1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA SALA CUARTA DE DECISIÓN CIVIL-FAMILIA-LABORAL Magistrado Ponente: Dr. CARMELO DEL CRISTO RUIZ VILLADIEGO Tipo de proceso: Ordinario Laboral. Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 Aprobado por Acta: 037 Montería, dos (02) de octubre de dos mil veinticinco (2025) Procede la Sala a resolver la apelación de la sentencia de fecha diecisiete (17) de febrero de dos mil veinticinco (2025), proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Montería, dentro del PROCESO ORDINARIO LABORAL, promovido por LUZ HELENA BUELVAS GAMERO contra la empresa Clínica Zayma S.A.S. I.
ANTECEDENTES I.I. Pretensiones. Pretende la parte actora, se declare que entre la Clínica Zayma S.A.S. y LUZ HELENA BUELVAS GAMERO existió un contrato de trabajo desde el 15 de agosto de 2008 hasta el 01 de noviembre de 2021, solicita, se declare que el despido fue ineficaz, y, por tanto, la empresa está obligada a reintegrarla al cargo que ocupaba o a uno de igual o mayor jerarquía, como consecuencia de lo anterior, se condene al pago de salarios y prestaciones sociales (cesantías, intereses sobre las cesantías, prima de servicios, auxilio de transporte, dotaciones, vacaciones, aportes a seguridad social), dejados de percibir desde la fecha del despido, hasta que se produzca el efectivo reintegro, indemnización del art. 26 de la Ley Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 2 361 de 1997, perjuicios morales y psicológicos, costas y agencias en derecho, ultra y extrapetita.
I.II. Hechos Las pretensiones precedentes se fundamentaron en los siguientes hechos que la Sala sintetiza así: • Manifiesta que prestó sus servicios para la demandada a través de un contrato de trabajo a término indefinido desde el día 15 de agosto de 2008 hasta el 1 de noviembre de 2021 desempeñándose en el cargo de auxiliar de limpieza. • Detalla que cumplía un horario de trabajo de lunes a sábado de 06:00 am a 12:00 pm y de 02:00 pm a 06:00 pm, y percibía mensualmente el pago de 1 SMLMV • Dice que el día 1 de noviembre de 2021, el empleador de manera unilateral culminó el contrato de trabajo sin existir autorización del ministerio del trabajo • Explica que para el momento del despido padecía condiciones médicas incluso de índole depresivo, y según dictamen emitido por SURAMERICANA con fecha de estructuración 18 de noviembre de 2019, cuenta con una pérdida de capacidad laboral del 13,03% de origen accidente de trabajo. • Por otro lado, dice que según posterior calificación de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bolívar presenta una pérdida de capacidad laboral del 18,31% • Advierte que en la actualidad la demandante no cuenta con calidad de vida digna, y que el único ingreso que percibía era producto de sus labores como empelada de la entidad aquí demandada.
Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 3 II. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA II.I. CLÍNICA ZAYMA LTDA. Al dar contestación a la presente acción negó haber efectuado el despido de la demandante, pues afirmó que la relación se mantiene incólume, por lo cual está vigente, incluso dijo que la labor se sigue realizando en las instalaciones de la demandada, acepta su condición de salud, e indica que le ha respetado su derecho a la estabilidad laboral reforzada, y que se le han pagado sus emolumentos laborales, se mantiene afiliada a la seguridad social, por tanto, su tratamiento no se ha interrumpido.
Negó la naturaleza del contrato, pues advirtió que fue a término fijo, además dice que, por motivo de la discapacidad de la demandante, fue reubicada en un cargo acorde a sus limitaciones y en este cargo tiene el siguiente horario de 6am a 12m y 1pm a 5pm de lunes a viernes, y los sábados de 6am a 11am, además acepta que padece una pérdida de capacidad laboral en los términos descritos en la demandada.
No se opuso a la pretensión consistente en la declaratoria de la relación laboral, a las demás se opuso y rechazó. Finalmente formuló las excepciones previas denominadas “Inepta demanda por indebida acumulación de pretensiones, cosa juzgada.” Así mismo de fondo “improcedencia del reintegro y del consecuente pago de los derechos laborales, improcedencia de condena al pago de seguridad social, improcedencia de la sanción moratoria, improcedencia de la indemnización plena de perjuicios, pago total de las obligaciones, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, la genérica.” III.
LA SENTENCIA APELADA Mediante sentencia de fecha 17 de febrero de 2025, el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Montería, decidió, Declarar que, entre la demandante, señora LUZ HELENA BUELVAS GAMERO y la empresa demandada CLÍNICA ZAYMA existió un contrato de trabajo durante el período comprendido entre el 15 de agosto del año 2008 y el 01 de noviembre de 2021, el cual terminó por decisión unilateral e injusta por Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 4 parte de la demandada, declarar que la demandante, señora LUZ HELENA BUELVAS GAMERO tiene derecho a ser reintegrada al cargo que venía desempeñando, se le reconozca y pague los salarios, prestaciones sociales y demás emolumentos derivados de la relación laboral causados desde la fecha de terminación contrato hasta el momento en que se hiciera efectivo el reintegro, pago de indemnización contemplada en el art. 26 de la Ley 361 de 1991, costas a cargo de la demandada y en favor de la demandante.
De entrada manifestó que, el contrato de trabajo es aquel vínculo jurídico que se presenta entre dos partes, empleador y trabajador, en la cual el trabajador presta su capacidad laboral baja la continua subordinación y dependencia laboral del empleador, quien como reconocimiento de la labor prestada le reconoce sus servicios a través de un salario, e indicó que en el presente asunto, nos remitimos al artículo 24 del CST el cual permite presumir que toda relación está regida por un contrato de trabajo, y en cuanto al escenario probatorio, le corresponde al demandante demostrar la existencia del contrato, ante lo cual el extremo demandado puede aportar pruebas que desvirtúen ello.
Así mismo, para la demostración de la existencia de un contrato de trabajo la jurisprudencia de la H. CSJ SCL ha sido pacífica al concebir que al trabajador le corresponde solo acreditar, respecto de los elementos del contrato de trabajo, la prestación personal del servicio, y derivado de ello surge la presunción de los demás elementos, esto son, la subordinación y la retribución, situación en la cual, le corresponde al empleador desvirtuar la subordinación, teniendo que demostrar también el trabajador los extremos temporales de la relación laboral, el monto salarial, la jornada laboral, para poder obtener a su favor el reconocimiento de las pretensiones reclamadas relacionadas con las prestaciones sociales, salarios e indemnizaciones (ver en este sentido sentencias de 25 de octubre de 2011, radicado 37547;
SL16110, 4 nov. Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 5 2015, rad. 43377; 29 de mayo de 2019, radicado 61170; y SL3367-19 de 9 de julio de 2019, entre otras). Ahora bien, con respecto a la existencia de un contrato de trabajo entre las partes indicó que, en el presente asunto visible a folio 46 a 60 del archivo 005 obra contrato individual de trabajo a término fijo con fecha de inicio 15 de agosto de 2008 y finalización 1 de noviembre del año 2021, desempeñándose la demandante en el cargo de auxiliar de servicios generales, lo cual demuestra la existencia del mismo, así mismo advirtió que, del interrogatorio de parte también se logra extraer la existencia del contrato en los términos previamente indicados.
Por otro lado, en cuanto a la condición de estabilidad laboral reforzada de la demandante, el juez de primera instancia señaló que, el decreto 019 de 2012 en su artículo 26 establece que ninguna persona en condición de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón a su discapacidad sin que medie autorización de la oficina del trabajo y quien sea despedido sin esta autorización tendrá lugar a la indemnización correspondiente a 180 días de salario sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones.
De igual modo, advirtió que la sala de casación laboral de la H. corte suprema de justicia explicó que la estabilidad laboral reforzada en favor de las personas en situaciones de discapacidad o debilidad manifiesta se restringía solo a aquellas quienes diagnosticaron con discapacidad severa o profunda para lo cual se acogerían los dictámenes de pérdida de capacidad laboral, véase la SL 058 del año 2021 donde advierte que no es suficiente con acreditar un problema de salud a momento del despido, sino que se necesita demostrar una limitación física o sensorial con el carácter de moderada esto es que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% para ser considerado sujeto en condición de estabilidad laboral reforzada, es decir para acreditar la estabilidad se necesita la existencia de una deficiencia física mental o Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 6 sensorial de mediano y largo plazo, la existencia de barreras que afectan su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones frente a los otros trabajadores, y el conocimiento que tiene el empleador sobre una situación medica del trabajador al momento de efectuar el despido, e indicó que empleador debe acreditar la autorización del ministerio del trabajo para efectuar el retiro.
Ahora bien, en cuanto al material probatorio referenció que a folio 27 a 28 del archivo 62, se evidencia informe de accidente de trabajo de fecha 13 de junio de 2018 dentro del desarrollo de las actividades de trabajo normal de las instalaciones de la clínica Zayma, así mismo a folio 29 del archivo 02, obra concepto de pronóstico de rehabilitación por parte de Nueva Eps, adiado 4 junio de 2021, en folio 32 a 33 del archivo 02, cursan recomendaciones para el desempeño ocupacional de la demandante de fecha 27 de febrero de 2020, documento relacionado a las recomendaciones a tener en cuenta para su desempeño laboral, de igual modo, a folio 58 a 60 del archivo 02 se avizora dictamen de pérdida de capacidad laboral Nº 15211 9098 – 525 de fecha 13 de febrero de 2020 emitido por Sura con una pérdida de capacidad del 13.03% de origen laboral y fecha de estructuración 18 de noviembre del 2019, igualmente a folio 79 a 82 del archivo 02 cursa dictamen pericial Nº 50895150-1482 de octubre de 2020 emitido por la junta regional de calificación de invalidez de Bolívar con perdida laboral del 18.32 de origen laboral con fecha de estructuración del 18 de noviembre de 2019, además cursa diagnóstico de trauma por hipertensión en hombro derecho, síndrome manguito rotador, contusión hombro y brazo, fractura entre otros conductos a nivel del hombro y el brazo, traumatismo de tendón del manguito rotatorio, adicionalmente cursa informe quirúrgico del procedimiento medico realizado, sutura de rotador, sinovectomía del hombro, arcostropia, del folio 181 a 190 del archivo 02 se evidencia incapacidad por síndrome del manguito rotatorio, articulación del hombro, traumatismo de tendón entre otras.
Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 7 De lo anterior, pudo evidenciar que la demandante venía sufriendo padecimientos que la colocaban en situación de debilidad manifiesta dentro de las labores que debía realizar en favor de la empleadora, y que dicha situación se mantiene hasta la fecha, sin embargo el contrato de trabajo culminó el 1 de noviembre de 2021, para cuando se encontraba acreditada la situación de debilidad manifiesta, por tanto, al encontrarse acreditados los supuestos necesarios para predicar la estabilidad laboral reforzada con ocasión a la debilidad manifiesta de la demandante, es necesario declarar la ineficacia de la suspensión del contrato, y consecuencialmente proceder con el reintegro de la interesada, ello como quiera que en sentencia SU 041 del 2017 la H. Corte Constitucional dijo que en el evento que la Oficina del trabajo no autoriza la finalización del vínculo, procede no solo la ineficacia de la terminación sino también el reintegro y renovación del mismo así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes, reconocimiento y pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la ley 361 del año 1997.
En lo correspondiente a los perjuicios morales y psicológicos derivados de la terminación unilateral del contrato los negó porque la demandante no aportó informe o valoración por psiquiatra que sustente el padecimiento. En cuanto a la indemnización por despido injusto indicó que, si bien el despido fue unilateral, ello debido a la comunicación obrante a folio 36 del archivo 02 mediante la cual la accionada suspende el contrato de trabajo y los salarios a la demandante, lo cierto es que como quiera que prosperó el reintegro no es compatible proceder con la condena por motivo del despido sin justa causa.
IV. RECURSO DE APELACIÓN Parte demandada. El apoderado judicial del extremo demandado insistió en que la relación laboral conserva validez puesto que en ningún momento efectuó el despido de la accionante, e indica que, si bien le ordenó la suspensión del contrato, ello lo hizo sustentado en el artículo 140 del CST, evento que se Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 8 interrumpió una vez se comunicó el concepto de no rehabilitación, puesto que procedió a mantenerle el vínculo laboral, lo cual constituye contextos diferentes, pues con la suspensión del contrato se suspenden las actividades por un lapso determinado, pero el vínculo se mantiene intacto, mientras que la terminación del contrato genera la ruptura definitiva, y para efectos de reintegro es necesario solamente la terminación del vínculo, no la suspensión del contrato.
V. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN El extremo demandado hizo uso de esta etapa en los mismos términos del recurso de apelación. VI. CONSIDERACIONES VI.I. Presupuestos procesales. Las partes no discuten los presupuestos de eficacia y validez y la Sala los encuentra presentes, por lo que desatará el recurso de apelación contra la sentencia proferida en este asunto.
VI.II. Problema jurídico. Corresponde a la Sala determinar: i) si la demandada despidió de manera injusta a la demandante, o si por el contrario la relación laboral conserva validez, (ii) dilucidar la procedencia del reintegro de la trabajadora y el pago de las prestaciones dejadas de percibir desde el momento del despido hasta que se haga efectivo su reintegro.
En primer lugar, debe indicarse, no es objeto de controversia en este litigio, la condición de estabilidad laboral pregonada por la demandante, así como la existencia de un contrato de trabajo entre las partes, con data inicial 15° de agosto de 2008, pues lo que está en pleito es la supuesta finalización unilateral del mentado vínculo por parte de la demandada.
Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 9 (i) Sobre la estabilidad laboral reforzada deprecada por la demandante y el acto de suspensión que constituyó despido discriminatorio Corresponde en primera medida traer a colación las fuentes normativas y jurisprudenciales que vierten el escenario de la estabilidad laboral reforzada, por deficiencia de salud en el trabajador.
Es así como el artículo art. 26 de la ley 361 de 1997, a su tenor literal dispone: “En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
En ese mismo sentido la Ley 1618 de 2013, por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en el numeral 1° artículo 2, contiene una definición de quienes se encuentran en situación de discapacidad, así: “Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras 9 incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.
En su lugar, el artículo tercero del Decreto 1507 de 2014, mediante el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional, define la deficiencia y la discapacidad, así: Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 10 “Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona.
Puede consistir en una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto de la norma estadísticamente establecida. Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad”. Por su parte la H. Corte Suprema de Justica en diversos pronunciamientos como la SL 2797 de 2020, precisa cuales son los mecanismos idóneos para la demostración de la pérdida de capacidad laboral, en los siguientes términos: “Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es de las pruebas que dispone la Ley, es ad probationen y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc” Existiendo cercano pronunciamiento por la parte de la Sala Laboral de la CSJ en la Sentencia SL 1152 de 2023, mediante la cual emitió un nuevo criterio en materia de estabilidad laboral reforzada, así: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 11 b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
(…) (…) Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.” Con relación a la presunción de despido discriminatorio, la H. Corte Suprema de Justicia en la misma providencia sostuvo: “Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.” Por su parte, la H. Corte Constitucional mediante la Sentencia SU-269 de 2023, con relación al tema objeto de análisis, expuso lo siguiente: “En esta providencia se recoge la línea jurisprudencial que la Corte Constitucional ha decantado sobre esta materia.
Se explica, a partir del contenido de las sentencias de unificación SU-049 de 2017 y SU380 de 2021 que: i) la estabilidad reforzada, prevista en el referido artículo 26 implica que cualquier relación de trabajo, subordinada o no, se enmarque dentro de los supuestos de protección; ii) son titulares quienes se encuentren en una condición de salud que les impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades y no se requiere Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 12 acreditar una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni contar con un carné de seguridad social que la certifique; iii) una regulación reglamentaria, que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, no puede condicionar o afectar el contenido o aplicación de la ley que regula esta figura.
(Negrillas y subrayado de la Sala). De otro lado se recordó que, por regla general, es posible acreditar que la condición de salud física o mental que padece el trabajador, en verdad, le impide o dificulta desempeñar sus actividades a como lo haría regularmente a través de: i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido; ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico; iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo.” Con apoyo en todo lo anterior, se puede inferir que la discapacidad en el rendimiento laboral está vinculada con un descenso en la salud del trabajador, lo cual le imposibilita ejecutar una actividad en circunstancias normales, en ese entendido, se podría pensar que para tal aspecto cobra importancia la calificación que delimite la capacidad laboral, empero, con apego al principio de libertad probatoria, ante la ausencia de una calificación técnica, que permita apreciar sin incertidumbre alguna el porcentaje de limitación que ubica al empleado en condición de discapacidad, esta disminución se puede sustraer examinando la dificultad de la patología o lesión padecida por el trabajador.
Así las cosas, en el caso sub examine, al verificar las documentales que reposan dentro del expediente para efectos de soportar la terminación injusta del vínculo, se pueden apreciar las siguientes: Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 13 • Carta de suspensión de actividades laborales de fecha 29 de octubre de 2021, dirigida a la señora Luz Elena Buelvas, suscrita por Gestión Humana – Julio Mario Peña Diaz, en su calidad de director de Gestión Humana (Vid.
Pág. 36, Archivo 002Demanda). • Testimonio de la señora Gloria Luz Peña Furnieles, quien salió de la empresa como trabajador en el año 2020, es decir, con anterioridad a la supuesta desvinculación de la demandante, sin embargo, se destaca, esta afirmó que mientras laboró con la demandante, esta “tuvo una lesión en un brazo, fue sometida a cirugía y estuvo incapacitada, y que fue despedida por la Clínica.” Así las cosas, en esta ocasión, alega la trabajadora demandante, fue despedida por parte de su empleador el día 21 de noviembre de 2021, tal como se hace constar a través de la carta de terminación que le fue remitida, sin justa causa y sin previa autorización del Ministerio del Trabajo. ahora bien, la jurisprudencia ha indicado que, en el evento de despido, se traslada la carga de la prueba, y le incumbe al empleador demostrar que la condición de salud que originó la protección a cesado, o que existe una justa causa para proceder con el acta de despido, evento que aquí no sucedió, pues no existe prueba alguna que así lo acredite, máxime cuando tampoco medió autorización del Ministerio de Trabajo para proceder con el despedido del que se duele el trabajador.
Pues bien, ante ello es dable predicar que dicha carta de terminación si constituyó un despido injusto para la empleada, pues ya estaba suficientemente acreditada la condición de salud que se depreca, adicionalmente, no existe autorización del Ministerio del Trabajo que permita inferir la existencia de soporte legal del despido, en la carta de suspensión de actividades comunicada a la demandante previamente referenciada, manifiesta la empleadora que seguirá pagando las obligaciones de ley hasta tanto el Ministerio del Trabajo ordene su Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 14 despido, sin embargo no fue así, pues del interrogatorio efectuado a la Representante Legal de la demandada se tiene que, confesó no haberle continuado cancelado los salarios a la demandante desde el día 21 de noviembre de 2021, véase diligencia visible en archivo 035 minuto 10:20 segundos, posteriormente en el minuto 12 insistió en que solo canceló los salarios devengados hasta noviembre 21 de 2021.
Así las cosas, sin la presencia del elemento propio del contrato denominado remuneración, no es posible entender que el vínculo laboral se conserva intacto, por lo cual se entiende que efectivamente este terminó en data 21 de noviembre de 2021 de manera unilateral por voluntad de la empleadora, pues como es sabido de acuerdo al artículo 22 del Código Sustantivo del trabajo, contrato de trabajo es “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”.
En ese orden, es necesario mencionar que, para que pueda germinar jurídicamente un contrato de trabajo es indispensable la concurrencia o simultaneidad de los elementos esenciales, tipificados en el artículo 23 C.S.T, esto es, que se preste personalmente la actividad contratada, la continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador y un salario como retribución. En conclusión, el empleador tenía la carga de probar que el despido no fue discriminatorio y que se acreditaron los preceptos necesarios, para proceder con este.
En ese entendido, el despido objeto de la litis se presume discriminatorio y, por tanto, ineficaz, por lo cual procede el reintegro de la demandante al cargo que venía ocupando o a uno de iguales o mejores condiciones laborales. de igual manera se confirmará la decisión apelada, respecto al pago de los emolumentos dejados de percibir, desde la fecha de terminación del contrato de trabajo, hasta el reintegro efectivo de la empleada.
Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25 15 Por todo lo anterior se hace necesario confirmar la decisión de primera instancia. VII. COSTAS No hay lugar a imponer condena en costas, dado que, no hubo réplica a la alzada en el trámite de esta segunda instancia, por ende, no se estiman causadas. (CGP, art. 365-8°). VIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto la Sala Cuarta de Decisión Civil-Familia-Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, Administrando justicia en nombre de la Republica y por autorizad de Ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia apelada de origen, fecha y contenido reseñados en el preámbulo de esta providencia, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva.
SEGUNDO: SIN COSTAS en esta instancia TERCERO: Oportunamente devuélvase el expediente a su juzgado de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Expediente: 23001310500420220020201 Folio 070-25