TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL BUCARAMANGA Sala Primera de Decisión Laboral ELVIA MARINA ACEVEDO GONZÁLEZ Magistrada Sustanciadora SOL- 125 radicado único 68081-31-05-002-2025-00043-01 Bucaramanga, veintitrés (23) de junio de dos mil veintiséis (2026) Decide la Sala el grado jurisdiccional de consulta frente a la sentencia de 25 de junio de 2025, proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Barrancabermeja, dentro del proceso especial laboral promovido por Angélica Ospino Díaz, contra Andrés Santiago Serrano, Carlos Alberto Rueda y Clínica Piedecuesta S.A.
ANTECEDENTES 1. Angélica Ospino Díaz, convocó a Andrés Santiago Serrano, Carlos Alberto Rueda y Clínica Piedecuesta S.A., para que se declare que fue víctima de acoso laboral por parte de Andrés Santiago Serrano y Carlos Alberto Rueda, funcionarios de la Clínica Piedecuesta S.A.; y en consecuencia, reclamó se condene a los accionados de manera solidaria al pago de la indemnización por daños morales, perjuicios psicológicos y emocionales derivados del acoso laboral; la Radicado Interno: 2025-0748 indemnización de que trata el canon 10 de la Ley 1010 de 2006; la indemnización de perjuicios materiales derivados de la afectación a la salud y la interrupción de tratamiento médico, incluidos los gastos no cubiertos por la EPS o ARL y derivados del incumplimiento en el pago de aportes a seguridad social; las diferencias que existan entre la liquidación de prestaciones sociales y lo demostrado en el proceso; y se imponga multa entre 2 y 10 SMLMV.
En sustento de sus pretensiones manifestó, que celebró con la Clínica Piedecuesta S.A. un contrato de trabajo a término indefinido, vigente entre el 1° de abril de 2022 y 25 de febrero de 2023. Que laboró como auxiliar administrativo, devengando un salario mensual de $1.000.000, más auxilio de transporte. Que desempeñó entre otras funciones, las de atención del correo corporativo, Skype, y celular, conocimiento y verificación del cumplimiento de los procedimientos y registros del sistema de gestión de calidad.
Que desde agosto de 2022, fue víctima de acoso laboral, por parte Andrés Santiago Serrano, Ing. Coordinador de la IPS Clínica Piedecuesta, y de Carlos Alberto Rueda, Jefe Coordinador de Enfermería de la Clínica Piedecuesta. Que el 4 de octubre de 2022, la empleadora le solicitó justificar porque había ingresos facturados sin recibo de caja.
Que el 5 de octubre de 2022, informó a la Clínica que no recibió capacitación del sistema Medisoft, por lo que las dudas que tenía se Radicado Interno: 2025-0748 las elevaba al ing. Mauricio y al ing. Camilo; y que varias de las facturas correspondían a servicios PYP, citologías y otros, esto es, procedimientos que no requerían algún tipo de recobro, pero que el software, generaba la factura, y luego los Ings.
Mauricio y Camilo, hacían los cambios para que no se produjeran cobros y descuadre en la caja, pese a lo cual se veía obligada a entregar dos sobres, uno con el recaudo diario, y otro, con los sobrantes de los activos, que no se podían cerrar, por lo que entregó una libreta y algunas facturas donde se apreciaban las situaciones reportadas.
Que los días 14 y 22 de octubre y 1° de diciembre de 2022, fue atendida por medicina general y psicología por cefalea occipital moderada, cervicalgia y episodios de ansiedad, entre otros síntomas, y diagnosticada con trastorno de ansiedad no especificado y problemas relacionados con el estrés no clasificados en otra parte. Que el 11 de noviembre de 2022, fue citada a diligencia de descargos, por ausentarse de su puesto de trabajo el día 4 de octubre de 2022, sin justificación. Que el 7 de diciembre de 2022, presentó al Ministerio del Trabajo solicitud de acompañamiento ante el CCL de la accionada en el trámite de la Ley 1010 de 2006, porque desde una reunión ocurrida el día 29 de septiembre de 2022, con su jefe Carlos Alberto Rueda Chacón, le pidieron la carta de renuncia y fue acusada por aquel de difundir rumores sobre un presunto acoso que él le realizaba a Cristhian Andrés Carillo.
