Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. REPÚBLICA DE COLOMBIA SALA TERCERA DE DECISION LABORAL PROCESO DEMANDANTE DEMANDADO PROCEDENCIA RADICADO INSTANCIA PROVIDENCIA TEMAS Y SUBTEMAS DECISIÓN Ordinario Adriana María Rodas Botero Inversiones Médicas de Antioquia S.A. Juzgado 017 Laboral del Cto. 05001 3105 017 2023 00267 01 Segunda Sentencia Nro. 115 de 2024 Reintegro – mayor valor indemnización por tener más de 20 años de servicio Confirma absolución En la fecha, veinticinco (25) de junio de dos mil veinticuatro (2024), el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Medellín, Sala Tercera de Decisión Laboral integrada por los magistrados: Orlando Antonio Gallo Isaza, María Nancy García García, y Luz Amparo Gómez Aristizábal, procede a emitir pronunciamiento con relación al recurso de apelación presentado por el apoderado de la señora Adriana María Rodas Botero, frente a la sentencia proferida por el Juzgado Diecisiete Laboral del Circuito, dentro del proceso ordinario que promovieran en contra de Inversiones Médicas de Antioquia S.A. Radicado único nacional 05001 3105 017 2023 00267 01.
La Magistrada ponente, en acatamiento de lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, sometió a consideración el proyecto discutido y aprobado mediante acta Nº. 011, que se plasma a continuación: Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. Antecedentes Atendiendo el escrito inicial y el de subsanación, se tiene que la demandante busca: “se declare la ilegalidad de la terminación unilateral del contrato de trabajo, efectuada por INVERSIONES MEDICAS DE ANTIOQUIA S.A. Nit.
N° 800044402-9, representante legal señor ALEJANDRO BETANCUR SIERRA C.C. 98.567.029 y/o quien haga las veces al momento del auto admisorio, y la señora ADRIANA MARÍA RODAS BOTERO C.C. 43.508.127, por cuanto la fecha de ocurrencia de la desvinculación (11 junio 2020) se tenía cumplido el vencimiento del plazo del contrato, y para el 2 de febrero de 2021 la demandante tendría calidad de prepensionable.” En consecuencia, ruega ser reincorporada al mismo cargo o a uno de mejor categoría, así como el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a la seguridad social, desde el momento de su desvinculación hasta su reincorporación, además de las costas del proceso.
En su sustento, menciona que trabajó con la pasiva mediante contrato a término fijo, como auxiliar de admisiones y facturas, entre el 6 de junio de 2000 y el 11 de junio de 2020, devengando un último salario de $1.652.634. Señala que, sin tener en cuenta los 20 años de servicio para y la presencia de la pandemia del Covid-19, se le finalizó el contrato de trabajo, incumpliendo lo establecido en la cláusula quinta, que indicaba que este se entendería prorrogado por un periodo semejante al inicialmente pactado, con un límite de tres prórrogas, y luego por un año adicional, pero nunca se convertiría a término indefinido.
Asevera que el 15 de septiembre de 2020, instauró acción de tutela solicitando su reintegro, la cual fue denegada por improcedente, el 25 del mismo mes y año, por el Juzgado Once Penal Municipal con Función de Control de Garantías. Que el 6 de abril de 2021, pidió el extracto de pensiones a Protección S.A., evidenciando que cuenta con 488,86 semanas en el régimen de prima media con prestación definida y 1.047,14 en el de ahorro individual, para un total de 1.536.
Alega que la demandada le Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. pagó una indemnización por despido injusto por valor de $23.789.654, bajo la existencia de un contrato a término indefinido, cuando en realidad su vinculación fue a término fijo. Esgrime que para la fecha del finiquito tenía una libranza por $28.002.957.
Después de subsanadas las deficiencias señaladas por el juzgado, mediante auto fechado el 28 de julio de 2023, se admitió y ordenó dar trámite a la acción. Una vez informada de la actuación, la sociedad convocada por pasiva allegó respuesta en la que reconoció la relación laboral con la demandante, así como los detalles de la misma, el cargo ocupado y el salario percibido.
Aclaró que, aunque inicialmente se suscribió un contrato a término fijo, posteriormente, el 12 de septiembre de 2014, mediante otrosí, se modificó su duración pasando a ser indefinida. Por lo tanto, los términos temporales de la relación laboral se rigen por esta última modalidad, habiéndose finalizado el vínculo el 12 de junio de 2020, con sustento en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.), que lo permite sin justa causa, pagando la indemnización correspondiente.
