RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, diecinueve (19) de noviembre de dos mil veinticinco (2025) Elver Naranjo Magistrado Sustanciador 1o. ASUNTO Se deciden los recursos de apelación interpuestos contra la sentencia del 21 de junio de 2024, proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bucaramanga, dentro del proceso ordinario laboral con radicado No. 680013105002-2017-00089-01, promovido por Juan Camilo Duarte Salamanca contra Conarqor S.A.S. y Land Construcciones S.A.S., integrantes del Consorcio Estación Sur Bucaramanga. 2o.
ANTECEDENTES SUBSANACIÓN DEMANDA1: Deprecó el actor se declare que sostuvo con el Consorcio Estación Sur Bucaramanga y las sociedades que 1 Folio 48 al 59 del documento 01ExpedienteFisicoDigitalizado del Cuaderno 01. RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 lo integran, Conarqor S.A.S. y Land Construcciones S.A.S., un contrato de trabajo por obra o labor en el cargo de HSEQ, entre el 18 de abril y 7 de septiembre de 2016; que fue despedido de manera unilateral y sin justa causa el último de los días mencionados, y que para entonces se encontraba amparado por la garantía de estabilidad laboral reforzada en razón de su situación de discapacidad.
Solicitó, en consecuencia, que se condene solidariamente al Consorcio Estación Sur Bucaramanga y a las demandadas al pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta la culminación de la obra para la cual fue contratado, así como a la indemnización por despido injusto de que trata el artículo 64 del CST, la sanción prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, las costas procesales y lo que ultra y extra petita se demuestre en el trámite.
Adujo 1) Que mediante contrato por obra o labor suscrito el 18 de abril de 2016 prestó sus servicios como H.S.E.Q. en el Consorcio Estación Sur Bucaramanga, integrado por Conarqor S.A.S., y Land Construcciones S.A.S., para la ejecución de las fases 1 y 2 de la Estación Sur Bucaramanga de la Policía. 2) Que el 09 de junio de 2016 sufrió un accidente de trabajo en cumplimiento de las funciones propias contratadas que le ocasionó una fractura del peroné de su pierna derecha. 3) Que con ocasión del siniestro, se generaron incapacidades médicas por tres meses, las cuales fueron debidamente reconocidas y pagadas. 4) Que el salario pactado RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 ascendió a la suma de $900.000 mensuales. 5) Que devengaba una bonificación de $300.000 habitualmente y por la que no se pactó cláusula de exclusión salarial. 6) Que el 09 de septiembre de 2016 fue despedido unilateralmente sin justa causa.
CONTESTACIÓN (ES). Las demandadas Se opusieron a las pretensiones, salvo en lo relativo al reconocimiento del salario básico pactado. Reconocieron como ciertos los hechos relacionados con la existencia del contrato por obra o labor suscrito para desempeñar el cargo de Auxiliar HSEQ, así como el salario básico convenido. Igualmente admitieron que el 9 de junio de 2016 el demandante sufrió un accidente de trabajo, el cual fue reportado de manera oportuna a la ARL.
Alegaron que el vínculo contractual tuvo naturaleza de contrato por obra o labor determinada, el cual finalizó el 7 de septiembre de 2016 por cumplimiento del objeto, sin que pueda configurarse un despido injustificado o discriminatorio. Resaltaron que durante la vigencia de la relación laboral cumplieron con todas las obligaciones a su cargo, en especial el pago de salarios, la realización de aportes al Sistema de Seguridad Social y el reconocimiento de las incapacidades derivadas del infortunio laboral sufrido por el actor.
Precisaron que la terminación del contrato obedeció de manera exclusiva al vencimiento del objeto contractual. RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 Propusieron como excepciones mala fe del demandante, buena fe del demandado, inexistencia de la obligación, pago, compensación, prescripción, falta de causa, cobro de lo no debido y la innominada.