Que su jefe Rueda Chacón, y el Ing. Andrés Serrano, iniciaron una Radicado Interno: 2025-0748 serie de acciones para llamarle la atención por el no cierre de unas facturas, la asignación de máximo 10 citas de optometría sin modificación del tiempo de atención de la especialista, pese a que se entregan 12 turnos, lo que dejaba un remanente diario de 2 citas sin asignar; y un proceso disciplinario, porque presuntamente se ausentó de su lugar de trabajo, sin tener en cuenta, que para cumplir sus funciones necesitaba imprimir documentos, en otras sedes de la Clínica.
Que el 25 de febrero de 2023, le entregaron la liquidación de prestaciones sociales, con motivo de retiro voluntario, pese a que fue despedida sin justa causa. Que el 27 de febrero de 2023, presentó ante el Ministerio del Trabajo, una queja por ser víctima de acoso laboral. Que el 6 de marzo de 2023, recibió un correo electrónico en el que le informaron que debía presentar al día siguiente para su reintegro laboral, y le solicitaron devolver el dinero que le fue pagado por indemnización. Y, que el 9 de marzo de 2023, la encartada comunicó al inspector del trabajo que dio cumplimiento a la mesa de trabajo de reintegro laboral y que ella no se presentó a la institución para laborar1. 2.
Al descorrer el traslado del libelo introductorio, los convocados por pasiva, se pronunciaron así: 2.1. El accionado Andrés Santiago Serrano, rechazó las pretensiones 1 C01 Primera Instancia Derivado 02Demandan20240902.pdf. Radicado Interno: 2025-0748 de la demanda. Reconoció el nexo de trabajo de la accionante con la codemandada Clínica Piedecuesta S.A., las solicitudes de información, y los requerimientos para el cierre de las facturas abiertas; negó las acusaciones por la presunta conducta constitutiva de acoso laboral, ante la ausencia de pruebas demostrativas de las de agresiones, humillaciones, persecuciones sistemáticas, o expresiones ofensivas; y adujo que nunca existió un comportamiento reiterado o intencional que afectara la dignidad, integridad o intimidad de la trabajadora.
Por el contrario, justificó las solicitudes realizadas a la trabajadora, como el cierre de ingresos en el sistema y el control de citas o respuesta a hallazgos administrativos, como razonables y propias de la gestión operativa, necesarias para el buen funcionamiento institucional y el control interno. Y, precisó que fue la negativa de la actora a cumplir las instrucciones impartidas lo que motivó los llamados de atención. Recalcó, que la demandante no aportó evidencia que acredite una conducta repetitiva o sistemática de acoso, requisito esencial según la normativa aplicable, toda vez que las actuaciones, hallazgos, supervisión, llamados de atención y citaciones, se enmarcan en la potestad disciplinaria del empleador, permitida por la ley.
Y reparó en la credibilidad de la acusación, habida cuenta que la promotora del litigio ha presentado situaciones similares en otros empleos, lo que genera dudas sobre la veracidad de sus afirmaciones. Propuso los enervantes de fondo de “los actos disciplinarios, las sanciones disciplinarias impuestas por incumplimiento, normas políticas de las empresas, siempre y cuando no sean proporcionales y se apliquen siguiendo los Radicado Interno: 2025-0748 procedimientos establecidos, no constituyen acoso; solicitud de cumplimiento de los deberes, cobro de lo no debido, principio de buena fe”. 2.2.
Carlos Alberto Rueda, también se opuso a todo lo reclamado. En esencia, aseguró que no le constan los hechos de la demanda; e informó que entre el 15 de septiembre de 2021 y el 2 de marzo de 2024, laboró como coordinador de sedes ambulatorias con funciones de auditoría y supervisión de procesos operativos en 6 puestos de salud y 3 sedes ambulatorias, motivo por el que su presencia en la sede Barrancabermeja era quincenal.
Frente a los hechos ocurridos el 29 de septiembre de 2023, indicó que tuvo conocimiento sobre presuntos comentarios en los que se le atribuían conductas inapropiadas hacia un compañero, y que, por ello, convocó a Angélica Ospino, Christian Carrillo y Andrés Santiago Serrano a una reunión para esclarecer la situación. En dicho encuentro, negó categóricamente cualquier comportamiento indebido, y puso de presente que la señora Angélica Ospino también negó haber difundido los rumores, y posteriormente le ofreció disculpas voluntariamente.
Destacó que no existió presión, intimidación, ni trato ofensivo; que el hecho fue aislado, sin generar conflictos posteriores; y que no tenía relación jerárquica directa con la demandante. Y refirió, que no se configuran los elementos del acoso laboral, sino que, fue objeto de una acusación infundada que afectó su buen nombre; y aseguró que mantuvo siempre un comportamiento profesional y respetuoso, respaldado por la ausencia de quejas durante su trayectoria laboral.
Radicado Interno: 2025-0748 Planteó en su defensa las excepciones de mérito de “actos disciplinarios, sanciones disciplinarias interpuestas por el cumplimiento de normas políticas de la empresa, siempre y cuando sean proporcionales y se aplican seguimiento a los procesos establecidos, no constituyen un acoso; la solicitud de cumplimiento de obligaciones y responsabilidad laboral, siempre que no se haga de forma humillante y vejatoria no son consideradas acoso, las instrucciones órdenes y direcciones dadas por superiores jerárquicos, siempre que sean necesarias para el buen funcionamiento de la empresa y se realizan de manera respetuosa no constituyen acoso, cobro de lo no debido, buena fe, genérica e innominada” 2. 2.3.
La Clínica Piedecuesta S.A., igualmente se resistió a las peticiones del introito demandatorio por estar dirigidos a otra persona jurídica; aunque aceptó el nexo de trabajo, sus extremos temporales, la citación a descargos, la queja en el comité de convivencia laboral, la diligencia adelantada en el Ministerio del Trabajo, la notificación de reintegro y la compensación de la liquidación pagada.
En particular, relievó que algunos señalamientos carecen de sustento probatorio y, que otras situaciones corresponden a funciones normales del trabajo, como la solicitud de cierre de ingresos en el sistema, o la verificación de labores, las cuales hacen parte del control administrativo y propias del poder subordinante patronal; que los acontecimientos denunciados fueron hechos aislados o de carácter personal entre compañeros, especialmente un incidente ocurrido por rumores, el cual no trascendió ni se repitió, y fue analizado por el Comité de Convivencia sin hallar comprobadas las conductas de acoso.
Aseveró, que pese a que la trabajadora se negó a cumplir 2 C01 Primera Instancia Derivado 07DemandadoContestacion20241017.pdf. Radicado Interno: 2025-0748 instrucciones, ello no derivó en sanciones disciplinarias, ni generó actos de agresión, persecución o afectación a su dignidad, pues todas sus acciones se enmarcaron en la ley y en la gestión laboral, al punto que ofreció el reintegro de la trabajadora, pero ésta no se reincorporó. Esgrimió en su beneficio las excepciones perentorias de “actos disciplinarios, solicitud de cumplimiento de deberes, instrucciones necesarias, cobro de lo no debido genérica e innominada”
3. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Por sentencia de 25 de junio de 2025, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Barrancabermeja, declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación, y en consecuencia, absolvió a los accionados de la totalidad de las pretensiones; e impuso condena en costas a la demandante4. En sustento de la decisión, la a quo, inició por proponer como problema jurídico la determinación de la existencia de condutas constitutivas de acoso laboral imputables a Andrés Santiago Serrano y Carlos Alberro Rueda y, el subsecuente estudio de la procedencia de las sanciones previstas en el canon 10 de la ley 1010 de 2006 y el rembolso del 50% de los gastos en que incurrieron la EPS y la ARLSeguidamente, circunscribió el marco normativo y jurisprudencial aplicable al caso, a los epígrafes 2, 7, 10 y 11 de la Ley 1010 de 3 C01 Primera Instancia Derivado 13ContestacionDemandaAngelicaO.pdf. 4 C01 Primera Instancia Derivado 15ActaAudienciaArt13Ley1010De2006Rad202500043.pdf.
Radicado Interno: 2025-0748 2006, y a las sentencias SL17063-2017, SL058-2021, SL4313-2021, conforme a las cuales, i) existe una presunción en favor del trabajador cuando ha hecho uso de los procedimientos de que trata la Ley 1010 de 2006, para no ser despedido dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja, petición o denuncia; ii) queda en cabeza del patrono acreditar que el despido no fue producto de la denuncia presentada por el empleado; iii) la conducta declarada por la víctima debe enmarcarse en una de las descritas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, misma que requiere la calificación de la autoridad administrativa o judicial; y, iv) la activación de la presunción requiere la imposición de sanción al empleador.
También señaló que el acoso laboral es una conducta ejecutada por un sujeto activo contra un trabajador, sujeto pasivo, que tiene por finalidad afectar su dignidad, condiciones laborales o inducir su renuncia, y que debe ser reiterada, sistemática y demostrable; que tiene varias modalidades generales a saber, maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección y conductas específicas taxativas enlistadas en el citado canon 7.
Y que para que exista acoso, no basta un hecho aislado, puesto que se requiere una conducta con finalidad dañina, repetición y prueba suficiente que encaje en esas modalidades o conductas. Y al estudiar los elementos de persuasión incorporados al plenario, concluyó que la actora no cumplió con la carga de la prueba, ni logró demostrar las modalidades de persecución y entorpecimiento [anotadas en la denuncia presentada], ni alguna otra de las conductas referidas en el anotado epígrafe 7.
Básicamente, porque no identificó claramente la modalidad ni las conductas específicas de acoso, ni individualizó cuál demandado incurrió en cada conducta. Radicado Interno: 2025-0748 subsunción jurídica y el material probatorio documental y testimonial arrimado al expediente resultó insuficiente, en tanto no logró acreditar el acoso ni su nexo causal, ni la presencia de una conducta sistemática y repetitiva direccionada a provocar su renuncia o a producir un daño; por el contrario, encontró que los hechos alegados corresponden a un conflicto laboral puntual, no constitutivo de acoso.
CONSIDERACIONES 1. Teniendo en cuenta que la providencia de primer grado fue adversa a los intereses de la trabajadora, en aplicación del artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, desata la Sala el grado jurisdiccional de consulta, de cara al debate procesal inicial y a las apreciaciones vertidas en el fallo allí proferido.
Por tanto, debe definir, si la decisión adoptada se ajustó a los parámetros legales y jurisprudenciales que rigen la materia, en especial, si los elementos de persuasión arrimados al proceso, no permiten entrever una conducta que pueda ser catalogada como constitutiva de acoso laboral, en los términos previstos en la Ley 1010 de 2006, ante el fracaso de la convocante a pleito en su demostración. Y, en caso de mantener la decisión, habrá de revisarse, si era procedente imponer condena en costas en contra de la demandante.
Esto es, no existe discusión alguna en torno a la existencia del nexo de trabajo y a los extremos temporales del vínculo que ató a Angélica Ospino Díaz con la Clínica Piedecuesta S.A.5. 5 C01 Primera Instancia Derivado 02Demandan20240902.pdf, págs. 14-22 y 50-51. Radicado Interno: 2025-0748 2. Y de entrada anuncia la Sala, la confirmación del fallo objeto de revisión oficiosa, como quiera que el extremo activo de la contienda fracasó en demostrar la protección foral reclamada.
