hora que llegó el buque al área de fondeo y la hora de la, después de ahí, si está asignado para cargar, llega a una de las boyas, a la 1 o a la 13 y de ahí en adelante, nos toca escuchar el radio de banda marina, los procesos de amarre, conexión de manguera y de cargue y posteriormente se queda cargando y se hace el proceso inverso de desamarre.
Se va informando de manera telefónica cómo va la operación. Se le avisa al buzo para que haga su inspección. PREGUNTADO: ¿Cuándo usted recibe un buque tanque, en la salida de su turno entrega la información completa y al día a sus compañeros que reciben? CONTESTADO: se entrega la información hasta donde se tenga. PREGUNTADO: ¿Usted de manera particular dejo de hacer los archivos en Word solicitados dentro de sus funciones? CONTESTADO: que yo me acuerde no. El OPIP piensa que todo lo malo que pasa es por mi culpa, me tiene una persecución laboral y yo pienso que cada quien es responsable de su turno y eso mismo le digo a mis compañeros, yo no tomo decisiones porque no hoy ni jefe ni lides, solo soy operador, yo más bien creo que fue algo que se le paso a alguien”4 Cuando al demandante se le insistió acerca de la responsabilidad de los hechos acontecidos, respondió en los siguientes términos: “PREGUNTADO: La versión por usted dada, en la presente diligencia, respecto del cumplimiento de las funciones como la elaboración de los archivos de Word de los buquetanques y la pérdida de la información de las minutas, puede ser corroborada por sus compañeros de trabajo? CONTESTADO: sí PREGUNTADO: ¿considera que dichas novedades son responsabilidad de alguno de ellos? CONTESTADO: considero que la responsabilidad es de los 4 porque el puesto es compartido.
PREGUNTADO: ¿considera que es responsabilidad de su grupo de compañeros la pérdida de la información cuando esta ocurrió en su turno de trabajo el día 14 de febrero? CONTESTADO: considero que es responsabilidad de los 4 y del jefe del departamento que sabía que la maquina tenía fallas y que hizo nada al respecto. No se ha buscado una solución al problema del back up, sino un culpable y yo pienso que cuando pasan estos casos es para mejorar los procesos.
PREGUNTADO: ¿trató usted de recuperar la información perdida por sus propios medios? CONTESTADO: si PREGUNTADO: ¿por qué? CONTESTADO: porque tenía la capacidad y los conocimientos, porque soy ingeniero electrónico y trabajé 10 años en el dpto de sistemas de Ecopetrol. PREGUNTADO: ¿porque cuando no pudo recuperar la información, no notificó para que se buscara una solución al problema? CONTESTADO: la verdad fue negligencia mía u omisión. PREGUNTADO: ¿es decir que usted le informó a sus compañeros que iba a recuperar la información? CONTESTADO: yo les informé que todos tratáramos de recuperar la información para ver que se podía conseguir” Los hechos más relevantes manifestados por el demandante en la diligencia de descargos se resumen a continuación: (i) Laboró el día que se detectó la pérdida de la información;
(ii) 4 Ver folios 24-28 de la demanda 12 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 reconoció que, al intentar guardar una minuta, no encontró las carpetas asignadas; (iii) aceptó que no informó la pérdida de información a sus superiores y reconoció que hubo negligencia al no hacerlo; (iv) el demandante tenía conciencia de que la información perdida correspondía a minutas sensibles;
(v) dentro de sus funciones está la de reportar novedades que afecten la operación; (vi) aceptó dio instrucciones a sus compañeros de trabajo para recuperar los datos extraviados; (vii) aceptó que muchas veces no se hicieron los archivos en Word solicitados y justificó esto por la demanda de trabajo, la dificultad de obtener información y contradicciones entre OPIP; y (viii) entregaba la información "hasta donde se tenga" al final del turno. Ahora, en la carta de terminación del contrato de trabajo de fecha 18 de marzo de 2019, la entidad indicó al demandante las razones por las que finalizó el vínculo, en los siguientes términos: “De los incumplimientos mencionados que hicieron parte de la diligencia de descargos, se pudo establecer que, dentro de las mismas, se encuentran las siguientes: Incumplimientos de las funciones asignadas a su cargo, correspondientes a la pérdida de la información de las minutas asignadas a la central de seguridad.