SENTENCIA. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bucaramanga, el 21 de junio de 2024 declaró la existencia de un contrato de trabajo a término fijo celebrado entre el actor y las sociedades demandadas, vigente desde el 18 de abril hasta el 7 de septiembre de 2016, con una remuneración mensual de $1.200.000. En consecuencia, condenó a las demandadas a reconocer y pagar al trabajador $3.600.000 por concepto de indemnización por despido sin justa causa.
Las absolvió de las restantes peticiones. Luego de realizar un recuento de los antecedentes y de precisar el problema jurídico sometido a su consideración, concluyó con fundamento en el contrato individual y en las certificaciones allegadas al plenario, que la relación laboral tuvo naturaleza de contrato a término fijo. Ello, por cuanto el documento consignaba expresamente una fecha de inicio y una cierta de finalización (17 de julio de 2016), lo que evidencia que no estaba supeditado a la culminación de la obra contratada, sino que desde su origen se pactó un plazo definido.
Estableció que la remuneración mensual ascendía a $1.200.000, compuesta por el salario básico aceptado por las partes en contienda y un auxilio adicional de $300.000, al que atribuyó naturaleza salarial en RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 aplicación de los artículos 127 y 128 del C.S.T. y la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. De cara a la terminación del vínculo precisó que el contrato fue finiquitado en la fecha admitida por las partes (07 de septiembre de 2016) por decisión unilateral de los empleadores, sin que mediara preaviso válido, ni justa causa comprobada.
Resaltó que, conforme al artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, los contratos a término fijo se entienden prorrogados automáticamente si no existe comunicación de terminación con al menos treinta (30) días de antelación, y que la carga probatoria de acreditar la causal de despido recae sobre el empleador. Observó que, aunque el trabajador había sufrido un accidente de trabajo el 9 de junio de 2016 y permaneció incapacitado hasta el 6 de septiembre del mismo año, tal circunstancia no prorrogaba automáticamente el contrato, pero sí imponía a los empleadores la obligación de cumplir las garantías mínimas de estabilidad y respeto del debido proceso.
Respecto de la pretensión de estabilidad laboral reforzada, concluyó que no se acreditaron los presupuestos jurisprudenciales exigidos por la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional para su procedencia. En particular, dijo, no se probó la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo, debidamente calificada, que limitara de manera sustancial el normal desempeño de las funciones, ni que existiera conocimiento cierto por parte de los empleadores sobre un estado de discapacidad o pérdida de capacidad laboral del actor.
RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 APELACIÓN (ES) El demandante, apeló la decisión buscando sea revocada parcialmente. Dijo que la decisión desconoce un hecho sobreviniente consistente en que la demandada no allegó al proceso el contrato escrito de trabajo. A su juicio, la ausencia de dicho documento impide dar validez a la modalidad contractual declarada en la providencia, lo que conduciría a tener por configurada una situación diferente a la de un contrato a término fijo.
Reprochó que la primera instancia desconociera las pruebas relativas a las recomendaciones médicas que le fueron otorgadas. Afirmó que tales recomendaciones debían haber sido observadas por los empleadores y que, en consecuencia, era indispensable contar con la autorización del Ministerio del Trabajo para proceder a la terminación del vínculo.
Sostuvo que la sentencia que puso fin a la primera instancia omitió aplicar el precedente fijado por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga en providencia del 3 de marzo de 2023, radicado 2020146, en la que se enfatizó la obligación de garantizar la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores en condiciones de salud vulnerables.
Las demandadas también apelaron pugnando la revocatoria de la providencia. Fundamentaron su inconformidad en el hecho de que el despacho de origen reconoció la existencia de un contrato a término fijo inferior a un año, pese a que en la contestación de la demanda se precisó RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 que el vínculo correspondía a un contrato por obra o labor.
Señaló que no se comparte la decisión de modificar la naturaleza del contrato y, en consecuencia, de imponer la condena al pago de una indemnización por despido injusto. ALEGATOS. El demandante2 insistió en que la sentencia de primer grado incurrió en errores de apreciación probatoria al concluir que el vínculo que ató a las partes se trató de un contrato a término fijo.
En segundo término, cuestionó que el fallo desconociera las recomendaciones médicas y las restricciones ordenadas al trabajador tras el accidente de trabajo ocurrido el 9 de junio de 2016. Argumentó que, conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el despido de un trabajador en situación de debilidad manifiesta requiere autorización previa del Ministerio de Trabajo, y que no basta con alegar vencimiento contractual.
Las demandadas3 piden la confirmación de la decisión de primera instancia. Insistió en que la terminación de contrato de trabajo se presentó con ocasión a la finalización del objeto contractual, por lo que no se configuró un despido injusto. 3o. CONSIDERACIONES Ninguna discusión supone el tópico atinente a la existencia del vínculo de trabajo gestado entre el 18 de abril de 2016 y el 07 de septiembre de 2016.
Atendiendo al recurso de alzada, los problemas jurídicos a resolver se 2 Archivo 04 del Cuaderno 02. 3 Archivo 08 del Cuaderno 02. RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 circunscriben en determinar: i) La modalidad contractual que se acreditó dentro del proceso; ii) si la causal invocada para la finalización del vínculo laboral se encuentra debidamente configurada y, en caso contrario, si procede la indemnización por despido sin justa causa iii) si el demandante ostentaba o no, al momento de la terminación del contrato, la protección derivada del fuero de estabilidad laboral reforzada; y, de superarse este último presupuesto (iv) si es viable o no disponer la reinstalación de la demandante con el consecuencial pago de las acreencias laborales y las indemnizaciones perseguidas.
Para ello, necesarias resultan las precisiones de orden legal y jurisprudencial que a continuación se explicitan. De la modalidad del contrato de trabajo. De conformidad con el artículo 38 del C.S.T., los contratos de trabajo pueden celebrarse en forma verbal o escrita. En cuanto a su duración, la legislación distingue entre: i) contratos a término fijo, incluso aquellos con vigencia inferior a un mes (artículo 46 C.S.T.); ii) a término indefinido; iii) por la duración de la obra o labor determinada (artículo 45 C.S.T.); y iv) contratos de trabajo en misión (Ley 50 de 1990).
Finalmente, también es posible su clasificación atendiendo a los sujetos que intervienen en la relación laboral. RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 Sobre la duración de los contratos de trabajo, el artículo 45 del C.S.T. dispone: “El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.” En lo atinente al contrato de trabajo a término indefinido, el artículo 47 del C.S.T., estableció que el ligamen laboral no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, lo será a término indefinido y que éste tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen.
De otro lado, la relación laboral que se origina con ocasión de una obra o labor tiene una duración limitada al tiempo que demande la ejecución de esta. Al celebrarse tal contrato, debe establecerse claramente, cuál es la obra o labor específica para la que se vincula al trabajador, sin que sea necesario que conste por escrito. Al respecto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL2600-2018, 27 de junio de 2018, Rad. 69175 M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo, precisó: “2.
La prueba del acuerdo de la duración de la obra o labor contratada es libre y puede derivarse de la naturaleza de la labor contratada Se expresó que el contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada es consensual, por lo que para su validez no se requiere escrito. En este acápite, RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 la Corte dará respuesta a otra de las críticas del recurrente, consistente en que en el contrato debe «señalarse la labor específica a desarrollar».
La Corte coincide con el casacionista en que frente al tiempo de duración del contrato de trabajo por obra o labor contratada debe existir un acuerdo de voluntades, pues a falta de tal estipulación se debe entender para todos los efectos legales que el vínculo fue celebrado a tiempo indeterminado. Sin embargo, la circunstancia natural de que deba existir una convención, so pena de que el contrato de trabajo se reputé a tiempo indefinido, no significa que el pacto celebrado en tal sentido no pueda demostrarse mediante otros elementos de convicción e inclusive, no pueda derivarse de la naturaleza de esa actividad.
Así como en el derecho laboral prima la regla general de la libertad de forma para el nacimiento de los actos jurídicos, a la par, también prevalece un principio general de libertad probatoria, el cual se relativiza solo cuando la ley establece una formalidad ad probationem. Al respecto, el artículo 54 del Código Sustantivo del Trabajo señala que tanto «la existencia» como las «condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios».
Nuevamente, en el caso del contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada, la ley no impone la prueba del acto jurídico a través de un medio probatorio específico, de tal suerte que su existencia puede establecerse a través de cualquier elemento de convicción. A ello vale agregar que incluso el legislador permite inferir una estipulación en tal sentido de «la naturaleza de la labor contratada», esto es, de las características de la actividad contratada.
RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 En efecto, el numeral 1. ° del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo prevé: 1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
Hay que subrayar, desde luego, que la obra o labor contratada debe ser un aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la labor contratada», pues de lo contrario el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad residual a término indefinido. En otras palabras, ante la ausencia de claridad frente a la obra o labor contratada, el contrato laboral se entiende suscrito a tiempo indeterminado.” Negrilla fuera del texto original.
En cuanto al convenio laboral a término fijo, el artículo 46 del CST subrogado por el artículo 3 de la Ley 50 de 1990, establece las siguientes características: “El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 2.
No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. (…)” A partir de lo anotado, desde la óptica probatoria, se tiene el documento denominado “Contrato Individual de Trabajo por la Duración de una Obra o Labor Determinada”, suscrito entre el demandante y el Consorcio Estación Sur Bucaramanga4.
Se ilustra: 4 Folios 113 al 116 del documento 01ExpedienteFisicoDigitalizado del Cuaderno 01. RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 Se observa también que las sociedades consorciadas suscribieron con la Policía Nacional el contrato de obra5, en los términos que a continuación se detallan: 5 Folios 89 al 106 del documento 01ExpedienteFisicoDigitalizado del Cuaderno 01.
RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 Se observarán entonces los presupuestos contractuales que se desprenden del documento ilustrado en precedencia comoquiera que el contrato de trabajo por obra o labor suscrito entre las partes en contienda refiere como obra “Construcción primera fase de la estación de policía sur Bucaramanga – Santander”.
Mírese en primera medida que el referido contrato de obra establece en su página trece (13), “Cláusula Sexta – plazo de ejecución”, lo siguiente: RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 Del análisis del plazo de ejecución se revela que se pactó como fecha final de construcción de la primera fase el 31 de diciembre de 2015, situación fáctica de la que también da cuenta el acta de inicio del proceso contractual, así: RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 Se concluye, entonces, que la obra principal invocada como sustento del contrato de trabajo se desdibuja, toda vez que los instrumentos suasorios allegados al expediente acreditan que el contrato de obra suscrito entre las demandadas y la Policía Nacional finalizó el 31 de diciembre de 2015.
Al punto, se destaca que, Óscar Javier Rodríguez Uribe, en su calidad de representante legal del Consorcio Estación Sur Bucaramanga, manifestó que la fase I del contrato de obra suscrito con la Policía RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 Nacional: “inició el 19 de octubre de 2015 y tenía como fecha de terminación el 31 de diciembre del mismo año”.
Indicó, además, que dicho contrato “fue prorrogado mediante una adición presupuestal”, circunstancia que habría extendido su vigencia hasta junio de 2016 y dentro de la cual se produjo la contratación del actor en abril de 2016. Sin embargo, tal afirmación carece de respaldo probatorio, pues no obra en el expediente documento alguno que dé cuenta de la referida adición, razón por la cual no es posible atribuirle una duración distinta a la que se desprende objetivamente del acervo probatorio.
De otro lado nótese que, al absolver el interrogatorio de parte, el promotor del litigio refirió haber laborado para el Consorcio Estación Sur Bucaramanga. Aunque no recordó con precisión la fecha de ingreso, sí señaló que la finalización del vínculo se produjo el 7 de septiembre de 2016. Indicó que, al momento de la contratación, le informaron que prestaría sus servicios en la fase I y II de la obra civil relacionada con la construcción de la Estación de Policía Sur de Bucaramanga, aunque aceptó que esa expectativa no surgía de un acto oficial del consorcio, sino de lo que se le comunicó verbalmente al momento de la firma.
Por lo tanto, se corrobora que la supuesta obra para la cual fue vinculado el demandante no se delimitó de manera clara ni precisa en el contrato de trabajo, pues la relacionada allí ya había finalizado. En tales condiciones, resulta forzoso concluir que el empleador debe asumir las consecuencias jurídicas derivadas de dicha indeterminación, las cuales RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 conllevan a calificar el vínculo como un contrato a término indefinido, en contraposición a lo señalado por la primera instancia. De la indemnización por despido injusto.
En lo que respecta a la ruptura del vínculo laboral, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido de manera reiterada que al trabajador únicamente le corresponde acreditar el hecho de la terminación unilateral por parte del empleador, mientras que a este último le incumbe demostrar la existencia de una causa legal o justificación suficiente que lo exonere del pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Tal criterio ha sido reafirmado en múltiples decisiones, entre ellas las sentencias SL3084-2022 y SL5358-2021, cuya consulta se sugiere en aras de la brevedad. De conformidad con el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, la parte que decida terminar unilateralmente el contrato debe expresar a la otra, en el momento mismo de la extinción, la causal o motivo que sustenta dicha determinación, sin que le sea dable invocar posteriormente fundamentos distintos.
En armonía con ello, la jurisprudencia nacional ha reiterado que, cuando el empleador hace uso de la facultad de dar por terminado el contrato, está obligado a comunicar al trabajador, de manera concreta y específica, las razones que configuran la justa causa o causal legal, quedando vedado alegar con RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 posterioridad motivos diferentes.
Así lo precisó la Corte Constitucional en Sentencia C-594 de 1998. Entre las causales legales de terminación del contrato de trabajo previstas en el artículo 61 del C.S.T., modificado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990, se encuentra la establecida en el numeral 1°, literal d), consistente en la culminación de la obra o labor contratada.
En tal evento, una vez concluida la obra, cesa el vínculo sin necesidad de mayores formalidades, siendo suficiente que se comunique dicha circunstancia al trabajador y que la empresa no consienta en su permanencia. Se trata de una causal de carácter objetivo, en tanto depende de la naturaleza misma de la obra y no de la voluntad unilateral del empleador.
En consecuencia, se desestima la causal de finalización del vínculo invocada en la misiva del 7 de septiembre de 2016, por cuanto el cese de la relación laboral no obedeció a la culminación de una obra o labor determinada y, en esos términos, se configuró un despido unilateral e injusto por parte de las sociedades empleadoras demandadas. Por lo anterior, se confirmará la decisión de la operadora judicial de primer grado en lo que atañe a este aspecto, sin perjuicio de su reliquidación, pues, recuérdese que en el caso bajo examen los medios de convicción permitieron acreditar en esta instancia que la relación laboral que unió a las partes en contienda lo fue a término indefinido.
RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 Se precisa que, por lo discurrido, el monto de la indemnización de la que trata el artículo 64 del C.S.T., asciende a $1.200.000, en virtud de que el salario acreditado en primera instancia no fue objeto de apelación por ningún extremo procesal. Sobre la estabilidad laboral reforzada por salud.
La ley 361 de 1997, a través de la cual se establecieron mecanismos de integración social de las personas con limitación, en su artículo 26 dispuso que: “(…) ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.” Frente a la citada disposición, la jurisprudencia constitucional y ordinaria han señalado que la misma tiene como fin promover la inclusión y participación de los trabajadores en condición de discapacidad y evitar que los ámbitos laborales sean espacios de discriminación o exclusión. De esta manera, es palmario que dicha norma protege al trabajador que presente una merma importante en su estado de salud en la fase de la extinción del vínculo laboral con la finalidad de salvaguardar su RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, valga decir, aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.
Como se infiere, el artículo 26 de la ley 361 de 1997 no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que, sanciona el hecho de que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Significa esto, que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación laboral.
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en sentencia SL2378 del 3 de octubre de 2023, señaló que la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debe determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;
RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. … Así mismo se enseñó que debe: i) contar con la prueba de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) realizar el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) contrastar la interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.
Y, a partir de allí, concluir si el trabajador se encontraba en situación de discapacidad para el momento en que se produjo el finiquito de la relación de trabajo y por tal motivo, a efecto de poder predicar que el despido fue discriminatorio y, por consiguiente, ineficaz. Por otro lado, en la decisión CSJ SL1851-2023, la Corte señaló que en un proceso judicial en el que se alega el fuero de discapacidad, al trabajador que solicita el amparo le corresponde demostrar que para el momento en que se produjo la terminación del contrato tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación, o que era notoria; y, a éste último para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable hecho comunicado al trabajador; o que la terminación del vínculo se fundó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria.
RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 Finalmente, tal como se desprende de la decisión CSJ SL1152-2023 esta corporación de manera precisa sostuvo que en su función de unificación de la jurisprudencia, se apartaba de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración; toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden la participación plena y efectiva del trabajador en igualdad de condiciones que sus pares.
Aquí, bien vale la precisar que las diferentes afectaciones de salud que sufran los trabajadores, per se, no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía las que cumplan las ya mencionadas características.” Por su parte, la Corte Constitucional en Sentencia SU-087 de 2022 dispuso que para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, se requiere: “(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación [41].” RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 En esos términos, son cuatro los presupuestos para que un trabajador goce de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, (i) debe padecer una limitación de salud, ya sea física o mental;
(ii) dicha limitación de salud debe ser notoria, evidente y perceptible y, además, impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; (iii) el empleador debe conocer el estado de salud del trabajador y; (iv) la terminación del contrato de trabajo debe darse con ocasión y causa de esa limitación a la salud, es decir, debe existir nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo.
Precisados los anteriores prolegómenos, se procede a relacionar los diferentes instrumentos de convicción, documentales recaudados y que son relevantes para el esclarecimiento del problema jurídico planteado: i) Registro de atención del 09 de junio de 20166 ii) Radiografía del 10 de junio de 20167; iii) historia clínica del 19 de julio de 20168: 6 Folio 19 del Documento 01ExpedienteFisicoDigitalizado del Cuaderno 01.
Folio 18 ibidem. 8 Folio 20 Ibidem. 7 RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 iv) Incapacidad del 09 de junio de 2016 al 08 de julio de 2016 9; v) incapacidad del 09 de julio de 0216 al 07 de agosto de 2016 10; vi) incapacidad del 08 de agosto de 2016 al 06 de septiembre de 201611. Mientras que, del interrogatorio de parte absuelto por la activa, únicamente se extrae, en lo cardinal que, para la fecha de terminación de la relación laboral, no contaba con incapacidad médica vigente ni con prórrogas de esta, aunque sí se encontraba asistiendo a tratamientos de fisioterapia, controles médicos y tenía recomendaciones laborales expedidas por profesionales de la salud, de las cuales, en todo caso, no se advierte prueba en el plenario.
Analizados los elementos persuasivos en forma individual y en conjunto, no se desprende conclusión distinta a la alcanzada por la primera instancia, toda vez que no se acreditaron los requisitos exigidos por la jurisprudencia para la procedencia de la estabilidad laboral reforzada. En efecto, no se demostró que para la fecha del despido existiera una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de carácter permanente o de mediano y largo plazo que impidiera o dificultara de manera significativa el normal desempeño de las funciones del trabajador, ni que la terminación del contrato obedeciera a un ánimo discriminatorio derivado de alguna limitación física. 9 Folio 139 ibidem.
Folio 138 ibidem. 11 Folio 137 Ibidem. 10 RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 Ahora, el recurrente sostuvo en su recurso de alzada que la primera instancia desconoció el precedente de esta Sala, el cual afirmó, se encontraba en providencia del 3 de marzo de 2023, con radicado 2020146. Sin embargo, al efectuar la verificación respectiva no se encontró decisión alguna con esa fecha; lo cierto es que bajo dicho número de radicación obra sentencia del 27 de enero de 2023, en la que esta Corporación absolvió a la parte demandada frente a las pretensiones relacionadas con la estabilidad laboral reforzada, reiterando la tesis que se acoge en la presente providencia. De esta manera, al no satisfacerse las exigencias jurisprudenciales, se concluye que el demandante, al momento del despido no gozaba de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la ley 361 de 1997; garantía que valga recordar, no se activa automáticamente con la sola existencia de una patología ni con el conocimiento de esta por parte del empleador, porque es imprescindible que se acredite que la condición de salud genera una barrera real y sustancial.
Esto es, una afectación objetiva que limite de manera significativa el normal desempeño de las funciones laborales. En síntesis, se modificará la decisión de primer grado, en tanto declaró la existencia de un contrato a término fijo cuando en realidad correspondió a un ligamen gestado bajo la modalidad genérica o indefinida –como lo discutió el demandante-.
Se confirmará en lo demás, por quedar demostrada la procedencia de la indemnización por RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 despido injusto, sin perjuicio de su reliquidación y por acreditarse que, el demandante, no estuvo cobijado con estabilidad laboral reforzada al momento del finiquito contractual. Conforme al artículo 365 del C.G.P aplicable por remisión del 145 del CPT y la SS, al no prosperar la alzada interpuesta por las convocadas a juicio, se les condenará en costas en esta instancia. No así en el caso del actor porque se acogió parcialmente su descontento (numeral 5 del artículo mentado).
Se fijarán como agencias en derecho $600.000 a cargo de cada una de las accionadas (Conarqor S.A.S. y Land Construcciones S.A.S.). Monto que se muestra conforme al Acuerdo No. PSAA16-10554 de agosto 5 de 2016 de la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura. 4o. DECISION En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE Primero. - Modificar parcialmente los numerales primero y segundo de la sentencia del 21 de junio de 2024, proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bucaramanga, los cuales quedarán así: RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 “Primero: Declarar la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre Juan Camilo Duarte Salamanca y las sociedades Conarqor S.A.S., Y Land Construcciones S.A.S., quienes conformaron el Consorcio Estacion Sur Bucaramanga, desde el 18 de abril de 2016 hasta el 7 de septiembre de 2016, devengando como salario la suma de $1.200.000, por lo expuesto en la parte motiva.
Segundo: Condenar a las sociedades Conarqor S.A.S., Y Land Construcciones S.A.S., quienes conformaron el Consorcio Estacion Sur Bucaramanga, a reconocerle y pagarle a Juan Camilo Duarte Salamanca la suma de $1.200.000 mcte, por concepto de indemnización por despido sin justa causa.” Segundo. – En lo demás se confirma la providencia apelada.
Tercero. - Condenar en costas a Conarqor S.A.S. y a Land Construcciones S.A.S. Se fijan como agencias en derecho de esta instancia la suma de $600.000 a cargo de cada una y en favor del actor; para liquidar de manera concentrada en el juzgado de origen. Notifíquese. Los Magistrados, Elver Naranjo RAD. 680013105002-2017-00089-01 PI 2024-828 Mónica Patricia Carillo Choles Susana Ayala Colmenares