TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA LABORAL Magistrado Ponente: EDUIN DE LA ROSA QUESSEP PROCESO ORDINARIO LABORAL PROMOVIDO POR PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-0021501. Bogotá D. C. cuatro (4) de septiembre de dos mil veinticuatro (2024). Se emite la presente sentencia de manera escrita conforme lo preceptúa el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, con el fin de resolver los recursos de apelación interpuestos por los apoderados de ambas partes contra la sentencia proferida el 9 de febrero de 2024 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá – Cundinamarca.
Previa deliberación de los magistrados que integran la Sala y conforme los términos acordados, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA 1. El demandante instauró demanda ordinaria laboral contra Maxo S.A.S con el objeto de que se declare su despido indirecto derivado del contrato de trabajo existente entre las partes del 19 de enero de 1979 al 9 de agosto de 2021, en el cual desempeñaba el cargo de transportador, debido a la mala fe del empleador y al incumplimiento recurrente de pagos de nómina por su parte; que adicionalmente realizó pagos extemporáneos de las prestaciones sociales en los años 2019 y 2020; y que le adeudan la compensación de 5 días de luto y 2 jornadas familiares de los años 2019, 2020 y 2021; en consecuencia, solicita se condene a la sanción moratoria por el pago extemporáneo de las cesantías de los años 2019 y 2020, y el pago de los 5 días de licencia de luto, la compensación de las 2 jornadas familiares de los años 2019, 2020 y 2021, las indemnizaciones por despido indirecto y por daño moral en atención a los perjuicios causados, lo que resulte probado ultra y extra petita y las costas procesales. 2.
Como sustento de sus pretensiones, manifiesta el demandante que comenzó a trabajar en CITEP LTDA el 19 de enero de 1979 bajo un contrato a término indefinido; que dicha empresa en 1997 se fusionó y cambió su nombre a Mamut de Colombia S.A.S.; y a partir del 2017 se transformó en MAXO Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 2 S.A.S.; indica que trabajó en esta entidad durante 42 años, 6 meses y 14 días, y finalizó su vínculo laboral el 9 de agosto de 2021 tras presentar su renuncia debido a recurrentes incumplimientos de pago de nómina, cesantías fuera de plazo, y retrasos en el pago de la prima de servicios.
Así mismo narró que la excesiva carga laboral y las exigencias de los jefes le hicieron perder citas médicas cruciales, afectando gravemente su salud, y que en 2014 fue diagnosticado con cáncer de piel por exposición solar durante su trabajo. Además, enfrentó un costo de $6.200.000 por una cirugía que la empresa prometió ayudar a cubrir con $5.000.000, pero nunca le colaboró. También, que MAXO S.A.S. no le permitió disfrutar de las jornadas familiares establecidas por la ley y negó la licencia de luto por el fallecimiento de su hermano en julio de 2021, lo cual nunca fue reconocido por la empresa (PDF 01). 3.
La demanda se presentó el 18 de febrero de 2022 ante los juzgados laborales de Bogotá, correspondiéndole su conocimiento al Juzgado 24 Laboral del Circuito de esa ciudad, el que, mediante auto del 28 de junio de ese año declaró su falta de competencia y envió el expediente a Zipaquirá (PDF 02). 4. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá - Cundinamarca, a quien le correspondió conocer del proceso, inadmitió la demanda mediante auto del 28 de julio de 2022 (PDF 7), y, aunque no se presentó subsanación, de todas formas el juzgado la admitió con proveído del 25 de agosto de 2022, por considerar que las deficiencias advertidas en auto anterior podían ser superadas en el caso concreto, pues de un lado, el envío de la demanda podía hacerse cuando se realice la notificación de la demandada, las pruebas allegadas y no relacionadas podían ser consideradas de oficio, y las que no se allegaron sencillamente no podrían ser decretadas (PDF 8). 5.
La diligencia de notificación de la accionada Maxo S.A.S. se cumplió día 7 de septiembre de 2022 (PDF 09), dándose contestación a la demanda el 16 de ese mes y año con oposición a las pretensiones; indica que si bien las cesantías del año 2020 no se pagaron oportunamente ello se dio por grave situación empresarial “que golpeó y aun golpea al sector productivo debido al contexto de salubridad pública en razón a la propagación del virus Covid 19 y la imposición de aislamientos obligatorios”; en cuanto a los hechos aceptó los relacionados con el contrato de trabajo y sus extremos temporales; aclaró que si bien el vínculo laboral se dio inicialmente CITEP LTDA, por sustitución patronal acaecida el 1º de septiembre de 1997 pasó a ser trabajador de Mamut S.A. entidad que actualmente se denomina Maxo S.A.S.; de otro lado, explica que la relación laboral terminó por renuncia del trabajador, y si bien dicha carta fue motivada, no se configura un despido indirecto en los términos establecidos en la norma; 3 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 agrega que siempre ha cumplido con sus obligaciones laborales y por tanto, pagó todas las acreencias salariales y prestaciones al actor; y si bien algunos pagos se realizaron tardíamente, la verdad es que esa situación se dio por “…el gran impacto económico que se dio por la declaración de la emergencia sanitaria del Covid 19 y debido al gran esfuerzo que hizo la compañía para mantener los puestos de trabajo tuvo grandes problemáticas para cumplir todas sus obligaciones contractuales que obligó a que algunos pagos se hicieren por fuera de lo que contractualmente se había establecido…”; refiere que nunca impuso sobrecarga laboral al demandante; que en ningún momento se obligó a financiar un tratamiento médico que corresponde al sistema general de seguridad social; que tampoco obra dictamen de PCL que de cuenta de la enfermedad que aduce el demandante; indica que si bien no reconoció el "día de la familia" al trabajador ello fue debido a la importancia de su rol laboral que impidió a la empresa prescindir de sus servicios, no obstante, le otorgó descansos remunerados por concepto de vacaciones y domingos; finalmente, señala que sí concedió la licencia por luto pedida por el actor.
En su defensa, propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, inexistencia del despido indirecto, prescripción y buena fe (PDF 10). 6. Con auto del 20 de octubre de 2022 se tuvo por notificada a la demandada por conducta concluyente y se inadmitió el escrito de contestación (PDF 15); subsanada en tiempo (PDF 16), con proveído del 10 de noviembre de 2022 se tuvo por contestada la demanda y se señaló como fecha y hora para audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS, el 9 de marzo de 2023 (PDF 18); diligencia que se realizó ese día y se fijó el 6 de septiembre de 2023 para audiencia de trámite y juzgamiento (PDF 20), fecha en la que se recibieron los interrogatorios de parte y los testimonios decretados, se cerró el debate probatorio, los abogados presentaron los alegatos de conclusión y se fijó el 20 de octubre siguiente para su continuación (PDF 22), la que se reprogramó para el 31 de enero de 2024 (PDF 26),y luego para el 9 de febrero siguiente (PDF 29). 7.
El Juez Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá Cundinamarca en sentencia proferida el 9 de febrero de 2024 (Archivo 30, PDF 31), declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo del 19 de enero de 1979 al 9 de agosto de 2021; por ende, condenó a la parte demandada a pagar al actor la suma de $400.000 por concepto de jornadas familiares, junto con su indexación; declaró parcialmente probadas las excepciones de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, probada la de despido indirecto y no probada la de prescripción; absolvió de las demás pretensiones; y condenó a la demandada en costas, tasándose las agencias en derecho en $50.000.
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 4 8. Contra la anterior decisión las apoderadas de ambas partes interpusieron recursos de apelación, así: 8.1. La abogada de la demandante manifestó: “…Se encuentra plenamente probado, mediante las documentales que reposan dentro del expediente, así como con las pruebas practicadas con anterioridad y con los interrogatorios de parte, que la empresa sí incurrió en situaciones que vulneraron los derechos laborales del demandante, faltando a sus obligaciones como empleador.
Por lo cual, mi representado se vio en la obligación de presentar su carta de renuncia mediante escrito motivado, conforme lo establece el literal B del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia de la honorable Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Dentro de las causas que motivaron la renuncia se encuentran el incumplimiento recurrente de pagos de nómina con mora de hasta más de 15 días.
La no consignación de las cesantías en el plazo establecido por la ley, es decir, el 14 de febrero de cada año; el retraso en el pago de la prima de servicios, hasta de 6 meses; y el no poder compartir con su familia las jornadas establecidas en la Ley 1857 de 2017. Por lo tanto, en los términos del Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia de la honorable Corte Suprema de Justicia, el demandante cumplió con los requisitos para configurar un verdadero despido indirecto por causas imputables a su empleador.
Como se manifestaba anteriormente, el empleador actuó de mala fe, y la renuncia motivada de mi representado obedeció a irregularidades presentadas por parte del empleador. Mucho antes del estado de emergencia presentado por la pandemia, ya se venían presentando reiterados incumplimientos en los pagos y en los permisos para asistir a sus citas y exámenes médicos, así como para asistir al sepelio de su hermano, quien murió el 28 de abril de 2021.
Todo esto vulneró los derechos del trabajador, tal y como fue manifestado por el señor Pedro Nel Robayo en su interrogatorio, y corroborado por los testigos presentados. Por lo expuesto anteriormente, y en aplicación al principio de favorabilidad, solicito que se revoque parcialmente la sentencia, manteniendo la decisión tomada por el juez de primera instancia en cuanto al pago de las jornadas familiares, y se condene igualmente por concepto de indemnización moratoria y por el pago extemporáneo de 7 días de cesantías del año 2019, las cuales fueron pagadas el 21 de febrero de 2020.
Asimismo, se condene por la indemnización moratoria por el pago extemporáneo de 184 días de cesantías del año 2020, las cuales fueron pagadas el 17 de agosto de 2021. Igualmente, se condene al pago de la indemnización moratoria contemplada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo por no haber cancelado la totalidad de los derechos laborales del demandante, y se condene también al pago y la indemnización por despido indirecto sin justa causa contemplada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, por el incumplimiento recurrente de pagos de nómina con demora de hasta 15 días, la no consignación de cesantías en el plazo establecido por la ley y el retraso en el pago de las primas de servicios hasta por 6 meses.
Lo anterior, teniendo en cuenta que los derechos del trabajador están por encima de las excusas presentadas por la empresa, ya que, en su momento, hubo retrasos que llevaron al trabajador a tomar la decisión de renunciar. Siendo el trabajador una parte importante dentro de las actividades de la empresa, no puede ser afectado por las falencias de la misma.
La ley es muy clara en los tiempos en que deben consignarse las cesantías y demás acreencias laborales, máxime cuando el trabajador prestó sus servicios a la empresa por más de 40 años sin presentar incumplimientos de su parte; de haber sido así, muy seguramente la empresa hubiera Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 5 prescindido de sus servicios argumentando el incumplimiento de su parte.
La empresa no estuvo ni se encuentra actualmente en ningún proceso liquidatorio que la pueda exonerar del pago de esas indemnizaciones…” 8.2. por su parte, el apoderado de la demandada solicitó se “revoque parcialmente la sentencia emitida por el honorable despacho en lo que respecta a la condena por concepto de jornadas familiares, con su correspondiente indexación a la luz de la Ley 1857 de 2017.
Si bien es cierto que el suscrito se encuentra en su mayoría de acuerdo con la providencia proferida por su despacho, discrepa en cuanto a la compensación en dinero por los días de familia que fue objeto de condena para mi representada Maxo. Ello es así, honorables magistrados, y solicito que realicen el correspondiente análisis dentro de la sentencia que ponga fin a este proceso.
En cuanto a la cuestión de si mi representada, conforme a lo indicado por la Ley 1857, no reconoció el correspondiente día de familia, dicha situación no fue en razón particular o de manera subjetiva contra la parte demandante, como se menciona en el escrito de demanda. Tampoco el despacho lo refiere, ya que no existe prueba de ello. Es claro, Señoría, y conforme a los desprendibles de nómina y a los testimonios brindados por la parte de mis representadas, específicamente por Nuria Perilla, que esta situación no se debió a un deseo de perjudicar a la parte demandante.
Por el contrario, dicha situación tuvo como fundamento la labor desempeñada por el señor Pedro Nel Robayo Robayo, la cual impedía de manera sustancial y clara que él estuviera ausente de su cargo. Aunque los días de familia no fueron entregados, no se debió a una falta de voluntad, sino a razones objetivas relacionadas con la importancia de su cargo.
Es decir, la situación se fundamentó en una característica o circunstancia objetiva que justificaba el no reconocimiento de esos días de descanso. No obstante, lo anterior, se reitera que mi representada ha reconocido todas y cada una de las acreencias laborales durante la vigencia de la relación laboral. En tal sentido, es claro que mi representada cumplió con su deber de pagar todas las acreencias laborales y también reconoció los descansos remunerados indicados en el Código Sustantivo del Trabajo, como los dominicales y las vacaciones.
Por lo tanto, es evidente que mi representada no está obligada al reconocimiento de los mencionados días, y sí existe material probatorio, específicamente los testimonios, que dan cuenta de las razones objetivas por las cuales mi representada no pudo reconocer los días de familia. De acuerdo con el principio de buena fe, como bien se mencionó en la sentencia objeto de recurso, tanto el suscrito como la parte demandante, es claro que mi representada ha actuado de manera categórica en cuanto al principio de buena fe.
Por lo tanto, mi representada ha actuado de manera leal y consciente en relación con las acreencias laborales que deben cancelarse a la parte demandante. Por ello, es evidente que existieron fundamentos que impidieron el reconocimiento de estos días. No obstante, los días fueron compensados de manera dineraria por parte de mi representada, y dentro de los descansos remunerados dados, tanto en las vacaciones como en los descansos dominicales durante la vigencia de la relación laboral, específicamente durante los aproximadamente 30 años en que duró la relación laboral con mi representada.
En ese sentido, solicito respetuosamente al honorable tribunal que revoque parcialmente la sentencia en cuanto a la condena de 400.000 pesos por concepto de jornadas familiares.” 6 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 9. Recibido el expediente digital, se admitió el recurso de apelación, mediante auto del 26 de febrero de 2024; luego, con auto del 5 de marzo de 2025, se ordenó correr traslado a las partes para que presentaran sus alegatos de conclusión, dentro del cual ambas partes en su oportunidad los presentaron.
Por un lado, la apoderada de la parte demandante señaló que se probó, mediante documentos, testimonios e interrogatorios que la empresa Maxo S.A.S. vulneró los derechos laborales del demandante, Pedro Nel Robayo Robayo, incumpliendo sus obligaciones como empleador. Esto llevó al demandante a presentar su renuncia motivada, conforme al artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Las causas de la renuncia incluyeron retrasos en pagos de nómina, cesantías y primas, y la falta de jornadas familiares según la Ley 857 de 2017. Incluyendo dentro de su argumentación que el demandante cumplió con los requisitos para configurar un despido indirecto, ya que la renuncia fue consecuencia de las irregularidades del empleador, no de la pandemia y Maxo S.A.S. demostró mala fe al no reconocer derechos laborales y justificó incumplimientos sin razones válidas; de esta manera solicita se revoque parcialmente la sentencia para mantener la decisión sobre el pago de jornadas familiares y se acceda a todas las pretensiones del demandante.
Por otro lado, la apoderada de la parte demandada argumentó que la demanda buscó declarar que MAXO S.A.S. pagó extemporáneamente las cesantías de 2019 y de 184 días correspondientes a 2020 al señor Pedro Nel Robayo Robayo, así como adeudar la compensación por luto de cinco días y el pago de los días de la familia de 2019, 2020 y 2021. Expuso que la relación laboral terminó cuando el empleado presentó su renuncia voluntaria.
No obstante, el fallo de primera instancia concluyó que no hubo mala fe en los pagos y que no se configuró un despido indirecto, atribuyendo los retrasos a razones externas. El tribunal ordenó el pago de $400.000 por los días de la familia, a pesar de que MAXO S.A.S. no probó haber concedido estos días conforme a la Ley 1857 de 2017. La empresa argumentó que no se concedieron los días de la familia debido a la importancia del rol del demandante, pero que se le pagaron otros descansos.
Por lo tanto, solicitó al Tribunal Superior de Cundinamarca que revocara parcialmente la decisión del juzgado de primera instancia, que había decretado favorablemente la pretensión del demandante al reconocer el pago por los días de la familia según la ley. CONSIDERACIONES De conformidad con lo preceptuado en el artículo 35 de la Ley 712 de 2001 7 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 esta Sala de Decisión emprende el estudio de los puntos de inconformidad planteados por los recurrentes en el momento de interponer y sustentar el recurso ante el juez de primera instancia, como quiera que el fallo que se profiera tiene que estar en consonancia con tales materias, sin que le sea permitido al Tribunal abordar temas distintos de estos.
Escuchadas con atención las sustentaciones de los recursos, los problemas jurídicos por resolver son: i) establecer si el retiro del demandante se debió a un despido indirecto, provocado por los incumplimientos de la demandada, y por ende debe cancelarse la indemnización respectiva, o si no se demostró tal circunstancia; ii) si se causó la sanción moratoria del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 por la consignación tardía de las cesantías de los años 2019 y 2020; iii) si hay lugar a la compensación de la licencia de luto por muerte de su hermano, que no se concedió al trabajador; iv) si se impone la aplicación de la sanción moratoria del artículo 65 del CST; v) si se mantiene la condena por compensación de las jornadas familiares.
Sin más preámbulos, se pasa a estudiar lo concerniente a la terminación del contrato de trabajo. Sobre dicha cuestión, se dice en la demanda que el actor se vio precisado a dar por terminado de manera unilateral su contrato de trabajo, por causa imputable al empleador, debido a los constantes incumplimientos de sus obligaciones contractuales y legales.
El juzgado consideró que no se demostraron esas causales. En su análisis precisó que los motivos que se invoquen por parte del trabajador deben ser claros y precisos, así como oportunos e inmediatos; que igualmente los hechos endilgados deben ser demostrados en el proceso, y solo pueden tenerse en cuenta los enunciados en la carta de terminación o al momento de la terminación, sin que posteriormente puedan aducirse unos diferentes.
Seguidamente centró su atención en la carta de fecha 2 de agosto de 2021 y se refirió a los “13 o 14” motivos allí enunciados para sustentar el actor su decisión. Antes de adentrarse en el estudio de los motivos aducidos, subrayó que los incumplimientos deben ser sistemáticos y no existir causas válidas, así como debe tratarse de omisiones graves.
En ese orden, se refiere a lo concerniente al incumplimiento de pagos de nómina los cuales se pactaron de forma quincenal, registrándose un retraso promedio de 10 a 15 días después de la fecha de pago correspondiente, que generó al actor, según dice en la misiva, inconvenientes en obligaciones contraídas, como el pago de servicios públicos, arrendamiento, mercado, combustible, entre otros; punto que, para el juzgador, fue bastante general y abstracto, pues no señaló alguna fecha particular y concreta en la cual pudiera constatarse lo dicho por el actor y sin que el despacho estuviera llamado a revisar una por una las quincenas a fin de 8 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 establecer lo que le corresponde a la parte demandante; y si bien se aportaron los extractos bancarios, no se observan los del primer trimestre de 2021, por lo que no pudo concluir que coetáneamente con su renuncia, la empresa haya tenido atrasos en el pago de la nómina.
Ahora bien, en los extractos de abril a septiembre de 2021 se observa que existen pagos realizados por Maxo SAS en diferentes días y que muestran que siempre hubo pago, como también lo indican los testigos y lo ratifica el representante legal en el sentido de que si bien es cierto que había algunos retrasos, estos se debieron a la situación económica que trajo consigo la pandemia del COVID-19.
Por tal motivo consideró el juez que los inconvenientes detectados, no se pueden tomar como un incumplimiento sistemático o una falta grave por parte del empleador, pues lo cierto es que esas situaciones fueron resueltas paulatinamente por la parte demandada, amén de que a la fecha de terminación del vínculo no existían sueldos o salarios pendientes de pago.
Resalta que ni en la carta de despido ni en la demanda se establecen cuáles fueron aquellos momentos puntuales en los cuales existió el retraso de 10 o 15 días que se está anotando. Sobre la demora en el pago de las cesantías, las cuales por ley deben ser pagadas a más tardar el 14 de febrero del año siguiente a su causación, señaló la carta de despido que las del año 2020, hasta el día de hoy no habían sido depositadas para un retraso de 5 meses y 18 días, y se refiere también la demora en el pago de las cesantías el 3 de noviembre de 2019, cuando se esperaba su pago en la fecha 14 de febrero de dicho año, con una demora en el pago de 8 meses y 17 días; que la empresa, según el juez, se excusó con la situación económica por la que ha venido atravesando y para el efecto trajo al plenario sendos dictámenes proferidos por la revisoría fiscal de la empresa, y por el representante legal y la contadora de fecha 14 de mayo de 2021, que dan cuenta de la situación financiera del año 2020, y las pérdidas de años anteriores por $21.300.660.000 y $6.500.210.000, respectivamente, lo que conllevó a un déficit patrimonial al 31 de diciembre de 2020 de $14.600.018.000.
Además, hasta la última fecha, presentó un capital de trabajo negativo de $26.000.179.000 y saldos de cuentas por pagar con proveedores por $8.000.200.000, con antigüedad mayor a 360 días y pasivos para el siguiente año, lo que representaba al 31 de diciembre de 2019, donde el capital de trabajo negativo fue de $17.800.072.000 y saldos de cuentas por pagar con proveedores por $4.800.068.000 y pasivos de impuestos del orden nacional y municipal por pagar por $10.200.730.000, lo que genera una condición de riesgo sobre la capacidad de la compañía para continuar como empresa en marcha.
Al analizar este motivo el juez estimó que se niega lo relativo a las cesantías de 2018 y 2019 por falta de coetaneidad y con respecto a las de 2020 porque la empresa justificó el retraso, pese a reconocerlo, sin pasar por alto la situación financiera derivada de la pandemia COVID-19, lo Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 9 cual fue un hecho notorio; en consecuencia, estimó que existe una razón válida para no haber efectuado el pago oportunamente.
Sobre el pago retrasado, de hasta seis meses, de las primas de los años 2020 y 2021, consideró que invocar las primeras resultaba extemporáneo, aparte de que existe un correo electrónico de 18 de junio, archivo 01 página 108 en el que la demandada consulta al demandante un plan de pago para la prima de 2021 (sic) debido a la difícil situación que derivó de la pandemia; conocida y tolerada por la empresa y por ende no era razón para terminar el contrato.
Respecto al hecho sexto relacionado con la excesiva carga laboral y las exigencias de los jefes de operaciones de la empresa y por haber perdido la cita para cirugía de manguitos rotadores, desgaste que se dio por su desempeño laboral como operador de tracto mula, el juzgado dijo que se trataba de una afirmación bastante general y abstracta, pues no se observa cuál fue la cita específica para la cirugía referida, ni en qué año sucedió y si se trató de una situación reiterada y repetida, ni se probó la situación fáctica.
Frente a los motivos relacionados con el cáncer de piel y el ofrecimiento de la empresa para ayudarlo con un dinero para la cirugía, el cual nunca se hizo efectivo, y sobre el accidente laboral ocurrido el 10 de diciembre del 2016, estimó el juez que se trataba de hechos con varios años de ocurrencia (5 y 7) por lo que su aducción es inoportuna o extemporánea y no válidos para que el juzgado declare la terminación del contrato sin justa causa.