Dentro de la investigación adelantada por el delegado del área operativa, donde se reunieron además del material probatorio exhibido en diligencias y versiones del equipo de trabajo con el cual usted desarrolla y comparte funciones para la central de Coveñas, estableciendo que la perdida de las minutas ocurrió en el desarrollo de su función hecho que para la fecha no fue reportado por usted, bajo el argumento de que usted como profesional en sistemas, recuperaría la información, manifestación que fue compartida con sus compañeros de trabajo los cuales de igual manera no reportaron la perdida, al ser convencidos de que la misma seria rescatada y de demás disuasiones de tipo personal, que usted ejerció con cada uno de sus compañeros de trabajo.
La organización quiere manifestar que, si bien como usted lo informó, el equipo de cómputo presentaba fallas la responsabilidad a usted endilgada, recae sobre la omisión de no informar sobre la pérdida de la información que, de manera impositiva, sin los permisos requeridos, usted "tratara" de recuperar la misma, cuando en ese equipo había información sensible, la cual, según la novedad aportada en diligencia, era requerida por el cliente ECOPETROL, al cual usted se encontraba asignado.
Dentro de la pérdida de la información, se pudo establecer de igual manera, que existieron incumplimientos con el seguimiento de los documentos requeridos a la llegada de los buque tanques, donde de manera expresa se les había requerido el desarrollo de las minutas en unos formatos establecidos, los cuales de manera impositiva usted no proyectaba, impidiendo que sus compañeros tampoco efectuaran la labor encomendada.
Dentro de las versiones dadas por algunos de sus compañeros se pudo establecer que usted en vocería, indicó que no era necesario realizar los archivos en Word dado a que la información se encontraba contenida en los Excel, manifestación que puede corroborarse con su diligencia, ya que es el mismo argumento que usted presenta para su defensa, sin aceptar que efectivamente se encontraba incumpliendo con las directrices dadas por la organización” De acuerdo con lo anterior, las razones en las que el ente enjuiciado apoyó la decisión de terminar el contrato de trabajo son: 1.
Incumplimiento de funciones asignadas: Pérdida de información relacionada con las minutas asignadas a la central de seguridad 13 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 No reporte oportuno de la pérdida de la información Asunción unilateral de tareas sin autorización (intento de recuperación de información sin permisos requeridos) Falta de diligencia al manejar información sensible que era requerida por el cliente (ECOPETROL). 2.
Omisión y manejo indebido de información Omitió informar oficialmente sobre un incidente relevante (pérdida de información). Se valió de argumentos técnicos y personales para disuadir a sus compañeros de reportar la pérdida. Intentó recuperar la información de forma no autorizada y sin protocolos, en un equipo con información sensible. 3.
Incumplimiento de directrices y procedimientos internos Desobediencia a instrucciones expresas: No elaboró las minutas en los formatos establecidos. Influencia negativa sobre compañeros: Impidió que sus compañeros cumplieran con sus funciones, argumentando que no era necesario el uso de ciertos formatos (uso de Word en lugar de Excel). Actuó como vocero para desconocer directrices de la organización De acuerdo con lo anterior, al verificar las pruebas incorporadas al plenario, esta Magistratura evidencia que el demandante incurrió en la falta grave que le atribuye la entidad enjuiciada.
Si bien no todas las conductas que se le endilgaron están plenamente acreditadas dentro de este juicio, el Tribunal sí encuentra probada la omisión del accionante en informar oportunamente a su empleador, a través del funcionario competente, acerca de la pérdida de la información que reposaba en el equipo del ente enjuiciado. Así mismo, está probado que el actor realizó labores extrañas a sus funciones, verbigracia, tratar de recuperar la información perdida por cuenta propia y a espalda de sus superiores, pese a que esas funciones no están contempladas en el contrato de trabajo, e incitó a sus compañeros para que también lo hicieran.
