RAMA JURISDICCIONAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA SALA TERCERA DE DECISIÓN CIVIL FAMILIA LABORAL MAGISTRADO PONENTE: RAFAEL MORA ROJAS Radicado N°. 23-001-31-05-005-2023-00049-01 FOLIO 317-23 Montería, treinta (30) septiembre de dos mil veinticuatro (2024) I. OBJETO DE LA DECISIÓN Decide el Tribunal el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandada contra la sentencia proferida en audiencia del 10 de julio de 2023 por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Montería – Córdoba y recibida por este Despacho el 14 de julio de 2023, dentro del proceso ordinario laboral promovido por MARCELA PIEDAD MANRIQUE RINCÓN contra la CÁMARA DE COMERCIO DE MONTERÍA. II.
ANTECEDENTES 2.1. Demanda Pretende la demandante se declare que entre ella y la CÁMARA DE COMERCIO DE MONTERÍA existió una relación laboral bajo un contrato a término indefinido, con extremos temporales comprendidos entre el 18 de julio de 2018 y el 21 de febrero de 2022; asimismo, se declare que la terminación del contrato se dio de manera ilegal por ser unilateral sin justa causa y sin la autorización del Ministerio del Trabajo.
Como consecuencia de las anteriores declaraciones, solicitó que se condenara a la demandada a: (i) efectuar su reintegro en un cargo igual o de mejor categoría al que desempeñaba; (ii) realizar el pago de los salarios dejados de percibir, cesantías, intereses de las cesantías, primas de servicio, vacaciones, aportes pensionales y la indemnización contenida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997; y, (iii) pagar la indexación de las condenas, la aplicación de las facultades de ultra y extra petita; y la condena en costas y agencias en derecho de la parte demandada. 2.2.
Como fundamento de sus pretensiones relató de forma sucinta, los siguientes hechos: Se vinculó laboralmente a la Cámara de Comercio de Montería mediante contrato individual de trabajo a término indefinido, dicha relación laboral inició el 18 de julio de 2019 y finalizó el 21 de febrero de 2022. Ocupó el cargo de directora del Centro de Conciliación y Arbitraje, devengando un salario base de $5.321.318.
De otro lado, indicó que al momento de ser despedida tenía problemas de salud debido a su diagnóstico de “ANSIEDAD Y OTROS PADECIMIENTOS”, por lo que recibía tratamiento psicológico y farmacológico desde el año 2013. Esa condición le impedía cumplir con las funciones del cargo que ocupaba, por lo que estuvo incapacitada más de 17 veces durante la vigencia de la relación laboral.
A inicios del año 2022 su estado de salud se deterioró considerablemente padeciendo: “EPISODIOS DEPRESIVO GRAVE SIN SÍNTOMAS PSICÓTICOS; OTROS TRASTORNOS DE LOS HÁBITOS Y DE LOS IMPULSOS; TRASTORNO ANANCASTICO DE LA PERSONALIDAD”. Como resultado de dicho diagnóstico fue incapacitada inicialmente por 30 días a partir del 20 de enero de 2022 hasta el 18 de febrero del mismo año. Debido a que no presentaba mejorías en su estado de salud, la incapacidad fue prorrogada por 30 días más, comprendidos desde el 19 de febrero hasta el 20 de marzo de 2022.
El día 21 de febrero de 2022 se presentó a su lugar de trabajo, no obstante, su empleador a pesar de conocer de los padecimientos que sufría y su estado de incapacidad, le entregó carta de despido de forma unilateral sin justa causa. 3 El despido efectuado por su empleador, se realizó sin autorización del Ministerio del Trabajo, toda vez que para ese momento se encontraba en situación de vulnerabilidad debido a su estado de salud.
Los padecimientos de salud eran conocidos por su empleador, así lo constata el examen médico de retiro llevado a cabo el día 14 de marzo de 2022. Finalmente manifestó que, el 02 de noviembre de 2022 envió solicitud de reintegro laboral a la empresa accionada, de la cual recibió respuesta negativa. 2.3. Contestación y trámite Mediante escrito de contestación de la demanda, la CÁMARA DE COMERCIO DE MONTERÍA, se opuso a las pretensiones de la demanda e invocó como excepciones: “inexistencia de fuero de estabilidad laboral reforzado, inexistencia de despido ilegal, mala fe de la accionante, pago total de la obligación, prescripción y la genérica”.
Como argumentos de defensa, señaló que entre la demandante y la CÁMARA DE COMERCIO existió un contrato laboral; sin embargo, la terminación de la relación se produjo de manera unilateral y sin justa causa, así pues, lo pretendido por la demandante carece de sustento legal, habida cuenta que al momento del despido la demandante prestaba sus servicios con normalidad y nunca informó de recomendaciones o restricciones que dieran cuenta de su estado de salud, por tanto la demandada no vulneró derechos laborales.
Afirmó que no existen evidencias de restricciones médicas, ni dictamen de pérdida de la capacidad laboral de la demandante que colocaran de manifiesto una disminución en su fuerza de trabajo o impedimento para el cumplimiento de sus funciones, por tanto, al momento de la terminación del vínculo laboral la trabajadora no estaba incapacitada, en ese sentido, la autorización del Ministerio del Trabajo para despedir a la demandante no se requería, toda vez que la demandante no gozaba de estabilidad laboral reforzada.
Por último, subrayó que la decisión de dar por finalizado el contrato de la demandante se llevó a cabo siguiendo los protocolos y las normativas generales del Código Sustantivo del Trabajo. Aseguró que cumplió con el pago correspondiente a la indemnización por despido injustificado y con la liquidación de las prestaciones sociales, respetando así los derechos laborales de la trabajadora.
III. AUTO APELADO En auto dictado en audiencia de fecha 10 de julio de 2023, el juzgado de instancia señaló que la parte demandante mediante mensaje de datos de fecha 20 de junio de 2023 remitió correo con destino al proceso una “prueba sobreviniente”, la cual pretendía fuese valorada. Pues bien, acerca de dicha prueba el a-quo, resolvió negar su procedencia por cuanto no cumplió con los requisitos establecidos, esto es, haber sido presentada de manera extemporánea.
IV. RECURSO DE APELACIÓN DE AUTO La parte demandante, a través de su apoderado judicial, interpuso recurso de apelación contra la decisión anterior, manifestando: Que, al momento de presentar la demanda, la demandante no se acordaba del historial clínico emitido por la CLÍNICA LAURELES PSIQUIATRAS ASOCIADOS IPS SAS ni la autorización No. “4449164” de SALUD TOTAL EPS con fecha del 20 de enero de 2022, debido a las condiciones de salud que presentaba.
En ese orden, indicó que las patologías que sufre han afectado su memoria, lo que ocasionó que al presentar la demanda no se pudiera incluir dicha prueba ya que no recordaba la existencia de esos documentos. Por lo tanto, 5 la presentación tardía de la prueba fue consecuencia de circunstancias excepcionales debido a las condiciones de salud de la demandante.
V. LA SENTENCIA APELADA El Juez de primera instancia determinó que al momento de la terminación del vínculo laboral la demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, por lo que se requería la previa autorización del Ministerio del Trabajo para dar por terminado el contrato. Además, declaró que la terminación del contrato se dio por razones discriminatorias, en ese orden, declaró ineficaz la terminación del contrato de trabajo.
Como consecuencia de lo anterior, ordenó el reintegro de la accionante y condenó a la demandada a pagar; la indemnización de 180 días de salarios, asimismo ordenó el pago de prestaciones sociales por concepto de vacaciones, salarios dejados de percibir, cesantías, intereses a las cesantías, primas y aportes a pensión indexados en favor de la demandante hasta que se haga efectivo el reintegro.
De otra parte, declaró no probada las excepciones de mérito presentadas por la demandada y finalmente condenó en costas a la accionada en favor de la demandante fijando como agencias en derecho el 5% de la condena reconocida a la fecha de emisión de la sentencia. Como fundamento de su decisión, indicó que, de las pruebas obrantes en el expediente digital se destacaban: las historias clínicas que evidenciaban el estado de salud de la demandante, la cual fue diagnosticada con “TRASTORNOS MIXTOS, DEPRESIÓN, TRASTORNOS BIPOLARES”.
Asimismo, el examen médico de retiro constataba los problemas psicológicos y el tratamiento que recibía por psiquiatría. En ese orden, señaló que, antes del despido la actora estuvo incapacitada por 30 días, tal como se acreditaba en el certificado de incapacidad, el cual fue recibido por la entidad demandada. Precisado lo anterior, señaló que, en relación con el diagnóstico de la demandante, la Corte Constitucional en sentencia T-424 del 29 de noviembre de 2022 indicó que los pacientes con enfermedades mentales, como los trastornos de ansiedad y depresión, se encuentran en situación de debilidad manifiesta, debido a las características propias de esas patologías por lo que estas afectan múltiples aspectos de los trabajadores e impiden el normal y adecuado desempeño en sus actividades laborales, por lo tanto, son sujetos de especial protección en razón a su estado de salud.
Así pues, para el caso concreto, estaba demostrado que la demandante padecía “TRASTORNO BIPOLAR COMPULSIVO, PROBLEMAS DE ANSIEDAD”, de igual manera también estaba acreditado en el plenario que, el empleador conocía de antemano el estado de salud en el que se encontraba la trabajadora. Prueba de ello se constató en la incapacidad No. 1895 correspondiente al periodo comprendido desde el 20 de enero de 2022 hasta el 18 de febrero de 2022, en la cual se observa el código de diagnóstico “F322” que, de acuerdo a los lineamientos del Ministerio de Salud, dicho código corresponde al nombre de “EPISODIO DEPRESIVO GRAVE SIN SÍNTOMAS PSICÓTICOS” el cual forma parte de los trastornos mentales y de comportamiento.
Dicha incapacidad fue conocida y autorizada por su empleador, tal como se corroboró en el sello de la accionada plasmada en la misma, aunado a ello, del interrogatorio absuelto por la Jefe de Talento Humano, se pudo constatar que la empresa demandada conocía del estado de salud y la incapacidad de la demandante. De conformidad con lo anterior, destacó que en el examen ocupacional de egreso que le fue practicado a la actora, se evidenció el diagnóstico, el tratamiento y las recomendaciones de continuar control con su entidad de salud, asimismo, en dicho examen se evidenciaban, los antecedentes de salud que padecía tales como “enfermedad mental, trastorno bipolar, manejo por psiquiatría”, en ese mismo orden, también destacó el concepto de aptitud, el cual prescribió: “presenta hallazgos que están siendo atendidos en su entidad de salud, que le permiten desempeñar su trabajo siguiendo las 7 recomendaciones de su médico tratante”.
Así las cosas, determinó que sin lugar a duda la entidad demandada conocía el estado de salud de la demandante. De otra parte, precisó que, aunque la demandante no contara con una calificación de pérdida de capacidad laboral, esta situación no era óbice para desconocer la disminución de sus funciones laborales, toda vez que de acuerdo con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL – 236 de 2021, no es suficiente que en la historia clínica se documenten las patologías y secuelas que padece un trabajador, puesto que, la situación de discapacidad no depende únicamente de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que estos ocasionan en el trabajador para desempeñar su labor.
Por lo tanto, si se termina una relación laboral a causa de las patologías del trabajador sin demostrar una causa objetiva que justifique el despido, se considera un trato discriminatorio. En ese sentido, destacó que, eran evidentes los múltiples padecimientos de la demandante, los cuales afectaban el desarrollo de sus actividades laborales, prueba de ello se corroboró con el testimonio de Abraham Velasco, quien laboró en la entidad demandada el cual manifestó que “ni siquiera podía encender su computadora”.
Así pues, aunque al momento del despido la actora no se encontraba incapacitada, no se podía desconocer que 30 días antes si lo estuvo, por lo tanto, la terminación de la relación laboral sin justa causa, fue un acto discriminatorio. Así las cosas, teniendo en cuenta todo el acervo probatorio concluyó que en el Sub examine, se acreditó que la demandante a la fecha del despido estuvo incapacitada y contaba con graves afectaciones en su estado de salud, dicha condición era conocida por su empleador, no obstante, decidió dar por terminada la relación laboral sin justa causa, por lo tanto, gozaba del fuero de estabilidad laboral reforzada.
VI. RECURSO DE APELACIÓN La demandada a través de su apoderada judicial, presentó recurso de apelación manifestando su inconformidad en los siguientes términos: 1. Si bien es cierto la demandante fue despedida unilateralmente sin justa causa, no obstante, la decisión de despedirla fue legal, toda vez que estuvo soportada de acuerdo con lo establecido en el art. 64 del CST, por lo que la entidad demandada cumplió con la carga de pagar la indemnización. Así pues, recuerda que la demandante al momento de ingresar a la entidad no contaba con ningún tipo de restricción, ya que se encontraba apta para el cargo y nunca se tuvo conocimiento si estaba cobijada por el fuero laboral, puesto que en el inicio del vínculo no se aportó un concepto médico donde se evidenciara recomendación alguna. 2.
Señaló que, estaba demostrado en el proceso que al momento del despido la demandante se encontraba desarrollando sus actividades de manera normal. Asimismo, destacó que, en el examen médico ocupacional de pre-ingreso, este indicaba que la actora no tenía restricciones laborales y estaba apta para el cargo que ocupaba, así pues, la entidad desconocía sus enfermedades, además, la demandante tampoco las reportó. Por otro lado, sostuvo que no se puede desconocer el valor probatorio de las respuestas de la entidad prestadora de servicios de la demandante, pues de ellas se evidencia que la única incapacidad proferida y autorizada fue la del 20 de enero de 2022 la cual terminó el 18 de febrero del mismo año. En ese orden de ideas, estaba demostrado que no existió solución de continuidad entre la incapacidad otorgada por la EPS y la incapacidad tomada particularmente por la demandante para crear así un escenario de indefensión que le permitiera hacer ver que fue despedida estando incapacitada. 9 VII.
ALEGATOS DE CONCLUSIÓN (SENTENCIA) 7.1. El apoderado judicial de la parte demandante presentó escrito de alegatos de conclusión manifestando: La sentencia dictada debe confirmarse, dado que concuerdan con las conclusiones del juez de primera instancia, quien desestimó los argumentos de la parte demandada, específicamente sobre desconocer las enfermedades de la demandante a la fecha de efectuar el despido y que este no estuvo relacionado con su estado de salud.
Del material probatorio obrante en el proceso, se destacan las incapacidades médicas registradas en la Cámara de Comercio, que indicaban el diagnóstico y las enfermedades que afectaban la capacidad de la demandante para realizar sus labores de manera normal, así pues, estaba demostrado que el empleador tenía pleno conocimiento de las condiciones de salud de la actora y pese a ello decidió despedirla vulnerando derecho a la estabilidad laboral reforzada. 7.2.
Dentro de la oportunidad concedida la apoderada judicial de la Cámara de Comercio de Montería, presentó escrito de alegatos de conclusión en los siguientes términos: No es cierto que la entidad conociera de las patologías o enfermedades de la accionante, pues su conocimiento únicamente se limitó a la incapacidad radicada en el año 2022 y que finalizó antes de su despido, dicha incapacidad no fue aprobada por la EPS.
El juzgador de primera instancia erró en la interpretación y estudio de los exámenes ocupacionales de ingreso y egreso, pues los tomó como evidencia del conocimiento de la enfermedad por parte del empleador; no obstante, estos demuestran que los padecimientos no representaban ninguna restricción laboral. Los padecimientos no eran evidentes y al ser mentales eran solo del conocimiento privado de la actora.
Esta prestaba sus servicios con normalidad de acuerdo a su contrato de trabajo, así mismo el resultado del examen ocupacional de pre-ingreso de fecha 16 de julio de 2019, emitido por Asesor Ocupacional LTDA, es claro al manifestar que “NO PRESENTA RESTRICCIONES” al momento de su contratación y el examen ocupacional de egreso de fecha 11 de marzo de 2022, al igual que el de ingreso no emite restricciones laborales, así pues, las afectaciones mentales de la actora, no generaban impedimentos para el desarrollo de su contrato laboral.
Finalmente, señaló que el juez de instancia ignoró que no es la patología lo que activa la protección de la estabilidad laboral reforzada, sino la limitación que ella produce en la salud del trabajador para desarrollar su labor, lo cual no se encuentra demostrado pues además de no estar calificada, al momento del despido no presentaba ninguna situación grave de salud que fuera notoria y evidente, por el contrario, se encontraba desarrollando sus actividades de manera normal.
Lo que demuestra que la patología no ocasionaba ninguna limitación en la accionante que fuera incapacitante con la magnitud de poder activar la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de1997. En virtud de lo anterior, solicitó revocar la sentencia apelada, en consecuencia, declarar probadas las excepciones de mérito propuestas por la demandada, procediendo absolverla de las condenas impuestas.
VIII. CONSIDERACIONES 8.1. Presupuestos procesales Los presupuestos procesales de eficacia y validez están presentes, por lo que corresponde a la Sala desatar de fondo la segunda instancia. 11 8.2. Problema jurídico a resolver De conformidad con el artículo 66-A del C.P. del T. y de la S.S., la sentencia de segunda instancia debe estar en consonancia con las inconformidades planteadas en el recurso de apelación, por lo tanto, se desarrollarán los siguientes problemas jurídicos: En primer lugar y atendiendo el recurso de apelación contra el auto que resolvió sobre la procedencia de una prueba sobreviniente, le corresponde a la Sala determinar: Si fue ajustado a derecho el auto mediante el cual se resolvió negar la incorporación de dicha prueba al proceso por ser extemporánea.
En segundo lugar, respecto de la apelación de la sentencia, determinar: Si del material probatorio aportado al expediente se permite concluir la existencia de una estabilidad laboral reforzada al momento de efectuar el despido de la trabajadora. 8.3. De las oportunidades procesales para presentar pruebas El artículo 173 del Código General del Proceso establece que las partes deben presentar y solicitar las pruebas en las oportunidades en él señaladas, en efecto estás son: en la (i) demanda, (ii) al momento de proponer excepciones de mérito y (iii) en su contestación; so pena que no sean apreciadas por el juez.
A su vez, el artículo 26 del CPT y la SS dispone: que la demanda deberá ir acompañada con las pruebas documentales y las anticipadas que se encuentren en poder del demandante (numeral 3º); a su paso, el artículo 31 ibídem dispone que la contestación de demanda contendrá los documentales relacionados o pedidos en la demanda, que se encuentren en su poder (numeral 2º); y el inciso 2º del artículo 28 de la misma norma, establece que la demanda podrá ser reformada por una sola vez, dentro de los 5 días siguientes al vencimiento del término del traslado que tiene la demandada para contestar.
Con este mandato pretendió el legislador dar una delimitación clara del objeto del litigio, para salvar los costos del proceso en materia de tiempo, trabajo y dinero para evitar que sean traídos elementos que no prestaran ningún servicio al debate. De manera que, la procedencia de una prueba está determinada por la posibilidad de que su práctica esté admitida legalmente (conducencia), tenga capacidad de lograr el efecto que se espera (pertinencia) y sea útil para el proceso (utilidad).
Así las cosas, conforme a las normas citadas, considera esta Judicatura que razón le asiste al juez de instancia en haber negado la incorporación al proceso de una prueba sobreviniente, en efecto, la historia clínica aportada de la “CLINICA LAURELES PSIQUIATRAS ASOCIADOS I.P.S. S.A.S”, y la “Autorización Nro. 4449164 de SALUD TOTAL EPS del 20 de enero de 2022”, fue aportada el 20 de junio de 2023, es decir fuera de la oportunidad que consagra el ordenamiento procesal, siendo diáfana su extemporaneidad, se insiste, no fue pedida en el escrito de la demanda presentada el 03 de marzo de 2023, siendo ese el momento procesal pertinente para su solicitud, además, tampoco se observa que la misma tenga su origen en hechos sobrevinientes, pues para el caso concreto se tiene que dicha prueba estaba en poder de la actora, y pese a su existía, no se aportó. Así pues, no es del recibo el argumento que la demandante al momento de presentar la demanda hubiere olvidado la existencia de dichos documentos, por lo tanto, no se dan los presupuestos del inciso 4º del artículo 281 del CGP para tener los documentos aportados como “prueba sobreviniente”.
Al respecto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2060 de 2020 señaló frente a un documento aportado tardíamente, que: “…no podría tenerse como una prueba sobreviniente, toda vez que no se ajusta a lo señalado en el inciso 4° del artículo 281 del CGP, ya que la mencionada resolución tiene fecha de expedición del «22 de enero de 1990» y, el libelo genitor que nos ocupa se presentó el 18 de febrero de 2015; es decir que, ese elemento probatorio no surgió 13 después de presentada la demanda inicial, por el contrario, el actor lo conocía desde mucho antes y simplemente por incuria u omisión no lo solicitó como prueba ni lo allegó al plenario, por ende, no se decretó.” (negrillas por fuera del texto) En suma, no procedía el decreto de la prueba a petición de parte, puesto que no fue solicitada en forma oportuna, en consecuencia, se confirmará la decisión recurrida. 8.4.
De la estabilidad laboral reforzada Sobre este tópico es menester indicar que, en términos generales, incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen, de conformidad con el artículo 167 del C.G.P., es decir, la carga de la prueba corresponde a la parte que alega un hecho para deducir derechos.
A su vez, el interesado en que se desconozcan esos derechos debe aportar la prueba del hecho impeditivo, modificatorio o extintivo. Pues bien, teniendo en cuenta lo expresado en el recurso de alzada, es preciso verificar si la demandante estaba cobijada por el fuero de la estabilidad laboral reforzada, por lo que, de ser así se deberá confirmar en su integridad la sentencia recurrida.
Por lo tanto, se pasa a verificar el cumplimiento de los requerimientos establecidos legal y jurisprudencialmente para la consolidación de la reclamada estabilidad laboral reforzada por disminución física. Así las cosas, en primer lugar, cabe recordar lo dispuesto en el art. 26 de la ley 361 de 1997: “En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
En esta misma línea, la Ley 1618 de 2013, por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en el numeral 1° artículo 2, define quiénes son las personas y/o que se encuentran en situación de discapacidad: “Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.
En el mismo sentido, el artículo tercero del Decreto 1507 de 2014, mediante el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional, define la deficiencia y la discapacidad, así: “Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona. Puede consistir en una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto de la norma estadísticamente establecida.
Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad”. Al efecto, en sentencia como la SL 2797 de 2020, la Corte Suprema de Justicia aclara los mecanismos idóneos para la demostración de la pérdida de capacidad laboral, en los siguientes términos: “Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es de las pruebas que dispone la Ley, es ad probationem y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc”. 15 Pues bien, en múltiples ocasiones esta Sala del Tribunal ha explicado los diversos criterios judiciales de las altas Cortes.
De un lado, la anterior tesis de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia reconocía las garantías que da la norma solo a las personas que cuentan con una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, y para lo cual se remitía a la reglamentación contenida en el Decreto 2463 de 2001, de tal suerte que las personas que no tuvieran pérdida de capacidad laboral o que ésta fuera inferior al 15%, no serían beneficiarias de las garantías que otorga el aludido artículo 26 de la Ley 361 de 1997, criterio que ya había venido morigerando (Vid.
Sentencias SL4508-2019 y SL3181-2019; SL-1635-2019; SL-3772-2018; SL-17008- 2017, SL16937-2017, SL5163-2017, SL711-2021, SL572-2021). Por su parte, La Corte Constitucional ha sido amplia en el desarrollo del fuero en comento, así pues, en Sentencia SU 061 de 2023 aclaró que la condición de salud que impida o dificulte el normal y adecuado desempeño de las actividades se puede identificar en el siguiente listado, el cual no es taxativo: Supuesto Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral Eventos que permiten acreditarlo (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.
(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.
(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.
Así pues, la Corte Constitucional, también precisó, que cada caso debe ser estudiado de manera minuciosa con el fin de establecer si el individuo que solicita la protección, en efecto sea beneficiario de ella y recordó, que la protección depende de los tres supuestos, que son vitales para determinar la existencia o no del amparo. Igualmente, es preciso indicar que la Corte Suprema de Justicia en su especialidad laboral, ajustó una nueva posición en materia de fuero por estabilidad laboral reforzada.
Al respecto, en Sentencia SL 1152 de 2023, delimitó tres aspectos claves que deben evaluarse de cara a determinar si la persona se encuentra en situación especial que acredite el amparo así: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
(…) (…) Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es 17 discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.” (negrillas por fuera del texto) En lo que se refiere a la presunción de despido discriminatorio, la Corte Suprema de Justicia en la misma providencia sostuvo: “Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.” Con fundamento en las anteriores normas y pronunciamientos jurisprudenciales, se concluye que la discapacidad en un trabajador obedece a una deficiencia que padece y que lo limita para desarrollar una actividad; en ese orden de ideas, en este escenario cobra relevancia la calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el caso de no existir una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al empleado en situación de discapacidad, esta disminución se puede inferir a partir del grave estado de salud o la severidad de la lesión que padece el trabajador, el cual debe ser notorio y perceptible y que lo limite en la realización de su trabajo.
Con el fin de decantar este tópico, es menester advertir que verificadas las pruebas que se encuentran en el expediente digital archivo “01 Demanda.pdf”, referente al estado de salud de la actora, se pudo constatar lo siguiente: 1. A folio 34, se encuentra aportada “HISTORIA CLINICA OCUPACIONAL” expedida por Asesor Ocupacional LTDA de fecha 11 de marzo de 2022 de la que se observa “Examen médico ocupacional de Retiro” al respecto se evidencian los antecedentes de salud de la demandante: De igual modo, se observa a folio 38 el diagnóstico, las recomendaciones laborales y concepto de aptitud de fecha 11 de marzo de 2022: 2.
A folio 43 se relaciona “HISTORIA CLINICA PSIQUIATRICA” en la que se determinó: 19 3. Se evidencia a folio 47 incapacidad médica otorgada por 30 días comprendida desde el 20 de enero de 2022 hasta el 18 de febrero de 2022: 4. A folio 48 obra incapacidad médica otorgada por 30 días, comprendida desde el 19 de febrero hasta el 20 de marzo de 2022: De los elementos de pruebas analizados hasta aquí, se observa que la demandante presenta una patología relacionada con “TRASTORNO BIPOLAR”, además, en el examen médico de egreso da cuenta que dicha patología está siendo tratada.
Así mismo, se evidencia que existió continuidad entre las incapacidades médicas generadas, puesto que la incapacidad No. 1895 fue prorrogada. 5. De las pruebas testimoniales practicadas a Abraham Antonio Velasco Álvarez y Claudia Mora Fuentes, se verificó lo siguiente: • Abraham Antonio Velasco Álvarez indicó: Que laboró en la Cámara de Comercio desde el 01 de octubre de 2020 hasta marzo de 2022.
Tenía conocimiento que la demandante era funcionaria de la Cámara de Comercio en la parte asignada a trámites de conciliación, debido a que pertenecía al área de gestión documental y debía organizar los archivos de dicha área. 21 En enero 2022 tuvo conocimiento que la demandante sufrió una enfermedad por lo que le dieron incapacidad. En los meses de noviembre y diciembre de 2021, en varias oportunidades vio a la demandante desorientada y algunas veces le ayudaba a encender el computador debido a la dificultad que ella presentaba. • Claudia Mora Fuentes expresó: Que es contadora pública y trabaja en la Cámara de Comercio desde el año 2013, actualmente trabaja en la subdirección administrativa y financiera de la entidad demandada y es la responsable de talento humano, por lo tanto, le compete lo concerniente a los funcionarios de la entidad.
En cuanto a la demandante, manifestó que la conocía y sabía que estaba incapacitada. No obstante, sostuvo que la demandante a la fecha de terminación de la relación laboral no estaba incapacitada, por cuanto, la incapacidad que tenía había vencido. Afirmó que la demandante tenía un rendimiento laboral que no era el mejor, la demandada fue muy condescendiente con ella.
En diferentes oportunidades se dirigía a ella para solicitar permisos relacionados principalmente con su estado de salud, relacionados con la ingesta alimentos inadecuados, por esa razón le aconsejaba amigablemente que no debía hacer eso, sin embargo, le daba el permiso a la trabajadora. En cuanto al trabajo que desarrollaba la demandante, sostuvo que no rendía, los compañeros de trabajo le comentaban que el rendimiento no era el mejor, el de sistema le decía;
“jefa mire ya yo le explique a la doctora Marcela como se prende el computador, como se hace esto, como se ingresa, como se utiliza el correo de la cámara, pero no podemos estar tras de ella pendiente y siempre nos están llamando para lo mismo”, por esos motivos, se dirigía a la demandante para recordarle que no podía quedar mal delante de su empleador, ya que había personas por las cuales ella había sido contratada.
Por lo tanto, tenía suficientes razones para mejorar su rendimiento de trabajo. Adujo que, desde que la demandante entró, hasta el último día en que laboró no tuvo un buen rendimiento laboral, tuvo conocimiento que tuvo una incapacidad bastante larga, y supo que tenía problemas personales con su esposo, deudas, eso se comentaba en los pasillos.
La razón de la terminación del contrato fue por causa de su rendimiento, desde el momento que inició buscaba ayuda para realizar las cosas, es por eso que determinaron que no estaba apta para el cargo. De todos los elementos de pruebas analizados, específicamente los testimonios absueltos, se puede colegir que la demandante fue despedida debido a su estado de salud, lo que a todas luces constituyó un acto discriminatorio, habida cuenta que era evidente su condición de salud reflejada en su rendimiento laboral, situación visible por sus compañeros de trabajo y por la jefe de talento humano, quien de viva voz confesó que la demandante no rendía laboralmente, que conocía de la incapacidad y de su estado de salud por lo que pedía permisos constantemente.
Las declaraciones rendidas, coherentes con el diagnóstico de salud de la trabajadora dan claridad como la demandante contaba con una situación de salud que le impedía el correcto desempeño de sus labores, por tanto, llama la atención de la Sala la situación por la cual la empresa no hubiere tenido en cuenta los reiterados eventos en que la trabajadora no pudo encender su computador, que no sabía cómo manejar el correo institucional, todo esto indicaba que la empleada presentaba una dificultad cognitiva al no recordar cómo se desarrollaban sus labores cotidianas. 23 Ahora bien, en lo que respecta a las incapacidades, se tiene que si bien la última bajo radicado No. 1955 no cuenta con el sello de recibo por parte de la accionada, no se puede desconocer que cuando se efectuó el despido la demandante se encontraba en estado de incapacidad; por tanto, de la revisión del acervo probatorio emergen suficientes razones para concluir que: i) la actora contaba con una patología médica, ii) estaba en tratamiento médico; y, iii) al momento del despido se encontraba incapacitada.
De otro lado, aunque la demandante a la fecha del despido no contaba con una calificación de pérdida de la capacidad laboral, sobre estas situaciones la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1268 de 2023, aclaró: “(…) si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una “calificación técnica descriptiva”, en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse "del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación".
Este concepto, se torna especialmente relevante en el caso de marras, puesto que, eran evidentes las condiciones de salud de la demandante ya que olvidaba las cosas, no sabía cómo encender el computador, incluso la jefe de Talento Humano, quien era su superior, adujo ser recurrentes las quejas de los compañeros de la accionante, quienes manifestaban que siempre debían explicar todo acerca de sus funciones laborales, aunado a ello, se destacan los constantes permisos a los que hizo referencia en su testimonio, además su desempeño laboral no fue el mejor durante la relación laboral.
Acorde con lo anterior, no encuentra la Sala en el análisis probatorio efectuado por el a-quo un desatino o desacierto, pues a todas luces emerge diáfano que para el momento de la terminación de la relación laboral la demandante se encontraba bajo el fuero protector de la estabilidad laboral reforzada, pues su situación de salud y las consecuencias de esta era conocida ampliamente por sus compañeros y sin duda por su empleador, y si bien la demandada efectuó el despido de la trabajadora sin justa causa pagando la correspondiente indemnización, dicha situación no remedia la desprotección con la cual queda al cese de la relación contractual, que va en contra de lo amparado por el fuero de la llamada estabilidad laboral.
Así las cosas, de todo lo reseñado encuentra esta Sala que se configuran los presupuestos necesarios para declarar que la demandante goza de estabilidad laboral reforzada a la fecha en que ocurrió la terminación de la relación laboral, y, por tanto, se confirmará la decisión adoptada en primera instancia. 8.5. Costas Atendiendo las resultas del recurso y la réplica de la parte demandante en esta instancia, se impondrán costas en esta instancia a cargo de la demandada.
Las agencias en derecho se tasarán, según el numeral 4 del artículo 366 ibidem y las tarifas establecidas por el Consejo Superior de la Judicatura. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de Decisión Civil - Familia - Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería administrando justicia, en nombre de la República y por autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR el auto adiado de fecha 10 de julio de 2023, proferido en el proceso de la referencia, acorde con lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: CONFIRMAR la sentencia de fecha 10 de julio de 2023 proferida por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Montería – Córdoba, dentro del proceso ordinario laboral promovido por MARCELA PIEDAD MANRIQUE 25 RINCÓN contra CÁMARA DE COMERCIO DE MONTERÍA.
TERCERO: Costas en esta instancia a cargo de la demandada. Para su valoración el Magistrado Ponente fija como agencias en derecho la suma de un (01) salario mínimo legal mensual vigente.
CUARTO: Oportunamente regrese el expediente a su oficina de origen.