RAMA JURISDICCIONAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA SALA TERCERA DE DECISIÓN CIVIL FAMILIA LABORAL MAGISTRADO PONENTE: RAFAEL MORA ROJAS Radicado N°. 23-001-31-05-005-2022-00121-01 FOLIO 137-23 Montería, Dos (02) Julio de dos mil veinticuatro (2024) I. OBJETO DE LA DECISIÓN Decide el Tribunal el recurso de apelación interpuesto por el apoderado de la demandante, contra la sentencia proferida en audiencia del 15 de marzo de 2023 por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Montería – Córdoba, dentro del proceso ordinario laboral promovido por MARÍA VALERIA PATERNINA VERGARA contra CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DEL CARIBE CECAR.
II.
ANTECEDENTES 2.1. Demanda Pretende la demandante se declare la existencia de una relación laboral entre las partes desde el 18 de abril de 2016 hasta el 14 de febrero de 2022. Así mismo, que se declare que el contrato terminó unilateralmente y con justa causa por culpa imputable al empleador, pues al momento de la terminación de la relación laboral, el contrato de trabajo estaba prorrogado hasta el 30 de diciembre de 2022.
En consecuencia, solicita se condene a la demandada a pagar los salarios dejados de percibir desde el 15 de febrero hasta el 31 de diciembre de 2022 2 debidamente indexados, de igual manera se condene a la demandada a pagar las costas del proceso y las agencias en derecho. 2.2. Como fundamento de sus pretensiones relató de forma sucinta, los siguientes hechos: El día 18 de abril de 2016 fue contratada por CECAR para desempeñar el cargo de “Coordinadora de Mercadeo y Cartera” en la sede Montería, a través de un contrato a término fijo a un año. Al finalizar cada año, el contrato se prorrogaba mediante OTRO SÍ acordado entre ambas partes; de otro lado, informó que devengaba un salario mensual de $3.431.042.
Manifestó que la terminación del contrato de trabajo se debió a su renuncia voluntaria motivada por culpa imputable al empleador, al ser obligada a trasladarse a la sede de CECAR ubicada en la ciudad de Sincelejo bajo las mismas condiciones económicas iniciales de la ciudad de Montería y agrega que dentro de los motivos que la llevaron a presentar su renuncia fue la notificación recibida a través de correo electrónico el 01 de octubre de 2021, en la cual el director del departamento de gestión le reiteró el retorno presencial a su lugar de trabajo en la Ciudad de Sincelejo.
En razón a lo anterior, la demandante solicitó un ajuste salarial debido a su traslado a otra ciudad, ya que debía asumir gastos adicionales, tales como arriendo, servicios públicos, alimentación y transporte, pero en todo caso la demandada respondió de forma negativa la petición elevada. Refirió que en dos ocasiones presentó carta de renuncia, la primera el 22 de diciembre de 2021, no obstante, la parte demandada no la aceptó, teniendo en cuenta la existencia de un contrato de patrocinio para estudios de maestría firmado el día 21 de mayo de 2018 entre ambas partes y la segunda carta, la presentó el 03 de febrero de 2022 de manera irrevocable. 3 Por otra parte, relató que el contrato “otro si” para el año 2021 fue renovado el 27 de agosto del mismo año por CECAR, por consiguiente, afirmó que el contrato ya estaba renovado para esa fecha debido a que las partes guardaron silencio al finalizar el año 2020, por lo tanto, este ya estaba prorrogado considerando que la costumbre era renovar el contrato al finalizar cada año, en consecuencia, aseguró que su contrato finalizaba el 31 de diciembre de 2022.
En un intento de solucionar los inconvenientes presentados con su empleador, convocó a CECAR a una audiencia de conciliación el Ministerio del Trabajo en la ciudad de Montería. La diligencia se llevó a cabo el 24 de marzo de 2022, con resultado de conciliación parcial, la cual incluyó el reconocimiento de las prestaciones sociales y salarios hasta el 14 de febrero de 2022; sin embargo, no se llegó a acuerdo respecto de la indemnización reclamada, al considerar que la renuncia era imputable al empleador.
Finalmente, refiere que CECAR no le hizo entrega del contrato de trabajo que había firmado. 2.3. Contestación y trámite Mediante escrito de contestación de la demanda, la Corporación Universitaria del Caribe – CECAR, se opuso a las condenas solicitadas y propuso la excepción previa de: “indebida acumulación de pretensiones” Como argumentos de defensa, señaló que la Sala de Fundadores de CECAR, suprimió el cargo que ostentaba la demandante en la ciudad de Montería mediante acuerdo No. 01 Acta No. 13 de 2020, quedando el mismo disponible en la Sede Principal, ubicada en la ciudad de Sincelejo. 4 Argumentó que la decisión de suprimir el cargo de la demandante, no fue personal, se debió a la reestructuración de la planta de personal, y destacó que la dependencia encargada de mercadeo y comunicaciones a la cual estaba adscrita la demandante, opera únicamente desde la ciudad de Sincelejo, lugar donde prestan sus servicios todos los trabajadores del área en mención, por lo tanto, la decisión no implicó ninguna disminución salarial, ni afectaciones para la demandante.
Por otro lado, adujo que la terminación del contrato laboral obedeció a la decisión voluntaria de la demandante de renunciar a su cargo el 22 de diciembre de 2021, reiterada el 03 de febrero de 2022 en la cual reconoció explícitamente que su cargo fue suprimido en la Extensión Montería por razones ajenas a su voluntad, sin mencionar ninguna causa de justa terminación de la relación laboral.
Finalmente, indicó que las razones de fondo que llevaron a la renuncia de la demandante, se debieron a la exigencia de un mayor salario para cubrir su traslado a la ciudad de Sincelejo, justificando que debía asumir gastos como arriendo, servicios públicos y alimentación, los cuales no tenía en la ciudad de Montería ya que vivía con su progenitora, aspectos que no están regulados ni impuestos por la ley a los empleadores, quienes solo están obligados a cubrir los gastos en que incurra el trabajador para su traslado a su nuevo sitio de trabajo.
III. LA SENTENCIA APELADA El juez de primera instancia resolvió declarar que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo entre el 18 de abril de 2016 al 31 de diciembre de 2016 al cual se adicionaron varios OTROS SI, entre las fechas: 01 de enero de 2017 al 31 de diciembre de 2017, 01 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 5 2018, Del 01 de enero al 31 de diciembre de 2019, Del 01 de enero al 31 de diciembre de 2020, Del 01 de enero al 31 de diciembre de 2021; este último se prorrogó hasta el 31 de diciembre de 2022.
Contrato que terminó por renuncia de la parte actora, el 14 de febrero de 2022. De otra parte, absolvió a la demandada de todas las pretensiones solicitadas en la demanda y condenó en costas a la parte demandante fijando como agencias en derecho el valor de un SMLMV. El a-quo arribó a la anterior decisión, basándose en lo dispuesto en el artículo 46 del CST.
Explicó que el contrato a término fijo tiene la posibilidad de ser prorrogable indefinidamente por voluntad de las partes, según el inciso primero de la mencionada norma. En ese sentido, si las partes no manifiestan su voluntad de no continuar con la relación laboral antes de los últimos treinta días del plazo del contrato, este se prorrogará por el término inicialmente acordado.
Además, esta norma establece la formalidad: “El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito”. Así en cumplimiento de la norma, se acordó el contrato de trabajo entre las partes como se observa en el expediente. Por otro lado, la demandante admitió en su carta de renuncia presentada, que el cargo que ocupaba en la Ciudad de Montería fue suprimido por causas ajenas a su voluntad, y recordó que el contrato es vinculante para las partes y al firmar el contrato primigenio la actora aceptó que en cualquier momento podría haber cambios en el lugar de la prestación del servicio.
De otra parte, tomó en cuenta que, si bien en el contrato origen y en los OTROS SI, se estableció que la ciudad donde prestaría el servicio era Montería, no obstante, el contrato del 01 de enero al 31 de diciembre de 2021 claramente indica que la ciudad de prestación del servicio sería Sincelejo. Por lo tanto, se modificó el lugar de trabajo debido a la supresión del cargo que desempeñaba en la ciudad de Montería, lo cual no fue una decisión arbitraria de la demandada sino una razón motivada, valida y justificable.
De acuerdo con las cláusulas 7 y 6 11 del contrato origen, la demandante estaba obligada a dirigirse a Sincelejo para prestar su servicio según lo acordado. En relación a la renuncia motivada por culpa imputable al empleador, la demandante no acreditó ninguna violación de sus derechos, desmejora salarial o existencia de un perjuicio causado por trasladarse a la ciudad de Sincelejo.
Por lo tanto, concluyó que la renuncia no puede ser atribuida al empleador, ya que se debió a motivos subjetivos al negarse a prestar sus servicios donde se le requería. Finalmente, enfatizó que el empleador no puede estar sujeto a las comodidades del trabajador. IV. RECURSO DE APELACIÓN 4.1. La parte demandante a través de su apoderado judicial, presentó recurso de apelación ratificando lo esbozado en la demanda, de la siguiente manera: 1.
La responsabilidad de poner fin a la relación laboral entre las partes es atribuible al empleador, toda vez que CECAR ejerció presión para que la demandante renunciara. Aunque el contrato para el año 2021 fue firmado, no se hizo como era de costumbre entre las partes al finalizar el 2020, sino hasta octubre del 2021 en una fecha inapropiada.
Esto demuestra una jerarquía dominante por parte de la demandada, ya que no tuvo en cuenta que el contrato no había sido terminado al finalizar el 2020 sino que ya se había prorrogado. 2. Luego teniendo en cuenta el contrato firmado en abril de 2016 y prorrogados mediante OTRO SI, se había determinado que el lugar de prestación del servicio era en la ciudad de Montería. Al optar por cambiar el lugar de trabajo a la ciudad de Sincelejo se generaban más cargas 7 económicas que no podía asumir.
Aunque es cierto que el cargo fue eliminado, CECAR debió proponer una alternativa para no afectar el estilo de vida de la demandante. 3. Por último, argumentó que la eliminación del cargo que ocupaba la demandante en Montería por parte de CECAR no tuvo justificación técnica, ni fundamentos sólidos, y al solicitar que se trasladara a Sincelejo bajo las mismas condiciones económicas, se veía afectada negativamente la calidad de vida actual de la demandante, lo que constituye una clara violación de los derechos fundamentales.
En consecuencia, solicitó al Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería revocar la sentencia dictada y en su lugar acceder a las pretensiones de la demanda. V. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN 5.1. Dentro de la oportunidad concedida el apoderado judicial de la parte demandante no presentó escrito de alegatos de conclusión. 5.2. El apoderado judicial de la parte demandada presentó escrito de alegatos de conclusión, señalando que, durante el análisis de fondo del caso, se demostró con todas las pruebas presentadas que la demandada no incurrió en violaciones y omisiones de que se le acusan.
Lo único que se pudo demostrar de manera suficiente, es que la demandante renunció a su contrato de trabajo no por haber sido despedida indirectamente, sino porque aspiraba a llevar un estilo de vida holgado y sin mayores obligaciones económicas, lo cual le proporcionaba vivir en el hogar maternal en Montería. En tal sentido, es evidente que CECAR no tiene la obligación legal de asumir como carga salarial el estilo de vida de la demandante, pues si hubiese acogido sus pretensiones, habría incurrido en prácticas discriminatorias, ya que todos 8 los trabajadores del mismo rango de la demandante tienen igual asignación salarial.
En atención a lo anterior, solicitó confirmar el fallo proferido en primera instancia. VI. CONSIDERACIONES 6.1. Presupuestos procesales Los presupuestos procesales de eficacia y validez están presentes, por lo que corresponde a la Sala desatar de fondo la segunda instancia. 6.2. Problema jurídico a resolver De conformidad con el artículo 66-A del C. P. del T. y de la S. S., la sentencia de segunda instancia debe estar en consonancia con las inconformidades planteadas en el recurso de apelación. Así las cosas, el problema jurídico a resolver, se contrae a determinar si la terminación del vínculo laboral entre las partes es atribuirle al empleador; y de ser así, si es procedente o no el pago de la pretensión solicitada por la parte demandante. 6.3.
Del despido indirecto – ius variandi A efectos de desatar el problema jurídico planteado, sea lo primero indicar que, el despido indirecto se configura cuando el empleador incurre en una o varias de las causales previstas en el literal b) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que modificó el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Aunque, en principio se ha señalado que al trabajador le basta con acreditar la terminación del contrato de trabajo para impetrar judicialmente los efectos de su terminación injusta, en este caso también le corresponde demostrar que la decisión de 9 renunciar obedeció a justas causas o motivos imputables al empleador. Situación muy diferente cuando el empleador rompe el vínculo contractual en forma unilateral, invocando justas causas para esa decisión, en cuyo caso el trabajador sólo tiene que comprobar el hecho del despido y al patrono las razones o motivos por él señalados.
Cuando un trabajador renuncia, debe mencionar los hechos o motivos que lo llevaron a tomar esa decisión al momento de romper el contrato laboral, estos motivos deben ser considerados como una causa justa de terminación. Después de eso, no se pueden alegar válidamente otras causas o motivos diferentes, la Corte Suprema de Justicia ha establecido que la decisión de renuncia debe ser comunicada al empleador, indicando los hechos o motivos que la originaron, esta comunicación debe realizarse en el momento adecuado para que no queden dudas sobre las razones que llevaron a la finalización del contrato.
Con relación al tema, la CSJ en providencia SL-1628 de 2018, expresó lo siguiente: “El despido indirecto se configura cuando el empleador incurre en alguna o algunas de las causales previstas en el literal b) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que modificó el artículo 62 del C.S.T.; es decir, cuando el empleador expone al trabajador a condiciones en las cuales no puede continuar con el desarrollo del contrato de trabajo o cuando provoca constrictivamente su renuncia, conductas patronales que conllevan a un incumplimiento del contrato y, aunque, en principio se ha señalado que al trabajador le basta con acreditar la terminación del contrato de trabajo para impetrar judicialmente los efectos de su terminación injusta, en este caso también le corresponde demostrar que la decisión de renunciar obedeció a justas causas o motivos imputables al empleador.
Pero si este último, a su vez, alega hechos con los cuales pretende justificar su conducta, es incuestionable que a él le corresponde el deber de probarlos”. En atención a los hechos expuestos, es necesario analizar detenidamente los contratos pactados entre las partes y la renuncia presentada por la demandante, con el fin de determinar si trató de una renuncia provocada.
El contrato de trabajo que ató inicialmente a las partes establece lo siguiente: 10 En el mismo, llama la atención la cláusula séptima y décimo primera las cuales consagran: El último contrato denominado “OTRO SI” celebrado entre las partes, se realizó una modificación en el lugar de prestación del servicio, a continuación, se detalla lo siguiente: 11 Al revisar detenidamente el contrato inicial y sus cláusulas, asimismo los llamados “OTROS SÍ” firmado entre las partes allegados al expediente, se observa que el traslado de la demandante estaba respaldado por las cláusulas acordadas por ambas partes al momento de suscribir el contrato de trabajo.
Es importante destacar que, en relación con el traslado solicitado a la demandante, el empleador cuenta con la facultad denominada “ius variandi”, la cual consiste en realizar cambios necesarios en cuanto al lugar de trabajo, la cantidad, calidad de la producción y su organización. Sin embargo, esta facultad no es arbitraria ni ilimitada del empleador en relación con el trabajador y se limita solo a realizar modificaciones que mejoren las condiciones laborales sin afectar la dignidad ni los derechos del trabajador.
Por lo tanto, esta potestad es legítima, siempre y cuando sea necesaria para que el empleador pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa. Al respecto en providencia SL-450 de 2023, se adoctrinó: “La facultad del ius variandi, manifestación propia del poder subordinante del empleador previsto en el artículo 23 del CST, no tiene un carácter absoluto e ilimitado, pues su ejercicio está condicionado a que para ello existan circunstancias o «razones válidas» que ameriten la modificación de algunas de las condiciones laborales convenidas en el contrato de trabajo, potestad esta que bajo ninguna perspectiva puede acarrear o significar, por sí misma, la violación de derechos y garantías en perjuicio del trabajador.
Por lo tanto, no puede ser ejercida de manera absoluta y arbitraria, ya que el poder subordinante está limitado por el honor, la 12 dignidad y respeto a los derechos del trabajador (CSJ SL, 30 jun. 2005, rad. 25103 y CSJ SL, 26 jun. 2012, rad. 44105). Adicionalmente, ha reiterado la Corte que el empleador tiene la potestad de efectuar cambios en algunos aspectos de la relación de trabajo, siempre y cuando no se afecten sustancialmente las condiciones esenciales del vínculo laboral, o se vulneren los derechos del trabajador, sin que le sea oponible la libertad contractual o algún principio de bilateralidad en las reformas.
Además, ha precisado que el ejercicio del ius variandi no requiere el consentimiento previo del trabajador, por lo que puede ser ejercitado de manera unilateral, teniendo como límite, se itera, el respeto, el honor, la dignidad y los derechos mínimos del empleado (CSJ SL149912016)”. De acuerdo con lo antes mencionado, la Sala evidencia que en el último contrato celebrado entre las partes establece como fecha de inicio el 01 de enero de 2021 y como fecha de finalización el 31 de diciembre de 2021, además se especifica que la ciudad donde prestará el servicio la trabajadora es en la Ciudad de Sincelejo.
Se destaca que en dicho contrato se dispone claramente que “las demás cláusulas del contrato permanecen vigentes”; ahora bien, es importante tener en cuenta que la modificación del lugar de prestación del servicio está respaldada por las cláusulas del contrato inicial, el cual se prorrogaba mediante los “OTROS SI” y era aceptado por ambas partes.
Al respecto, recuerda la Sala que, los contratos implican el cumplimiento de las estipulaciones en el pactadas, pues ellos se celebran con el propósito de ser cumplidos y por lo tanto en principio son ley para las partes cuando no desconocen los derechos mínimos de los trabajadores. El incumplimiento de las obligaciones derivadas de un contrato por parte de quienes lo celebraron, constituye la más significativa afrenta al mismo y como en todos los casos de infracción de la ley, debe sancionarse.
De lo descrito, no resulta cierto lo planteado en el recurso de alzada por la recurrente, al argumentar que las razones de CECAR, para realizar el traslado de locación de la trabajadora carecen de fundamento y son arbitrarias, comoquiera que en su defecto la demandada si justificó las razones sobre dicha decisión soportadas no solamente en el contrato de trabajo, sino en el último 13 “OTRO SI” suscrito por las partes y la respuesta brindada por la demandada de fecha 04 de febrero de 2022, en la que se indicó que el traslado correspondía a la necesidad del servicio en virtud que el cargo que ostentaba la demandante en la ciudad de Montería había sido suprimido, por lo tanto, tendría que laborar en la ciudad de Sincelejo, toda vez que en la ciudad de Montería ya no existía la necesidad de la prestación personal de sus servicios.
En relación a la renuncia presentada por la demandante, la Sala de Casación Laboral de la CSJ, ha expresado de manera reiterada que, el contenido de la carta de renuncia corresponde a manifestaciones de parte que requieren para su confirmación de otros medios probatorios que corroboren lo dicho, de manera que el trabajador que alega el despido indirecto, debe demostrar que suministró al empleador las razones que lo llevaron a tomar tal decisión y, será el juez, a través del análisis del acervo probatorio, quien defina si los motivos expuestos, corresponden a la realidad.
Lo anterior es correlativo con la carga de la prueba, pues quien alegue la justa causa al finalizar la relación laboral tiene la carga probatoria en el eventual proceso. En el caso concreto es la trabajadora quien finaliza la relación laboral, por tanto, debe probar los hechos que dan lugar a la configuración de la justa causa, aspecto señalado por la CSJ en providencia SL-215 del 2024: “Cumple recordar que el despido indirecto acaece cuando el trabajador pone fin a la relación, con base en la imputación al empleador de una o varias de las causales previstas en el literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Como lo tiene asentado la jurisprudencia del trabajo, «(…) aunque si bien en principio se ha señalado que al primero [trabajador] le basta con acreditar la terminación del contrato de trabajo para impetrar judicialmente los efectos de su terminación injusta, en este caso, la carga de la prueba se invierte de manera que, además, le corresponde demostrar que la decisión de renunciar obedeció a justas causas o motivos imputables al segundo (…)» (CSJ SL14877-2016).” Siguiendo con el estudio del caso en concreto, es menester revisar las causas que motivaron a la señora PATERNINA VERGARA a presentar su renuncia 14 irrevocable a partir del 03 de febrero de 2022, así se observa en la carta de renuncia lo siguiente: “(…) 5.
El 22 de diciembre presenté una renuncia al cargo de la Coordinación de Mercadeo como consecuencia de que dicho cargo fue suprimido en la Extensión Montería, por razones ajenas a mi voluntad. 6. La renuncia mencionada no fue aceptada por parte de la Corporación aduciendo a que el contrato de patrocinio se encuentra vigente. 7. Ante la situación que motiva la reclamación tiene que ver con que la solución que me brinda la Corporación es que debo reintegrarme al cargo de la Coordinación de Mercadeo, pero en la ciudad de Sincelejo, con las mismas condiciones salariales, lo cual afecta mi finanza personal al tener que incurrir en gastos adicionales correspondientes al cambio de domicilio, percibiendo así menos ingresos.
Pues en la ciudad de Montería, habito en mi vivienda familiar. Deseo reiterar que, en el Considerando N° 2 del contrato de patrocinio suscrito con la Corporación, este señala: Que el proyecto Institucional de la Corporación contempla el desarrollo del talento humano como uno de los sectores estratégicos de mayor importancia, con el traslado que me ha propuesto la Corporación bajo las mismas condiciones contractuales me veo afectada porque pese a que alcancé un nivel superior educativo, experiencia y buen desempeño, este no es tenido en cuenta, contraviniendo el espíritu del contrato de patrocinio.
(…) (…) 10. Por lo cual en la actualidad no existen condiciones viables para continuar con el cumplimiento del contrato de patrocinio por cuanto la Corporación me varió las condiciones iniciales incumpliendo el contrato individual de trabajo inicial, por lo cual, reitero mi renuncia al Cargo de la Coordinación de Mercadeo. Por todo lo anterior, formulo la siguiente petición: 1- Se dé respuesta oportuna a mi renuncia al cargo de la Coordinación de Mercadeo 2- Se evalué mi situación y se me ofrezca una propuesta que no desmejore mis condiciones laborales y mis ingresos”.
Conforme a lo anterior, no hay duda de que la terminación de la relación laboral entre las partes, fue por decisión voluntaria de la demandante, quien renunció a su cargo, pues al detallar la carta de renuncia no menciona ninguna causa justa atribuible al empleador, recuerda la Sala que, no es suficiente con invocar las razones de un despido indirecto, sino que también es necesario probarlo más allá de la conjetura o la propia percepción personal.
Como se indicó con 15 antelación, la simple presunción del deterioro de las condiciones laborales no es una prueba suficiente de la reprochada desmejora, pues bien, si la demandante consideraba que sus garantías laborales habían disminuido, debió acreditarlo más allá de su simple afirmación, puesto que no se evidencia que el traslado a la ciudad de Sincelejo le causara un daño o perjuicio grave, en consecuencia, solo aseveró circunstancias de carácter absolutamente subjetivo.
Aunque el cambio de ubicación para prestar servicios en el marco de un contrato de trabajo, puede implicar modificaciones en el ámbito familiar o personal del trabajador trasladado, también es cierto que esto forma parte de la potestad propia del empleador y puede llevarse a cabo siempre y cuando respete los criterios de razonabilidad y proporcionalidad en cada caso específico, por lo que dicha decisión debe ser aceptada por el trabajador en virtud de la subordinación inherente al contrato de trabajo.
Encuentra la Sala que la decisión de CECAR de suprimir el cargo de la demandante no fue caprichosa ni arbitraria, sino que fue fundada y motivada. Además, es importante resaltar que, el traslado a la ciudad de Sincelejo en sí no implicaba una violación de los derechos constitucionales y legales de la trabajadora, se comprobó que ella se opuso al traslado argumentando una afectación en sus ingresos y en el hecho de que en la ciudad de Montería no tenía las mismas obligaciones debido a que habitaba en una vivienda familiar.
Sin embargo, estos argumentos carecen de fundamento, pues no demostró una disminución de sus condiciones laborales y familiares, ni tampoco comprobó disminución significativa en sus ingresos. Finalmente se hace hincapié en que correspondía a la demandante demostrar las razones que respaldaban la responsabilidad del empleador en la renuncia, más allá de su propio dicho.
Para el asunto sub lite, debía probar que la orden de traslado a la ciudad de Sincelejo constituía un verdadero abuso del ius variandi 16 locativo del empleador, lo cual no trascendió de ser una mera hipótesis de la demandante carente de demostración. En conclusión, de todo lo reseñado, encuentra esta Sala que los reparos efectuados por la parte demandante no tienen la vocación de prosperar, y en consecuencia se confirmará la decisión adoptada en primera instancia. 6.4.
Costas Atendiendo las resultas del recurso ante la no prosperidad de los reparos efectuados por la parte recurrente y la réplica de la parte demandada, se impondrá costas en esta instancia a cargo de la parte demandante. Las agencias en derecho se tasarán, según el numeral 4 del artículo 366 ibidem y las tarifas establecidas por el Consejo Superior de la Judicatura.
VII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Cuarta de Decisión Civil - Familia - Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería administrando justicia, en nombre de la República y por autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de fecha 15 de marzo de 2023 proferida por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Montería – Córdoba, dentro del PROCESO ORDINARIO LABORAL promovido por MARÍA VALERIA PATERNINA VERGARA UNIVERSITARIA DEL CARIBE - CECAR. contra CORPORACIÓN 17 SEGUNDO: Costas en esta instancia a cargo de la demandante.
Para su valoración el Magistrado Ponente fija como agencias en derecho la suma de un (01) salario mínimo legal mensual vigente.
TERCERO: Oportunamente regrese el expediente a su oficina de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE RAFAEL MORA ROJAS Magistrado