Lo anterior además de haber sido admitido por el mismo demandante al rendir la diligencia de descargos que adelantó la enjuiciada, también fue ratificado con la declaración del señor Jhon Moisés Munera Pinzón, quién fue llamado al juicio por ambas partes. Ahora, a pesar de que este ponente tenía una vinculación vigente con el ente accionado para la época que rindió la declaración y ese hecho podría afectar su imparcialidad, lo cierto es que sus manifestaciones encuentran respaldo en otros medios probatorios como las pruebas documentales a las que ya se hizo referencia. 14 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 Adicional a lo anterior, el suceso que el demandante omitió informar a la entidad enjuiciada tiene repercusiones y pudo perjudicar a la demandada, en la medida que la información extraviada y la manipulación de los equipos por parte del empleado al intentar recuperarla pertenecían a quien se beneficiaba del servicio prestado por Seguridad Oncor, esto es, Ecopetrol, quien se percató de la inconsistencia. Sobre el particular, el testigo indicó Munera Pinzón lo siguiente: “Preguntado: ¿Tiene usted conocimiento si en el caso de esa información relacionada con las funciones del señor José Arraut hubo alguna pérdida, alguna manipulación de esta? Contestado: Sí, es que Ecopetrol nos pide a nosotros una auditoría o una investigación, y Ecopetrol como es nuestro cliente nos solicita a nosotros, que nosotros somos quienes manipulamos todos los equipos, los equipos no son nuestros, son de Ecopetrol o de un tercero que ellos se los dan, y nosotros lo que hacemos es la manipulación. Lo único que pone Seguridad es el operador, la mano de obra.
Preguntado: Usted hace referencia a que los equipos donde se consignaban estas bitácoras, digámosle que digitales o estas, estas bitácoras en computador eran de Ecopetrol ¿se le hacía algún tipo de mantenimiento a estos aparatos? Contestado: Sí señora, pues yo no, no te puedo decir cada cuánto, no, pero yo sé que es un contratista que tienen todos los equipos a nivel nacional de Ecopetrol, y ellas hacen no solamente el equipo de seguridad o el equipo de otra persona tienen un plan de mantenimiento.
Hay unos servicios que uno puede levantarse, el equipo está molestando, unas órdenes de servicio, como todo, todo un tema, y que está configurado dentro de Ecopetrol para esa clase de servicios, porque me ha pasado en otras centrales que el equipo presenta alguna falla se reporta a un tema que se llama Servides, que es una herramienta y ellos van y organizan el equipo, lo arreglan y hacen los backups.
Preguntado: En el caso de los aparatos que estaban manejándose en la central en Ecopetrol, la parte de vigilancia se había reportado específicamente en el equipo que estaban bajo… que usaba el señor José Arraut Osma, se había reportado alguna incidencia o algún problema que se viniese presentando con este? Contestado: No, dentro de que yo estoy en la en mis funciones, no señora, yo no tengo conocimiento que se ha reportado En este punto es importante resaltar que el comportamiento del trabajador afectó de manera significativa la confianza que la empresa había depositado en él, confianza que es fundamental para el desarrollo de sus funciones, especialmente tratándose de labores relacionadas con la seguridad y el manejo de información sensible.
La omisión del demandante al no reportar la pérdida de la información y su posterior actuación unilateral para intentar recuperarla sin autorización, evidencian no solo una falta de diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones, sino también un incumplimiento grave de los protocolos establecidos por la organización. Este tipo de conductas ponen en riesgo la adecuada prestación del servicio y comprometen la seguridad de los datos que pertenecen a clientes estratégicos, como lo es Ecopetrol en este caso.
Ahora, debe precisar la Sala que la falta endilgada al demandante tuvo lugar en el año 2017 y el despido se efectuó en el año 2019, es decir, dos años después de la comisión de la conducta, lo que ab initio permitiría concluir la falta de inmediatez en el despido. Sin embargo, de las pruebas que obran a folios 26-30 del archivo “10Contestacion (1)”, se puede evidenciar que la entidad enjuiciada tuvo conocimiento de la referida situación en el año 15 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 2019, cuando el beneficiario del servicio (Ecopetrol) le informó del inconveniente presentado con la información de los buques que llegaban al puerto y le pidió que adoptara las medidas necesarias para asegurar la información. A continuación, se cita el intercambio de correos electrónicos entre Ecopetrol y Sevicol LTDA: 16 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 17 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 Lo anterior, permite evidenciar que a pesar de que los hechos ocurrieron en el año 2017, fue solo en febrero de 2019 que la accionada tuvo conocimiento de la situación, razón por la que a partir de ese momento fue que pudo adelantar las indagaciones necesarias para esclarecer los hechos, y producto de ello concluyó que el accionante incurrió en las faltas graves a él endilgadas.
Por tanto, esta Magistratura descarta la extemporaneidad del despido. Bajo ese orden de ideas, la decisión de la entidad accionada de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa responde a la gravedad de los hechos demostrados, a las posibles consecuencias perjudiciales para la empresa y a la afectación de la confianza que resulta indispensable para la relación laboral.
De acuerdo con lo expuesto, al haberse demostrados que el demandante incurrió en la falta grave que le atribuye la entidad enjuiciada, la decisión de esta al dar por terminado el vínculo laboral con justa causa se encuentra debidamente fundamentada, debido a que se acreditó tanto la existencia de la obligación como su incumplimiento, así como la gravedad de la 18 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 conducta desplegada por el trabajador.
Esto lleva a la Sala a confirmar la sentencia de primera instancia en lo que a este punto se refiere. 6.3 ¿Dentro del juicio quedó demostrada alguna situación de acoso laboral en contra del demandante? La respuesta es negativa, debido a que el demandante no aportó elementos de juicio suficientes para acreditar sus afirmaciones. Su actuación se limitó a anexar al expediente un correo electrónico fechado el 19 de febrero -sin indicar el año-, dirigido al señor Miguel Novoa, en el que manifestó ser víctima de acoso laboral por parte del señor Miguel Fernando Guevara Vega, quien para la época se desempeñaba funcionario de la empresa Sevicol LTDA en el Puerto Petrolero de Coveñas.
Sin embargo, el simple envío de dicho correo no es prueba concluyente de la ocurrencia de los hechos denunciados ni acredita que el supuesto acoso haya sido persistente, sistemático o conocido por la empresa, conforme a lo normado por la Ley 1010 de 2006 para configurar una situación de acoso laboral. Tampoco se allegaron otros elementos probatorios, como quejas formales, informes de investigación interna, testimonios u otras evidencias que permitieran corroborar sus afirmaciones o demostrar que la empresa fue debidamente informada y omitió adoptar las medidas pertinentes para prevenir o corregir la situación denunciada.
A continuación, la prueba allegada por el demandante: En consecuencia, no es posible determinar con grado de certeza la fecha en la que el accionante presentó la denuncia por acoso laboral. Además, no se demostró que dicha denuncia hubiera sido efectivamente remitida a la entidad demandada, pues en el expediente no obra prueba que permita establecer que el destinatario del correo electrónico fuese funcionario de esta.
Esto lleva a la Sala a confirmar la sentencia de primera instancia, por encontrarse ajustada a derecho. 6.4 Costas en segunda instancia No se impondrán costas en esta instancia ante el carácter oficioso del grado jurisdiccional de consulta. 19 Sentencia LO-2025 Radicación 700013105002-2019-00147-01 7- Decisión En mérito de lo expuesto, la Sala IV Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Sincelejo, administrado justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley Resuelve: Primero: Confirmar la sentencia de 17 de febrero de 2022 proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Sincelejo, por las razones expuestas en la parte considerativa de esta providencia. Segundo: Sin costas en esta instancia por los motivos dilucidados en precedencia. Tercero: Devuélvase el expediente en su oportunidad, a la oficina de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Acta de deliberación No. 16 MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO ALEJANDRA MARÍA HENAO PALACIO CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO (Ausencia justificada) Firmado Por: Monica Patricia Vasquez Alfaro Magistrada Sala 004 Civil Familia Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Alejandra Maria Henao Palacio Magistrada Sala 02 De Familia Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre 20 Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: f86686f279d1cf51e7248b26e63b65085dda0c7f175f4020597172326f06b218 Documento generado en 04/07/2025 05:57:31 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica