S2(2023-045)73001310500120190040801 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, 31 de octubre de 2024. Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Ordinario laboral. Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ibagué Edwing Rodrigo Rosas Prada, María Cristina Ramírez Camacho en nombre propio y en representación de sus hijos menores de edad J.A.R.R. y M.R.R. Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: COMCEL S.A. (2024-045)73001-31-05-001-2019-00408-01 Sentencia del 23 de febrero de 2024 Recurso de apelación interpuesto por las partes.
Estabilidad laboral reforzada/ acoso laboral /Indemnización por Tema: despido sin justa causa Art. 64 CST M. Sustanciador: Jair Enrique Murillo Minotta Fecha de admisión: 19/03/2024 Fecha de registro: 17/10/2024 ACTA: 36S2DL 31/10/2024 El asunto. Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por las partes contra la sentencia proferida el 23 de febrero de 2024 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de la contestación. S2(2023-045)73001310500120190040801 Edwing Rodrigo Rosas Prada, María Cristina Ramírez Camacho en nombre propio y en representación de sus hijos menores de edad J.A.R.R. y M.R.R., por intermedio de apoderado judicial reclaman de la judicatura y en contra de Comunicación Celular S.A. COMCEL S.A se declare la existencia de un contrato a término indefinido desde el 23 de agosto de 2004 al 5 de junio de 2018, se ordene el reintegro o reinstalación al cargo que ocupaba el trabajador Edwing Rodrigo Rosas Prada u otro de iguales o mejores condiciones, por estado de debilidad manifiesta, por el acoso laboral y en las modalidades de maltrato laboral, persecución laboral y entorpecimiento laboral, siendo inexistente la presunta causal objetiva de la terminación del contrato laboral y vulnerándose el principio de estabilidad laboral y la dignidad humana a partir del 6 de junio de 2018; se ordene el pago de salarios, prestaciones sociales o carga prestacional de salario integral, las cotizaciones al sistema de seguridad social integral a partir del 6 de junio de 2018, el pago de la indemnización de 180 días, conforme el art. 26 de la Ley 361 de 1997, la reliquidación con base en emolumentos que constituye salario y de las prestaciones sociales, se ordene el pago a la ex esposa María Cristina Ramírez Camacho y sus menores hijos, los perjuicios morales al haberse afectado su núcleo familiar, se ordene la indexación, intereses legales e intereses moratorios; se decida conforme a las facultades ultra y extra petita y se condene en costas.
De forma subsidiara se ordene el pago de la indemnización por la terminación unilateral del contrato indefinido, por despido injusto y sin justa causa, los salarios compensados, la suma por mayor valor descontado en libranza, se ordene el pago de la indemnización moratoria contemplada en el art. 65 del CST. Soporta sus pretensiones en síntesis en que su familia está conformada por sus hijos J.A.R.R y M.R.R, ambos menores de edad y producto del matrimonio con María Cristina Ramírez Camacho, expone que fue contratado por COMCEL el 23 de agosto de 2004 como consultor de servicios personalizados devengando la suma de $1.218.000 y cumpliendo un horario de 8:00 am a 12:00 pm y de 2:00 S2(2023-045)73001310500120190040801 pm a 6:00 pm y los sábados trabajaba hasta medio día; que a finales del año 2009 el señor Carlos Mario González se volvió director regional por lo que se debía dirigir a él para mostrarle resultados de lo realizado en Florencia. En el año 2010 las reuniones, llamadas y conferencias con el señor Carlos Mario eran constantes y se tornaban fuertes por el uso indebido de vocabulario y malos tratos por parte del señor Carlos, generándole quebrantos en su salud como ansiedad, estrés y falta de sueño. El 1 de junio de 2018 fue citado a reunión por los actos de acoso laboral que recibía por parte del director Carlos Mario González, y estando en esta reunión recibió un correo corporativo de citación a descargos por ser representante legal y socio de la empresa ZUMA TV, argumento que la parte demandada consideró suficiente para que se configurara una conducta culposa en los tipos del código de ética, generando la terminación del contrato el 5 de junio de 2018.
La demanda fue presentada el 22 de noviembre de 2019 (01), se admitió mediante proveído del 2 de diciembre de 2019, ordenando su notificación (pág. 437 PDF 01). La sociedad COMUNICACIÓN CELULAR S.A., COMCEL S.A., al contestar la demanda se opuso a las pretensiones en indicó que la terminación del contrato del actor ocurrió por una causa objetiva, por el grave incumplimiento de sus obligaciones laborales, tal y como se describe con sus circunstancias de tiempo, modo y lugar expresados en la carta de despido del 5 de junio de 2018.
Propuso las excepciones de fondo de inexistencia de las obligaciones, inexistencia de las obligaciones indemnizatorias, inexistencia de obligaciones a reintegrar, inexistencia de situaciones que demuestren el supuesto maltrato laboral, falta de acreditación de que el actor goza de las prerrogativas del art. 26 de la Ley 361 de 1997 por no tener debilidad manifiesta i haber sido objeto de una conducta discriminatoria, cobro de lo no debido, compensación, pago, buena fe, prescripción y caducidad (PDF 01.1 y 03).
S2(2023-045)73001310500120190040801 Por auto del 6 de agosto de 2021, se admitió la contestación de la demanda, fijó fecha para audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS. Acto que se llevó a cabo el 24 de mayo de 2022, oportunidad en la cual se declaró fracasada la audiencia de conciliación, no había excepciones previas por resolver ni medidas de saneamiento, fijó el litigio, decretó las pruebas y señaló audiencia de trámite y juzgamiento (PDF 18).
Acto que tuvo lugar el 13 de septiembre de 2022, oportunidad en la cual se recepcionaron los interrogatorios de parte y se fijó fecha para la continuación de la audiencia de Trámite y Juzgamiento (PDF 23). Acto que se realizó el 14 de febrero de 2023, oportunidad en la cual se escuchó el testimonio de Mauricio Charry Barrera y John Sterling y se señaló fecha para su continuación (PDF 26), lo cual se realizó el 21 de junio de 2023, donde se recaudó el testimonio de Carlos Mario González, Bran Alexis Pabón y Sandra Barbosa Joya, se cerró el debate probatorio y se presentaron los alegatos de conclusión y se señaló fecha para proferir la sentencia (PDF 29), lo cual se realizó el 23 de junio de 2024 (PDF 37). 2.
La decisión. “PRIMERO: DECLARAR que entre COMUNICACIÓN CELULAR -COMCEL S.A. Y EDWIN RODRIGO ROSAS PRADA, existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el 23 de agosto de 2004 y el 05 de junio de 2018, el cual terminó sin justa causa. Según lo considerado en la parte motiva de la presente sentencia.
SEGUNDO: CONDENAR a COMUNICACIÓN CELULAR S.A – COMCEL S.A. a pagar a EDWIN RODRIGO ROSAS PRADA la suma de $84.901.600 por concepto de indemnización por despido injusto. Sumas que deberá ser indexada al momento del pago.
TERCERO: ABSOLVER a COMUNICACIÓN CELULAR S.A – COMCEL S.A. de las demás pretensiones de la demanda, incluidas las impetradas por MARÍA CRISTINA RAMÍREZ CAMACHO en nombre propio y en representación de sus hijos menores de edad J.A.R.R y M.R.R, por lo considerado.
CUARTO: COSTAS a cargo de COMCEL S.A y a favor del demandante. Por Secretaría, inclúyase en la liquidación de costas, como agencias en derecho, la suma de medio cinco (5) salarios mínimo legal mensual vigente.” Fundó la decisión en que no existe discusión sobre la existencia de un contrato de trabajo desde el 23 de agosto de 2004 al 5 de junio de 2018.
S2(2023-045)73001310500120190040801 Respecto a la Estabilidad Laboral Reforzada, advirtió que no se encuentra prueba que lleve a concluir que en el momento del despido el actor gozaba de la estabilidad laboral reforzada deprecada, primero, en razón a que no se encontraba incapacitado, no tenía recomendaciones médicas, no había sido calificado por pérdida de capacidad laboral o en su defecto con un concepto de rehabilitación sea favorable o desfavorable.
Del mismo modo, indicó que tampoco obra prueba en el plenario que lleve al despacho a deducir que el demandado conocía de las patologías manifestadas por el actor; y de acuerdo a la historia clínica no se advierte que al momento del despido existía una patología que le impidiera desarrollar a cabalidad sus funciones, motivo por el cual no puede achacarse la causa del despido a una enfermedad que detente la estabilidad laboral reforzada alegada.
En cuanto al Acoso Laboral, concluyó el a quo que brilla por su ausencia dentro del plenario prueba que respalde la existencia del acoso alegado por el actor, lo anterior teniendo en cuenta que, más allá del dicho del actor, solo reposan los testimonios de Mauricio Charry quien fuere compañero y posteriormente subordinado del demandante y quien indicó que el señor Carlos Mario González era demasiado exigente y que su relación con el demandante no era la mejor ya que se le hacían llamados de atención por gestión de resultado; que igualmente, el señor Jhon Sterling, indicó que las reuniones que se realizaban eran muy densas y que se hacían requerimiento de manera general y a veces en tonos álgidos, pero de manera generalizada y a su consideración, normal dentro de las relaciones de trabajo entre jefes y subordinados.
De acuerdo a ello, el a quo, señaló que no encontró conductas que constituyan acoso, más allá de las exigencias propias de las relaciones entre subordinados y jefes, así como las exigencias de cumplimiento en las metas trazadas por la compañía, en este caso COMCEL S.A, sin que esto pueda trasladarse al escenario de acoso como pretende hacerlo ver la parte actora configurándose estas como las que definió la norma ya mencionada en su artículo 8, como conductas que no constituyen acoso, entre otras la nombrada en el literal b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. S2(2023-045)73001310500120190040801 Respecto a la pretensión subsidiaria de Despido Sin Justa Causa, señaló el a quo que de todo el análisis realizado por el despacho, la causa por la cual se realizó el despido no se encuentra fundada, toda vez que fue el incumplimiento de los deberes como trabajador y al código de ética, al existir conflicto de intereses por encontrarse el demandante incurso en actividades que favorecen a la competencia, sin embargo, el objeto de las labores y el objeto social de la demandada COMCEL S.A nada tienen que ver con productoras de TV o programas de TV, por más que la marca CLARO quien es la multinacional que se beneficia en parte por el servicio de COMCEL S.A, tenga canales de TV o programas donde se realice pautas publicitarias, no quiere decir esto, que, la actividad de COMCEL y por ende la prestación del servicio del actor tuvieran relación con los mismos, motivo por el cual consideró no existe en este asunto una justa causa debidamente probada por la parte pasiva y por tanto, declaró el despido sin justa causa y condenó a la parte demandada al pago de la indemnización contenida en el artículo 64 del CST. 3.
La impugnación. El apoderado de la parte demandante interpone recurso de apelación, en el sentido que si bien se reconocen una pretensiones subsidiara, indica que se aportó material probatorio del cual no se hizo una valoración debida; que no se atendió el precedente jurisprudencial al estado de debilidad manifiesta, en cuanto al acoso laboral, al debido proceso, configurándose error de hecho y de derecho, debió hacerse un análisis más profundo del material probatorio; señala que se encuentra probado que el trabajador si se encontraba en estabilidad laboral manifiesta, pues estaba programado o se estaba haciendo todas las gestiones para que se realizara un procedimiento quirúrgico en la nariz, producto de la rinitis; se desconoce que el demandante venía pasando por un cuadro de estrés, tenía medicamentos especiales debido a la carga de estrés que le generaba el directivo.
Reitera que el demandante si estaba siendo acosado laboralmente, que cuando les informó a los directivos esta situación, en retaliación, deciden configurar una causal para darle por terminado el contrato. S2(2023-045)73001310500120190040801 Que se le violó el debido proceso por endilgarle una causal que no se sustentaba en una norma, vulnerando los principios como el de la progresividad, favorabilidad y el de la legalidad.
Que se hace necesario que el Tribunal amplié los testimonios e inclusive los interrogatorios porque está configurado que realmente hubo acoso laboral, violación a la estabilidad laboral reforzada, que la causal se creó como retaliación al trabajador al haber denunciado la conducta del directivo, y que al ser el despido injusto la orden es el reintegro.
El apoderado de COMCEL interpuso recurso de apelación e indica que no se comparte la decisión del despacho, respecto a la condena por el pago de la indemnización por terminación injusta del contrato y por ende la condena en costas impuesta por el despacho. Que el a quo cometió un error al valorar las pruebas, en especial el certificado de existencia y representación legal de COMCEL, teniendo en cuenta que según lo indicado por el a quo, no se incluía dentro del objeto social nada relacionado con pautas publicitarias o temas de televisión, y que tampoco se hace mención a una claridad entre los canales de CLARO TV y COMCEL S.A., sin embargo, en la página 4 del Certificado de existencia y representación legal, en el literal No. i), se dice que dentro del objeto social está la concesión, operación, distribución, asesoría y asistencia técnica del servicio de televisión abierta o cerrada por suscripción, radiodifundida cableada y satelital y de las señales incidentales codificadas que intervienen dentro del espacio electromagnético y servicios de telecomunicaciones concurrentes con el servicio de televisión por cable, igualmente el servicio de telefonía básica publica …; que también está dentro de su objeto social, el emitir y recibir signas, señales, escritos, imágenes, sonidos de comunicación, previo las autorizaciones de Ley, con tal propósito, podrá emprender todas las actividades relacionadas con dichos servicios o que se le sean conexas o complementarias; más adelante dice que puede llevar a cabo S2(2023-045)73001310500120190040801 todas las actividades vinculadas con la publicación, venta o distribución de los productos que elabore.
Señala que contrario al análisis del Juez, es evidente que entre el objeto social de COMCEL se hace mención literal y directamente a los servicios de televisión, que no es otra cosa que crear canales de televisión, ofrecer sus servicios y demás, realizar cualquier actividad relacionada con la televisión por cable. Que se demuestra la conexidad entre el objeto social de COMCEL y lo que el demandante estaba realizando a lo largo de las actividades que hizo a través de ZUMA TV, y a su vez se tiene el uso y la licencia que fue autorizada por la Superintendencia de Industria y Comercio de Claro TV y demuestra que la marca CLARO TV, tiene su origen de una empresa brasileña, también hace parte del grupo de CLARO, y que actualmente y desde antes de la terminación del contrato, está bajo la licencia de COMCEL y es quien la usa para el desarrollo de lo que se denomina clase 38, que no es cosa diferente, que servicios de telecomunicaciones, es decir una vez más está ratificado que lo que hace COMCEL respecto al servicio de telecomunicaciones, es lo que generó la controversia y por ende la justa causa que le fue impartida al demandante en razón a sus actividades desempeñadas a través de ZUMA TV, pues el objeto social de dicha sociedad están las actividades de producción de películas cinematográficas, videos, programas, anuncios y comerciales de televisión. 3.
Las alegaciones. Los apoderados de las partes no presentaron alegatos de conclusión. II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. S2(2023-045)73001310500120190040801 Esta Corporación es competente para resolver los recursos de apelación, atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral1, 66 y 66 A del CPTSS.
No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2. Sobre el problema a resolver. Para resolver los recursos interpuestos por las partes, precisa la Sala examinar i) si al momento de la terminación del contrato de trabajo ocurrida el 5 de junio de 2018, el señor Edwing Rodrigo Rosas Prada, se encontraba en una condición de salud que lo haga beneficiario de la estabilidad laboral reforzada; ii) si existió el acoso laboral alegado por el actor; iii) verificar si hay lugar a ordenarse su reintegro laboral a un cargo conforme con su estado de salud, así como el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el momento del despido; iv) si el contrato del actor terminó sin justa causa, dando lugar a la indemnización contemplada en el art. 64 del CST.
Para el a quo, no se acreditó que el demandante al momento de la terminación del vinculo laboral, se encontraba en una condición de salud que lo haga beneficiario de la estabilidad laboral reforzada; tampoco que fuera víctima de acoso laboral durante la vigencia del contrato de trabajo, por lo que absolvió a la demandada de estas pretensiones; accediendo a la pretensión subsidiara, en cuando encontró que la causal por la cual se realizó el despido del demandante no se encuentra fundada, ordenando el pago de la indemnización respectiva.
Para la censura del demandante, si se acreditó que es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, así mismo, que existió acoso laboral durante la vigencia de su contrato de trabajo. S2(2023-045)73001310500120190040801 Para la censura del demandado, la causal por la cual se dio por terminado el contrato de trabajo al actor, si se encuentra fundada, por lo cual, no hay lugar al pago de la indemnización por despido sin justa causa, condenada por el a quo.
Para la Sala la decisión impugnada se halla conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia. Cuestión previa – practica de pruebas en la segunda instancia Se advierte que el apoderado de la parte actora solicita que se practique la ampliación de los testimonios y de los interrogatorios de parte recibidos por el a quo. Al respecto, el artículo 83 del CPTSS, enseña que, las partes no podrán solicitar del Tribunal la práctica de pruebas no pedidas ni decretadas en primera instancia. Pero, cuando en la primera instancia y sin culpa de la parte interesada se hubieren dejado de practicar pruebas que fueron decretadas, podrá el tribunal, a petición de parte, ordenar su práctica y la de las demás pruebas que considere necesarias para resolver la apelación o la consulta.
Bajo tal premisa normativa, prontamente advierte la Sala que si lo que pretende la parte actora porque no es claro, es que se vuelvan a escuchar los testigos que declararon en primera instancia, así como los interrogatorios de parte, no tiene vocación de éxito, por cuanto, el a quo, le dio la oportunidad de interrogar y contrainterrogar tanto a los testigos como a la contraparte, por tanto, está no es la oportunidad para pretender citarlos e interrogarlos nuevamente, pues cualquier inconformidad frente a estas pruebas debió indicarlo en su oportunidad, antes que se cerrara el debate probatorio.
Así mismo, tampoco hay lugar a citar a testigos diferentes a los escuchados en primera instancia, pues eso debió solicitado el apoderado en su oportunidad y no lo hizo, no siendo esta la instancia para reabrir etapas procesales ya concluidas. S2(2023-045)73001310500120190040801 Así las cosas, no encuentra esta Colegiatura reunidos los presupuestos del artículo 83 del CPTSS para disponer la práctica de pruebas en esta instancia. Definido lo anterior, procede la Sala a estudios los demás puntos de inconformidad.
Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR. Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral. Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: …Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada.
Reiteración jurisprudencial (…) 75. Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada.
En la Sentencia SU 087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones: i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”; ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”; iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral;] y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.” 76.
De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.[111] A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. S2(2023-045)73001310500120190040801 i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: (…) ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa. (…) 85. Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social.
En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022, recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta S2(2023-045)73001310500120190040801 garantía… CC SU 061-2023.
Para la jurisprudencia laboral, es: “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
(…) Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
S2(2023-045)73001310500120190040801 Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL11542023) Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: …“57.
Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo. 59.
Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50-, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU-380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente: <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.
La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. S2(2023-045)73001310500120190040801 En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>>… Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Todo lo expuesto, permite concluir sin dudas que, para el trabajador demandante es más favorable aplicar la jurisprudencia constitucional, en cumplimiento al principio mínimo fundamental de situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho, establecido en el artículo 53 de la C.P., pues en la determinación del sujeto de protección es mucho más amplio.
Caso concreto En este asunto no está en controversia que el señor Edwing Rodrigo Rosas Prada fue vinculado por Comunicación Celular S.A. “COMCEL”. para desempeñar el cargo de “CONSULTOR DE SERVICIO PERSONALIZADO A CLIENTES”, del 23 de agosto de 2004 al 5 de junio de 2018. En su censura, advierte el demandante que cuando fue despedido se encontraba en estabilidad laboral manifiesta, pues estaba haciendo todas las gestiones para que se realizara un procedimiento quirúrgico en la nariz, producto de la rinitis, además, tenía medicamentos especiales debido a la carga de estrés que le generaba el directivo de la empresa.
S2(2023-045)73001310500120190040801 En tal sentido, corresponde a la Sala determinar si, para el 5 de junio de 2018, el señor Edwing Rodrigo Rosas Prada realmente se encontraba en una condición de salud que le impedía o dificultaba significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, si esa condición era conocida por su empleador y si existía una justificación suficiente para la desvinculación. Descendiendo al caso bajo estudio, encuentra de las historias clínicas allegadas lo siguiente: • En 31 de julio de 2012, atendido por Bronquitis aguda, no especificada (pág. 60-62 PDF 01); • En 27 de junio de 2014 por “Infección aguda de las vías respiratorias superiores, no especificadas” (pág. 64 a 67 PDF 01). • 07 de agosto de 2014 por “asma, no especificada”, “Bronquitis aguda, no especificada” (pág. 68 a 69 PDF 01). • 11 septiembre de 2014 por “cefalea”, se da incapacidad médica por 1 día (pág. 79 PDF 01). • 15 de diciembre de 2015 Consulta por cardiología por dolor en el pecho sin incapacidad (pág. 82 PDF 01). • 31 de marzo de 2016, por “CUADROS DE T ANSIEDAD Y DEPRESION, SE HACE MANEJO PROFILACTICO, SE RECOMIENDA VALORACION POR PSIQUIATIRA”, diagnostico: “TRASTORNO MIXO DE ANSIEDAD Y DEPRESION” (pág. 86 PDF 01). • 23 de julio de 2016 “TRASTORNO MIXTO ANSIEDAD DEPRESION “ (Pág. 117 PDF 01). • 16 de diciembre de 2016, por dolor en el pecho dado de alta mismo día sin incapacidad (pág. 93 PDF 01). • 22 de junio de 2017, por dolor en el pecho no especificado y trastorno mixto de ansiedad y depresión, dado de alta mismo día con incapacidad de 2 días (pág. 97 PDF 01). • 14 de agosto de 2017, se le diagnosticó: “HERNIA HIATAL CONGENITA” (pág. 122 PDF 01) S2(2023-045)73001310500120190040801 • 09 de marzo de 2018 por brote en el cuerpo, 1 día de incapacidad (pág. 99 PDF 01). • 5 de mayo de 2018, deformidad adquirida de la nariz, requiere nanosinuscopia, no incapacidad (pág. 126 PDF 01). • 21 de mayo de 2018 con diagnostico “INFECCION INTESTINAL VIRAL SIN OTRA ESPECIFICACIÓN”, dos días de incapacidad pág. 103 PDF 01). • 31 de mayo de 2018 (pág. 129 PDF 01), se indica lo siguiente: • Atenciones por el Dr. CESAR AUGUSTO MOSQUERA médico otólogo en, 12 de junio de 2017, donde se relaciona como enfermedad actual: “PACIENTE CON CUADRO DE 4 AÑOS DE EVOLUCIÓN CONSISTENTE EN OBSTRUCCIÓN NASAL CRÓNICA DE PREDOMINIO DERECHO, RONQUIDO Y RESPIRACIÓN ORAL.
HIPOSMIA. ADEMÁS, PLENITUD Y EPIFORA, CEFALEA FRONTAL, ORDEN DE CIRUGÍA DESDE 09 2016. TIMMOTIS HA EMPEORADO. RECIBE DELORATADINA FLUIMUCI ADVIL DOLEX FORTE” (pág. 108 PDF 01). La cuestión que debe abordarse seguidamente es establecer si al momento de la terminación del contrato de trabajo, el demandante padecía alguna enfermedad que le produjera un estado de debilidad manifiesta o una situación de discapacidad o de limitación física, evidenciándose por un lado, que para el 5 de junio de 2018 tenía una orden de cirugía por problemas de obstrucción nasal, orden que había sido expedida desde septiembre de 2016, así mismo, desde el 31 de marzo de 2016, se le diagnosticó cuadros de ansiedad y depresión y le recomendaron valoración por psiquiatría. Ahora, no se evidencia por un lado que ni la sinusitis ni el cuadro de ansiedad y depresión que le fueron diagnosticados en su momento, le hayan impedido o dificultaron sustancialmente el desempeño de su labor, pues ni siquiera se evidencia que haya tenido incapacidades prologadas por dichas situaciones, ni S2(2023-045)73001310500120190040801 que al momento de la terminación del contrato, el actor contara con alguna recomendación o restricción médica.
Ahora, el demandante en el interrogatorio de parte adujo que al momento de la terminación de su contrato, tenía pendiente la práctica de una cirugía por la sinusitis que venía padeciendo en los últimos años, de lo cual informó al empleador por escrito, además que la razón por la cual no se había realizado la cirugía es porque a veces le negaban los permisos para ir al médico; sin embargo, no se evidencia que haya probado estos dichos, incluso el testigo Mario González, último jefe directo del actor señaló que no estaba enterado de los asuntos de salud, tampoco había reporte de recomendaciones médicas y que además que el demandante no pedía permiso para ir a citas médicas, y se reitera no quedó probado que le hayan negado algún permiso para ir al médico.
Si bien los testigos Mauricio Charry y Jhon Sterling, manifestaron que en efecto el demandante en algunas oportunidades presentaba dolores de cabeza y estrés y que tomaba medicamentos para dichas molestias, y que se ausentó en algunas oportunidades de sus labores por períodos de no más de 3 días, dichos que no son suficientes para colegir que efectivamente al demandante se le dificultó su desempeño laboral por ocasión de su estado de salud, y menos aún que el empleador tuviera conocimiento de que el actor tuviera algún problema de salud, pues se reitera tal situación no se corrobora, incluso en el caso del proceso psiquiátrico, el mismo actor aceptó que no se lo informó por escrito al empleador.
De acuerdo con lo anterior, mal puede decirse que el vínculo laboral feneció en razón al estado de salud del trabajador demandante. Bajo tales derroteros, emerge evidente que la impugnación formulada por el demandante no tiene vocación de prosperidad, razón por la cual, se confirmará la decisión de primer grado, en este aspecto. Del acoso laboral Tal como lo indicó el a quo, quedó acreditado que el demandante acudió al comité de Convivencia, el cual decidió cerrar el caso ordinando su archivo (pág. 269 PDF S2(2023-045)73001310500120190040801 01).
Ahora, dentro del plenario, no quedó acreditado que existieran conductas de acoso laboral en su contra, y es que si bien en la demanda el actor indicó que con el señor Carlos Mario tenía constantes reuniones, llamadas y conferencias, en donde aquél tenía un uso indebido de vocabulario y malos tratos, generándole quebrantos en su salud como ansiedad, estrés y falta de sueño; sin embargo, de los medios probatorios no se evidencia que haya existido por parte del señor Carlos Mario u otra persona, conductas o practicas hacía el actor con el fin de intimidarlo u hostigarlo, y que pudieran atentar contra su salud; pues la ex esposa María Cristina Ramírez, se limitó a indicar que el demandante recibía llamadas telefónicas a la madrugada y que siempre estaba pendiente del teléfono lo que le causaba falta de sueño y estrés, sin que señalará quién era el que realizaba tales llamadas, así mismo, el testigo Mauricio Charry Barrera, quien fue compañero de trabajo del actor, incluso su subalterno por un tiempo, señaló que el jefe del demandante era el señor Mario González y al preguntársele sobre la relación de ellos adujo: “era una relación de subordinación, normal de un jefe con un subordinado, como todo líder muy exigente con las indicaciones por los resultados que se tenía, que de pronto no era una buena relación, que recuerda que una vez en Ibagué fue bastante fuerte el tema de unos resultados, pero que no estuvo en esa reunión, que lo sabe por los compañeros que estaban en ese momento.
Que generalmente recibían llamados de atención por temas de gestión de resultados, que estaba la presión para lograr los crecimientos requeridos por la compañía. los llamados de atención eran por teleconferencia”. A su vez, el señor John Sterling dijo que el jefe del demandante era Carlos Mario González, que Trabajaban todo el tiempo, los fines de semana era cuando más lo hacían porque había eventos y tenían que estar pendiente, que eran programados desde la dirección regional como estrategias comerciales, que ellos también programaban con los dueños de los distribuidores eventos adicionales para trabajar en función de los indicadores de venta y aumentar las ventas.
Adujo que las reuniones eran revisión de resultados y eran muy largas. El testigo Carlos Mario González, señaló que es director de la región, que la relación directa con el demandante fue en el último año, ellos hacían reportes de la regional, que la relación era incomoda por los constantes incumplimientos a las reuniones citadas, tenía varios llamados de atención verbales por el manejo que S2(2023-045)73001310500120190040801 le estaba dando al equipo de trabajo y que incluso él fue el que le sugirió que fuera al comité de convivencia”.
Contrario a lo señalado por la parte actora, no se encuentra configurada la existencia de alguna conducta de acoso laboral al demandante, tal como lo indicó el a quo, debiéndose confirmar la sentencia en este punto. Sobre la forma de la terminación del contrato de trabajo y la demostración de la justa causa. De forma subsidiaria solicitó el pago de la indemnización por despido sin justa causa, para lo cual se tiene que la distribución de las cargas procesales en general y probatorias en particular, en los casos en los que se alegue la forma de terminación del contrato de trabajo, la doctrina judicial laboral ha establecido que el trabajador debe demostrar el despido y el empleador la existencia de la justa causa – CSJ SL de 11 de octubre de 1973 y SL14808-20171.
En el caso bajo estudio, la terminación del contrato de trabajo, está acreditada con la carta de fecha 5 de junio de 2018, mediante la cual el representante legal de COMCEL S.A. le informó al demandante tal determinación, señalando como justa causa lo señalado en los numerales 1 y 5 del artículo 58, numerales 2°, 4° y 6° del literal a) del art. 62 del CST, en los numerales 1, 5 y 9 del artículo 52 y en el numeral 4 del art. 58 del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa; en el Código de Ética en su acápite de Vinculación a la Competencia y en el numeral 3 de la cláusula primera, la cláusula novena y los literales a) y e) de la cláusula sexta del contrato de trabajo; aduciendo como hecho que dio origen a la misma, el haber prestado los servicios a la productora ZUMA, desempeñándose como gerente y representante legal de dicha productora vinculada al canal TRO, que para COMCEL son competencia de la marca CLARO TV y por ende de COMCEL S.A., insistiendo que incumplió con las obligaciones contractuales y con el código de ética de la empresa al no haberle normando a la compañía tal situación. S2(2023-045)73001310500120190040801 Conforme lo indicaron las partes y se corrobora en el Certificado de Existencia y Representación Legal de ZUMA TV S.A.S. la misma fue constituida el 8 de febrero de 2018, y el demandante efectivamente fungió como representante legal, no negando el actor que trabajó en la misma y que era un emprendimiento que tenía, sin embargo, pese que para COMCEL S.A. tal situación era un incumplimiento no solo de lo pactado en el contrato de trabajo sino lo dispuesto en el Código de Ética de la empresa demandada, el demandante desde la diligencia de descargos manifestó que desde la interpretación que hacía del contrato y de dicho Código de Ética, no incumplió con lo allí dispuesto.
Con el fin de verificar si la causal señalada por la empresa es una justa causa para haberle dado por terminado el contrato de trabajo al actor, se observa que en la cláusula primera numeral 3° del contrato de trabajo, se acordó: Para establecer si el actor incumplió o no está clausula, se debe entrar a verificar cuáles eran las funciones que desempeñaba para la demandada y a su vez cuál era el objeto social de la empresa ZUMA TV, advirtiendo que de acuerdo con lo señalado por el testigo Mauricio Charry Barrera y que no fue negado por la demandada, el actor tenía que “velar por el desarrollo de toda la operación de telefonía móvil, venta de líneas celulares, móviles, equipos celulares, buscar nuevos inversionistas para que entraran al negocio desarrollando la comercialización de esos productos”; a su vez, conforme el Certificado de Existencia y Representación Legal de ZUMA TV (pág. 207 y ss PDF 01), su actividad principal es: De entrada se advierte que las actividades desempeñadas por el demandante en COMCEL S.A. eran totalmente diferentes al objeto social de ZUMA TV, no S2(2023-045)73001310500120190040801 evidenciándose que haya violado la clausula de exclusividad pactada en el contrato de trabajo.
Ahora, en el Código de Ética de la empresa (pág. 268 a 270 PDF 01), se señala que hay conflicto de intereses entre otras cosas, cuando: Y COMCEL S.A. en la censura aduce que en la página 4 del Certificado de existencia y representación legal, en el literal No. i), se dice que dentro del objeto social está la concesión, operación, distribución, asesoría y asistencia técnica del servicio de televisión abierta o cerrada por suscripción, radiodifundida cableada y satelital y de las señales incidentales codificadas que intervienen dentro del espacio electromagnético y servicios de telecomunicaciones concurrentes con el servicio de televisión por cable, igualmente el servicio de telefonía básica publica …; que también está dentro de su objeto social, el emitir y recibir signas, señales, escritos, imágenes, sonidos de comunicación, previo las autorizaciones de Ley; insistiendo que COMCEL S.A. al igual que ZUMA TV hacía pautas.
Al revisar el Certificado de Existencia y Representación Legal de COMCEL S.A. su objeto principal es: Tal como lo indicó el recurrente, en el numeral (i) pág., 4 de dicho certificado, S2(2023-045)73001310500120190040801 también se señalan dentro de su objeto sociales las siguientes actividades: De acuerdo con lo anterior se hace un estudio del material probatorio con el fin de establecer si el demandante incumplió o no el Código de Ética y si realizó actividades en ZUMA TV que iban en contra de los intereses de COMCEL S.A. su empleador en ese momento.
El representante legal adujo que “COMCEL tiene un canal que es RED +, y a través de RED + se vende pauta y el canal TRO donde se pasó el programa de la productora SUMA TV también pauta”. También adujo que el actor incumplió el código de ética al no reportar el conflicto de intereses, no le informó a la compañía que era representante y socio de una productora que se llama ZUMA TV, que esa S2(2023-045)73001310500120190040801 prohibición estaba en el contrato de trabajo y en el código de ética de la compañía, lo cual constituye una falta no informar esa situación. El demandante en el interrogatorio de parte indicó que el tema de exclusividad que tenía con COMCEL era que no podía tener contrato con empresas de telefonía celular; que COMCEL no tiene permiso para vender pautas ni programas, que la publicad que hace el programa de COMCEL es de los productos de COMCEL no venden pauta a nadie porque no están autorizados como compañía de televisión, como caracol o RCN.
Que el negocio de él no era un canal de televisión sino una franja de 30 minutos programada, “yo le compraba un espacio de 30 minutos al canal regional para que se viera mi programa regional”. La testigo María Cristina Ramírez Camacho indicó que es la ex esposa del demandante, que estuvo casada desde 2003 a 2017. Le terminaron el contrato por un conflicto de intereses que tenía con ZUMA TV, pero el acoso laboral venía de atrás, a su opinión la salida fue por acoso laboral.
El testigo Mauricio Charry Barrera adujo que conoció al demandante en el 2008 en Cúcuta, y luego en Bucaramanga lo vivió a ver, y en Florencia conoció a la esposa y a los hijos. Que fue jefe de el en un tiempo. Entiende que hubo una investigación porquera socio de un canal de televisión y por eso lo retiraron, por conversaciones con el demandante.
Trabajó hasta octubre de 2017. En el 2014 era gerente regional, el actor tenía que velar por el desarrollo de toda la operación de telefonía móvil, venta de líneas celulares, móviles, equipos celulares, buscar nuevos inversionistas para que entraran al negocio desarrollando la comercialización de esos productos. John Sterling señaló que conoció al demandante en el 2011 cuando llegó a Ibagué, trabajaba con la empresa Claro hasta el 29 de junio de 2018, que el actor fue jefe inmediato desde 2014 a 2018; que no podían trabajar con la competencia, S2(2023-045)73001310500120190040801 código de ética se hablaba no tener vínculo con la competencia directa como vender planes para que a su casa le llegara la televisión, o vender internet o telefónica fija a su casa, pero nada que ver con las trasmisiones de programas de televisión que era otra cosa.
El testigo Carlos Mario González indicó que es director de la región, que la terminación del contrato fue a raíz de unas denuncias de que ejercía paralelo a su trabajo en COMCEL el cargo de gerente en una productora de televisión, donde desarrollaba un programa de televisión, que tenía competencia directa con la empresa CLARO como la comercialización de pauta a través de RED + noticias y la revista 15 minutos.
De acuerdo con el material probatorio en su conjunto, se colige que el demandante no prestó directa ni indirectamente labores a otros empleadores, ni trabajó por cuenta propia en el mismo oficio o en el mismo campo, durante la vigencia del contrato y tampoco realizó actividades que fueran en contra de los intereses de COMCEL S.A., pues COMCEL S.A. no acreditó con certeza y claridad que dentro de sus actividades se encuentra la de realizar pautas para terceros, tal como si lo hacía ZUMA TV ni ninguna otra actividad de esta; por tanto, no se logra establecer de qué forma podía el demandante perjudicar los intereses de su empleador con las actividades realizadas en dicha programadora de televisión, de ser así, debió la demandada indicar de forma especifica en qué evento ocurría tal situación, y no lo hizo, pues lo que hace es buscar dentro del objeto social de COMCEL S.A. algo parecido a las actividades desempeñadas en ZUMA TV, sin éxito alguno, por tanto.en la medida que no se acreditó que el demandante incumplió con lo pactado en el contrato ni con el Código de Ética de la empresa, no se puede endilgar una justa causa para dar por terminado el contrato de forma unilateral por parte de la empresa, por tanto, existió un despido injusto, lo que conlleva al pago de la indemnización respectiva, tal como lo indicó el a quo.
De acuerdo con lo anterior, se confirmará la sentencia proferida por el a quo. S2(2023-045)73001310500120190040801 3. Las costas. Por las resultas del proceso, sin costas en esta instancia. III DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 23 de febrero de 2024 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia.
SEGUNDO: Sin costas en esta instancia.
TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador …Al respecto, para la Sala, ha sido inveterada la obligación de la empleadora de demostrar la justa causa del despido.
Así lo ha sostenido desde la sentencia CSJ SL 5237, 20 nov. 1992; previsión jurisprudencial 1 S2(2023-045)73001310500120190040801 que se halla en concordancia con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, de aplicación analógica al procedimiento del trabajo y de la seguridad social (art. 145 CPTSS), que establece que incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen.
Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 03d75ffa73f839ecea10b57c94137bd82074cb733d825c3b82db1fa23d78e44e Documento generado en 31/10/2024 01:03:49 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica