1 TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI S A L A 1ª DE DECISIÓN L A B O R A L Hoy 11 de SEPTIEMBRE DE 2024, siendo las 2:00PM, la Sala Primera de Decisión Laboral, integrada por el suscrito quien la preside CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA en compañía de los magistrados Dra. YULI MABEL SÁNCHEZ QUINTERO y el Dr. FABIO HERNÁN BASTIDAS VILLOTA, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la ley 2213 de 2022, y previa discusión y aprobación en sala virtual, se constituye en audiencia pública de juzgamiento No. 261, dentro del Proceso Ordinario Laboral de Primera Instancia adelantado por JAIRO ALONSO ANTURI en contra de SEGURIDAD ATLAS LTDA. Bajo radicación N°760013105-012-2020-000015-01.
En donde se resuelve la APELACIÓN presentada por el DEMANDADO en contra de la sentencia N° 050 del 23 de junio de 2021, proferida por el Juzgado 19º Laboral del Circuito de Cali, mediante la cual declara PROBADA la excepción de inexistencia de la obligación, respecto de la pretensión referente el reconocimiento de la pretensión de nivelación salarial y del pago de prestaciones sociales, y no probadas frente a las demás pretensiones formuladas por Seguridad Atlas Ltda. CONDENA a Seguridad Atlas Ltda., a reconocer y pagar una vez ejecutoriada esta providencia, y en favor de Jairo Alonso Anturi Ipia la suma de $ 6.581.320 por concepto de indemnización por despido sin justa causa establecida en el artículo 64 del CST, valor que deberá indexarse al momento de su pago.
Costas en esta instancia a cargo de Seguridad Atlas Ltda. y en favor del demandante. Motivos del juzgado: Así las cosas, para el despacho no hay duda sobre la omisión del demandante. Sin embargo, debe detenerse el despacho a cualificar si esa omisión puede calificarse como grave y conducir a la terminaron del contrato, el despacho fue muy exhaustivo en la valoración de los medios de convicción y en los cuestionamientos hechos a los testigos que declararon, los interrogatorios de parte y luego de la valoración integral, se puede desprender que la falta cometida no tenía la gravedad para terminar el contrato de trabajo del demandante.
Ello tiene su génesis en los siguientes aspectos, primero, seguridad Atlas tiene un número insuficiente de operadores de monitoreo para dar a basto el número de alarmas que se reportan al interior de la compañía. Segundo, hay una deficiencia en el mantenimiento de los elementos técnicos de seguridad otorgados para la seguridad de los clientes de la compañía que genera o que se puede generar reportes de falsas alarmas.
Tercero, dada el elevado número de reportes que tiene que manejar cada uno de los coordinadores de medios tecnológicos, no hay forma en que un operador de monitoreo pueda diferenciar, de manera por lo que la inaplicación del procedimiento para la instalación, enlace, monitoreo y supervisión electrónica para poder atender activación de alarmas no es un hecho aislado para la compañía, sino más bien se estima que es algo común dentro del Trasegar de la prestación de servicios, de las actas contrastadas por el despacho de las agendas de reuniones aportadas para la fecha de la falta tenía en promedio 11 o 12 operadores de medios tecnológicos, aspecto que fue corroborado por el testigo James, quien además es jefe directo de tales operadores.
Según el testigo, estos prestan sus servicios en grupos de 3 o 4 personas en 3 turnos. El testigo agrega que la región cali maneja en promedio 3500 a 4000 cuentas o alarmas y que cada operador, según su dicho, puede manejar 1000 cuentas. Destaca que la empresa tenía quejas porque no se atendían las alarmas o novedades oportunamente, lo que corrobora el testigo Andrés Felipe.
Explica que los operadores estaban saturados y no tenían forma de dar abasto. Al verificar el documento en Excel que fue remitido al despacho denominado señales Anthony, se puede encontrar que el operador manejó durante toda la vinculación de su relación laboral un número elevado de señales de alarma y él era la persona que tenía que decidir sobre las mismas.
No tenían manera de diferenciar tales eventos. Por ende, a juicio del despacho de la responsabilidad radicada en los operadores es mayor, pues ellos son los que tienen que elegir qué eventos ameritan el despliegue de la policía y de supervisores y cuáles no, pues es materialmente imposible, es evidente la insuficiencia de los supervisores, en lo anteriormente expuesto es evidente que para el despacho si se pudo incurrir en una falta, la de no aplicar el protocolo para instalación, enlace, monitoreo y supervisión electrónica, La falta en sí misma para el despacho no es grave, pues seguridad Atlas tiene problemas estructurales, falta de personal en el área de operadores de monitoreo, ausencia de JAIRO ALONSO ANTURI en contra de SEGURIDAD ATLAS LTDA mantenimiento de las alarmas y falsa de acciones positivas para contrarrestar el reporte de falsas alarmas que a juicio del despacho pudieron incidir en que el accionante subestimará el evento reportado, el cual se repite no es un evento aislado de la compañía y por ende haciéndole oponibles las falencias administrativas y operativas al extremo débil de la relación laboral, conduce a la injusticia del despido.
Apelación: respetuosamente me permito presentar recurso de apelación, en primer lugar, debe tenerse en cuenta que resulta un poco ilógico que mi representada, incluya todos los instructivos o procedimientos a los cuales hay lugar dentro del objeto social de la compañía y dentro del desarrollo de su objeto social, como contenidos de una justa causa.
Es decir, el señor juez indicaba su sentencia que el instructivo no contemplaba esto como una justa causa, pero los instructivos se van haciendo en ejecución del contrato de trabajo y según las necesidades de la empresa, y resulta imposible que para el momento de la vinculación un instructivo le sea aplicable o no a de determinado trabajador en lo que tiene que ver con la justa causa del despido.
En este caso en concreto, la prueba documental que obra el expediente solicitado por el señor juez deja en evidencia que, si bien el demandante realizó un número elevado de atención de falsas alarmas, pues esto estaba, digamos, claramente designado dentro de sus funciones como trabajador, al momento de firmar el contrato aceptó las obligaciones derivadas del mismo y por lo tal debía cumplir cabalmente con sus funciones.
Se evidenció una mala valoración de las certificaciones aportadas por el señor James, en las mismas se logra evidenciar que el porcentaje de falsas alarmas realmente fue muy mínimo porque fue el 5.84%. Luego tenemos realmente, no está totalmente probado de que el número de falsas alarmas fuera una situación que incidiera en el incumplimiento por parte del demandante del protocolo establecido por la empresa.
Los instrumentos que gobernaban la relación laboral sí tenían establecido expresamente que el incumplimiento de cualquier política instructivo, procedimiento y demás que contempla la empresa constituía una falta grave y por lo tanto una justa causa del despido en ese orden de ideas Logramos evidenciar que la compañía cumplió con el artículo 66 CST indicando los motivos, las circunstancias de dar por terminado su contrato.
El tema de las deficiencias técnicas realmente fue un tema que no se logró acreditar en el proceso, es decir, no habrá ninguna prueba que demuestre que al interior de seguridad existen esas supuestas deficiencias. Por lo tanto, eso no puede ser un elemento para que el demandante no cumpla con las funciones que le fueron asignadas al momento de desempeñar su cargo al interior de la compañía. Tampoco es totalmente claro que existan unos “problemas estructurales” puesto que no se no se acreditó realmente en el proceso que yo fuera así. Finalmente, sobre el aspecto de que haya un comportamiento “doble” tenemos que tener en cuenta que una cosa es el contrato comercial de Atlas con el Banco y otra totalmente distinta es el contrato de trabajo con el demandante.
Esto quiere decir que el demandante de vía sí o sí al cumplir con su contrato de trabajo, de lo contrario estaba incurriendo en faltas graves y por lo tanto en una causal de terminación del contrato y considerando lo mencionado al inicio, -los instructivos- pues digamos que no tienen por qué establecer que es una falta grave, ni mucho menos. Y además que se tiene en cuenta que los instructivos hacen parte integral del contrato de trabajo.
Es claro que el demandante incurrió en una falta grave de sus obligaciones laborales. El mismo demandante, como el señor juez lo menciona en su sentencia, aceptó que no haya cumplido con el procedimiento. La compañía no puede tolerar que este tipo de situaciones se presenten porque o si no, pues no cumple con sujeto social y pues a todos los clientes los robarían en tal sentido, la justa causa se encuentra acreditada.
Por lo tanto, pues le solicitó al honorable Tribunal revoque el numeral segundo de la sentencia. Conocida por las partes los supuestos fácticos, así como la sentencia dictada por la A quo, procede la Sala de decisión a dictar la siguiente providencia. S E N T E N C I A No. 225 La sentencia APELADA debe CONFIRMARSE: son razones: 2 JAIRO ALONSO ANTURI en contra de SEGURIDAD ATLAS LTDA Afirma el demandado ser imposible la petición del juzgado de incluir todos los procedimientos en el reglamento interno, por lo que establecido que la acción del actor es casual grave, el despido es justo, siendo aceptado por el actor la ocurrencia del hecho.
En resolución del asunto, conforme el principio de consonancia (Art. 66 A CPTSS), en tratándose del despido y el camino de la acreditación de su justeza, la responsabilidad del trabajador está en demostrar el hecho de haberse dado por terminada la relación laboral, mientras que, al empleador, de contar con una carta, en la cual debe estar contenida la (s) razón (es) del despido, y en el deberá probar la existencia de esos hechos y su justeza (SL363-2021 Radicación n.° 78740 del 09 de febrero de 2021)1 con fundamento en alguna de las causales del literal A del artículo 62 CST.
Precisando no resultar justa la finalización de un contrato si no concurre la inmediatez en su justificación2. En el presente proceso no hay discusión entre las partes sobre la existencia de esa terminación de la relación laboral por parte del empleador y mediante una carta donde se enuncia la causa del finiquito, así quedó demostrado con la documental aportada, como tampoco desconoció el actor, haber cometido la acción endilgada en esa misiva desvinculatoria.
“ ” (pág. 23 archivo 03Anexos; cuaderno juzgado). De la lectura de la carta, se evidencia que fue esa acción de llamar 45minutos después a la Policía, la que se referencia como grave por parte del empleador, catalogación que estima esta Sala, es contrario a lo consagrado en la citada causal tanto del código sustantivo del trabajo como del reglamente interno de la empresa sobre las omisiones en el cumplimiento de las obligaciones del trabajador, como quiera que las normas en cuestión no elevan a justa causa de despido el simple incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones del trabajador, sino aquel que tiene la categoría de “grave”.
SL499 de 2013, SL 8028 de 20143. 1 SL363-2021: i) Desconocimiento del parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. En materia de despidos, gravita sobre el trabajador la carga de demostrar que ello acaeció, y al empleador, la de probar que la terminación del contrato se fundó en las justas causas invocadas (CSJ SL592-2014;
CSJ SL177282016). En este punto, conviene recordar, que lo manifestado en la carta de despido constituye el motivo de la decisión para finiquitar la relación laboral, el cual, por sí solo, no convalida la justificación allí plasmada, pues es necesario que las imputaciones al trabajador estén probadas (CSJ SL, 26 ago. 2008, rad. 33535). 2 SL10137 de 2015 22/07/2015, SL 3317 de 2019 “La sanción debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida, o, por lo menos, impuesta con tanta oportunidad que no quede la menor de que se está sancionando la falta que se imputa y no otra.
Esta relación inmediata entre causa y efecto debe existir, no solamente cuando se trata de la causal que se examina (causal 3a. Aparte A, del art. 7° del D. 2351/65), sino respeto de todas las contempladas en el artículo 7° como justificativas del despido, y, en general, siempre que se imponga al trabajador cualquier tipo de sanción. Desde luego, esa inmediatez no significa simultaneidad ni puede confundirse con una aplicación automática de la sanción, pues bien puede ocurrir –y es normal que así acontezca- que los hechos o actos constitutivos de falta requieren ser comprobados mediante una previa investigación, o que, una vez establecidos, se precise de un término prudencial para calificar la falta y aplicar la condigna sanción”.
(Cas. Julio 30/76) 3 SL8028 de 2014:”LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA > FALTA GRAVE SEÑALADA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO > ANÁLISIS DE PRUEBAS - Error de hecho del ad quem al calificar de manera automática como grave la conducta en la que incurrió la trabajadora como auxiliar de vuelo, que llevó a la terminación del contrato según la citación a descargos, sin determinar objetivamente cuáles fueron las obligaciones o prohibiciones especiales incumplidas por la actora LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA > ANÁLISIS DE PRUEBAS - Acreditación del incumplimiento de las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo, por lo que el despido del cual fue objeto la actora obedeció a una justa 3 JAIRO ALONSO ANTURI en contra de SEGURIDAD ATLAS LTDA Para la gravedad de la falta calificada por la empresa, desde ya se pone de presente que esta se remite al contrato de trabajo y al reglamento interno (art. 60, 62, 65, 66 y 67), pero de las lecturas de estos documentos aportados con la contestación, no se enlista ese cumplimiento del protocolo IT/SE en un tiempo superior límite, record, o en el mínimo dispuesto por la empresa, como de jerarquía grave (pág. 24, 131, 157-169, archivo 17Contestación;
Cuaderno juzgado). Siendo esa (ausencia de determinación de falta grave en los reglamentos internos) una falencia enrostrada por el juzgado en su considerativa, mas no lo manifestado en el recurso por el demandado, de haberse exigido por la instancia la inclusión de todos los instructivos en el reglamento interno; bastaba con que la empresa de esas acciones u omisiones de las funciones de sus trabajadores, les indicara previamente, bien en contrato, ya en su reglamento, cuales tienen la contundencia de ser leves, intermedias o graves, determinación influyente en el debido proceso de los empleados, que es lo exigido por la legislación, máxime cuando en el caso del actor de forma generalizada se registra en su carta de despido el haber incurrido en la falta grave descrita en el literal A y J del reglamento “Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias o de cualquier otra que esté calificada como grave en este reglamento, contrato, pacto, convención, política interna, manual, procedimiento, etc.“ y “Desatender o suspender la ejecución de las labores, promover o participar en dichas suspensiones o abandonar el sitio de trabajo sin fundamento legal.” Para poder categorizar lo grave de la conducta implica que solo esas sean tenidas como graves, además, las que dan derecho a la terminación justa del contrato, no se cualifican por su mera objetivación, es decir, es menester demostrar la gravedad de la falta, no su simple acaecimiento, esto sin contar que conforme el cambio jurisprudencial el juez laboral aun contando con determinación interna de la empresa de aquellas faltas graves, por lo particular y especial protección del derecho laboral y de los trabajadores, el juez debe en todo caso, calificar si esa falta u omisión en realidad es de ese calibre (SL 2857 de 2023).
SL 3077 de 2023 “Aquí, resulta procedente recordar que el numeral 6 comprende las siguientes posibilidades que justifican un despido: (i) la violación grave de las obligaciones y prohibiciones impuestas al trabajador, caso en el cual las conductas impropias están determinadas en la ley, de modo que solo resta que el suceso adquiera la condición de gravedad que el precepto exige y, (ii) que el empleado incurra en una falta grave definida y calificada como tal en cualquiera de los estatutos mencionados, es decir, comportamientos que las partes han calificado como grave por el solo hecho de darse.
Frente a la primera, esta Sala ha explicado que le compete al juzgador calificar la gravedad de la conducta cuando se controvierten los supuestos contenidos en el numeral 6.º, literal a) del artículo 7. º del Decreto 2351 de 1965 (sentencia CSJ SL, 10 mar. 2009, rad. 35105, reiterada en la SL, 28 ago. 2012, rad. 38855 y SL1920-2018. En lo que tiene que ver con la segunda circunstancia, esa calificación debe estar previamente definida por las partes en los reglamentos o estipulaciones de la empresa, y la función del juez debe limitarse a establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada, que no, calificar la falta cometida por el trabajador, pues si la misma está consagrada como grave en el referido contrato o cualquier otro instrumento, se configura el despido justo (CSJ SL499-2013).
En el caso bajo estudio, el juez de apelaciones nunca puso en duda la conducta cometida por el accionante, lo que sí hizo, fue estimar su gravedad, ponderarla y considerar que no tenía el alcance o la entidad de justificar la ruptura del vínculo contractual, pues, en todo caso, su buen desempeño profesional ameritaba sanciones menos drásticas.
Si bien no dijo el ad quem expresamente que los actos realizados no están calificados como faltas graves en el reglamento (f.° 75-98), lo cierto es que causa -transportar en el avión y como equipaje de mano objetos que no correspondían a las pertenencias necesarias y exigidas para el cumplimiento del servicio-” 4 JAIRO ALONSO ANTURI en contra de SEGURIDAD ATLAS LTDA analizada la norma de este estatuto, invocada en la carta de despido, la empresa refiere como tales dos aspectos; de una lado, la violación grave a las obligaciones contractuales o reglamentarias conforme al artículo 44, numerales 4 y 10, las cuales compelen al trabajador a guardar rigurosamente la moral con compañeros y superiores, dentro y por fuera del trabajo, así como el respeto por la dignidad, las creencias y sentimientos de compañeros, superiores y contratistas; y de otro, la violación grave de la normatividad interna contenida en el Código Ético empresarial (f.° 41-74).
En ese contexto, lo cierto es que los motivos que originaron la terminación no encuadran en un agravio a la moral o a la dignidad humana del compañero de trabajo (colocar una guaya a una bicicleta), pues el espíritu de la norma se enmarca más en la protección de valores intangibles, personales y subjetivos, como las creencias religiosas y la libertad de pensamiento que, en conductas objetivas y materiales, como la acontecida en el sub lite.” De la revisión y lectura de la documental no desconocida por las partes, no encuentra la sala prueba donde esa función del actor, materializada en una acción tardía, esté relacionada como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo tal como se expuso en la carta de despido, o calificada como grave para dar vía a la afirmación de la misiva, dado que, tal y como se deja sentado en el informe rendido por la empresa pág. 14-20 archivo 03Anexos; cuaderno juzgado, el actor sí llevó a cabo el protocolo IT/SE, comunicándose con todos los sujetos que el instructivo le ordenaba, y esa llamada a la Policía que se le castiga por darse 45 minutos luego de activada el sistema de alarmas, no se da por negligencia del trabajador, fíjese como la desatención de todas y cada una de las personas a las que él acude en cumplimiento de ese protocolo, alargaron su tiempo de acción, es más la llamada a la Policía, según el informe del analista de seguridad de la empresa, no se dio a los 45 minutos referidos en la carta, se realizó por el trabajador a los 20 minutos de activado el botón de alarma, de ahí que la carta no sea fiel a las actuaciones y tiempos de reacción del trabajador: 5 Las inefectivas respuestas a sus llamados (del empleado) fueron las que hicieron el alargue en la lista de llamadas obligatorias que debía realizar, sino que la primera llamada a la Policía fue mucho antes del reprochado en la carta, solo que en esa ocasión no obtuvo respuesta del cuerpo policial, situación que no depende del trabajador, de ahí que esa efectividad no puede cargarse en su contra.
JAIRO ALONSO ANTURI en contra de SEGURIDAD ATLAS LTDA Realidad de la que procesalmente surge, a la óptica de la Corporación, evidencia de que dicha función ejecutada de manera tardía no se encuentra acreditada como constitutiva de una falta grave, sin que por si misma llegue a la cualificación que amerita ser materializada bajo los rigores de la codificación, dada su contundente utilización como razón de la conducta resciliatoria, siendo esa y no otra, es decir, con la gravedad enrostrada, pues esta es una determinación garantista para el debido proceso del trabajador (literal A numeral 6 del art. 62 CST4), por consiguiente, el sustento del despido se torna en injusto, tal y como lo declaró la instancia, debiendo confirmarse la providencia apelada.
Por lo expuesto la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley.
RESUELVE
1. CONFIRMAR la sentencia apelada, por las razones propuestas en la presente sentencia. 2. COSTAS en esta instancia a favor del demandante a cargo del demandado. Se fijan agencias en dos SMLMV a esta providencia. Los Magistrados, CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA 6 YULI MABEL SÁNCHEZ QUINTERO 4 FABIO HERNÁN BASTIDAS VILLOTA “6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.” Negrilla fuera del texto