Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01. Fallo Segunda Instancia 1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA LABORAL CONSULTA- SENTENCIA DEMANDANTE DEMANDADOS RADICADO MAGISTRADA PONENTE TEMA DECISIÓN ISAAC MORENO RAMÍREZ METROPARQUES E.I.C. 05001-31-05-023-2022-00217-01 MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO TERMINACIÓN DEL CONTRATO ESTABILIDAD LABORAL REFORZADACONFIRMA Medellín, nueve (9) de junio de dos mil veinticinco (2025) La Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados HUGO ALEXANDER BEDOYA DIAZ, CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, en acatamiento de lo previsto por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, y surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso, promovido por el señor ISAAC MORENO RAMÍREZ contra METROPARQUES E.I.C. Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 017, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: I. – ASUNTO Es materia de la Litis, resolver el grado jurisdiccional de consulta a favor del demandante, frente a la sentencia proferida por el Juzgado Veintiocho Laboral del Circuito de Medellín1, en la audiencia pública celebrada el día 13 de agosto de 2024. 1 El Juzgado Veintiocho Laboral del Circuito de Medellín, en auto del 19 de junio de 2024, avocó conocimiento del presente proceso atendiendo a lo previsto en el artículo Primero del Parágrafo 1º del Acuerdo Nro.
CSJANTA24-108 de 2 de mayo de 2024 expedido por el Consejo Seccional de la Judicatura de Antioquia. Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01. Fallo Segunda Instancia 2 II. – HECHOS DE LA DEMANDA Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso, en síntesis, que el señor ISAAC MORENO RAMÍREZ ingresó a laborar al servicio de la empresa METROPARQUES E.I.C.E el 05 de marzo de 2015, a través de contrato de trabajo a término fijo por un periodo de 6 meses, es decir, finalizaba el 05 de septiembre de 2015, desempeñando el cargo de AUXILIAR OPERATIVO, NIVEL OPERATIVO, GRADO 09, devengando un salario mensual de $840.983.
Adujo que el contrato se prorrogó en múltiples ocasiones, razón por la cual, laboró para la empresa METROPARQUES E.I.C.E. hasta el 15 de marzo de 2020, fecha en la cual la entidad dio por terminado de manera unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo. Afirmó que para la fecha en la cual fue despedido el señor ISAAC MORENO RAMÍREZ estaba siendo tratado por El Instituto Colombiano del Dolor – INCODOL debido a sus diagnósticos de lumbago no especificado y trastorno de disco lumbar y radiculopatía, entidad que hizo un recuento de las atenciones recibidas, por el actor así: “• El día 25/10/2019; se realiza: BLOQUEO FACETARIO + INYECCIÓN TRANSFORAMINAL ÚNICA; con el diagnóstico de: M545 – Lumbago no especificado. • El 27/01/2020;
(…) con diagnóstico de: M511 – Trastorno de disco lumbar y otros, con radiculopatía y M545 – Lumbago no especificado. En esta cita de ordena control en 6 meses con especialista en dolor y se remite a interconsulta fisioterapia (…) • Durante 12 semanas se recomienda realizar actividades que no impliquen: Levantar y transportar pesos de forma manual mayores a los 12 kg.
Movimiento de flexión, extensión y rotación de manera repetitiva o sostenida de la columna lumbar. El uso de herramienta que generen alto impacto o vibración de cuerpo entero ( ) • El 27/05/2020; se realiza atención a través del servicio de atención prioritaria donde se describe: en el momento con crisis de dolor sin desencadenante aparente, se pasa a sala para manejo intravenosos (…) • El 22/07/2020; se realiza atención por especialista en dolor Dr. Juan Pablo Otalvaro; quien describe en historia clínica: dolor lumbar mixto agudizado, en trámites pensionales. ya operado de columna lumbar hace 10 años. en seguimiento por neurocirugía; realicé bloqueo facetario bilateral y transforaminal sin mejoría. por algesiología puede continuar siendo funcional con recomendaciones funcionales. no requiere incapacidades prolongadas, ni opioides para su manejo. ordeno nuevo intervencionismo con esperanza de mejorar crisis de dolor de forma prioritaria, plan: interconsulta por neurocirugía (…) Reitero que, al momento de ser despedido, el señor ISAAC MORENO RAMÍREZ no solo se encontraba en un tratamiento médico, sino que se le habían ordenado restricciones las cuales le generaban el goce de la estabilidad laboral reforzada.
Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01. Fallo Segunda Instancia 3 III. – PRETENSIONES DECLARATIVAS: PRIMERA. Se DECLARE que entre el señor ISAAC MORENO RAMÍREZ y METROPARQUES E.I.C.E, identificado con NIT 890.984.630 – 1, existió un contrato de trabajo a término fijo a partir del 05 de marzo de 2015 hasta el 05 de septiembre de 2015.