En cuanto a que estuvo trabajando hasta 7 meses seguidos de domingo a domingo, sin posibilidad de ir a casa a ver a mi familia y la semana para compartir con la familia que nunca se le concedió, así como la acumulación de vacaciones, el juzgado dijo que no encontró prueba del trabajo dominical señalado; respecto de las jornadas familiares consideró que si bien tiene razón el demandante en reclamarlas, no eran justa causa para la terminación del contrato, pues no es razón grave ni incumplimiento sistemático ni la situación afectó de modo significativo el desempeño de sus funciones; y las situaciones de las vacaciones vienen ocurriendo desde 2017 y han sido toleradas por el trabajador, y no son contemporáneas con la finalización del vínculo y, en todo caso, en la misma carta de terminación, en la carta de renuncia, el trabajador señala que se encuentra en periodo de vacaciones.
Y respecto al no otorgamiento de los días de licencia por luto debido al fallecimiento de su hermano José Leonidas el 7 de julio de 2021, y que su esposa había fallecido, según su narrativa, el 4 de julio del mismo año 2021, la empresa se abstuvo de concederle la licencia, indicando que no era procedente, ya que se encontraba en licencia por el primer suceso, el juzgado razonó que no se observa prueba de la causación de la licencia por luto, ya que no reposan los registros civiles de defunción, de los cuales el juzgado podría hacer algún tipo de análisis respecto a ese tema.
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 10 En su recurso el demandante insiste en que la empleadora incurrió en situaciones que vulneraron sus derechos laborales, faltando aquella a sus obligaciones legales y que se manifestó en retrasos en las nóminas, las primas de servicios y la consignación de cesantías, así como no disfrutar de las jornadas familiares; que el empleador actuó de mala fe y muchas de esas omisiones se venían presentando desde antes de la pandemia, cuando hubo demoras en los pagos e incumplimiento en las citas médicas y de exámenes, así como la licencia para asistir al sepelio de su hermano, fallecido el 28 de abril de 2021; destaca que sus derechos están por encima de las excusas de la empresa, aparte de que esta no se encuentra en estado de liquidación. Para resolver lo anterior no está en discusión que el contrato de trabajo terminó por iniciativa del trabajador, quien le endilga a la empresa, entre otras cosas, el incumplimiento de varias de sus obligaciones como las atinentes al pago oportuno de los salarios, las primas y la cesantía, no concesión de vacaciones, jornadas familiares y licencia por luto por la muerte de su hermano José Leonidas; excesivas cargas laborales y falta de colaboración de la empresa frente a sus enfermedades; así lo demuestra la carta de renuncia obrante a folios 249 y siguientes del archivo No 01, en la que endilga varias omisiones a la empleadora y a las cuales se refirió en detalle el juzgador de primer grado, siendo innecesario transcribirlas ahora.
De modo que el contrato terminó bajo la modalidad de despido indirecto, es decir cuando es el trabajador el que lo finiquita imputándole al empleador la comisión de alguna justa causa contemplada en la ley. En estos casos, la causal o causales invocadas deben ser claras, precisas y unívocas, es decir deben señalarse las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que se produjeron los hechos, y si se enrostra incumplimientos en el pago de salarios o de prestaciones de tracto sucesivo deben identificarse los periodos respectivos pues siendo el contrato de trabajo continuo, por lo que surgen obligaciones permanentes de carácter periódico, es menester delimitar cuáles son los periodos en que se produjo la falencia, la omisión o el retraso, con el fin que el juez pueda determinar, con certeza, si se presentó la falta o no, lo cual no sería posible cuando se invocan motivos vagos, indeterminados o difusos.
En segundo lugar, debe decirse que corresponde a quien termina el contrato, la carga de demostrar la ocurrencia de los hechos invocados para rescindir el contrato y es precisamente por eso es que resulta imperativo determinar con el mayor detalle y pormenores las faltas que se atribuyen al empleador. En tercer lugar, en estos casos también se aplica la inmediatez, es decir que debe haber cierto grado de proximidad temporal entre la ocurrencia de la falta y su invocación como motivo, pues si alguna omisión no se aduce de Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 11 manera inmediata o por lo menos en un breve tiempo por la parte afectada quiere decir que la convalidó o perdonó y no puede ser utilizada tiempo después para tratar de justificar la terminación y obtener el pago de la indemnización. En cuarto lugar, debe tenerse en cuenta el principio de legalidad, es decir, solamente pueden tenerse como justas causas aquellas que la ley defina como tal, con las exigencias y condiciones establecidas en las normas, de suerte que las que no encajen en sus mandatos, ni corresponden al tipo descrito, será, a lo sumo, una falta, pero no una justa causa para terminar el contrato.
Hechas las anteriores precisiones se tiene que muchas de las faltas aducidas por el demandante para terminar el contrato de trabajo no podrán ser tenidas en cuenta, bien porque se plantearon de forma genérica y sin la suficiente precisión, ora porque no se corresponden con la necesaria inmediatez, ya porque no encajan de manera precisa en la descripción normativa.
En lo concerniente al retraso de las nóminas, en efecto, el demandante no señala en la carta de despido en cuáles meses exactos se presentó la situación y si para el momento de la renuncia había algunos retrasos y cuáles de manera precisa. Puede aceptarse que la empresa admitió que con motivo de la pandemia hubo ciertos retrasos en los pagos, como se desprende de la carta de respuesta a la renuncia, y de ello es dable inferir que los hubo frente a los salarios, pero de allí no es posible afirmar que la situación persistiera para la fecha en que se dio por terminado el contrato de trabajo, ni mucho menos cuál era la magnitud del retraso.
En todo caso, revisados los extractos bancarios de los últimos meses se observa que la demandada hizo transferencias todos los meses, los días 10 y 20 de marzo, 13 y 23 de abril, 5 y 28 de mayo, 16 de junio, 13 y 14 de julio 5 y 18 de agosto (folios 97 y ss), el ultimo posterior a la terminación del contrato de trabajo por valor de $662.400 y que a juicio de la Sala corresponde a pagos de nómina, en particular de los últimos días laborados (hasta el 9 de agosto), pues en la liquidación final (folio 248) no aparece ningún pago por salario y el demandante en ningún momento aduce que le hubiesen quedado debiendo salarios, incluso en el interrogatorio de parte reconoce ausencia de deuda.
De todas formas, en esa liquidación, por valor de $4.709.929 aparece cancelándose cesantías del último año, prima de servicios del segundo semestre, unas vacaciones e intereses de cesantía, sin que el demandante haya manifestado que hubiese quedado algún saldo pendiente por cualquier concepto. En lo concerniente a las primas de servicios, corresponde dejar en claro que en la carta de auto-despido ni en la demanda se hace alusión a falta de pago de esta prestación, sino a retrasos en su pago de hasta 6 meses, pero no se 12 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 especifica en cuales periodos se produjo la demora, ni cuando se satisfizo, de modo que es imposible saber si para el momento de terminar el contrato de trabajo la demandada adeudaba alguna suma por este concepto, carga probatoria que le incumbía al demandante, por lo menos en cuanto a indicar cuáles se le adeudaban y de cuantos días fue la demora, y con la que no cumplió. En todo caso, en el interrogatorio de parte el demandante admite que le pagaron lo que le correspondía y la testigo Nubia Lilián Perilla así lo ratifica.
De igual forma, a folios 320 y siguientes del archivo 10 aparece comprobantes de pagos de primas de los años 2018 a 2021, sin que aparezca el dato de las fechas en que se hicieron tales pagos. Aparte de lo anterior no se puede pasar por alto el correo electrónico a que aludió el juez y con el que se buscaba el pago por cuotas de la prima de 2020.
De manera que en este punto lo único que se puede deducir es que hubo retrasos en los pagos, como lo admite incluso el representante legal de la demandada, y lo reafirman los testigos Perilla, John Gerardo y Gustavo Mora, pero eso no denota justa causa para la terminación del contrato, como pretende el actor. En lo que tiene que ver con cesantías, el demandante adujo en la carta de renuncia que no se consignaron en tiempo las correspondientes a los años 2019 y 2020, ya que mientras las primeras se consignaron con un retraso de siete días, las segundas no se habían consignado cuando se presentó la dimisión y solo vino hacerse el 17 de agosto de 2021.
Tales hechos se encuentran demostrados en el proceso, pues fueron aceptados por la demandada al contestar el libelo y a folio 70 del archivo 10 aparece la constancia de consignación de la cesantía del año 2020. Lo que interesa preguntarse a continuación es si esa conducta, sumada a lo sucedido con las demoras en el pago de las nóminas y las primas de servicios, constituye y puede admitirse como justa causa para terminar el contrato por motivo imputable al empleador.
El literal b) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que modificó el artículo 62 del CST consagra los motivos que puede invocar el trabajador para que dé por terminado el contrato con justa causa. Dentro de estas se encuentran las del numeral 6 que se refiere al “incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono de sus obligaciones convencionales y legales”, y el numeral 8, que alude a “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del CST, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.
A su vez, el numeral 9 del artículo 59 estipula que se prohíbe a los empleadores “Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad”. Y los numerales 4, 6, 10 (adicionado por la 13 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 Ley 1280 de 2009) del artículo 57 prevén en su orden las obligaciones de pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos; conceder al trabajador las licencias necesarias por calamidad domestica y otros motivos; y concederle la licencia por luto.
De manera que aun cuando pueda deducirse que hubo en algunas oportunidades ciertas demoras en el pago de salarios y primas de servicios, por lo que pudieron desconocerse las obligaciones y prohibiciones antes transcritas, no hay forma de saber, como ya se dijo, las fechas en que ello sucedió y si tal situación persistía para la fecha de la presentación de la renuncia, porque las pruebas no se refieren a esos aspectos; y en ocasiones no basta la ocurrencia de algunos de los motivos para terminar el contrato, sino que es necesario que su invocación sea oportuna o con inmediatez necesaria como para asegurarse de que ese hecho fue el que produjo la decisión, cuestión que no es posible establecer en este caso, y que no permite concluir que el contrato terminó con justa causa imputable al empleador, por lo menos en lo que se refiere a los retrasos en los pagos de primas y salarios.
En cuanto a las cesantías, sí se demostró la tardanza en el cumplimiento de la obligación patronal en lo que respecta a las de 2019 (que se consignó con un retraso de 7 días) y la de 2020 (que se consignó el 17 de agosto de 2021), o sea que en este caso se inobservó por el empleador el quebranto del mandato del numeral 3 del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, pero esta sola falta no es suficiente para declarar lo que pide el demandante, toda vez que el numeral 6 del artículo 62 del CST habla de incumplimientos sistemáticos, lo que apareja las nociones de conjunto y reiterado, pues bastara un solo incumplimiento, no de haber querido el legislador que hubiese incorporado la expresión sistemático, con lo cual sin lugar a dudas quiso introducir un elemento adicional a la simple demora con respecto a una prestación social.
El incumplimiento frente a la cesantía de 2019 no se puede tomar en cuenta, por cuanto no se observa ni se cumple el requisito de la inmediatez, ya que se trató de hechos sucedidos mucho tiempo antes de la renuncia; y el de 2020, si bien estaba vigente para la citada fecha, no reúne el requisito de ser sistemático, pues era una falencia aislada, que solo afectaba una prestación social.
Adicionalmente, el incumplimiento debe ser “sin razones válidas”, lo que tampoco se cumpliría en el presente caso, por cuanto las dificultades financieras y económicas de la empresa aparecen demostradas con los informes del revisor fiscal y del contador a los que se refirió el juez, y que se exacerbaron con la pandemia de COVID, que deben considerarse un hecho notorio y que se manifestó de finales de marzo de 2020 en adelante, para lo cual deben tenerse en cuenta adicionalmente los testimonios de Perilla, Mora y John Gerardo. 14 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 De modo que la situación relacionada con las cesantías de 2020 no alcanza a erigirse como justa causa que permita concluir que con respecto al demandante se configuró un despido indirecto que dé derecho al pago de la indemnización del artículo 64 del CST.
El demandante también alude a una situación de incumplimiento con respecto de las vacaciones, pero este señalamiento peca de generalidad e imprecisión, lo que impide conocer con certeza a qué se refiere y si se configura la inmediatez, o si se trata de hechos antiguos, cuya invocación no puede tenerse como justa causa. De todos modos, resalta la Sala que en las nóminas de noviembre de 2019, marzo de 2020 y enero de 2021 aparecen reconociéndose días de vacaciones, y si a ello se agrega que en la liquidación final se incluyó el pago de un poco más de un periodo, no se entrevé que haya habido incumplimientos en este punto, máxime que se pueden ordenar aplazamientos o suspensiones del disfrute de este derecho hasta por dos años (artículos 188 y 190 CST); de modo que en este tópico no se vislumbran incumplimientos de la empresa, sin que deje de anotarse que en la carta de renuncia el actor manifiesta que en ese momento se encuentra de vacaciones.
Lo mismo sucede con los supuestos trabajos en dominicales y las excesivas cargas laborales invocadas en la carta, pues no hay pruebas en el expediente de tales hechos, salvo el mero dicho del demandante, siendo suficiente lo dicho, para desestimarlo como justa causa por ausencia de prueba de los hechos. Igual sucede con las dificultades para atender citas médicas y los obstáculos que, según el actor, le puso la empresa, pues en este tema hay absoluta orfandad probatoria, amén de que algunas adolecen de extemporaneidad, pues la cirugía de manguito rotador es de 2019, y los accidentes de trabajo son bastante anteriores, de modo que no podían tenerse en cuenta para considerar que hubo despido indirecto.
En cuanto a las licencias por luto y si las mismas pueden considerarse incumplimientos de la empresa, debe decirse que según dice el mismo actor su hermano Noe falleció el 28 de abril de 2021, pero él mismo dice que no asistió al sepelio por un paro nacional, aparte de que no hay prueba que hubiese solicitado la licencia y esta no hubiese sido concedida, sin contar que al haber transcurrido más de tres meses de los hechos, con respecto a la renuncia, se había roto la inmediatez.
Y en lo que tiene que ver con las licencias por las muertes de su esposa y de su hermano José Leónidas Robayo, debe decirse que estas se produjeron, según el mismo actor, el 4 y el 7 de julio de 2021,respectivamente, y en el caso de la primera si le dieron la licencia, pero para el segundo no, porque ya la tenía, lo que significa que no hubo el incumplimiento patronal endilgado, pues ya estaba en licencia por la muerte Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 15 de la esposa y no podía disfrutar simultáneamente de las dos licencias, aparte de que como dicen los testigos el demandante no se reintegró después de esas situaciones, y a pesar de ello se le pagó el salario, o sea que de hecho disfrutó de las licencias, lo que descarta el incumplimiento patronal denunciado.
Y en lo referente a la jornada familiar, de la que el actor no disfrutó, pues la empresa no implementó las actividades establecidas en la Ley 1857 de 2017, considera esta Sala que tal incumplimiento patronal no tiene la fuerza suficiente para constituir una justa causa, pues no hay constancia de que el trabajador la hubiese solicitado y pese a ello la empresa hubiese mantenido la renuencia, sin que pase del todo desapercibido que el trabajador pasaba de viaje, lo que dificultaba la concesión del beneficio.
Sobre este mismo punto la demandada cuestiona la condena impuesta por compensación frente a esta omisión, aun cuando no formula reparos concretos y puntuales al respecto, pues si bien reconoce que no los concedió, pretende justificar la omisión aduciendo que era imposible por la labor desempeñada por el trabajador; no obstante, considera la Sala que se trata de un mandato obligatorio e imperativo, que no puede ser soslayado por las dificultades para su otorgamiento, ya que la ley no hizo ninguna salvedad al respecto y por tanto es deber del empleador concederlo.
Al respecto, el parágrafo del artículo 3º de la Ley 1857 de 2017, que adicionó el artículo 5 A de la Ley 1361 de 2009, contempló lo siguiente: “PARÁGRAFO. Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados.
Si el empleador no logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario”. (Resalta la Sala). Ahora, conforme lo dispuesto en el artículo 1º de la citada ley, la misma tiene por objeto fortalecer y garantizar el desarrollo integral de la familia, como núcleo fundamental de la sociedad, otorgando herramientas para potenciar sus recursos afectivos, económicos, culturales y de solidaridad, promoviendo su unidad.
En este punto, el Ministerio del Trabajo en concepto 38425 emitido el 27 de julio de 2023, y respecto a la a la referida ley, indicó que los empleadores se encuentran obligados a disponer una jornada laboral cada semestre para que 16 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 los trabajadores compartan con sus familias, obligación que se puede cumplir de 3 maneras: 1.
El empleador podrá disponer de un espacio suministrado por él mismo. 2. El Empleador podrá realizar gestiones necesarias para que dicha jornada se coordine con la Caja de Compensación Familiar a la cual se encuentra vinculado. 3. En la eventualidad de que las dos primeras opciones no hayan podido materializarse, se conceda al trabajador una jornada libre remunerada para el cumplimiento de dichos fines.
Así las cosas, considera la Sala que razón le asiste al juez de primera instancia en cuanto a que la omisión de su reconocimiento mientras estuvo el contrato vigente, conlleva a que deba compensarse en dinero, a título de indemnización, pues se trata de días en que el trabajador laboró cuando ha debido dedicarse a disfrutar la integración familiar, sin que el reconocimiento de vacaciones satisfaga el propósito de la norma, que tiene como objeto exclusivo y excluyente el fomento de la integración familiar, es decir se trata de un descanso especial y adicional a los demás previstos en la ley.
Es cierto que la norma no consagra la consecuencia que tiene el empleador cuando no otorga el citado día de la familia, como tampoco la jurisprudencia laboral se ha referido frente al tema de la compensación en dinero cuando el empleador ha omitido su deber legal de conceder el día familiar semestral que tiene derecho el trabajador, sin embargo, no por ello puede pasarse por alto la obligación que tenía y premiarlo por su desidia, máxime cuando en casos análogos, como por ejemplo cuando el empleador en vigencia de la relación laboral omite su deber de otorgar dotaciones a sus trabajadores o cuando no concede los días de descanso obligatorio por laborar los días domingos, pues en estos casos se ha dispuesto su compensación en dinero luego de finalizado el vínculo contractual, ya sea a título de indemnización de perjuicios derivados por la omisión de entregar las dotaciones, en aplicación de “la regla general en materia contractual de que el incumplimiento de lo pactado genera el derecho a la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable y en favor de la afectada.
En otros términos, el empleador incumplido deberá la pertinente indemnización de perjuicios, la cual como no se halla legalmente tarifada ha de establecerla el juez en cada caso y es claro que puede incluir el monto en dinero de la dotación, así como cualquier otro tipo de perjuicios que se llegare a demostrar” (Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en fallo de abril 22 de 1998, radicado 10.400; criterio que ha reiterado hasta este momento), o mediante el pago en dinero por el descanso compensatorio remunerado no otorgado al trabajador, en vigencia del contrato, por laborar los días domingos.
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 17 En este orden de ideas, no queda otro camino a la Sala que confirmar la sentencia en este punto. Cuestiona el demandante en el recurso que no se haya condenado a las sanciones moratorias por la falta de consignación oportuna de las cesantías de los años 2019 y 2020.
Como antes se dijo, la consignación en ambos años se hizo rebasando el término previsto en la Ley 50 de 1990. Como lo ha dicho la jurisprudencia de manera reiterada y pacífica tal sanción no es de aplicación automática e inexorable por la sola tardanza en la consignación respectiva, ya que si el juzgador avizora razones de peso que justifiquen la tardanza puede exonerar de la misma.
El juez encontró tales motivos y consideró que la conducta tardía estuvo revestida de buena fe. La Sala comparte esa apreciación pero solo en lo que tiene que ver con la cesantía de 2020, pero no tanto por la situación financiera de la empresa, sino por el hecho de corresponder a un periodo que todavía estaba afectado por las secuelas de la pandemia del COVID, que impactó la operación de la empresa, como se observa en los documentos a que se refirió el juez, visibles en el archivo 17.
Pero no sucede lo mismo con el retraso en el pago de la cesantía del año 2019, pues para esa época no había pandemia y es patente que las dificultades económicas no impidieron hacer la consignación, solo que unos días después, sin que la corto del tiempo de tardanza sea motivo para exonerar, como adujo el juez, pues sería un pésimo mensaje restarle seriedad y rigor a las fechas señaladas por el legislador para le cumplimiento de las obligaciones patronales, máxime si ha previsto alguna sanción para el incumplimiento.
De manera que se ordenará el pago de siete días de salario de 2019 por la tardanza en la consignación de cesantías de ese año, máxime si se tiene en cuenta que la demandada acepta que el retraso fue de 7 días. Por lo tanto, se ordena pagar por este concepto, la suma de $839.917, solicitada por el demandante en el libelo, ya que, según las operaciones realizadas por la Sala, tomando en cuenta los salarios con los cuales se hicieron los aportes a seguridad social en el año 2019 (folios 89 y ss archivo 10), resultaría una suma superior y no le está dado a los jueces de segunda instancia fallar más allá de lo pedido.
En cuanto a la sanción del artículo 65 del CST, se mantendrá la absolución dispuesta por el a quo, porque aquí no se impusieron condenas por salarios y prestaciones sociales, ya que la compensación por la falta de otorgamiento de los días de integración familiar no tiene esa connotación, sino más bien corresponde a una indemnización. De otro lado, no entiende la Sala que tal sanción se solicite por el pago tardío de la liquidación final pues ni en la demanda ni en el recurso se hacen señalamientos en tal sentido; de todos modos si se entendiera en gracia de discusión que también se solicitó por tal pago tardío no habría lugar a imponerla por la misma razón que se adujo al 18 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 negarla frente a la consignación extemporánea de la cesantía de 2020, esto es, por las dificultades de todo orden que implicó para la demandada la pandemia del COVID y que supuso un retraso en el pago de sus obligaciones por disminución de sus actividades operativas.
En los anteriores términos se dejan estudiados los recursos de apelación. Sin costas en esta instancia toda vez que ninguno de los recursos salió avante en su totalidad. Por lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: REVOCAR PARCIALMENTE la sentencia de fecha 9 de febrero de 2024, proferida por el Juez Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá, dentro del proceso ordinario laboral de PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO contra MAXO S.A.S., en cuanto absolvió de la sanción moratoria por consignación tardía de las cesantías del año 2019; en su lugar condena a la demanda pagar por ese concepto la suma de $839.917, de acuerdo con lo dicho en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: CONFIRMAR la sentencia en lo demás.
TERCERO: Sin costas en esta instancia.
CUARTO: DEVOLVER el expediente digital al juzgado de origen. LAS PARTES SE NOTIFICAN EN EDICTO Y CÚMPLASE, EDUIN DE LA ROSA QUESSEP Magistrado 19 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: PEDRO NEL ROBAYO ROBAYO Contra MAXO S.A.S Radicación No. 25899-31-05-002-2022-00215-01 JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada LEIDY MARCELA SIERRA MORA Secretaria