En efecto, de conformidad con lo previsto en el artículo 167 del Código General del Proceso, aplicable al presente asunto en virtud del principio de integración normativa previsto en el canon 145 de la codificación adjetiva laboral, a cada parte procesal le corresponde demostrar las afirmaciones o negaciones que fundamentan sus pretensiones o excepciones.
De manera que, la demandante tenía la carga de identificar cuál fue la conducta endilgada a los representantes de su empleadora y, de acreditar que los llamados a juicio incurrieron en la misma; actividad en la que fracasó, y por ende, se impone la revocatoria de la decisión consultada, atendiendo a que el objeto del litigio versó en torno a verificar si fueron acreditadas las presuntas conductas constitutivas de acoso laboral que se refiere fueron ejecutadas por Andrés Santiago Serrano y Carlos Alberto Rueda, en la humanidad de Angélica Ospino Díaz, para de ser el caso, estudiar si había lugar a impartir las medidas de carácter sancionatorio previstas en la Ley 1010 de 2006, e imponer condena a la entidad empleadora como persona que tolera la conducta irregular por parte de sus subordinados, y en consecuencia, reconocer y pagar hasta el 50% a la EPS o ARL a la que se encontraba afiliada la demandante.
Y, por contera, ante el fracaso de las pretensiones, resulta acertada la condena en costas, por haber sido vencida en juicio. Radicado Interno: 2025-0748 3. Se recuerda que la Ley 1010 de 2006, tuvo como objeto definir, prevenir, corregir y sancionar “[…] las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública […]”6; y los bienes jurídicos tutelados son i) el trabajo en condiciones dignas, ii) la libertad, iii) la intimidad, iv) la salud mental de los trabajadores y, v) la armonía del clima organizacional.
A su vez, el canon segundo de la citada normatividad definió el acoso laboral como “[…] toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo […]”.
Y, en el artículo 6º identifica los sujetos que intervienen en el acoso laboral, a saber, el activo y el pasivo. Mientras el primero de ellos es quien ejecuta la acción, el segundo, es sobre quien recae el proceder presuntamente irrestricto. Y, en función de la jerarquía de los sujetos en el engranaje empresarial, se distinguen tres vías de representación: i) la vertical, que procede de la alta dirección o de sus representantes al trabajador; ii) la horizontal, suscitada entre colaboradores del mismo rango, jerarquía o posición; y iii) la ascendiente, surgida del subordinado hacia el superior.
Este cuerpo normativo también distingue la coautoría o coparticipación en la conducta por parte del empleador o sus representantes, cuando puesta en conocimiento la queja por el sujeto pasivo o dadas las directrices por el Ministerio de Trabajo, no 6 Art. 1° Radicado Interno: 2025-0748 interviene en la verificación, mediación, conciliación y resolución del conflicto7.
Ahora, en los términos de los artículos 2 y 7 ibidem, el acoso puede presentarse en seis modalidades i) maltrato laboral, ii) persecución laboral, iii) discriminación laboral, iv) entorpecimiento laboral, v) inequidad laboral y vi) desprotección laboral; bajo 14 conductas tipificadas a título enunciativo, no taxativo, pudiéndose en consecuencia, en la práctica, presentarse otras circunstancias constitutivas de menoscabo a la dignidad de quienes convergen en un determinado ambiente de trabajo-, cuya ocurrencia pública y repetida, presumen la existencia del acoso laboral.
Y, atendiendo al alcance de la revisión oficiosa, conviene apuntar que el fuero de estabilidad laboral de la víctima de acoso laboral, es una garantía prevista por el legislador en el numeral 1° del canon 11 de la Ley 1010 de 2006, conforme al cual “La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento”. [Subraya propia].
Así lo ha entendido el superior de esta Sala, al adoctrinar que “esas conductas objeto de la denuncia o queja “instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibídem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar «la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento», requisitos indispensables para poder dar aplicación a las 7 Resolución 2646 de 2008, Resolución 652 de 2012, modificada por la 1356 del mismo año, Ley 1616 de 2013 y Resolución 2404 de 2019.
Radicado Interno: 2025-0748 prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral” [CSJ, SL3212-2022, reitera SL17063-2017]. Bajo este marco normativo y jurisprudencial, i) existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos previstos en la Ley 1010 de 2006, consistente en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la queja se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso; ii) en los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de tal denuncia; iii) la conducta denunciada debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificación; iv) no se requiere la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía y, v) es imperativo que la autoridad administrativa o judicial encuentre verificada la ocurrencia de la conducta de acoso. [CSJ, SL4313-2021].
Y, para activar la protección foral, la presunta víctima debe comprobar los supuestos fácticos previstos en el epígrafe 2 de la pluricitada Ley 1010 de 2006, a saber: i) una conducta, por acción o por omisión; ii) con carácter persistente y demostrable; iii) que se presente en el contexto de una relación laboral; y, iv) que exista la intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del afectado. 4.
Descendiendo a las particularidades del caso, para la Sala, brilla por su ausencia la identificación de la modalidad constitutiva de acoso laboral que la accionante entiende configurada. Por ello, atendiendo a los hechos en que se sustentó la queja de 7 de diciembre de 20228 y a las inferencias normativas y probatorias del a quo, la Sala considera que se trató de las referidas en los 8 C01 Primera Instancia Derivado 02Demandan20240902.pdf, págs. 44-48.
Radicado Interno: 2025-0748 numerales 2 y 4 del artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, esto es, persecución laboral y, entorpecimiento laboral. La primera [persecución laboral], entendida como “toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral”; y la segunda [entorpecimiento laboral], como “toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.”. Y desde el punto de vista probatorio, basta con revisar los medios de convicción incorporados por el extremo activo, para concluir que no fue probada la conducta constitutiva de acoso laboral, ni la activación de la protección foral reclamada.
Primero, tras escuchar con detenimiento el interrogatorio de parte rendido por Ospino Díaz, se descubre que en concreto fueron cuatro las situaciones en que percibió conductas de acoso, a saber, la reunión de 29 de septiembre de 2022; el requerimiento de 5 de octubre de 2022, para revisar los ingresos sin cierre en el sistema medisoft; los llamados de atención por ausentarse del lugar de trabajo; y el retiro de la una impresora del área de trabajo.
Véase, que en las actas de fechas 9 de diciembre de 2022, 19 de enero de 2023 y 13 de marzo de 20239, elaboradas por el Comité de Convivencia Laboral de la empleadora, se registró que los 9 C01 Primera Instancia Derivado 13ContestacionDemandaAngelicaO.pdf. Radicado Interno: 2025-0748 presuntos sujetos activos de las conductas, Andrés Santiago Serrano y Carlos Alberto Rueda, negaron la comisión de actos de acoso laboral, y que aunque reconocieron que el 29 de septiembre de 2022, se reunieron con Ospino Díaz, explicaron que el encuentro tuvo lugar por comentarios realizados por la demandante, pero sin traspasar los límites.
Puntualmente se anotó: “Una vez analizado el caso presentado frente al comité de convivencia laboral, siendo las 02:14 p.m., se procederá a escuchar la versión del señor Andrés Santiago Serrado (Coordinador de la IPS) el cual manifiesta lo siguiente: Versión Puntualmente era que ella estaba hablando cosas indebidas de mí y de Carlós Rueda, en su momento llego carlós hacerle unas solicitudes indebidas a ella (Que renunciara o que se disculpara con nosotros delante de toda la clínica) y la trabajadora no accedió a ninguna de las dos y tomo la decisión de poner la queja por acoso laboral en el ministerio de trabajo.
Yo indiferentemente nunca le hice reclamo por nada, los mismos compañeros de ella se acercaron nosotros y nos dijeron que había dicho puntualmente (Que yo había tenido a una empleada en mi oficina y sosteníamos relaciones sexuales con ella y que al siguiente día la había echado), el tema llego hasta ese punto, repito fui muy indiferente con ella, ni reclamos ni nada le hice.
Una vez analizado el caso presentando frente al comité de convivencia laboral, siendo las 02:35 p.m., se procederá a escuchar la versión del señor Carlos Alberto Rueda (Jefe y Coordinador de enfermería) el cual manifiesta lo siguiente: Versión: La realidad es que no sé a qué se refiere ella con acoso laboral por pedirle que aclara una afirmación gravísima que hizo ella a los demás empleados diciendo que yo estaba acosando sexualmente a uno de los mismos.
Cuando se les encaro a los dos negó rotundamente haber dicho cierto comentario, pero las personas involucradas están prestas a dar su versión y contar que si dijo ella eso. El joven involucrado negó hacer dicha afirmación en ningún momento se le amenazó con un despido y estaban mis asistentes en la reunión, le pedí únicamente que se retractara en público con las personas que hizo el comentario, lo que si le dije era que, si ella no pensaba en el trabajo que esas acusaciones yo podía hasta demandarla, que pensara en los hijos, que si ese comentario llegaba acá qué pensarían de mí que yo me aprovechaba por el cargo que tenía” De manera que, aunque los involucrados citaron a la accionante para reclamarle por los comentarios que presuntamente había realizado sobre su vida personal, solo queda acreditado ese Radicado Interno: 2025-0748 supuesto fáctico, vale decir, que se encontraron el día 29 de septiembre de 2023, para discutir un asunto de índole más personal que laboral; pero, se desconoce la forma en que se desarrolló el diálogo, lo que impide adecuar ese supuesto fáctico con el descrito en el numeral 2 del artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, pues aun cuando Andrés Santiago Serrano informó en la diligencia que su colega Carlos Alberto Rueda Chacón le solicitó a la trabajadora que presentara su carta de renuncia o que se disculpara, no reconoció que el mismo realizó esa petición. Ahora, esa mención que se hace del codemandado Carlos Alberto, podría ser un indicio del acto constitutivo de acoso, si no fuera, porque la norma prevé que la persecución laboral, es una conducta caracterizada por ser reiterativa y arbitraria, rasgos no apreciados en este asunto, pues se trató de un hecho aislado.
Segundo, en torno la solicitud de 5 de octubre de 202210, se observa en la impresión del correo electrónico allegado por la señora Ospino Díaz, que la empleadora la requirió para que justificara en un máximo de 24 horas, ¿por qué cada uno de los ingresos estaban sin cerrar?. 10 C01 Primera Instancia Derivado 02Demandan20240902.pdf, pág. 24.
Radicado Interno: 2025-0748 Ante ello, la asalariada arrimó una carta de igual fecha11, junto a unas impresiones del sistema12, en las que en esencia explicó que se trataba de una situación que se presentaba con varios trabajadores, porque el sistema no permitía registrar adecuadamente los servicios exentos de cobro, como las consultas PYPY, crecimiento y desarrollo, laboratorios, citologías, entre otros.
Luego, por el contenido de la petición y de su respuesta, lo que se entrevé es el ejercicio legítimo de la potestad patronal para supervisar y controlar la labor desplegada por la trabajadora, connatural del contrato de trabajo, y no una conducta sistemática y reiterativa encaminada a desmotivar o inducir la renuncia de la asalariada y menos aún, a entorpecer el trabajo de aquélla.
Ergo, en este evento, tampoco se cuenta con una prueba de actos de persecución laboral o de entorpecimiento laboral. Tercero, en lo referido al llamado de atención por ausentarse del 11 C01 Primera Instancia Derivado 02Demandan20240902.pdf, págs. 26-30. 12 C01 Primera Instancia Derivado 02Demandan20240902.pdf, págs. 31-34. Radicado Interno: 2025-0748 lugar de trabajo, obra la citación a diligencia de descargos de fecha 11 de noviembre de 202213, por retirarse del sitio de labores el 4 de octubre de 2022; mas no existe evidencia probatoria de la diligencia de descargos, ni del resultado de ese proceso disciplinario.
Es más, la misma Ospino Díaz, confesó en el interrogatorio de parte, que no fue sancionada por ello, aunque reprochó que la diligencia se adelantó por el asesor jurídico de la Clínica y sus jefes. De modo que, la convocatoria resultaba válida, pues ante el reporte del retiro de un trabajador del lugar de trabajo, lo lógico es llamarlo para que explique el porqué de esa conducta.
Y cuarto, en lo atinente al retiro de los elementos de trabajo requeridos por Ospino Díaz, en especial, el de la impresora, también existe confesión de su parte, en cuanto a que ese elemento no le había sido asignado, sino que hacía parte de las herramientas de toda el área y estaba a disposición de todos los compañeros de trabajo. Es decir, la falta de esa maquina no la afectó solo a ella, sino a todos los compañeros, de ahí que mal puede entenderse que fue un acto desmotivacional o tendiente a obstaculizar el cumplimiento de su labor, cuando los afectados eran un grupo de empleados.
En ese orden, se concluye que el actuar patronal no comportó una conducta de acoso laboral, pues no se vislumbra al menos una prueba de las situaciones fácticas descritas en los numerales 2 y 4 del artículo 2 de la Ley 1010 de 2006; ni se aprecia que los accionados realizaran actos tendientes al entorpecimiento, la persecución o desmotivación de la accionante para inducir su renuncia [CSJ, SL 194-2021 y SL3075-2019]. 13 C01 Primera Instancia Derivado 02Demandan20240902.pdf, págs. 39-41.
Radicado Interno: 2025-0748 Y, de las demás piezas documentales, tales como el contrato de trabajo, la historia clínica, la carta de despido, la liquidación de prestaciones sociales, el derecho de petición de pago de prestaciones sociales, las planillas de pago de aportes a seguridad social, la constancia de 2 de marzo de 2023 y las misivas de 6 de marzo de 202314, lo que se percibe es que estos elementos dan cuenta de la existencia del contrato de trabajo; la atención médica y diagnóstico de la accionante; las peticiones de pago de prestaciones sociales, los aportes a pensión, salud y riesgos laborales; el acuerdo de reintegro hecho ante el Inspector del Trabajo, y su fracaso, junto al pago de la liquidación final del contrato, esto es, hechos ajenos al objeto del litigio. 5.
Definido lo anterior, resta por revisar la condena en costas impuesta en el fallo primario, la que también se avalará, ya que su atribución atiende a lo dispuesto en el artículo 365 numeral 1° del Código General de Proceso que así lo prevé para la parte vencida, bajo un criterio que el Alto Tribunal del ramo ha catalogado como objetivo [CSJ, SL4238-2022].
En suma, se confirmará íntegramente la providencia de primer grado; y en atención al grado jurisdiccional de consulta surtido en favor del asalariado, en esta instancia no habrá condena en costas en tanto no se cumplen los supuestos de hecho contenidos en el artículo 365 del Código General del Proceso. En mérito de lo expuesto, la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, 14 C01 Primera Instancia Derivado 02Demandan20240902.pdf, págs. 14-74.
Radicado Interno: 2025-0748 administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, R E S U E L V E:
PRIMERO: CONFIRMAR íntegramente la sentencia de 25 de junio de 2025, proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Barrancabermeja, dentro del proceso especial laboral promovido por Angélica Ospino Díaz, contra Andrés Santiago Serrano, Carlos Alberto Rueda y Clínica Piedecuesta S.A. por lo disertado en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: SIN COSTAS en esta instancia.
TERCERO: Por Secretaría, DEVOLVER el expediente al juzgado de origen y DAR salida al presente proceso en el aplicativo JUSTICIA XXI WEB.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE ELVIA MARINA ACEVEDO GONZÁLEZ SUSANA AYALA COLMENARES LUCRECIA GAMBOA ROJAS