SEGUNDA. Consecuencialmente, se DECLARE que dicho contrato, entre el señor ISAAC MORENO RAMÍREZ y METROPARQUES E.I.C.E, identificado con NIT 890.984.630 – 1, se prorrogó a partir del 05 de marzo de 2020 hasta el 05 de septiembre de 2020. TERCERA. Se DECLARE que el contrato se dio por terminado de manera unilateral y sin justa causa por parte del empleador y estando el demandante con restricciones médicas.
CONDENATORIAS PRINCIPALES: PRIMERA. Se CONDENE a METROPARQUES E.I.C.E, identificado con NIT 890.984.630 – 1, a REINTEGRAR al señor ISAAC MORENO RAMÍREZ a su puesto de trabajo o a uno igual o de mejores condiciones. SEGUNDA. Se CONDENE a METROPARQUES E.I.C.E, identificado con NIT 890.984.630 – 1, a RECONOCER y PAGAR al señor ISAAC MORENO RAMÍREZ los salarios, prestaciones sociales, vacaciones, aportes a la seguridad social y demás conceptos propios de la relación de trabajo, desde el momento del despido hasta la fecha en que sea reintegrado.
TERCERA. Se CONDENE a METROPARQUES E.I.C.E, identificado con NIT 890.984.630 – 1, a RECONOCER y PAGAR al señor ISAAC MORENO RAMÍREZ la sanción moratoria del artículo 65 del CST por el no pago de salarios, y prestaciones sociales.
CUARTO. Se CONDENE a METROPARQUES E.I.C.E, identificado con NIT 890.984.630 – 1, a RECONOCER y PAGAR al señor ISAAC MORENO RAMÍREZ, las COSTAS Y AGENCIAS EN DERECHO. PRETENSIONES SUBSIDIARIAS:
PRIMERO. Se CONDENE a METROPARQUES E.I.C.E, identificado con NIT 890.984.630 – 1, a RECONOCER y PAGAR al señor ISAAC MORENO RAMÍREZ por DESPIDO INJUSTO de conformidad con el Decreto 1083 de 2015. Debidamente indexado.
SEGUNDO: Se CONDENE a METROPARQUES E.I.C.E, identificado con NIT 890.984.630 – 1, a RECONOCER y PAGAR al señor ISAAC MORENO RAMÍREZ por DESPIDO INJUSTO con lo establecido en la Ley 361 de 1997, debidamente indexada.
TERCERO: Se CONDENE a METROPARQUES E.I.C.E, identificado con NIT 890.984.630 – 1, a RECONOCER y PAGAR al señor ISAAC MORENO RAMÍREZ, las COSTAS Y AGENCIAS EN DERECHO.” IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA Una vez admitida la demanda, fue debidamente notificada, procediendo la demandada a descorrer el traslado de esta acción. Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01.
Fallo Segunda Instancia 4 METROPARQUES E.I.C.E., a través de la contestación allegada (PDF 8), aceptó como cierto la relación laboral entre las partes, explicando que el demandante y la entidad suscribieron un contrato individual de trabajo a término fijo, regulado por la Ley 6 del 1945, su Decreto Reglamentario 2127 de 1945, la Ley 64 de 1946, Decreto 1083 del 2015 y demás normas propias del trabajador oficial, el cual inició el 05 de marzo del 2015, siendo pactado por un plazo de seis (06) meses.
Igualmente aceptó que el señor ISAAC MORENO RAMÍREZ desempeñó el cargo de Auxiliar operativo, nivel operativo, grado 09, con una asignación salarial de $840.983 y que para la vigencia del año 2020 su salario ascendía a $1.125.890. Respecto a la terminación del contrato de trabajo mencionó que el mismo finalizó por la expiración del plazo pactado, causal de terminación legal que se encuentra consagrada en el literal A) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, siendo una fuente aplicable al trabajador oficial.
En cuanto al fuero de salud expuso que, a la entidad accionada le consta que efectivamente el trabajador recibió atención médica por su EPS los días 25/10/2019 y 27/01/20 por las cuales se le formuló incapacidad por enfermedad general, nunca por accidente de trabajo, destacando a su vez que a la empresa le consta que al actor se le ordenaron unas recomendaciones las cuales fueron aplicadas en noviembre de 2019 y no le constan las demás atenciones recibidas el 27/05/2020 y 22/07/2020 por cuanto para dicha data el contrato de trabajo había terminado.
Reiteró que, el contrato laboral del demandante culminó por la causal legal de la expiración del plazo consagrada en el literal A del artículo 47 del Decreto 2127 del 1945, y las recomendaciones médicas ya citadas con el seguimiento que hiciere la entidad, no generaron alteración grave de la prestación del servicio, es decir, que el trabajador, pudo prestar su fuerza de trabajo sin ningún inconveniente y que a la hora de cesar sus actividades, no hubo en el examen médico de egreso, anotación alguna sobre limitaciones presentes o futuras para su desempeño laboral.
La entidad se opuso a las pretensiones de la demanda y planteó a título de excepciones de fondo: “TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR EXPIRACIÓN DEL PLAZO PACTADO, NEXISTENCIA DE DESPIDO SIN CAUSA LEGAL, PRESCRIPCIÓN, EL DEMANDANTE MORENO RAMÍREZ NO GOZABA DE Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01.
Fallo Segunda Instancia 5 ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, TEMERIDAD Y MALA FE DEL DEMANDANTE, PAGO TOTAL DE LA OBLIGACIÓN” V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública celebrada el 13 de agosto de 2024, la A quo declaró probada las excepciones de mérito propuestas por la demandada METROPARQUES E.I.C.E., denominadas no gozar el señor ISAAC MORENO RAMÍREZ, de estabilidad laboral reforzada y terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo pactado.
En consecuencia, condenó en costas procesales al demandante fijando como agencias en derecho la suma de $500.000 Argumentos de la A quo: expuso que la tesis del Despacho es que no se configura la estabilidad laboral reforzada y que la terminación del contrato se dio por expiración del plazo pactado. Sostuvo que, conforme a la prueba aportada, es evidente que el demandante tenía un diagnóstico de lumbago no especificado de vieja data, ya que fue operado hace 10 años atrás y en el año 2019 se le hizo un procedimiento de bloqueo que le generó incapacidad de dos días.
Aclaró que en el interrogatorio de parte el demandante de manera espontánea y concreta al preguntársele como estaba desempeñando sus labores aseguró que su empleador no estaban cumpliendo con las recomendaciones médicas que le fueron ordenadas, que hubo llamados a la ARL, que sufrió de acoso laboral, que instauró una queja ante la Procuraduría en el año 2018 y le tocaba realizar cargas excesivas; que esas situaciones fueron puestas en conocimiento de su empleador para los años 2018 y 2019, es decir, con antelación a la fecha en que tuvo lugar la terminación del contrato de trabajo que ocurrió el 5 de marzo de 2020.
La sentenciadora igualmente tomó como confesión, la manifestación del demandante en el sentido de que para el año 2020 su empleador cumplía con las recomendaciones médicas que le fueron prescritas, las cuales eran supervisadas por el jefe de salud ocupacional. Agregó que, frente a esa situación, el testigo LUIS BEDOYA HENAO, encargado de la seguridad y salud de la entidad demandada, reafirmó que Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01.
Fallo Segunda Instancia 6 efectivamente se venía haciendo seguimiento a las recomendaciones ordenadas al demandante en noviembre de 2019 las cuales terminaron en febrero de 2020. Remató diciendo que no existe ninguna barrera u obstáculo que se hubiese puesto de presente por el demandante a su empleador para el momento del finiquito del contrato de trabajo, ya que el trabajador solo contaba con recomendaciones médicas que estuvieron vigentes hasta el 9 de febrero de 2020.
Con relación a la pretensión subsidiaria relativa a la terminación del contrato de trabajo, aseguró que, en efecto el demandante ejecutó el mismo hasta el 5 de marzo de 2020 y que siendo el actor un trabajador oficial, no requería que se realizara un preaviso, ya que la lógica de ese tipo de contrato, es que se celebren cada seis meses y finalizado ese término el mismo expira.
VI. – Grado Jurisdiccional de Consulta La anterior decisión no fue recurrida en alzada por los apoderados judiciales de ambas partes, no obstante, al ser la providencia de primer grado desfavorable para los intereses del demandante, se dispuso la remisión del expediente a este Tribunal de Distrito Judicial, para que se surta el grado jurisdiccional de consulta a favor de ISAAC MORENO RAMÍREZ, tal como lo prevé el artículo 69 del CPTSS.
Alegatos de Conclusión: El apoderado judicial de la parte demandante al presentar sus alegatos de conclusión adujo que tal y como se corrobora en las pruebas allegadas al libelo de la demanda, no fue objeto de discusión que el contrato de trabajo terminó el 15 de marzo de 2020 y por tanto para dicha data el mismo se encontraba prorrogado, ya que debió realizarse el preaviso al menos 15 días antes de la comunicación enviada por el empleador, conforme lo prevé el Decreto 1083 de 2015.
Expuso a su vez que, conforme a las pruebas documentales que se anexaron, se puede evidenciar que desde el 25 de octubre de 2019, fecha en la cual el demandante laboraba para la demandada, venía presentando problemas de salud relacionados con el diagnóstico de lumbago no especificado, razón por la cual, estuvo incapacitado y en tratamiento en INCODOL, tratamiento que debía continuar después de la fecha de despido, pues no solo tenía orden de control pendiente, sino que también contaba con restricciones.
Que también es claro en Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01. Fallo Segunda Instancia 7 este asunto que el empleador tenía conocimiento del estado de salud del demandante, toda vez que, el procedimiento médico realizado, el cual le generó incapacidad médica, fue realizado dentro del tiempo que duró la relación laboral.
Por su parte, el apoderado judicial de la parte demandada pidió que se confirme el fallo de primera instancia, relatando nuevamente en extenso la contestación de la demanda y resaltando que, el despido del demandante no fue discriminatorio frente a su condición de salud, ya que el mismo obedeció a que expiró el plazo pactado en el contrato de trabajo circunstancia que se encuentra fundamentada en el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945.
VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Naturaleza jurídica de la pretensión. - Estabilidad laboral reforzadaTerminación del contrato- Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica procesal, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.
El objeto central de esta Litis, este asunto se conoce bajo el grado jurisdiccional de consulta a favor del demandante razón por la cual se determinará: i) Si el demandante, para la fecha de la terminación del contrato de trabajo con la demandada, gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, y, de ser así, si a favor del actor resulta procedente las pretensiones consecuenciales relativas al reintegro. ii) si el contrato de trabajo que unió a las partes terminó por expiración del plazo pactado, como dispuso el A quo, o si, por el contrario, se trató de un despido injusto (indirecto) como indica la activa.
En lo que respecta al PRIMER PROBLEMA JURÍDICO, cabe indicar que el reintegro solicitado por el demandante, tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01.
Fallo Segunda Instancia 8 claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo 2 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren 3.
Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo referencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares mínimos en las relaciones de trabajo, lo constituye el derecho que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación. Como desarrollo de esta estabilidad, la jurisprudencia nacional ha desarrollado el concepto de “estabilidad laboral reforzada”, que deriva del mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado.
En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo;
(ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”. 2 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000. 3Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015. Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01. Fallo Segunda Instancia 9 No puede desconocerse que entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada, en tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); mientras que para la Corte Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares; es decir que orienta su jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.
No obstante, se resaltan los últimos avances jurisprudenciales, conforme a los cuales las mencionadas corporaciones, han acercado su criterio sobre la institución, evidenciándose que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha dado pasos de acercamiento a la doctrina de la Corte Constitucional (Sentencia Sala de Casación Laboral SL 1360 de 2018, en la cual se ha morigerado el criterio de antaño), y en Sentencia SL1158 de 2023, del 10 de mayo, radicación No. 90116, el órgano de cierre de la especialidad laboral reexaminó el tema respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 del 2013, pero indicando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio del 2011, y de la Ley 1618 del 2013.
Señaló que, de acuerdo con la Convención aludida, la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. ii. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01.
Fallo Segunda Instancia 10 Indicó que esas barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas, precisando que, cuando el empleador conozca las barreras del trabajador tendrá la obligación de mitigarlas y para eso deberá realizar los ajustes que resulten razonables para cada caso, a fin que éste pueda desarrollar sus tareas en iguales condiciones que los demás, y que en los aquellos casos en los que no sea posible realizar los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de comunicar dicha situación al trabajador. iii.
Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. En cuanto a la carga de la prueba, indica la sentencia en cita que el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (libertad probatoria) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, concluyendo que, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, se necesita establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo (factor humano).
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico (factor contextual). (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores, interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. Aduce la Corte que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Recordó, además, que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador, indicando que éste podrá desestimar la presunción de despido discriminatorio al probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01. Fallo Segunda Instancia 11 Por último, señala que dicha Corte, en su función de unificación de la jurisprudencia se apartó de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás; precisa que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.
Ahora, es pertinente indicar que, en cuanto al denominado “Fuero Ocupacional”, pueden identificarse en el país avances legislativos en el tema, a partir de los cuales se han integrado normas del bloque de constitucionalidad sobre la materia, y se han diseñado medidas protectoras en favor de los trabajadores disminuidos físicos, psíquicos y con inconvenientes de salud en el trabajo.
En efecto, la Ley 1346 de 2009 aprobó la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que posteriormente se vio complementada por la Ley 1145 de 2011, que creó el Sistema Nacional de Discapacidad, entendido como el conjunto de orientaciones, normas, actividades, recursos, programas e instituciones que permiten la puesta en marcha de los principios generales de la discapacidad.
Tales disposiciones, más que adscribir a Colombia a una corriente absoluta del fuero de salud, lo que hacen es fortalecer institucionalmente los medios de protección de esta población. Más adelante, con la expedición de la Ley 1618 de 2013, el legislador buscó “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009”.
A su vez, a través del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se estatuyó que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01. Fallo Segunda Instancia 12 Si bien, tal y como se reseñó en precedencia, a nivel legal existen disposiciones que amparan este derecho, ha sido la jurisprudencia la que ha ampliado el espectro de protección en estos casos.
Desde la sentencia de constitucionalidad que concluyó en la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Sentencia C-531 de 2000, se decantaron los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, entre los cuales se encuentran: 1. Que el trabajador presente una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral. 2.
Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de limitación física, sensorial o psíquica sustancial. 3. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4. Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Debe decirse que, con total independencia de adoptar el entendimiento que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia le ha dado al tema, con los avances ya referidos, o adoptándose la postura de la Corte Constitucional, consolidada con una serie de pronunciamientos anteriores a la sentencia SU 049 de 2017 y que se reiteran en la sentencia SU 428 de 2023, posición que acoge esta Sala, debe resaltarse el carácter proteccionista que debe imperar en favor de los trabajadores que sufran padecimientos de salud, y tengan que soportar los efectos y secuelas de afectaciones relevantes en su salud con causa u ocasión de su trabajo, más allá de que al momento del despido se encuentren o no incapacitados.
Con todo, a partir de las sentencias de unificación citadas, resulta razonable el criterio según el cual: “El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.
La violación a la estabilidad ocupacional reforzada, debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución…”. Para determinar si una persona es beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, es posible acreditar la condición de salud que le impide o dificulta de manera significativa o sustancial desempeñar sus actividades en Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01.
Fallo Segunda Instancia 13 condiciones regulares mediante: “i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido; ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico; iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo”.
Además, dado que también “gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor”, el impacto en las funciones se puede acreditar a partir de varios elementos, entre estos, que: (i) la pérdida de capacidad laboral sea notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido incapacitado de forma recurrente, o (iii) el trabajador ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones para las cuales fue inicialmente contratado”.
En el sub Litis, se invoca la estabilidad laboral reforzada en favor del señor ISAAC MORENO RAMÍREZ. Pues bien, la parte activa para sustentar su petitum, manifestó en su escrito genitor que el trabajador estaba siendo tratado por El Instituto Colombiano del Dolor – INCODOL debido a un lumbago no especificado y un trastorno de disco lumbar y otros, con radiculopatía, que le generó tratamiento y recomendaciones médicas que están vigentes al momento de la terminación del vínculo laboral.
Por su parte, la entidad demandada METROPARQUES E.I.C.E., adujo que el señor ISAAC MORENO RAMÍREZ no se encuentra amparado por estabilidad laboral reforzada, ya que para el finiquito de la relación laboral no presentaba incapacidades, ni recomendaciones o restricciones médicas y particularmente no contaba con limitaciones para el desempeño de la labor contratada.
En este punto, conviene resaltar los siguientes registros de la historia clínica aportada por el demandante, que corresponden exclusivamente al tiempo de ejecución del vínculo laboral, veamos: Con el escrito de demanda se anexó respuesta a un derecho de petición suscito por la empresa INCODOL de fecha 05 de octubre de 2021, quien certificó que al señor ISAAC MORENO RAMÍREZ el día 25/10/2019 se le realizó un BLOQUEO FACETARIO + INYECCIÓN TRANSFORAMINAL ÚNICA con el diagnóstico de Lumbago no especificado y que el 27/01/2020 tuvo cita con especialista quien determinó un diagnóstico de Trastorno de disco lumbar y otros, con radiculopatía y - Lumbago no especificado y en dicha cita, se le Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01.
Fallo Segunda Instancia 14 ordenó control en 6 meses con especialista en dolor y se remitió a interconsulta de fisioterapia. Y, si bien en la certificación emitida por INCODOL se detallan otras consultas que tuvo el demandante, lo cierto es que las mismas tienen fecha posterior a la terminación del contrato de trabajo, y en ese sentido, no fueron puesta en conocimiento del empleador METROPARQUES E.I.C.E. En lo que corresponde a las incapacidades médicas, INCODOL certificó que al demandante el día 25/10/2019 cuando se le realizó el procedimiento se le ordenó incapacidad por enfermedad general por dos días.
En tales circunstancias, es diáfano concluir que, para el momento de la terminación del contrato de trabajo, esto es, para el 5 de marzo de 2020, el actor no contaba con incapacidades médicas vigentes. De otro lado, el haz probatorio da cuenta que la ARL SURA le ordenó recomendaciones médicas al demandante el 3 de septiembre de 2018, según texto que obra en el PDF 24, las cuales tenían una vigencia de 4 semanas.
“Está en capacidad de mantener posiciones estáticas por periodos de tiempo de 40 minutos por lo que debe realizar cambios de posiciones de bípedo a sedente (de pie a sentado) por espacio de 3 minutos. 2. Evitar labores de cargue y descargue con pesos superiores a 15 kg, si es necesario, debe realizar flexión de rodillas, espalda recta y acercar el objeto al cuerpo.
En caso de superar el peso mencionado debe utilizar ayudas mecánicas y/o ayuda humana. 3. Se recomienda laborar en planos de trabajo por encima de la cintura y debajo del pecho. 4. Puede realizar actividades propias del oficio donde no realice movimientos bruscos que requieran fuerza de la columna vertebral. (rotar tronco, agacharse sin flexión de rodillas de manera rápida o frecuente) debe conservar buena postura durante las actividades diarias y evitar desplazamiento de impacto, correr, trotar 5.
Realizar pausas activas cada 2 horas por espacio de 5 minutos durante la jomada laboral, así mismo procurar realizar estiramientos antes de comenzar actividad laboral y al finalizar la misma.” Posteriormente, la EPS del demandante le ordenó otras recomendaciones, las cuales fueron aplicadas por el empleador el 11 de noviembre de 2019, con vigencia hasta el 9 de febrero de 2020, veamos: Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01.
Fallo Segunda Instancia 15 Al respecto, no pasa por alto esta magistratura que según la certificación emitida por INCODOL al demandante en la consulta médica del 27/01/2020 se le prescribieron otras recomendaciones médicas, las cuales tendrían una vigencia de 12 semanas, es decir, que se extenderían hasta el 18 de abril de 2020, veamos: Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01.
Fallo Segunda Instancia 16 “Durante 12 semanas se recomienda realizar actividades que no impliquen: Levantar y transportar pesos de forma manual mayores a los 12 kg. Movimientos de flexión, extensión y rotación de manera repetitiva o sostenida de la columna lumbar. El uso de herramientas que generen alto impacto o vibración de cuerpo entero.
Marchas prolongadas o subir y bajar escaleras repetitivamente. Leer o ver T.V. acostado”. Ahora, el empleador al contestar el hecho sexto de la demanda en donde la parte actora narra las atenciones en salud que recibió el demandante en INCODOL, aceptó que conoció de las citadas recomendaciones médicas del 27/01/2020, explicando seguidamente que a las mismas se le dio seguimiento desde el 11 de noviembre de 2019, y que aquellas estuvieron vigentes hasta el 9 de febrero de 2020, veamos: “Necesario se hace Señoría ponerle en contexto lo siguiente: Derivada de la atención recibida el día 27/01/2020, se ordenó por el médico tratante control en 6 meses; se remitió a fisioterapia (desconocemos si el trabajador acudió o no a dicho servicio, y en caso positivo sus resultados), y se le dieron unas recomendaciones sobre las actividades a realizar tanto al interior del trabajo como por fuera del mismo, por el lapso de 12 semanas, consistentes en no levantar y/o transportar objetos superiores a 12 Kg.; evitar movimientos de flexión, extensión y rotación de manera repetitiva de la columna lumbar, así como el uso de herramientas que generen alto impacto o vibración del cuerpo entero, y realizar pausas activas a las 2 horas de trabajo continuo, recomendaciones que fueron debidamente acatadas por la empresa por medio del departamento de Seguridad Social en el Trabajo (Luis Fernando Bedoya y Deisy Cortés Pineda), convocándose para el día 11 de noviembre de 2019 una verificación de dichas restricciones con la comparecencia también del trabajador y de su jefe inmediato (Lucas Gustavo Murillo), tal como consta en acta de dicha fecha donde se plasma su vigencia (hasta el día 9 de febrero de 2020), se consagra su seguimiento y se recomienda su cumplimiento en las actividades del hogar, de tiempo libre y de cuidado personal, aprobándose con la firma de los intervinientes, incluida claro está, la del trabajador MORENO RAMÍREZ (ver documento anexo a la presente contestación).” A juicio de esta Sala, la manifestación de METROPARQUES E.I.C.E. en la contestación de la demanda, en el sentido de que conoció las recomendaciones médicas ordenadas al trabajador el 27/01/2020, es dubitativa, porque evidentemente, el empleador para explicar la ciencia de su dicho, relata que la entidad le dio seguimiento a las recomendaciones que datan del 11 de noviembre de 2019 las cuales evidentemente tienen fecha anterior.
Veamos las diferencias en las citadas recomendaciones médicas: RECOMENDACIONES No levantar ni transportar en forma manual peso mayor de 5-7 kg, No realizar movimientos de flexión, extensión y rotación de manera repetitiva y sostenida de la columna lumbar., No utilizar herramientas que generan alto impacto o vibración del cuerpo entero, Evitar actividades de vibración del FECHA 11/11/2019 VIGENCIA 9 de febrero de 2020 Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01.
Fallo Segunda Instancia cuerpo entero, Realizar pausas activas de dos horas. No levantar y/o transportar objetos superiores a 12 Kg.; evitar movimientos de flexión, extensión y rotación de manera repetitiva de la columna lumbar, así como el uso de herramientas que generen alto impacto o vibración del cuerpo entero, y realizar pausas activas a las 2 horas de trabajo continuo 27/01/2020 17 12 semanas, es decir, el 18 de abril de 2020 De hecho, el demandante al absolver el interrogatorio de parte explicó que para el año 2018 y 2019 le ordenaron unas recomendaciones las cuales no eran cumplidas por su empleador indicando que a raíz de ello sufrió de acoso laboral, interpuso queja ante la Procuraduría, cumplían las recomendaciones de lunes a viernes menos los sábados y le asignaban hacer aseo lo cual no estaba dentro de sus funciones.