Asimismo, aceptó la presentación de la acción de tutela y la decisión emitida. Respecto a los demás supuestos, adujo que o no son ciertos o no le constan. Resistió las pretensiones, argumentando que el finiquito de la relación fue legal, además de señalar que para dicho momento la demandante no tenía la condición de persona con protección especial debido a que no estaba cerca de cumplir con los requisitos para acceder a la pensión. Finalmente, formuló la excepción previa la cláusula compromisoria, y de mérito las de: inexistencia de protección especial por fuero de prepensionada, prescripción, inexistencia de perjuicio irremediable, cobro de lo no debido e inexistencia de la obligación, falta de legitimación en la causa por activa, cobro de lo no debido, legalidad de la terminación del contrato, improcedencia por falta de respaldo legal y por ilegalidad de Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. las pretensiones, existencia de clausula compromisoria, innominada y pago.
La primera instancia culminó con sentencia proferida por el Juzgado Diecisiete Laboral del Circuito, en la que decidió:
PRIMERO: DECLARAR NO PROBADA la excepción previa de clausula compromisoria, conforme a lo expuesto en la parte motiva de la presente providencia.
SEGUNDO: ABSOLVER a la empresa INVERSIONES MÉDICAS DE ANTIOQUIA S.A, de todas y cada una de las pretensiones formuladas por la señora ADRIANA MARIA RODAS BOTERO identificada con la C.C. 43.508.127, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva.
TERCERO: Las excepciones propuestas por la entidad demandada, por intermedio de apoderado judicial, quedan resueltas implícitamente.
CUARTO: sin COSTAS.
QUINTO: Se ordena enviar el proceso al Tribunal Superior de Medellín Sala Laboral, para que surta el grado jurisdiccional de CONSULTA. La juzgadora, mencionó y citó jurisprudencia relacionada con los diferentes fueros de estabilidad laboral contemplados en la legislación colombiana, los cuales protegen a los trabajadores en diversas situaciones y garantizan la permanencia en el empleo bajo ciertas circunstancias.
Entre ellos, destacó el fuero sindical, el de maternidad, el de salud y el de prepensionado. Concluyó que la demandante no estaba amparada por ninguno de ellos, ya que no presentó pruebas que respaldaran su situación. No demostró estar en un estado de salud que le impidiera trabajar, ni estaba incapacitada. Además, el ser madre cabeza de familia no fue debidamente probada y discutida, y tampoco gozaba del fuero de maternidad.
Respecto al fuero de prepensionado, señaló que, según la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral y la Constitucional, la demandante, al haber nacido en 1967, contaba con 53 años en 2020 y más de 1.500 semanas cotizadas, lo que indicaba que le faltaban menos de 3 años para Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. pensionarse.
Incluso si le faltaran más de estos años, no estaría amparada por dicho beneficio debido al número de cotizaciones, que garantizarían al menos la pensión mínima. Por lo tanto, desestimó su reintegro. Finalmente, hizo referencia a jurisprudencia y convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para respaldar la interpretación de que los contratos laborales pueden terminarse con el pago de indemnización sin contravenir la estabilidad en el empleo.
Señaló que el resarcimiento otorgado por la terminación del contrato sin justa causa fue adecuado según la ley y las circunstancias del mismo, asegurando así el cumplimiento de las obligaciones legales en cuanto a la compensación por el tiempo laborado. La apoderada de la demandante, inconforme con la decisión, presentó recurso de apelación con el objetivo de que se revoque.
Aduce que el contrato que vinculaba a la actora con la empresa demandada era a término fijo y no indefinido, refutando así la afirmación de la empleadora en la contestación. Además, sostiene que en dicha respuesta se incluyó el hecho de que era madre cabeza de hogar, lo cual está respaldado por pruebas documentales. Alega que su poderdante sufrió discriminación, incluyendo factores como su condición de jefa de hogar, situación económica adversa, su género, su despido injustificado, incluso después de la pandemia.
Argumenta que esta situación de vulnerabilidad debería ser considerada, especialmente en relación con su derecho al mínimo vital y su imposibilidad de acceder a la pensión hasta cumplir los 57 años. Además, hace énfasis en la importancia de abordar el tema de los trabajadores con más de 20 años de antigüedad en una empresa y su Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. derecho a una indemnización justa, de acuerdo con los principios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
También solicita que se considere el concepto de interseccionalidad en el análisis de la discriminación sufrida por el despido, siguiendo la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos. De la etapa de alegaciones hizo uso la demandante, sosteniendo que la decisión de instancia vulneró la Constitución, los tratados y convenios internacionales ratificados por el congreso, la ley, así como el derecho al trabajo, el mínimo vital, la seguridad social, la dignidad humana, la solidaridad, la estabilidad laboral y la equidad de género.
Asimismo, aduce que las recomendaciones de la OIT establecen que, para rescindir la relación laboral de un trabajador con 20 años de antigüedad, la empresa debe fundamentarse en causas graves y justificadas. Además, resalta que en caso de "extinción del contrato de un trabajador mayor de 50 años con 20 o más años de servicio para el mismo empleador procederá el pago de una prestación por antigüedad".
En orden a decidir, basten las siguientes, Consideraciones: Como hechos debidamente acreditados se tienen que el 6 de junio de 2000, la señora Adriana María Rodas, suscribió contrato de trabajo a término fijo, con la demandada, inicialmente por 4 meses según la cláusula decima primera -Pdf. 07. Pág. 17 a 20-. El 12 de septiembre de 2014, se llevó a cabo modificación del acuerdo mediante otrosí, siendo firmado por la demandante y el Gerente de Inversiones Médicas de Antioquia, conviniéndose: Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. “Entre los suscritos a saber MAURICIO BERMUDEZ JIMENEZ, identificado con cedula de ciudadanía 19.280.108 de Medellín, obrando en calidad de representante legal de INVERSIONES MEDICAS DE ANTIOQUIA S.A RODAS BOTERO ADRIANA MARIA identificada(o) con cedula de ciudadanía 43508127 se ha celebrado de común acuerdo LA CLAUSULA ADICIONAL al contrato de trabajo existente entre las partes, estipulada en los siguientes términos: a) Por disposición del empleador se aprueba cambio en la modalidad de su contrato de término FIJO a término INDEFINIDO. b) El cambio se efectúa a partir del 01 de septiembre de 2014. c) Con el presente cambio se reconoce la antigüedad del empleado desde su fecha de ingreso a la institución, por lo que el cambio en el término del mismo no implica perdida de su antigüedad. d) El cambio no implica modificación alguna en la asignación salarial y en el cargo.
Para constancia, en señal de aceptación se firma en la ciudad de Medellín a los doce (12) días del mes de septiembre del año 2014.” Pdf. 07. Pág. 21 Negrilla intencional. El vínculo laboral se dio por finalizado el 11 de junio de 2020, en los siguientes términos: “Me permito comunicarle que la sociedad Inversiones Médicas de Antioquia S.A. y/o Clínica Las vegas, ha tomado la decisión de dar por terminado unilateralmente sin justa causa, el contrato de trabajo a término indefinido celebrado con usted, de conformidad con lo estipulado en el Artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
Esta determinación se hará efectiva a partir de la culminación de su jornada laboral del día 11 de Junio de 2020. A través del Departamento de Gestión Humana, le serán reconocidas y pagadas sus prestaciones sociales definitivas, así como los demás derechos que le asistan. Si lo considera necesario, puede solicitar su examen médico de retiro, dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes al mismo.
Lo anterior, no sin antes agradecer los servicios prestados a la Institución.” Pdf. 07. Pág. 22. Resaltos fuera del texto original. Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. De acuerdo con la revisión realizada y con fundamento en los argumentos del recurso de apelación, el problema jurídico en esta instancia se centra en determinar, en primer lugar, que modalidad contractual vinculó a las partes.
Aclarado esto, se establecerá si la empleadora podía finalizar la relación laboral de manera injusta y pagar la correspondiente indemnización, así como si procede un reajuste de la misma debido a que la demandante tenía más de 20 años en la institución. Además, se estudiará si es procedente considerar la condición de madre cabeza de familia, a pesar de no haber sido mencionada en la demanda.
Pues bien, sea lo primero advertir que tanto el contrato de trabajo a término fijo como el indefinido son modalidades autorizadas por el legislador, que no han perdido legitimidad y pueden ser utilizadas libremente por el empleador para adecuar sus nóminas y personal a sus necesidades cambiantes, comerciales, de producción o de prestación de servicios, dentro de los límites y variadas posibilidades establecidos legalmente (CSJ SL3535-2015, CSJ SL15610-2016, CSJ SL814-2018, CSJ SL1614-2023).
Por tanto, es legítimo que el contratante ofrezca al trabajador la modalidad de vinculación que más convenga a sus necesidades, ya sea desde el inicio o que los dos en cierto punto del nexo contractual decidan, libre y voluntariamente, terminarla para empezar otra diferente o modificar algunos de sus puntos trascendentales, en ejercicio pleno de la autonomía de la voluntad que prima en este campo.
Con sustento en ello, se establece que si bien el 6 de junio de 2000 la demandante, Adriana María Rodas, suscribió un acuerdo laboral a término fijo con la entidad demandada, con una duración inicial pactada en la cláusula décima primera por 4 meses, también lo es que el 12 de septiembre de 2014 se acordó entre las partes el "cambio en la Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. modalidad de su contrato de término FIJO a término INDEFINIDO", el cual entró en vigor el 1 de septiembre de 2014.
Este cambio incluyó el reconocimiento de la antigüedad de la empleada desde su fecha de ingreso a la institución, sin que se modificara la asignación salarial, ni el cargo. Por lo tanto, el cambio de modalidad contractual constituye una novación del contrato, la cual, se llevó a cabo de manera válida al haber sido consensuada, concertada entre ambas partes y corresponder con la realidad de la relación laboral, sin que la actora manifestara inconformidad alguna al momento de suscribir tal variación, así como tampoco en el transcurso del proceso, pues véase como no esbozó que hubiese sido objeto de algún vicio del consentimiento, limitándose a indicar que el vínculo que los ligó era a término fijo y no indefinido, sin exponer argumento adicional, no pudiéndose calificar de ilícito o restarle valor a lo pactado al haberse dado en ejercicio de la autonomía y libertad contractual.
Luego, para la fecha de finalización del contrato este se tiene como indefinido. Con relación a la inconformidad, frente a la terminación, baste decir que el artículo 64 del C.S.T. es del siguiente tenor literal: “TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:…” Dicho precepto fue declarado exequible por la Corte en la sentencia C1507 de 2000, al analizar un caso en el que el actor alegaba que la Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. protección especial del trabajo por la que propende la Constitución de 1991 no admitía la posibilidad de que el empleador pudiera dar por terminado el vínculo laboral de forma unilateral.
La Corte determinó que la condición resolutoria tácita no viola ningún precepto constitucional y, por el contrario, representa un desarrollo adecuado de los postulados del Estado Social de Derecho, en tanto que nada se opone a que respecto del contrato de trabajo “(…) opere [dicha condición], pues resulta contrario a la autonomía de la voluntad, como expresión de la libertad, que ambas partes queden atadas a perpetuidad por ese vínculo.
Desde el punto de vista constitucional, no se puede avalar la petrificación de los lazos contractuales. Es posible afirmar que el reconocimiento de la libertad para contratar contempla también un aspecto negativo, cual es el de la autonomía para dar por terminada la relación contractual, sin perjuicio de la asunción de las responsabilidades patrimoniales que dicho evento puede generar respecto de la parte afectada con esa conducta”, en los casos de terminación unilateral del contrato sin justa causa.
Por su parte, el mismo órgano de cierre y frente al mismo punto, en sentencia T-239-2018, explicó: La facultad del empleador de terminar unilateralmente el contrato de trabajo “sin justa causa” en desarrollo del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo[210]. 46. El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo confiere, tanto al empleador como al trabajador, la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo “sin justa causa comprobada”, evento en el cual se debe pagar una indemnización originada en el incumplimiento de lo pactado, la cual comprende el lucro cesante y el daño emergente, de conformidad con lo previsto en el precepto legal citado[211].
En este sentido, la Corte Suprema de Justicia ha señalado que dicha norma tiene como fundamento un “sistema tomado del derecho contractual privado tradicional de consagrar el incumplimiento de una de las partes como condición resolutoria del vínculo para imputar a la parte fallida el pago de los perjuicios comprendidos por el daño emergente y el lucro cesante”[212].
De esta manera, se advierte que la ley laboral otorga una cierta discrecionalidad al empleador para efectos de dar por terminado un contrato de trabajo, siempre y cuando éste asuma las consecuencias Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. negativas que la privación del empleo conllevaría en la situación del trabajador, razón por la cual le asiste la obligación de realizar un pago como mecanismo de indemnización. 47.
Conviene anotar que el artículo 64 del C.S.T. ha sido modificado en varias ocasiones, pues el texto original fue subrogado por el artículo 8° del Decreto 2351 de 1965, luego por el artículo 6° de la Ley 50 de 1990 y, posteriormente, por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. No obstante, tales reformas han mantenido el sentido de esta disposición, sin que se haya alterado la potestad del empleador y del trabajador de finalizar el contrato de trabajo sin justa causa, con el pago de la indemnización correspondiente.
En razón de estos cambios normativos, han existido varios pronunciamientos acerca de la constitucionalidad de la norma citada en vigencia de la Carta Política actual[213], específicamente relacionados con la supresión de la acción de reintegro prevista para trabajadores que hubieran cumplido más de 10 años de servicios[214] y respecto del modo de calcular la indemnización por despido injustificado y su monto[215]. /…/ Por consiguiente, para esta Corporación la potestad del empleador de finalizar unilateralmente el vínculo laboral sin justa causa responde a la dimensión negativa de la autonomía contractual, aspecto que permite a los particulares dar por terminadas sus relaciones negociales sin perjuicio de la asunción de las responsabilidades patrimoniales que puedan generarse respecto de la parte afectada con tal conducta[218]. 49.
No obstante lo anterior, en la citada Sentencia C-1507 de 2000 este Tribunal también estableció que la autonomía contractual en el marco del contrato de trabajo no es absoluta, pues está morigerada por los principios y preceptos constitucionales y legales que tienden a amparar especialmente al trabajador. Por tanto, la Corte declaró que los numerales 2°, 3° y 4° del artículo 6° de la Ley 50 de 1990 (que establecen las reglas para calcular la indemnización respectiva según el tipo de contrato) son exequibles siempre que se entienda que el empleado puede demostrar “un perjuicio más grave del tasado anticipadamente por el Legislador”, es decir, un monto superior al reconocido legalmente, evento en el cual el empleador debe indemnizar plenamente al trabajador, en la medida de lo probado. 50.
Ahora bien, en relación con la norma anteriormente referida, la Corte Constitucional ha establecido que, en principio, la acción desplegada por el empleador que decida dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa se encuentra amparada por la ley y por la Constitución. En esa medida, es legítima siempre y cuando realice el pago de la indemnización respectiva al trabajador, para efectos de resarcir el daño causado en su situación social y económica y para garantizar sus derechos fundamentales[219].
Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. De este modo, esta Corporación ha analizado la importancia de salvaguardar la potestad discrecional del empleador para dar por finalizado el vínculo laboral, y ha concluido que ésta se compadece con la necesidad de adecuar el derecho a la realidad económica, a la generación de empleo, y a los intereses comerciales del empleador[220]. /…/ En este orden de ideas, la Corte Constitucional ha destacado que la facultad de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa es una potestad legítima del empleador[222], la cual armoniza el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral con la protección de la libertad de empresa y otros bienes jurídicos relativos a la autonomía de la voluntad privada[223].
De igual manera, este tribunal ha indicado que “la facultad del empleador de terminar unilateralmente los contratos de trabajo sin justa causa lo exime de la obligación de motivar su decisión”[224]. Sobre el ejercicio de la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, también se ha pronunciado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Así, en sentencia SL3424-2018, reiterada en la SL4065-2022, ilustró: Efectivamente, la jurisprudencia ha considerado que la elección de la consecuencia jurídica que imputa la legislación nacional a la resolución unilateral del contrato por el empleador, a título de una indemnización tarifada (artículo 64 del CST) o el reintegro en ciertos casos (artículos 13 y 53 de la CP; 240 del CST y 26 de la Ley 361 de 1997), se encuentra acorde con la norma internacional en referencia, pues esta permite viabilizar el amparo que exige el derecho social, dentro de aquellas opciones, de acuerdo con «[ ] los parámetros y condiciones [ ] de cada país».
En ese contexto, la doctrina de la Sala no ha avalado, de la manera que lo refiere la censura, despidos abusivos en los que la potestad del empleador de culminar los contratos de trabajo sea absoluta, por cuanto, por el contrario, tras reconocer que el derecho a la libertad de empresa que se encuentra constitucionalmente protegido, incluye la facultad de «organizar a discreción» las relaciones de trabajo subordinado, ha precisado que tal potestad debe ejercerse «dentro de los límites que ese actuar [ ] encuentra en el ordenamiento» (CSJ SL3424-2018).
De esa forma, en perspectiva del compromiso internacional que se comenta, la Corte ha solventado la tensión que se genera entre los derechos constitucionales que derivan de los artículos 25, 53 y 333 de la CP al trabajo y a la libertad de empresa, explicando que el ordenamiento jurídico colombiano, dentro del margen de acción que le reconoce el Protocolo aludido, ha optado válidamente por «un sistema de estabilidad laboral Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. impropia o relativa» (CSJ SL, 30 en. 20013, rad. 38272).
En consecuencia, «[ ] pese al reconocimiento del trabajo como fuente de ingresos, de tranquilidad, de confianza y de seguridad para los asalariados [ ]», está permitido el finiquito de la relación «sin que medie un motivo justo, previo el pago de la correspondiente indemnización tarifada de los perjuicios ocasionados con tal ruptura», por cuanto, en todo caso, en ese contexto, el despido además de sancionarse, «se hace difícil y oneroso» (CSJ SL, 4, ag, 1981, citada en la CSJ SL10106-2014).
Por ende, lo regulado a través de los tiempos en los artículos 64 del CST; 8° del Decreto 2351 de 1965 y 6° de la Ley 50 de 1990, ha sido «[ ] la potestad del empleador de terminar el vínculo sin talanquera distinta que la satisfacción de una sanción previamente referida, salvo que se encuentre demostrado un perjuicio mayor, como lo advirtió la Corte Constitucional en decisión C CC-1507/2000» (CSJ SL10106-2014).
Inclusive, con referencia en las decisiones CC C1341-2000, CC C15072000 y CC C533-2012, la Corporación en la providencia CSJ SL3424-2018, acentuó que, La estabilidad en el empleo [ ] tiene [que] ver con la expectativa cierta que tiene el empleado de conservar su puesto de trabajo mientras subsistan las circunstancias que le dieron origen y cumpla con sus obligaciones.
Empero, tal garantía tampoco es absoluta ni implica la prerrogativa indefinida de permanecer en un empleo (CC C-1341-2000), en la medida que ello atentaría contra el principio de autonomía de la voluntad de una de las partes o de ambas, para poner fin al vínculo contractual. Es así que la Corte Constitucional, al analizar la exequebilidad del artículo 64 en comento, a través de las sentencias C-1507-2000 y C-533-2012, indicó que no vulnera los derechos del trabajador porque la figura del reintegro no es la única forma de proteger la estabilidad laboral, toda vez que ante la decisión unilateral e injustificada se puede apelar válidamente a la indemnización del perjuicio causado.
Atendiendo los argumentos expuestos por la recurrente, esto es, que la decisión de primera instancia vulneró normas y tratados internacionales, cabe señalar que en la sentencia SL4988-2018 el órgano de cierre de la especialidad laboral, al analizar un caso donde se afirmaba que el artículo 64 del C.S.T., desconocía las recomendaciones No 119 de 1963 y 166 de 1982 de la OIT, así como el Convenio No 158, enseñó: Luego entonces, conforme al planteamiento antes trascrito, no procede la aplicación del Convenio 158 de 1968 de la OIT, como tampoco de la recomendación 119 de 1963, remplazada por la 166 de 1982, sobre la terminación de la relación de trabajo, por ser complemento y accesorias a Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. este y por tanto, al igual que el convenio ser contrarias a los postulados de nuestro ordenamiento laboral al establecer que el vínculo contractual solo puede finalizar con sustento en una justa causa, por lo que resulta evidente que el tribunal no incurrió en el error jurídico que denuncia la censura.
En la SL15467-2015, se expresó: … dicho instrumento no está en concordancia con “las leyes sociales del país”. O sea, no es afín axiológicamente con el ordenamiento. En efecto, dicho instrumento es funcional para sistemas laborales caracterizados por una estabilidad llamada por algunos doctrinantes como propia y que consiste en que el trabajador únicamente puede ser despedido por su empleador con fundamento en una justa causa.
Así, el artículo 4º del mencionado convenio –precepto no mencionado por el recurrente-, impide al empleador terminar el contrato celebrado con el trabajador, “a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”, excepto cuando “no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
El procedimiento que entroniza el convenio en su artículo 7º -aducido por la censura como parte de la proposición jurídica del cargo-, es concordante con el ya transcrito precepto contenido en el artículo 4º. En contraste, el régimen laboral colombiano –tanto en el sector particular como en el público-, opta en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa, o en ausencia de ésta pagando una indemnización al trabajador (salvo situaciones de estabilidad reforzada).
En el sector estatal, los empleados públicos que ocupan cargos de libre nombramiento y remoción, pueden ser discrecionalmente retirados del servicio, aunque el ejercicio de esa facultad no puede ser arbitrario o irracional y debe responder a las necesidades de éste. Así lo ha pregonado el Consejo de Estado en múltiples decisiones. O sea, tienen una estabilidad que pudiera calificarse como diametralmente opuesta a la estabilidad propia y que algunas veces se ha calificado como precaria.
Ahora bien, en Colombia se dan expresiones singulares de la modalidad propia, al lado de la generalidad de la estabilidad laboral impropia. Es el caso de los empleados que desempeñan cargos de carrera administrativa -ya sea porque su vinculación se ha surtido mediante el sistema de méritos, o de manera excepcional a través del nombramiento provisional-, quienes solo pueden ser desvinculados del empleo aduciendo las causales señaladas en la Constitución o en la ley.
Esta orientación ha sido sostenida desde hace más de una década por la Corte Constitucional, y más recientemente, desde el año 2010, también por el Consejo de Estado. Es también el caso, cada vez menos frecuente, de los trabajadores particulares con antigüedad igual o mayor a diez años continuos de Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. servicios al entrar en vigencia la L. 789/2002, Art. 28, parágrafo transitorio, quienes continúan amparados por el D. 2351/65, Art. 85, y podrán ser reinstalados en su empleo por orden judicial, cuando la terminación de su contrato de trabajo haya sido sin justa causa.
Es evidente, entonces, que siendo la estabilidad laboral impropia la regla general en Colombia, en tanto que el Convenio 158 preconiza la estabilidad laboral propia, no como regla general, sino como parámetro homogéneo que ha de imponerse para cualquier relación laboral, este instrumento internacional no concatena ideológicamente con las actuales leyes sociales de Colombia en la materia.
Y al no cumplir con esa condición señalada por el artículo 19 del CST, no puede ser aplicable como norma supletoria, tal y como lo pretende el censor. Y en la SL10106-2014 y SL5146-2020, se dijo: En contraste, el régimen laboral colombiano –tanto en el sector particular como en el público-, opta en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa, o en ausencia de ésta pagando una indemnización al trabajador (salvo situaciones de estabilidad reforzada) Todos los resaltos intencionales de la sala.
Puestas así las cosas, se tiene que, si bien la estabilidad en el empleo se relaciona con la expectativa que tiene la persona de conservar el puesto mientras subsistan las circunstancias que le dieron origen, también es cierto que no es absoluta, así como tampoco implica la posibilidad de permeancia indefinida. Esto atentaría contra el principio de la autonomía de la voluntad de las partes para poner fin al vínculo laboral.
Por tanto, la acción del empleador de terminar el contrato sin justa causa se encuentra amparada por la ley y la Constitución, supuesto que se legitima siempre y cuando se realice el pago de la indemnización respectiva al trabajador y no se evidencie que tal despido fue discriminatorio, esto en aras de amparar reforzadamente a sujetos de especial protección constitucional, como lo serían aquellos que tengan Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. fuero sindical, mujeres en estado de embarazo, madres o padres cabeza de familia, personas con discapacidad o en condiciones de estabilidad manifiesta, en tanto, con ello se pretende proteger al empleado de un despido discriminatorio, a tal punto que, sin una causal objetiva que permita culminar la relación laboral, no es posible finiquitar el vínculo.
En el presente caso, no se da ninguno de esos supuestos, adicional a que no es posible considerarla madre cabeza de familia a efectos de analizar su reintegro, en tanto que tal argumento no fue objeto de pretensión, limitándose a indicar como presupuesto de la acción que tenía la calidad de prepensionada. Este argumento se expuso solo en el recurso de apelación, dada la manifestación realizada por la juez, y es sabido que la Sala no cuenta con facultades para fallar ultra ni extra petita, esto es, no puede aplicar ampliamente lo dispuesto en el artículo 50 del CPTSS, como sí lo puede hacer el juez de primera o única instancia, en los términos en que lo dejó plasmado la Corte Constitucional en la sentencia C-662-1998.
Esto significa que no puede desbordar el marco trazado por las partes en conflicto, de modo que le está vedado pronunciarse, sin más, sobre supuestos y peticiones no incluidas ni discutidas por las partes al interior del proceso y que, por ello, nunca pudieron ser debidamente consideradas. Sin perjuicio de que puedan surgir eventos que al momento de la presentación de la demanda no se preveían, o que el funcionario judicial pueda declarar derechos más allá de lo pedido, lo cierto es que ello se enmarca en un respeto de los derechos de defensa y contradicción de las partes y debe guardar total correspondencia con los hechos y pretensiones planteados desde el comienzo, debidamente probados y alegados por la parte interesada.
Es por ello que el artículo 281 del C.G.P, aplicable al proceso laboral por remisión del artículo 145 del Código de Procedimiento Laboral, establece Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. que los fallos de primera y segunda instancia deben guardar coherencia entre el contenido del fondo de la relación jurídico procesal, los hechos y las peticiones de la demanda, su contestación y las excepciones formuladas, así como de lo alegado por las partes en las oportunidades procesales pertinentes, con lo resuelto por el juzgador.
En sentencia SL3480-2021, se cita lo dicho sobre el particular en la SL911 -2016, donde la Corte explicó: Es así que esta Sala de la Corte, de antaño ha señalado que es base esencial del debido proceso laboral, que las sentencias se enmarquen dentro de la causa petendi invocada por el promotor del proceso. Si es el fallador de segundo grado quien desborda ese estricto límite y resuelve ex novo -sobre pretensiones que no fueron debatidas en las instancias-, también incurriría en un quebranto de dicho principio y si la transgresión a tal institución es determinante y afecta el derecho de defensa de una de las partes involucradas en el proceso, tal decisión será susceptible de cuestionamiento en el recurso extraordinario de casación, porque a través de la violación medio de la disposición procesal referida, se reconoce un derecho sustancial, mediante el quebranto de los presupuestos constitucionales y legales del debido proceso.
Sin menoscabo de lo anterior, el juez de segundo grado, puede hacer uso de dichas facultades cuando se trate de derechos mínimos e irrenunciables del trabajador, siempre y cuando (i) hayan sido discutidos en el juicio y (ii) estén debidamente probados, conforme lo dispuesto en la sentencia C-968-2003, tal y como lo ha señalado la Corte Suprema Sala de Casación Laboral en la SL5863-2014, facultad, de la cual no puede echar mano esta Sala, en tanto, no estamos ante un derecho mínimo e irrenunciable.
Además, no se puede sorprender a la parte demandada con un supuesto que no fue discutido, pues ello sería violatorio del debido proceso, máxime cuando no fue objeto de pretensión y condena y simplemente fue señalado por la juez de instancia con miras a determinar que la actora no estaba cobijada por ninguna estabilidad, indicando, frente a la condición de madre cabeza de familia, que la misma no había sido acreditada.
Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. En lo concerniente al punto relacionado con que se debe reconocer una indemnización mayor a la cancelada, es necesario indicar que, si bien la jurisprudencia ha señalado la posibilidad de que el trabajador pretenda la reparación de un perjuicio superior al tarifado, ello es factible, conforme se ha explicado, en las sentencias SL14618-2014, SL32032016, SL19441-2017, SL4510-2018, SL4782-2018, SL572-2018, SL5722018 y SL1937-2019, entre otras, respecto de los perjuicios morales, y supeditado a la demostración de los mismos, lo cual no sucedió en este asunto.
Finalmente, es de señalar que, a pesar de que desde el sistema interamericano de protección de derecho humanos, al que se encuentra adscrito el Estado colombiano, se acepta la procedencia de múltiples formas de indemnización en caso de despidos injustificados, en el ámbito de la Organización Internacional del Trabajo se ha llamado la atención sobre la necesidad de que se toleren, únicamente, las resoluciones contractuales con «motivos válidos», esto es, las «justificadas».
Sin embargo, tal obligación surge del Convenio 158 de la OIT, el cual no ha sido ratificado por el Estado colombiano, razón suficiente para que al tenor de lo explicado en la sentencia SL5146-2020, no pueda entenderse incorporado al bloque de Constitucionalidad, ni tomarse como normativa supletoria, en los términos del artículo 19 del CST.
Luego, procedente resulta la confirmación de la sentencia. Costas en esta instancia a cargo de la recurrente, inclúyanse como agencias en derecho la suma de $500.000. En mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial Medellín, administrando Justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, confirma Rad.: 05001 3105 017 2023 00267 01 Dte.: Adriana María Rodas Botero Dda.: Inversiones Médicas de Antioquia S.A. la sentencia proferida por el Juzgado Diecisiete Laboral del Circuito dentro del proceso ordinario promovido por Adriana María Rodas Botero en contra de Inversiones Médicas de Antioquia S.A. Costas en esta instancia a cargo de la recurrente, inclúyanse como agencias en derecho la suma de $500.000.
Lo resuelto se notifica a las partes por EDICTO, que se fijara por secretaria por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL2550-2021. Los magistrados (firmas escaneadas). LUZ AMPARO GÓMEZ ARISTIZÁBAL ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA