1 REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERIA SALA PRIMERA DE DECISION CIVIL FAMILIA LABORAL PABLO JOSÉ ÁLVAREZ CAEZ Magistrado ponente ASUNTO: APELACIÓN DE SENTENCIA PROCESO: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL RADICACION: 23-466-31-89-001-2025-00026-01 FOLIO 318-2025 DEMANDANTE: CERRO MATOSO S.A. DEMANDADO: NILSON JOSÉ GUERRA MARQUEZ PROCEDENCIA: JUZGADO PRIMERO PROMISCUO DEL CIRCUITO DE MONTELIBANO Aprobado Mediante Acta No. 026 Montería, dieciocho (18) de julio de dos mil veinticinco (2025).
Procede la Sala a resolver lo que en derecho corresponda sobre el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia dictada el 17 de junio hogaño, por el Juzgado Primero Promiscuo del Circuito de Montelíbano, Córdoba, dentro del proceso especial de levantamiento de fuero sindical de la referencia. I.
ANTECEDENTES
1. CERRO MATOSO S.A., promovió el presente proceso especial, con la finalidad de que se declare la existencia del fuero sindical del que el señor Nilson José Guerra Márquez, se encuentra amparado en su condición de presidente de la Junta Directiva de la Asociación Sindical Integral, Defensores de la Obra y los Derechos Étnicos del San Jorge- INTRECOA.
Ruega que se declare que respecto al señor Guerra Márquez, previo agotamiento del trámite previsto en la Convención Colectiva de Trabajo Vigente, existe justa causa para dar por terminado su contrato de trabajo, se levante dicho fuero sindical y se le conceda permiso para despedirlo. 2. Como supuestos fácticos que sustentan su causa para pedir, la entidad demandante, expone los siguientes: - Que el señor Nilson José Guerra Márquez, se encuentra vinculado con la sociedad CERRO MATOSO S.A., mediante contrato de trabajo a termino indefinido desde 2 el 26 de julio de 2011 y a la presentación de la demanda, tiene el cargo de Standards & Control Technician. - Que el demandado está afiliado y hace parte de la Junta Directiva – Presidente de la Asociación Sindical Integral, Defensores de la Obra y los Derechos Étnicos del San Jorge- INTRECOA-, lo que consta en el Formato Constancia de Registro Modificación de la Junta Directiva y/o Comité Ejecutivo de Una Organización Sindical, suscrito ante el Inspector del Trabajo y de la Seguridad de Montelíbano, el 05 de diciembre de 2023. - Que el 08 de julio de 2024, se recibe comunicación por parte de la Clínica Regional del San Jorge IPS, en la que informa: “En una reciente reunión con representantes de diversas aseguradoras, se nos informó sobre la emisión de incapacidades extendidas, presuntamente otorgadas por nuestro personal médico adscrito.
Al revisar nuestro sistema, hemos constatado que estas incapacidades carecen de fundamento clínico y no existen registros de atención, archivos clínicos ni códigos de autorización generados por nuestra EAPB. Evidentemente, estamos ante una suplantación del nombre y datos de nuestra institución. En virtud de lo anterior, los invitamos a realizar una revisión exhaustiva de las incapacidades presentadas a su empresa, supuestamente otorgadas por la Clínica Regional del San Jorge IPS S.A.S. Desde ya, nos ponemos a su disposición para proporcionar toda la información necesaria para esclarecer los hechos que motivan esta comunicación, dejando claro que nuestra institución no participa en acciones ajenas al correcto y ético desempeño médico.
No somos cómplices de la certificación de patologías inexistentes. Paralelamente, hemos emitido comunicados a entidades administradoras de planes de beneficios en salud, alertándose sobre el escaneo, montaje y suplantación de nuestra papelería institucional.” - Afirma la demandante que también el 12 de julio de 2024, recibe comunicación de la EPS Sanitas, en la que se informa sobre la no asistencia del demandado a cita programada con la Junta Médica para revisar su caso. - Cuenta que el 15 de julio de 2024, se recibe comunicación de la Clínica Regional del San Jorge IPS SAS, en la que se relaciona un cuadro donde se identifican 66 días de incapacidad del actor entre el interregno del 24 de octubre de 2021 al 16 de junio de 2022, por diversos diagnósticos y profesionales que lo atendieron. - Arguye que el 13 de septiembre de 2024, se envió correo electrónico al demandado solicitándose que asistiera”…a su lugar de trabajo, pues de persistir la ausencia injustificada, se entenderá que Usted deliberadamente ha resuelto dar por finalizada en forma unilateral la relación laboral”. - Expresa que a pesar de las solicitudes efectuadas por esa entidad, el convocado no presentó soporte o justificación alguna en relación con la inasistencia a su lugar de trabajo.
Que en su rol de Standards & Control Technician, debía cumplir sus funciones de manera presencial en las instalaciones de Los Cholos en el Municipio de Montelíbano. - Que el 07 de enero de 2025, a través de correo electrónico certificado, remitió al accionado un requerimiento formal y escrito para que se presentara a su lugar de trabajo, comunicado que según certificación expedida por Servientrega fue 3 recibido y leído por el destinatario el mismo día. Que de acuerdo con las disposiciones legales, la notificación a través de mensajes de datos surte efectos de una notificación personal, amén de que el requerimiento también fue remitido por correo físico, a través de Servientrega, el 07 de enero de 2025. - Esgrime que el 10 de enero de 2025, en las instalaciones de Cerro Matoso S.A. Oficina Los Cholos, en el municipio de Montelíbano, el señor Pedro David Oviedo Peñata, como Gerente de Grupo Operacional, hizo presencia desde antes de las 07:30 am, aguardando hasta las 10:00 am, a que asistiera el demandado, por lo que ante su inasistencia, se procedió a dejar sentada acta de no comparecencia firmada además por el Especialista en Relaciones Laborales y 2 testigos, quienes dejaron constancia de no haber visto al demandado en las instalaciones. - Advierte que agotó todas las posibilidades a su alcance para efectos de notificar y poner en conocimiento del trabajador, la intención de dar inicio al proceso disciplinario. - Refiere que el señor Pedro David Oviedo Peñata, en su condición de Gerente, citó a descargos al señor Nilson José Guerra Márquez, dando cumplimiento al art. 16 de la Convención Colectiva de Trabajo Vigente y aplicable; que dicha citación se remitió el 14 de enero de 2025, como mensaje de datos a través de correo electrónico certificado por Servientrega, tanto a correo de INTRECOA, Sintracerromatoso, como al demandado directamente, denotándose que el mensaje fue recibido y leído.
Citación esta que también se envió mediante correo físico por Servientrega y además a través de la empresa contratista de seguridad, la cual de manera personal se dirigió a la residencia del accionado para la entrega personal de la citación a descargos, quien dejó una nota indicando que el padre del señor Guerra, se negó a recibir la citación y aquel no se encontraba en la vivienda, pues había salido del pueblo. - Esboza que el 22 de enero, transcurrida una hora, se levantó el acta correspondiente, consignando las constancias de inasistencia del demandado.
Por lo que, en cumplimiento de la CCTV, ante la inasistencia injustificada del señor Guerra Márquez a la diligencia de descargos, se procedió a resolver de mérito el asunto disciplinario dentro los 5 días siguientes a la fecha de descargos, el 28 de enero de 2025, se toma la decisión por el gerente de dar por terminado el contrato de trabajo, la cual fue notificada por los mismos medios antes mencionados. - Indica que el 30 de enero de 2025, de acuerdo al art. 16 de la CCTV, el demandado presentó escrito de reconsideración, en donde solicitó no dar por terminado el contrato estando en condición de vulnerabilidad y con estabilidad laboral reforzada, por los fueros que son de total conocimiento de la empresa, cesar a los acosos laborales, persecución laboral y retención ilegal de salarios, y esperar las decisiones del juez que dirime el proceso ordinario laboral que cursa por despido anterior.
Solicitud que fue respondida por el Gerente, el 3 de febrero de 2025, dentro del término legal y notificada por todos los medios antes referidos. - Que el 05 de febrero de lo corriente, el señor Guerra presentó solicitud de reconsideración ante el Comité de Relaciones Laborales, por lo que este se reunió el 13 de febrero siguiente, contando, incluso, con participación de miembros de 4 la organización sindical, en donde después de no llegar a un acuerdo, se mantuvo la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo al accionado, lo que también le fue notificado en debida forma. - Aduce que el proceso disciplinario previsto en la CCTV, finalizó el 14 de febrero de 2025, data a partir de la cual se contabiliza el plazo de 2 meses para la presentación de la demanda de levantamiento del fuero sindical. - Alega que el 25 de marzo de 2025, al IPS Fundación Panzenú, certificó que durante lo corrido del año 2024, al señor Nilson Guerra solo le aparecen registros de incapacidades expedidos por un externo. - Que mediante certificación del 15 de marzo de 2025, la Supervisora HR Services South América, relaciona las ausencias injustificadas que a esa fecha y durante todo el año 2024, presenta el demandado. - Finalmente, manifiesta que a la fecha, el señor Guerra Márquez, persiste en el incumplimiento de sus obligaciones laborales, persistiendo en la conducta acreditada en el proceso disciplinario adelantado por la Compañía. 3.
Trámite y contestación 3.1 El Juzgado Primero Promiscuo del Circuito de Montelíbano, por auto de 24 de abril de la presente anualidad, admitió la demanda, ordenó correr traslado al accionado y dispuso la notificación al Sindicato ASOCIACIÓN SINDICAL INTEGRAL, DEFENSORES DE LA MANO DE OBRA Y LOS DERECHOS ÉTNICOS DEL SAN JORGEINTRECOA-. 3.2 En la misma providencia, se fijó el 17 de junio de 2025, para llevar a cabo la audiencia de que trata el artículo 114 del CPT y de la SS. 4.
En la referida diligencia, se dio por no contestada la demanda tanto por el demandado Nilson Guerra Márquez, como por el Sindicato INTRECOA, en consecuencia, declaró la presunción de confesión ficta de los hechos 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49 y 50 de la demanda, así como la confesión ficta de los mismos hechos, por la no comparecencia del accionado a absolver interrogatorio de partes, se practicaron los testimonios de los señores Pedro Oviedo y José Jesús Arguello Polo, se escucharon alegatos de conclusión y dictó sentencia de primera instancia en la que se resolvió: “Primero: Levantar el fuero sindical del señor Nilson José Guerra Márquez y, en consecuencia, autorícese la terminación del contrato de trabajo del mismo, con la empresa.
Segundo: Remítase el expediente al Honorable Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería Sala Civil- Familia- Laboral, a fin de que surta el grado de consulta. Tercero: Sin costas en esta instancia… ADICIÓN: Adicionar el artículo primero en el sentido de autorizar la terminación del contrato de trabajo del mismo modo con la empresa CERRO MATOSO S.A., por haberse demostrado la justa causa alegada por el empleador.” 5 El A-quo, fijó los problemas jurídicos a resolver, primero, en determinar si es procedente o no el levantamiento del fuero sindical del demandado para efectos de dar por terminado su contrato de trabajo y si en el curso del proceso disciplinario se violó o no el debido proceso y así mismo, indicó que no sería objeto de litigio que el demandado es directivo sindical.
En lo relativo a que si se respetó o no el debido proceso en el decurso disciplinario llevado a cabo, expresó que no se observa vulneración alguna de las garantías procesales del trabajador dentro del trámite disciplinario interno, pues de los hechos de la demanda se desprende que durante el segundo semestre del 2024, la empresa Cerro Matoso, recibió varias comunicaciones de entidades de salud, entre ellas la Clínica Regional de San Jorge, que informó que las presuntas incapacidades emitidas por su personal médico al demandado, carecían de fundamento clínico ya que no existían registros de atención, archivo clínico, ni códigos generados con su autorización por el sistema.
Que, por su parte, la EPS Sanitas informó que el encausado no asistió a la junta médica por las prolongadas incapacidades, la cual fue programada para el día 9 de julio del 2024, ante las ausencias injustificadas al lugar de trabajo y, continuó el A quo realizando un recuento de todo el trámite y notificaciones realizado por Cerro Matoso en el proceso disciplinario llevado a cabo contra el aquí demandado, por lo que indicó que se evidencia que el trabajador tuvo conocimiento del contenido de los autos adoptados dentro del proceso disciplinario, lo que desvirtúa cualquier posible indefensión material.
Advierte el juzgador inicial que como el enjuiciado no compareció a la audiencia a contestar la demanda y ejercer su derecho de defensa, por solicitud del apoderado de la empresa, se dio aplicación a la confesión presunta de conformidad con lo dispuesto en el artículo 205 del CGP, sobre los hechos de la demanda 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49 y 50.
Indica que rindió testimonio el señor Pedro Oviedo, quien manifestó conocer al trabajador Nilson José Guerra Márquez, desde el año 2011, fecha desde la cual laboraba para la empresa Cerro Matoso SA, bajo un contrato a término indefinido desempeñándose en funciones relacionadas con estándares técnicos y control, área que él dirige directamente; que el señor Guerra Márquez pertenece al sindicato INTRECOA y que desde julio del 2024, ha estado ausente de su trabajo de manera injustificada y reiterada, sin aportar excusa válida o justificación alguna.
Explicó que la empresa conoció de una única incapacidad no verificada y que desde entonces el trabajador no volvió a presentarse; confirmó que se le inició un proceso disciplinario por dichas ausencias, proceso en el cual participó como gerente de área, firmando la citación e intentando notificar al trabajador por distintos medios, inicialmente físicos y, finalmente mediante correo electrónico certificado, cuya trazabilidad evidenció recepción y lectura.
Señaló que adicionalmente el trabajador presentó oportunamente una solicitud de reconsideración, lo cual refuerza que sí recibió la notificación. Afirmó que durante el proceso disciplinario no se aportaron pruebas ni soportes por parte del trabajador que justificaran las inasistencias. Concluyó relatando que la situación persiste a la fecha, ya que el señor Guerra Márquez, no ha vuelto a presentarse a laborar ni ha justificado sus ausencias, las cuales continúan siendo injustificada. 6 Asimismo, el testigo José Jesús Arguello Polo, dijo conocer al convocado Nilson José Guerra Márquez, por haberlo visto en la operación de la empresa Cerro Matoso S.A.; que aunque no trabaja con él, afirmó que el señor Guerra Márquez, es técnico de estándar y control y que ingresó a laborar el 26 de julio del 2011, que tiene contrato a término indefinido y que forma parte del sindicato INTRECOA en calidad de presidente.
Confirmó tener conocimiento de las inasistencias de aquél a sus labores por varios meses, aunque no precisó fechas exactas; también mencionó que como miembro del comité de relaciones laborales, le consta que el trabajador ha sido objeto de varios procesos disciplinarios, pero no pudo confirmar si hubo sanciones. Describió que el comité de relaciones laborales está conformado por 2 representantes de la empresa y 2 del sindicato, el cual se reúne regularmente y participa en temas relacionados con la convención colectiva.
En cuanto a su papel dentro del proceso disciplinario, detalló el procedimiento interno, aclarando que él no participa en la etapa de descargo, pero sí en el recurso de reconsideración. Además, indicó que la citación a descargos del señor Guerra Márquez, fue enviada según lo estipulado por la convención colectiva y que tras agotarse el procedimiento, sin justificación válida por parte del trabajador, la empresa tomó la decisión de dar por terminado el contrato por justa causa.
Dijo que participó en la reunión del 13 de febrero del 2025, donde se discutió el recurso presentado por el demandado, sin que se lograra acuerdo, en consecuencia, la empresa ratificó la finalización del contrato, dando cuenta de que el proceso disciplinario adelantado por la entidad en contra del accionado se llevó a cabo tal como lo regula la Convención Colectiva de Trabajo 2023 - 2027, como se puede acreditar en el expediente a través de la prueba documental aportada y los testimonios rendidos dentro del trámite de la presente diligencia. De tal manera que, el trámite disciplinario se realizó respetándose las reglas especificadas en el art. 16 de la CCT.
Seguidamente, el fallador de la pasada instancia, procedió a estudiar si la empresa demandante demostró la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo; y, señaló que sabido es que cuando existe una CCT que regula las relaciones entre los trabajadores y la empresa, cualquier decisión atinente a la terminación de los contratos de trabajo, debe seguir un trámite disciplinario regulado en ese acuerdo de voluntades, en este particular caso, en el art. 16 de la CCT 2023 – 2027.
Y, en efecto, de las pruebas documentales y testimoniales recaudadas en el trámite ejusdem, se concluye que el señor Guerra Márquez, pese a estar obligado por la ley, el reglamento interno, la convención colectiva y el contrato de trabajo a prestar personalmente sus servicios y actuar con buena fe, incurrió de manera reiterada en inasistencia injustificada a su lugar de trabajo, sin presentar soporte alguno que justificara dicha conducta.
Que consta en el expediente que Cerro Matoso S.A, adelantó el proceso disciplinario, siguiendo lo dispuesto en la CCTV, garantizando la comparecencia y el ejercicio del derecho de defensa del demandado. No encontrando esa judicatura indicio alguno de violación al debido proceso dentro del mentado trámite sancionatorio. Que también se encuentra demostrado que el señor Guerra Márquez, ostenta fuero sindical en calidad de presidente de la organización sindical INTRECOA, empero, ante el reiterado incumplimiento de sus deberes laborales fundamentales y ante la ausencia de justificación válida para las inasistencias, se advierte una transgresión 7 grave de sus obligaciones, lo que constituye una justa causa de despido en los términos del art. 62 del CST y de la CCTV.
Que se constata que el trabajador, habiendo sido legal y debidamente notificado de las actuaciones judiciales, no compareció al proceso ni a rendir interrogatorio de parte, dando lugar a la confesión presunta y a que los hechos de la demanda relacionados anteriormente, se tuvieran como ciertos, conforme al artículo 205 del CGP, aplicable en virtud de la integración normativa que consagra el artículo 145 del CPL.
Que es sabido que la jurisprudencia reiterada de la H. Sala de Casación Laboral de la CSJ, señala que la violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del CST, constituye por sí misma una falta, pero que esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato, de esta manera se presentan 2 situaciones claramente diferenciadas; la primera, cualquier violación grave de las obligaciones que incumben al trabajador conforme a lo establecido en el art. 58 del CST, que corresponde al juez calificar la gravedad del incumplimiento.
La segunda situación, hace referencia a cualquier falla grave que haya sido previamente calificada como tal en Pactos Colectivos, Convenciones Colectivas, fallos arbitrales, contratos de trabajo o reglamentos internos, casos en que la calificación ha sido determinada por las partes o por disposiciones normativas vinculantes. Que es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas o fallos, contratos individuales o reglamentarios que consagran estas faltas como calificativas de violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los mentados artículos 58 y 60.
Que, por otro lado, cualquier falta que se establezca en Pactos, Convenciones Colectivas o Fallos Arbitrales, contrato individual o reglamento, implica una violación de lo dispuesto en tales actos que, si se califican de ellos grave, constituyen esta causa para dar por terminado el contrato de trabajo. Que, entonces, encontramos que la empresa demandante demostró la justa causa invocada para dar por terminado el contrato de trabajo del demandado, por lo que están llamadas a prosperar las pretensiones de la demanda, habiendo quedado demostrada la justa causa alegada por el empleador y acogiéndonos a lo expuesto en los alegatos presentados por la empresa actora, por lo que el despacho decidió ordenar el levantamiento del fuero sindical de conformidad con las normas citadas y la jurisprudencia reiterada de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, con la consecuente autorización para la determinación del contrato de trabajo.
III. CONSIDERACIONES 1. Al ser la sentencia adversa al trabajador, le corresponde a la Sala resolver el grado jurisdiccional de consulta, el cual también impera en los procesos especiales de fuero sindical (Vid. Sentencia STL1643-2020, STP5189-2024). 2. Ergo, el Tribunal dilucidará: i) si se le respetó el debido proceso al demandado, y se agotaron todas las etapas del proceso disciplinario; ii) si el accionado cometió las faltas que le fueron endilgadas, para lo cual ha de establecerse si éstas están tipificadas y, si se probó la realización de las mismas y su gravedad. 8 3.
En tal discurrir, lo primero que debe advertir la Sala es que en el sub lite, se tiene que no existe controversia en cuanto a la calidad de aforado del encausado, pues así lo determinó el Juez de instancia, lo que además se corrobora con la constancia de registro de modificación de la Junta Directiva de INTRECOA, con fecha de registro 05 de diciembre de 2023, en el que el demandado funge como Presidente.
Así las cosas, comencemos por señalar que el fuero sindical, es aquella garantía de que gozan los trabajadores a no ser despedidos ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, salvo que medie una justa causa de despido, que se encuentra previamente calificada por el juez del trabajo.
Garantía que ha sido definida en innumerables sentencias de la H. Corte Constitucional, entre ellas, la T-057 de 2016, donde doctrinó: “Se ha indicado que el artículo 39 de la Constitución Política establece el fuero sindical como una garantía para que los representantes sindicales cumplan su gestión, por lo que se trata de proteger al mismo sindicato antes que a sus miembros.[106] 2.6.2.
Igualmente, el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra el fuero sindical y lo define como una herramienta para proteger los derechos de libertad sindical y asociación, la cual consiste en garantizar a algunos trabajadores que no sean despedidos, que sus condiciones laborales no sean desmejoradas, no ser trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio diferente, sin justa causa que haya sido calificada con anterioridad por el juez de trabajo.[107] Al respecto, esta Corporación ha señalado que el fuero sindical pretende evitar que el despido, traslado o desmejoramiento de las condiciones de trabajo, alteren de manera indebida las acciones legítimas que la Constitución Política le reconoce a los sindicatos.[108]” Sin embargo, conforme lo establece el artículo 133 del C.P. del T y de la S.S., el empleador podrá solicitar que el juez mediante sentencia judicial otorgue el permiso para despedir al trabajador amparado con la garantía foral establecida en el artículo 39 Superior, ello previa verificación de una justa causa de despido.
Entendiendo la jurisprudencia de la H. Corte Constitucional que la finalidad de dicha acción no es otra que, “(1) verificar la ocurrencia de la causa que alega el empleador, y (2) el análisis de su legalidad o ilegalidad”1 4. Proceso disciplinario. Hemos de iniciar por señalar que la Convención Colectiva aplicada en el sub lite, lo es la CCT 2023-2027, obrante en el plenario y la cual se tuvo en cuenta por la entidad demandante para llevar a cabo el proceso disciplinario que terminó en el despido del señor Guerra Márquez, por ser esta la vigente a la fecha de ocurrencia de los hechos y del trámite sancionatorio que se llevó a cabo.
Recordemos que el art. 16 de la CCT 2023-2027, establece un procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias, el cual a la letra reza: “ARTICULO
16. PROCEDIMEINTO PARA APLICAR SANCIONES DISCIPLINARIAS Cuando la empresa tenga conocimiento de una presunta falta cometida por un trabajador a su servicio, cumplirá con el siguiente procedimiento: 1. El llamado a descargo de un trabajador lo hará por escrito el jefe inmediato o el Gerente de la Unidad de Negocio en horas laborales del trabajador en las 1 Sentencia T-220 de 2012 9 instalaciones de trabajo de la Empresa, en los cinco (5) días hábiles siguientes a la comisión de la presunta falta, con copia al Sindicato y al Comité de Relaciones Laborales.
En este escrito se debe indicar la presunta falta cometida, la fecha, hora y lugar en que se hará la audiencia de descargo y se le indicará al trabajador que debe presentarse con todas las pruebas y medios defensivos a su favor y podrá asistir acompañado por dos representantes del sindicato. No podrían pasar menos de cinco (5) días hábiles ni más de diez (10) días hábiles entre la fecha del descargo y aquella en que se cometió la presunta falta.
Si dentro de los cinco (5) días hábiles contados desde la presunta falta, el trabajador no recibiere llamada a descargo, no habrá lugar a sanción alguna. 2. Se dejará constancia escrita, de la audiencia del descargo al trabajador que será elaborada en el acto por la Empresa. La Empresa comunicará al trabajador en todos los casos la decisión adoptada dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de descargo. 3.
Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión de la Empresa, podrá pedir por escrito la reconsideración de la misma de acuerdo con el siguiente procedimiento: a) Dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la notificación, el trabajador podrá pedir por escrito la reconsideración de la sanción ante su jefe inmediato o quien haga sus veces, el cual tendrá a su vez dos (2) días hábiles siguientes para dar respuesta por escrito. b) Si el trabajador no recibe una respuesta satisfactoria, podrá elevar su solicitud de reconsideración por escrito, con copia al Sindicato ante el Comité de Relaciones Laborales, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la ratificación. c) Si el trabajador no recibe una respuesta satisfactoria, podrá elevar su solicitud de reconsideración por escrito, con copia al Sindicato ante el Comité de Relaciones Laborales, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la ratificación. 4.
El Comité de Relaciones Laborales tendrá diez (10) días hábiles para decidir sobre la solicitud de reconsideración hecha por el trabajador. Quedará sin ningún efecto la sanción o el despido si no se define en el tiempo señalado. 5. Si el trabajador no acude ante el jefe inmediato o quien haga sus veces o ante el Comité de Relaciones Laborales, dentro de los términos previstos en este procedimiento, se le aplicará la sanción determinada por la Empresa. 6.
En el evento en que la persona que haya impuesto la sanción, haga parte del Comité de Relaciones Laborales, se declarará impedido para estudiar la sanción impuesta por él, y lo reemplazará su respectivo suplente. Cuando el trabajador sancionado haga parte del Comité de Relaciones Laborales, se declarará impedido para estudiar su propia sanción y lo reemplazará su respectivo suplente. 7.
No producirá efecto legal alguno la sanción disciplinaria o el despido impuesto con la violación del procedimiento señalado en el presente Articulo. La Empresa acatará la determinación de la justicia ordinaria laboral. La sanción o el despido únicamente se harán efectivos cuando se haya cumplido tanto el procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias, como la instancia ante el Comité de Relaciones Laborales si fuere el caso. 8.
Si cumplido el procedimiento en todas sus instancias resultare una sanción, se procederá y se hará efectiva teniendo en cuenta lo dispuesto en el reglamento interno de trabajo. 9. Se consideran días hábiles, para efectos del presente procedimiento, los días lunes a viernes inclusive; se exceptúan los sábados, domingos y días de fiesta. Las 10 licencias, vacaciones, incapacidades, permisos y descansos suspenden los términos a que hace referencia este Articulo. 10.
Los accidentes de trabajo no se consideran como actos de indisciplina, ni serán tenidos en cuenta para llamar al trabajador a descargos, siempre y cuando, no se compruebe que haya existido imprudencia profesional. 11. Cuando el trabajador cumpla un (1) año sin cometer faltas, se retirarán las sanciones y amonestaciones de su hoja de vida y ninguna se tendrá en cuenta para efectos laborales.” Ahora bien, pasa la Sala a determinar si se surtieron en debida forma las etapas del proceso disciplinario llevado a cabo contra el señor Guerra, siendo que se advierte que el llamado a descargos del trabajador, se dio por escrito y por el señor Pedro David Oviedo Peñata, Gerente de Grupo Operacional, a través de requerimiento del 07 de enero de 2025, remitido por correo electrónico certificado Servientrega a nilson.gm7@gmail.com y a intrecoa.regional@gmail.com; así como por correo físico a través de Guía N° 2018096293, siéndole citado para el 10 de enero de 2025, en las instalaciones de Cerro Matoso S.A., en las oficinas de Los Cholos y, que al no comparecer a dicho llamado el demandado, se dejó constancia de ello.
Que posteriormente, el 14 de enero de 2025, se le remite citación a descargos por escrito y por parte del Gerente de Grupo Operacional, Pedro David Oviedo Peñata, para comparecer el 22 de enero de 2015, a Cerro Matoso en las oficinas de Los Cholos, citación que también fue remitida por correo electrónico certificado Servientrega a Nilson.gm7@gmail.com, en donde se constata que este fue abierto y leído en la misma fecha; allende, al demandado también le fue enviada dicha citación mediante correo físico a través de Servientrega, por guía N° 2018096301 a la calle 12 E N° 11B- 50, barrio La Paz del Municipio de Montelíbano. Sumado a ello, la demandante remitió el mismo documento a través de la empresa contratista del servicio de seguridad, a la dirección antes anotada, dejándose constancia que quien se identifica como el padre del señor Guerra, se niega a recibir la citación, que luego de decirles que esperaran, refirió que su hijo había salido del pueblo; así mismo, se indicó por la demandada, informó a la señora Lola Escalante Pérez, quien como integrante principal del Comité de Relaciones Laborales, remitió a los miembros del Comité de Relaciones Laborales y a su vez al sindicato por medio de correo electrónico sitracer1@gamil.com.
Así, todo lo anterior, se encuentra acreditado con la documental arrimada al plenario con el libelo demandador, desde el folio 155 y subsiguientes, incluso, con los testimonios recepcionados de los señores Pedro Oviedo Peñata y José Arguello Polo. Es decir, se realizó el llamado a descargos como lo exige el art. 16 de la CCT, de manera escrita y por el gerente de la zona donde trabaja el señor Guerra, lo que se corrobora con el dicho del señor Oviedo, quien advirtió en su declaración ser el gerente y responsable del área donde labora el demandado, quien fue notificado en debida forma de la citación y todas las actuaciones surtidas en el tramite disciplinario, al igual que la organización sindical y el Comité de Relaciones Laborales.
Se dejó constancia escrita a través de actas de las audiencias realizadas sin que el demandado se hiciera presente, se le dio y respetó el derecho a solicitar reconsideración de la decisión tomada tanto ante el jefe inmediato como ante el Comité de Relaciones Laborales, las cuales fueron resueltas y notificadas en término. 11 Ahora, si bien el demandado se dolía en su recurso de reconsideración presentado ante el Comité de Relaciones Laborales, de la violación a su debido proceso, porque a su sentir no se cumplió con la notificación y la forma que establece la CCT para realizar la citación a descargos, tal afirmación no la comparte la Sala, porque lo que pretende el señor Guerra es que la comunicación de la citación por escrito se le hiciera dentro de las instalaciones de trabajo de la empresa, lo que no tiene sentido, pues precisamente el motivo de la llamada a descargos es el hecho de que supuestamente no se presenta a laborar en su sitio de trabajo y, por el contrario, se advierte que la notificación se realizó respetando su debido proceso y defensa, pues se cumplió con el objeto de la notificación que es el enteramiento del trámite para ejercer su eventual defensa.
Así mismo, en cuanto al argumento de que se desconoció el término de días hábiles, en la medida de que como se encontraba incapacitado durante ese lapso, estos no se constituían en días hábiles, argumento que tampoco tiene lugar a prosperar porque no se encuentra prueba en el plenario que acredite dichas incapacidades en ese interregno. Finalmente, también debe acotar esta Judicatura que la supuesta falta en la que se funda la terminación del contrato de trabajo del señor Guerra Márquez, es reiterada y sistemática, la cual, al entender de la entidad demandante, aun persiste en el tiempo, por lo que también se considera que la citación se hizo dentro del término establecido en la CCT en comento, situación que, incluso, no fue objeto de reproche en las solicitudes de reconsideración realizadas por el demandado ante CERRO MATOSO S.A. Por consiguiente, considera la Sala que todas las etapas y actos surtidos se hicieron respetando lo establecido en el art. 16 de la CCT 2023-2027. 5.
En cuanto a la falta grave imputada como justa causa para terminar el contrato de trabajo. Iniciemos por advertir que la falta grave invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo se subsume en que: • “Según consta en certificación suscrita por la Supervisora HR Services South América, usted no se presenta a cumplir con sus obligaciones como trabajador, omitiendo prestar de manera personal los servicios para los cuales fue contratado desde el 28 de abril de 2024. • Durante todo el mes de diciembre de 2024 NO se presentó a trabajar ni ha allegado soporte alguno que justifique su inasistencia. • En lo corrido de enero de 2025, TAMPOCO ha cumplido con su obligación de prestar personalmente el servicio para el cual fue contratado, sin que se haya justificado su inasistencia. Es absolutamente claro, que la prestación personal del servicio es un elemento esencial del contrato de trabajo y por ende, constituye la obligación principal de todo trabajador; el incumplimiento en el que usted ha incurrido es una falta grave y en consecuencia, constituye razón válida para que la empresa adopte la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa.” Ha de anotarse que las razones que expone la entidad demandante en el escrito de terminación del contrato de trabajo del accionado, que en este caso es el de fecha 28 de enero de 2025, donde se tomó una decisión en el proceso disciplinario que se le siguió, lo que se advierte fue puesto a su reconsideración, decidiendo la misma el 12 03 de febrero y el 14 de febrero de 2025, respectivamente, manteniendo su decisión, esto para recordar que el estudio del Juzgador debe ceñirse a lo ahí descrito a fin de determinar si llegaron o no a configurarse dichos hechos, ya que no puede el empleador, alegar situaciones distintas a las allí invocadas, ello atendiendo a que la Honorable Sala de Casación Laboral de la CSJ, de vieja data ha explicado que las razones depuestas en la carta de despido, son el marco fáctico del problema litigioso, verbigracia la sentencia CSJ SL1087 de 2018, de abr. 12, Rad. 56152, en la que en uno de sus apartes puntualizó lo siguiente: “Como se ha insistido, al momento de dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador tiene la obligación de aducir concretamente los hechos con fundamento en los cuales adopta su decisión, sin que con posterioridad pueda variar los supuestos fácticos que dieron lugar a tal determinación; tampoco es viable que las autoridades judiciales modifiquen los hechos invocados en la carta de ruptura (CSJ SL298-2018).
Por ello, la labor de los jueces al momento de constatar si existió justa causa o no para el rompimiento del vínculo, se limita a verificar la ocurrencia de los hechos endilgados en la carta de despido y si los mismos se configuran como justa causa para terminar el contrato de trabajo, a la luz de lo previsto en la ley, la convención colectiva o en cualquier otra disposición que regulen la relación laboral” (vid. además las sentencias SL5386 – 2018, SL3191 -2018, SL3819 – 2019, SL 3471 – 2019, SL1623 – 2020).
Así, al revisarse las pruebas obrantes en el plenario, se encuentra además del proceso disciplinario ejusdem, donde el demandado solo compareció para solicitar las respectivas reconsideraciones ante el jefe y el Comité de Relaciones Laborales, el certificado emitido por la Supervisora de Recursos Humanos de Cerro Matoso S.A., señora Ana Patricia Osorio Herrera, donde hace constar que el señor Guerra Márquez, presenta un récord de ausencias sin justificación o soporte, del 18 al 21 de enero de 2024 y desde el 24 de abril de 2024 en adelante, hasta la fecha de expedición del documento, que lo fue el 14 de enero de 2025; también milita el certificado de incapacidades radicadas en el año 2024, por el señor Nilson Guerra, aclarando que existen incapacidades externas generadas por la Clínica Regional del San Jorge- Montelíbano, emitido por Panzenú, donde se evidencian incapacidades desde el 22 de diciembre de 2023 al 17 de enero de 2024, del 22 de enero al 20 de febrero de 2024, del 21 de febrero al 21 de marzo de 2024 y desde el 25 de marzo de 2024 al 23 de abril de 2024.
Asimismo, se aporta nuevo certificado de fecha 31 de marzo de 2025, emitido por la Supervisora de Recurso Humanos de Cerro Matoso S.A., donde se evidencia que las ausencias del demandado se extienden hasta el 31 de marzo hogaño. Probanzas estas que para la Sala dan fe de la comisión, por parte del demandado, de los hechos que se le enrostran, pues, de los certificados emitidos por la Supervisora de Recursos Humanos de Cerro Matoso, se logra extraer que, en efecto, el señor Guerra, desde tiempo atrás y hasta la actualidad que discurre, no comparece a laborar a las instalaciones de la empresa y, del certificado emitido por Panzenu, se encuentra que no hay incapacidades radicadas durante todo ese interregno de tiempo, lo que convierte su ausencia en injustificada, lo que además, se corrobora con el dicho de los testigos traídos al proceso, que son consistentes en señalar que son conocedores de las ausencias del demandado, fundando su conocimiento en que laboran en la empresa accionante, dándosele gran valor al dicho del señor Pedro Oviedo, quien funge como Gerente en el área donde labora el señor Guerra.
Ahora bien, no pasa por alto este Tribunal que el señor Nilson Guerra Márquez, al momento de presentar los recursos de reconsideración sobre la decisión de dar por 13 terminado su contrato de trabajo, aduce haber remitido a recursos humanos de la empresa, al Ministerio del Trabajo, relaciones laborales y las organizaciones laborales INTRECOA y SINTRACERROMATOSO, copias de las incapacidades, los rechazos y la orden dada por la empresa a la encargada de recepcionar las incapacidades en la Clínica Panzenu, de que las incapacidades que él presente por la prepagada u otra red de servicio médico, no sean tenidas en cuenta, arguyendo sufrir acoso laboral por sus actividades como activista social y sindical en la región; que el Inspector del Trabajo archivó y no dio trámite al respectivo proceso por acoso laboral, por lo que decide esperar el reintegro a sus labores y una vez acabara todas las incapacidades, legalizarlas 3 días después, como dice la norma.
Así mismo, solicitó que se tuviera en cuenta su fuero sindical, su fuero étnico por pertenecer a una comunidad étnica, su fuero de salud, por sufrir más de 34 patologías, 18 reconocidas por un juez de la República y además pidió que se esperara las decisiones que se tomara dentro de proceso ordinario laboral que cursa entre nuestra relación laboral, por despido anterior.
Ergo, sobre lo anterior, debemos indicar que no obra prueba alguna en el expediente sobre la veracidad de los argumentos del disciplinado, distintos al fuero sindical estudiado y además sobre hechos que puedan ser objeto de estudio en esta orbita procesal; específicamente se advierte que no se encuentra prueba de las incapacidades a que hace mención el señor Guerra, tampoco a la negativa de la Clínica Panzenu de recibir dichas incapacidades por orden de Cerro Matoso S.A., esto por cuanto si bien, se aportaron en las solicitudes de reconsideración, algunos pantallazos de correos electrónicos con asuntos como “entrega formal de incapacidad”, “entrega formal de incapacidad abril- mayo 2024” de fechas 10 de mayo y 29 de mayo de 2024, donde indica el demandado “Con la presente adjunto entrega de incapacidad a nombre de Nilson Guerra Márquez, en el entendido de la negativa en la oficina autorizada para recibir mi incapacidad en especial, al igual que a empleados de Cerro Matoso S.A. Presunta negativa de recepción de incapacidad como medio de acoso laboral al que vengo sometido.
Agradezco darle trámite y espero no tener que usar otros medios legales para tal fin.” y “En vista que hay orden en recepción de no recibir las incapacidades que sean a mi nombre, nos queda enviarla vía correo electrónico, con copia al sindicato.” y donde se observan unos adjuntos identificados como incapacidades o historia clínica, sin embargo, esos archivos no son aportados, por lo que no se conoce su contenido, y en gracia de discusión, como se indicó, son correos del mes de mayo de 2024, sin que se pueda advertir de ello, la existencia de incapacidades posteriores.
Por otro lado, debe aclarar la Sala que si bien el señor Nilson Guerra, hizo mención sobre un proceso ordinario laboral entre las partes, este no fue identificado y mucho menos aportado al plenario, por lo que no podría emitir esta Judicatura concepto alguno sobre lo argüido. Así las cosas, pasará la Sala a estudiar, si dichos hechos constituyen falta grave.
Ahora bien, la empresa demandante fundamentó la terminación del vínculo en los hechos antes expuestos y los encuadró como justa causa en las cláusulas 2, 7 y 8 del contrato de trabajo, el artículo 93 Numerales 1, 3, 9, 15, art. 95 numeral 4 y el art. 106 Numerales 5, 15 literal b) del Reglamento Interno de Trabajo y los numerales 1) y 5) del artículo 58, el numeral 4) del artículo 60 y el literal a) numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Del contrato de trabajo suscrito entre las partes, de fecha 22 de julio de 2011, se extrae que las clausulas 2, 7 y 8 rezan: 14 “SEGUNDA: DEBERES ESPECIALES. EL EMPLEADO se obliga a desempeñar sus funciones con el mayor cuidado y diligencia, a seguir estrictamente las ordenes que le impartan lo(sic) Superiores, a asistir puntualmente al trabajo y a no dedicar parte alguna de su tiempo laborable a trabajos o labores distintas a los que el EMPLEADOR o sus Representantes le han asignado, a guardar completa reserva sobre las operaciones, los negocios, los procesos y procedimientos o cualquier clase de datos o informaciones a cerca de las actividades del EMPLEADOR que conozca o por razón de las funciones que desempeñe y que puedan acarrear perjuicios.” “SEPTIMA: TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTAS CAUSAS: Son justas causas para terminar el presente contrato unilateralmente, por parte del empleador o del EMPLEADO, las enumeradas en el Artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 y además, por parte del EMPLEADOR cualquier violación por parte del EMPLEADO de cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales o reglamentarias, la cual se califica como grave.” “OCTAVA: AVISO SOBRE FALTA AL TRABAJO- EL EMPLEADO se obliga a dar aviso, deberá presentar certificación médica al EMPLEADOR según el caso.
Se considera que EL EMPLEADO se ha retirado voluntariamente del servicio del EMPLEADOR, cuando deja de asistir al trabajo durante dos (2) días hábiles consecutivos sin dar aviso razonable y/ justificación posterior a juicio del EMPLEADOR.” En este momento ha de advertir la Sala que no se encuentra en el plenario el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, por lo que no se podrá valorar tales faltas a la luz de dicho reglamento, en especial de los artículos 93 Numerales 1, 3, 9, 15; artículo 95 numeral 4 y artículo 106 Numerales 5, 15 literal b), citados por la empresa demandante.
Así mismo, los numerales 1 y 5 del artículo 58 del CST, indican: “ARTICULO
58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador. 1ª. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las ordenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
(…) 5ª. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.” El numeral 4 del artículo 60 del CST a la letra reza: “ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los trabajadores: (…) “4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.” Finalmente, el literal a) en su numeral 6 del artículo 62 del CST, determina: “ARTICULO
62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A) Por parte del empleador: (…) 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
En tal devenir, una vez analizadas las cláusulas y normas transcritas, advierte la Sala la configuración de la justa causa para la terminación del vínculo laboral y la 15 autorización de levantamiento de fuero, esto por cuanto el actuar del demandado configura falta grave al dejar de cumplir con sus obligaciones como la prestación personal del servicio; en prohibiciones como faltar al trabajo sin justa causa, las que a la luz de los artículos 58, 60 y 62 del CST, constituyen justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo; sumado ello a que no se desvirtuó la presunción legal de confesión ficta declarada por el A-quo sobre los hechos 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49 y 50.
Corolario de lo anterior, se ha de confirmar la sentencia de primera instancia. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA, SALA PRIMERA DE DECISIÓN CIVIL FAMILIA LABORAL, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 17 de junio de 2025, por el Juzgado Primero Promiscuo del Circuito de Montelíbano, dentro del proceso especial de levantamiento de fuero sindical de la referencia.
SEGUNDO: Sin costas en esta instancia por estarse estudiando el grado jurisdiccional de consulta.
TERCERO: Oportunamente devuélvase el expediente al Juzgado de origen, previas anotaciones de rigor.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE, IMPEDIDO MARCO TULIO BORJA PARADAS Magistrado RAFAEL MORA ROJAS Magistrado