Seguidamente explicó que, para el año 2020 las recomendaciones que le ordenó su médico tratante, fueron cumplidas por su empleador y ante pregunta de la A quo sobre la mejoría de esa situación dijo que no se le permitía cargar canastilla, flexión, ni extensión del tronco que a él le tocó el trabajo en la plancha y el jefe de salud ocupacional le preguntaba si se estaban cumpliendo con las recomendaciones al igual que la empresa.
Luego de ello dijo que, él tiene varios documentos y que le hicieron falta unos, como las recomendaciones laborales que le entregaron el 27 de enero de 2020, hicieron falta también esas, que ese día no se las hicieron llegar, no hubo reunión, porque como le daban recomendaciones por tres meses y ese mes no hubo reunión. (véase audio 29 minuto PDF 37:47) Por su parte, el testigo LUIS BEDOYA HENAO – encargado de la seguridad y salud en el trabajo de la entidad demandada, quien aseguró que al actor le ordenaron unas recomendaciones médicas en el año 2019 por un tema lumbar, que a raíz de tal situación no podía levantar unos objetos, que cuando llegaron las recomendaciones se diligenció un formato el 11 de noviembre de 2019 el cual se socializó con el jefe del área de alimentos del demandante y que conforme a las recomendaciones del actor, no fue reubicado pues las mismas le permitían desempeñar su labor.
Que en el formato se dejó constancia que las mismas tendrían una duración de tres meses, es decir, hasta el 9 de febrero de 2020, que las recomendaciones fueron dadas por un médico y se plasmaron en el formato y que no recuerda que el demandante le hubiese informado sobre alguna inconformidad sobre la aplicación de las mismas resaltando en último lugar que al demandante no se le prescribió más recomendaciones.
Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01. Fallo Segunda Instancia Particularmente, el testigo aclaró 18 que el único documento de recomendaciones que cuenta la empresa es el formato que viene de referenciarse el cual se le puso en conocimiento, precisando seguidamente que las recomendaciones fueron de noviembre de 2019 a febrero de 2020 y no hasta marzo.
(PDF 26 minuto 1.19.48) Así las cosas, a criterio de esta Sala las recomendaciones médicas del 27 de enero de 2020, que consta en la historia clínica del trabajador la cual tiene reserva legal, no fue puesta en conocimiento por el demandante a su empleador; de lo que se infiere entonces que, para el momento de la terminación del contrato del trabajo, el actor no contaba con recomendaciones médicas oponibles a METROPARQUES E.I.C.E., pues las que le fueron informadas a dicha entidad estuvieron vigentes hasta el 9 de febrero de 2020.
Con relación al examen de egreso, cabe resaltar que, el mismo fue elaborado el 6 de marzo de 2020, y en el documento se concluye que el paciente tiene patología crónica preexistente y metabólica que se encuentra controlado por su entidad, información que se corrobora con la afirmación del demandante quien aseguró que fue operado de la columna hace 10 años, es decir, que se trata de un diagnóstico de columna de antaño que venía siendo tratado por su EPS., veamos: En lo referente a los cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado, se resalta que el demandante al absolver el interrogatorio de parte aseguró que para el año 2020 en el primer trimestre empezaron a cumplirle las recomendaciones y sintió una mejoría ya que en la empresa no le permitían levantar canastilla y un supervisor vigilaba el cumplimiento de las mismas, por su parte, el testigo LUIS BEDOYA HENAO aseveró que el trabajador pese a su condición de salud no fue reubicado para cumplir sus funciones.
Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01. Fallo Segunda Instancia 19 Bajo el criterio de la sana crítica, a juicio de esta Sala el demandante no contaba con limitaciones o restricciones que le impidieran el cumplimiento de las funciones para la cual fue inicialmente contratado y que estuvieran vigentes al finiquito de la relación laboral, pues el actor en su interrogatorio de parte no detalló de manera clara si a raíz de su estado de salud no pudo desempeñar las funciones para las cuales fue inicialmente fue contratado, si fue reubicado o si disminuyó sustancialmente sus funciones dada su condición médica.
Y es que en atención al postulado de la carga de la prueba al que alude el art. 167 del Código General del Proceso4, el impacto en las actividades laborales, debía acreditarse a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
Sin embargo, en el caso bajo estudio para el momento en el cual el empleador decidió no dar continuidad al contrato de trabajo, esto es, el 05 de marzo de 2020, el demandante no contaba con incapacidades médicas, recomendaciones, restricciones, ni con dictamen de pérdida de capacidad laboral oponible al empleador; de ahí que, no era necesario que la entidad demandada solicitara autorización de despido ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo) pues, al no encontrarse el demandante en situación de debilidad manifiesta, la terminación unilateral del contrato de trabajo del que fue objeto no se considera discriminatorio.
Lo dicho deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto legal no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, por el contrario, se censura que el despido esté precedido de un criterio discriminatorio, pues la norma dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.
Bajo el anterior panorama, de cara a los requisitos exigidos por la jurisprudencia nacional para la configuración del fuero de estabilidad reforzada a los que se hizo referencia en el marco conceptual, debe concluirse que el actor no cumple con ninguno de los presupuestos o reglas jurisprudenciales para que opere la ineficacia del despido y el reintegro por estabilidad laboral reforzada en 4 “…ARTÍCULO 167.
CARGA DE LA PRUEBA. Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen…” Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01. Fallo Segunda Instancia 20 los términos de la Ley 361 de 1997, de ahí que se confirmará este aspecto de la sentencia. Frente al SEGUNDO PROBLEMA JURÍDICO, debe decirse que, en el asunto es un hecho probado que el demandante ISAAC MORENO RAMÍREZ y METROPARQUES E.I.C.E., suscribieron un contrato individual de trabajo el cual inició el 05 de marzo del 2015 en el cual el actor se desempeñaba como trabajador oficial.
Ahora, entre el señor ISAAC MORENO RAMÍREZ y METROPARQUES E.I.C.E, se pactó un contrato a término fijo, tal y como consta en la cláusula Segunda del contrato, razón por la cual y, acorde a lo previsto en el artículo 2.2.30.6.7 del Decreto 1083 del 2015, el mismo se prorrogó por periodos de seis (06) meses sucesivamente. El mencionado artículo reza lo siguiente: Artículo 2.2.30.6.7 Prórroga del contrato.
“El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al empleador, con su consentimiento, expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo.
La prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo determinado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al empleador, con su consentimiento, expreso o tácito, el contrato vencido se considerará, Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01.
Fallo Segunda Instancia 21 por ese solo hecho, prorrogado por tiempo indefinido, es decir, por períodos de seis meses. (Negrillas fuera del texto) En el sub examine, contrario a lo aducido en el escrito de demanda, en el sentido que el contrato de trabajo terminó el 15 de marzo de 2020; a juicio de esta Sala y valorada la prueba, el contrato que unió a las partes, se ejecutó hasta el 5 de marzo de 2020 fecha en la cual el demandante aceptó en su interrogatorio de parte haber suscrito el documento a través del cual se le comunica la finalización del vínculo laboral y aceptó haber desarrollado su labor hasta ese día, texto que además contiene su firma, cédula, fecha y hora, veamos: Encontrando esta Sala que la decisión de terminación de la relación laboral obedeció a lo dispuesto en el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, compilado en el Decreto 1083 de 2015 artículo 2.2.30.6.11 numeral 1º que determina que el contrato termina por expiración del plazo pactado que se venía renovando cada seis (6) meses.
Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL3035-2019, reiterando su jurisprudencia precisó que “ es evidente que la terminación del contrato de trabajo en el caso de los trabajadores oficiales invocando el vencimiento del plazo presuntivo no puede tenerse como un despido sin justa causa, tan es así que en tal caso no se genera el pago de indemnización alguna ” (Negrillas fuera del texto).
Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01. Fallo Segunda Instancia 22 Sin que se requiera en estos casos el preaviso, tal como lo ha señalado la H. Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral en la Sentencia SL24062019, donde indicó que en los contratos en los que el plazo de vigencia de la relación de trabajo está preestablecido, sea por acuerdo entre las partes o por disposición de la Ley, no se exige “ como si ocurre en el caso de trabajadores particulares, la obligación de preavisar por escrito a la otra su determinación de no prorrogar o finiquitar el contrato a término fijo y, menos aún, con alguna específica antelación ” (Negrillas fuera del texto).
Así las cosas, al haberse terminado el contrato por expiración del plazo pactado, no tienen vocación de prosperidad las pretensiones subsidiarias de la demanda atinentes a un despido injusto (indirecto). De acuerdo con lo expuesto, se confirmará la sentencia de primera instancia que determinó que la terminación del contrato de trabajo se dio por vencimiento del plazo fijo pactado, tratándose de causa legal, acorde a lo establecido en la normatividad aplicable y jurisprudencia del órgano de cierre de la especialidad laboral; tal como explicó el Juez de Primera Instancia. Sin costas procesales en esta instancia judicial ya que el proceso se conoce bajo el grado jurisdiccional de consulta.
VIII. - DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de primera instancia, de origen y fecha conocidos, de conformidad a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: Sin costas procesales en esta instancia.
TERCERO: En su oportunidad procesal, devuélvase el expediente al juzgado de origen. Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2022-00217-01. Fallo Segunda Instancia 23 CUARTO: SE ORDENA la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL25502021.
Firmado Por: Martha Teresa Florez Samudio Magistrada Sala 07 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Hugo Alexander Bedoya Diaz Magistrado Sala 008 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Carmen Helena Castaño Cardona Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 99faeaef5a2741e459137d35f4ba5a2457b402a6d3ec75967b6326cf59db1c50 Documento generado en 09/06/2025 02:50:39 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica