RAMA JURISDICCIONAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA SALA TERCERA DE DECISIÓN CIVIL FAMILIA LABORAL MAGISTRADO PONENTE: RAFAEL MORA ROJAS Radicado N°. 23-001-31-05-004-2020-00104-01 FOLIO 316-23 Montería, treinta (30) septiembre de dos mil veinticuatro (2024) I. OBJETO DE LA DECISIÓN Decide el Tribunal el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandada contra la sentencia proferida en audiencia del 30 de junio de 2023 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Montería – Córdoba y recibida por este Despacho el 13 de julio de 2023, dentro del proceso ordinario laboral promovido por OLGA PATRICIA DIAZ MARTÍNEZ contra LOGYTECH MOBILE S.A.S. II.
ANTECEDENTES 2.1. Demanda Pretende la demandante se declare la existencia de una relación laboral con LOGYTECH MOBILE S.A.S., bajo un contrato a término indefinido del 28 de agosto de 2015 al 09 de octubre de 2019 y la ineficacia del despido, toda vez que se encontraba en estado de debilidad manifiesta. Como consecuencia de las anteriores declaraciones, solicitó que se condenara a la demandada a: (i) reintegrarla en un cargo igual o de mejor categoría al que desempeñaba;
(ii) realizar el pago por conceptos de salarios dejados de percibir, cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicio, vacaciones, aportes pensionales, la indemnización del art. 26 de la ley 361 de 1997, la indemnización de perjuicios materiales, indemnización por perjuicios en daño a la vida de relación; (iii) pagar la indexación de las condenas, la aplicación de las facultades de ultra y extra petita; la condena en costas y agencias en derecho de la parte demandada.
Como pretensiones subsidiarias solicitó condenar a la demandada al pago de la indemnización por despido sin justa causa y la indexación de la condena. 2.2. Como fundamento de sus pretensiones relató de forma sucinta, los siguientes hechos: Se vinculó laboralmente a Logytech Mobile S.A.S. mediante contrato individual de trabajo a término indefinido, dicha relación laboral inició el 28 de agosto de 2015 y finalizó el 09 de octubre de 2019.
Ocupó el cargo de “Vendedor líder en punto de venta” en las instalaciones de la empresa en la ciudad de Montería en un horario de trabajo de lunes a sábado de 7:00 a.m. a 7:00 p.m., devengando un salario mensual de $877.803. El día 09 de marzo de 2017 mientras ejercía sus funciones sufrió un accidente laboral que le ocasionó “Contusión en la columna Dorsolumbar” y al ser valorada por el médico tratante se le diagnosticó “LUMBAGO NO ESPECIFICADO”.
El día 07 de febrero de 2019 la EPS Salud Total calificó el origen de la enfermedad de la siguiente manera: DIAGNÓSTICO CALIFICACIÓN LUMBAGO CRÓNICO ENFERMEDAD LABORAL DISCOPATÍA LUMBAR L3-L4, L4-L5 Y ENFERMEDAD LABORAL L5-S1 3 La ARL Seguros Bolívar, presentó recurso de apelación en contra del dictamen proferido por Salud Total EPS, por lo que, el dictamen fue remitido a la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bolívar.
El 14 de mayo de 2019, la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bolívar mediante el dictamen N° 1067839626-847 confirmó el origen de la perdida de la capacidad laboral y ocupacional. No obstante, la ARL Seguros Bolívar, presentó recurso de apelación contra la decisión, por lo que el dictamen fue remitido a la Junta Nacional de Calificación de Invalidez.
El día 09 de octubre el empleador de manera unilateral dio por terminado el contrato de trabajo sin que mediara la autorización del Ministerio del Trabajo, toda vez que se encontraba en estado de discapacidad, aunado a ello, no canceló la indemnización por despido sin justa causa. 2.3. Contestación y trámite Mediante escrito de contestación de la demanda, Logytech Mobile S.A.S, se opuso a las pretensiones de la demanda e invocó como excepciones: “inexistencia de las obligaciones reclamadas, prescripción, la genérica, culpa exclusiva de la víctima, y compensación”.
Como argumentos de defensa, señaló que entre la demandante y la sociedad Logytech Mobile S.A.S existió un contrato laboral; sin embargo, la terminación de la relación fue legal en virtud del art. 61 del CST, así pues, lo pretendido por la demandante carece de sustento legal, habida cuenta que al momento del despido la demandante no se encontraba incapacitada, toda vez que prestaba sus servicios de manera habitual y normal.
Afirmó que el accidente de la trabajadora de acuerdo con la descripción del informe del accidente de trabajo, se dio por culpa exclusiva de la víctima ya que, incumplió con las directrices y normas de seguridad, lo que incidió en la ocurrencia del mismo, por lo tanto, el accidente sufrido por la trabajadora no se originó por causa o instrucción del empleador.
Señaló que, la empresa cumplió con las obligaciones en materia laboral, seguridad y salud en el trabajo, pues al momento de la ocurrencia del accidente de trabajo fue diligente en la implementación y práctica del plan de salud ocupacional y prevención de riesgos laborales. III. LA SENTENCIA APELADA El Juez de primera instancia resolvió declarar no probadas las excepciones de mérito propuestas por la demandada.
De otra parte, declaró la existencia de la relación laboral entre la demandante y la empresa Logytech Mobiles S.A.S desde el 28 de agosto de 2015 hasta el 09 de octubre de 2019, y a su vez, determinó que la finalización de la relación laboral fue por causa de la discapacidad relevante de la accionante. Como consecuencia de lo anterior, ordenó el reintegro de la accionante y condenó a la demandada a pagar los salarios dejados de percibir, prestaciones sociales, cesantías, intereses de cesantías, primas de servicio, auxilio de transporte, vacaciones, aportes al sistema general de seguridad social en pensiones, hasta que sea reintegrada; asimismo, ordenó el pago de la indemnización de 180 días de salarios y finalmente, condenó en costas a la accionada en favor de la demandante, fijando como agencias en derecho el 3% de las erogaciones reconocidas a la fecha de emisión de la sentencia. Como fundamento de su decisión, indicó que la parte demandada en la contestación al escrito de demanda, reconoció como ciertos los hechos 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11 y 20, lo que se configuró en una confesión judicial, además, aceptó la prosperidad de las pretensiones 1 y 2 formuladas por la parte actora.
Teniendo en cuenta dichas aceptaciones no hay duda de la existencia de la relación laboral de forma continua e ininterrumpida entre las partes. 5 En cuanto a la terminación del vínculo laboral, señaló que de acuerdo con la sentencia SL-592 del 2014 de la Corte Suprema de Justicia, a la parte demandada le correspondía demostrar la justificación del despido de la actora, en ese orden, teniendo en cuenta el acervo probatorio recogido en el expediente no se evidenciaba prueba alguna que acreditara que la decisión adoptada por el empleador en el caso concreto, estuviese amparada en una causa legal o justificada.
Frente al reintegro por estabilidad laboral reforzada de la demandante, destacó que de acuerdo a lo adoctrinado por la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL-2841 de 2020, en el sub examine, había sido practicada y recaudada prueba pericial correspondiente al dictamen N° 04202300551 del 27 de marzo de 2023 realizado por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bolívar, el cual determinó que la demandante padecía una pérdida de la capacidad laboral equivalente al 24,20%, estructurada el 09 de marzo de 2017 y originada en enfermedad laboral, por lo tanto, se evidenció que la accionante ostentaba una discapacidad relevante en virtud de la pérdida de su fuerza de trabajo, la cual se originó en virtud del vínculo laboral.
Así las cosas, revisado el material probatorio del expediente no se evidenció la autorización del Ministerio del Trabajo en favor de la empresa demandada Logytech Mobiles S.A.S para dar por terminado el contrato de trabajo con la demandante, razón por la cual la terminación de la relación laboral tuvo lugar en atención a la discapacidad relevante de la demandante, por lo que, acorde con lo anotado, concluyó que en el caso concreto se configuraban los presupuestos del art. 26 de la ley 361 de 1997 como también los presupuestos establecidos por la Corte Suprema de Justicia para declarar la estabilidad laboral reforzada en favor de la demandante.
IV. RECURSO DE APELACIÓN La demandada por conducto de su apoderado judicial, presentó recurso de apelación, manifestando su inconformidad, bajo los siguientes argumentos: 1. Dentro del proceso quedó acreditado que la empresa notificó el día 08 de octubre de 2019 a la demandante, la finalización del contrato el 09 de octubre del mismo año. Así pues, al momento del despido se le reconoció la respectiva indemnización por despido injusto, como también todas las acreencias laborales causadas durante el vínculo laboral. 2.
Por otro lado, la demandante al momento de la terminación de la relación laboral prestaba sus servicios en forma habitual y normal, por lo que, no era necesario que la empresa solicitara autorización al Ministerio del Trabajo para terminar su contrato. Además, se acreditó en el proceso que la trabajadora no tuvo prescritas incapacidades, ni recomendaciones médico ocupacionales, por tal motivo no hay lugar a reintegrar a la demandante, ni a reconocerle los emolumentos deprecados en el escrito de demanda.
Finalmente afirmó, que el despido sin justa causa, se debió al cierre de la línea de negocio y los puntos de ventas en los que laboraba la demandante, en ese sentido, el despido no tuvo que ver con la condición de la trabajadora, por lo tanto, no hay lugar para reconocerle la indemnización de 180 días. Por lo expuesto solicitó se revocara la decisión y en su lugar se absuelva a la demandada de todas las pretensiones incoadas.
V. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN 5.1. La apoderada judicial de la parte demandante presentó escrito de alegatos de conclusión, manifestando: 7 La sentencia dictada debe confirmarse, toda vez que se demostró en el proceso que existió una relación laboral entre las partes desde el 28 de agosto de 2015 hasta el 9 de octubre de 2019. Asimismo, se acreditó que la demandada dio por terminado el contrato de trabajo a la demandante sin que mediara justa causa, aun cuando conocía el estado de salud de la trabajadora, la cual se encontraba en situación de debilidad manifiesta y en proceso de calificación, sin embargo, no solicitó permiso al Ministerio del Trabajo para proceder al despido. 5.2.
Dentro de la oportunidad concedida el apoderado judicial de LOGYTECH MOBILE S.A.S, presentó escrito de alegatos de conclusión en los siguientes términos: La inconformidad con la sentencia proferida radica en que el juez a-quo basó su decisión en supuestos erróneos que lo llevaron a conclusiones equivocadas sobre el actuar de la empresa demandada.
En efecto, durante el debate probatorio quedó demostrado que Logytech Mobile S.A.S. a través de un contrato de trabajo a término indefinido vinculó a la demandante, tal relación laboral fue comprendida desde el 28 de agosto de 2015 hasta el 09 de octubre de 2019. Así pues, el contrato celebrado entre las partes finalizó debido al cierre de la línea de negocios en la cual laboraba la demandante, como se evidenció a través del interrogatorio absuelto por la representante legal de la entidad y el testimonio rendido por la testigo de la parte demandante.
Además, a la trabajadora al momento del despido se le canceló la indemnización respectiva como se acreditó en la liquidación final de acreencias laborales, la cual se aportó en la contestación de la demanda. En ese orden, las circunstancias antes descritas y probadas en el proceso, demostraron la ausencia de relación de causalidad entre el presunto estado de salud alegado en la demanda y la decisión adoptada por la empresa de finalizar el contrato de trabajo.
Puesto que, en la fecha en que se dio por terminado el vínculo laboral, la demandante no estaba incapacitada, ni tenía restricciones para trabajar, ni se encontraba en proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral. Por tanto, no gozaba de estabilidad reforzada que impidiera desvincularla, o que obligará a la compañía a solicitar autorización al Inspector del Trabajo para retirarla.
Finalmente, la calificación del porcentaje de la perdida de la capacidad laboral de la demandante se presentó el día 27 de marzo de 2023, mucho tiempo después que la relación laboral terminó, por tal motivo, dicha calificación no influyó en la terminación del contrato de trabajo, sino que la finalización del vínculo laboral obedeció a una razón objetiva, el cierre de la línea de negocios a la cual estaba asignada la demandante.
Por las razones expuestas, solicita revocar la sentencia proferida y en lugar se absuelva a la demandada de todas y cada una de las pretensiones de la demanda. VI. CONSIDERACIONES 6.1. Presupuestos procesales Los presupuestos procesales de eficacia y validez están presentes, por lo que corresponde a la Sala desatar de fondo la segunda instancia. 6.2.
Problema jurídico a resolver De conformidad con el artículo 66-A del C.P. del T. y de la S.S., la sentencia de segunda instancia debe estar en consonancia con las inconformidades planteadas en el recurso de apelación. Así las cosas, el problema jurídico a resolver se contrae en determinar: i) Si erró el juez de conocimiento al determinar que la demandante es garante del fuero de estabilidad laboral reforzada al momento de efectuarse el despido. 9 6.3.
De la estabilidad laboral reforzada Sobre este tópico es menester indicar que, en términos generales, incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen, de conformidad con el artículo 167 del C.G.P., es decir, la carga de la prueba corresponde a la parte que alega un hecho para deducir derechos.
A su vez, el interesado en que se desconozcan esos derechos debe aportar la prueba del hecho impeditivo, modificatorio o extintivo. Pues bien, teniendo en cuenta lo expresado en el recurso de alzada, es preciso verificar si la demandante al momento del despido estaba cobijada por el fuero de la estabilidad laboral reforzada, por lo que, de ser así se deberá confirmar en su integridad la sentencia recurrida.
Por lo tanto, se pasa a verificar el cumplimiento de los requerimientos establecidos legal y jurisprudencialmente para la consolidación de la reclamada estabilidad laboral reforzada por disminución física. Así las cosas, en primer lugar, cabe recordar lo dispuesto en el art. 26 de la ley 361 de 1997: “En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
En esta misma línea, la Ley 1618 de 2013, por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en el numeral 1° del artículo 2, define quiénes son las personas y/o que se encuentran en situación de discapacidad: “Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.
En el mismo sentido, el artículo tercero del Decreto 1507 de 2014, mediante el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional, define la deficiencia y la discapacidad, así: “Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona. Puede consistir en una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto de la norma estadísticamente establecida.
Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad”. Al efecto, en sentencia como la SL 2797 de 2020, la Corte Suprema de Justicia aclara los mecanismos idóneos para la demostración de la pérdida de capacidad laboral, en los siguientes términos: “Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es de las pruebas que dispone la Ley, es ad probationem y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc”.
Pues bien, en múltiples ocasiones esta Sala del Tribunal ha explicado los diversos criterios judiciales de las altas Cortes. De un lado, la anterior tesis de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia reconocía las garantías que da la norma solo a las personas que cuentan con una calificación 11 de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, y para lo cual se remitía a la reglamentación contenida en el Decreto 2463 de 2001, de tal suerte que las personas que no tuvieran pérdida de capacidad laboral o que ésta fuera inferior al 15%, no serían beneficiarias de las garantías que otorga el aludido artículo 26 de la Ley 361 de 1997, criterio que ya había venido morigerando (Vid.
Sentencias SL4508-2019 y SL3181-2019; SL-1635-2019; SL-3772-2018; SL-17008- 2017, SL16937-2017, SL5163-2017, SL711-2021, SL572-2021). Por su parte, La Corte Constitucional ha sido amplia en el desarrollo del fuero en comento, así pues, en Sentencia SU 061 de 2023 aclaró que la condición de salud que impida o dificulte el normal y adecuado desempeño de las actividades se puede identificar en el siguiente listado, el cual no es taxativo: Supuesto Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral Eventos que permiten acreditarlo (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.
(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.
Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.
Así pues, la Corte Constitucional, también precisó, que cada caso debe ser estudiado de manera minuciosa con el fin de establecer si el individuo que solicita la protección, en efecto sea beneficiario de ella y recordó, que la protección depende de los tres supuestos, que son vitales para determinar la existencia o no del amparo. Igualmente, es preciso indicar que la Corte Suprema de Justicia en su especialidad laboral, ajustó una nueva posición en materia de fuero por estabilidad laboral reforzada.
Al respecto, en Sentencia SL 1152 de 2023, delimitó tres aspectos claves que deben evaluarse de cara a determinar si la persona se encuentra en situación especial que acredite el amparo así: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
(…) (…) Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro 13 con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.” (negrillas por fuera del texto) En lo que se refiere a la presunción de despido discriminatorio, la Corte Suprema de Justicia en la misma providencia sostuvo: “Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.” (negrillas por fuera del texto) Con fundamento en las anteriores normas y pronunciamientos jurisprudenciales, se concluye que la discapacidad en un trabajador obedece a una deficiencia que padece y que lo limita para desarrollar una actividad; en ese orden de ideas, en este escenario cobra relevancia la calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el caso de no existir una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al empleado en situación de discapacidad, esta disminución se puede inferir a partir del grave estado de salud o la severidad de la lesión que padece el trabajador, el cual debe ser notorio y perceptible y que lo limite en la realización de su trabajo.
Con el fin de decantar este tópico, es menester advertir que verificadas las pruebas que se encuentran en el expediente digital archivo “02 Demanda.pdf”, referente al estado de salud de la actora, se pudo constatar lo siguiente: 1. De folio 43 a 51, se encuentran aportada la historia clínica de la demandante correspondiente al año 2017 en las que se relaciona la atención por servicio de urgencias del accidente laboral de la actora y la evolución de su estado de salud bajo el diagnóstico de “Lumbago no especificado”.
No obstante lo anterior, no se verifica historia clínica generada en una fecha cercana a la terminación del vínculo laboral. 2. A folio 52 se observa “VALORACIÓN POR MEDICINA LABORAL” de fecha 02 de agosto de 2017, en el que se determina diagnóstico de “LUMBALGIA CRÓNICA” con recomendaciones laborales para dicha época, que se sintetizan así: Así, es preciso advertir que las recomendaciones suministradas no cuentan con ningún tipo de vigencia y en todo caso corresponden a situaciones genéricas que no inciden en una restricción laboral.
Ahora, si bien a folio 39 se verifica un concepto de aptitud laboral realizado el 29 de mayo de 2018 en el que se determinó una restricción laboral sobre: “Evitar actividades que impliquen flexionar, extender o contorsionar el tronco de manera repetitiva”, lo cierto, es que dichas recomendaciones fueron expedidas para ser aplicadas en un periodo inicial de 90 días contados a partir de la finalización de una incapacidad en dicha anualidad que no se renovó, por tanto, su vigencia culminó con una anterioridad considerable a la fecha de terminación de la relación laboral. 3.
A folio 57 se observa “FORMATO DE REINGRESO LABORAL” por parte de Salud Total E.P.S de fecha 15 de mayo de 2018, en el que dispuso el reintegro laboral a partir del 01 de junio de 2018 de la trabajadora con 15 ocasión a la finalización de la incapacidad médica, en dicho documento la EPS realizó la siguiente observación: “Puede reintegrarse laboralmente, realizando sólo labores manuales dentro de una oficina, donde no realice ningún tipo de sobre esfuerzo, debe sentarse en una silla ergonómica con espaldar y apoya brazos, no debe realizar cuclillas, ni subir ni bajar escaleras más de 4 veces por hora, peso máximo a levantar 3Kg, evitar posturas prolongadas en sedente, bípeda o flexión lumbar, intercalando dichas posiciones” De lo anterior, es preciso destacar que las labores desarrolladas por la trabajadora no implicaban la realización prolongada de esfuerzo físico, puesto que sus actividades según el certificado de funciones visible a folio 35 que fue expedido por la demandada consistían principalmente en cumplir con los presupuestos de ventas establecidas, garantizar la exhibición y presentación de los productos, registrar las ventas, inventarios, remisiones, etc.
Lo anterior fue corroborado por la representante legal de la empresa demandada en el interrogatorio de parte y la testigo quienes manifestaron que dentro de las funciones desarrolladas la trabajadora debía atender al público y vender los productos del establecimiento. 4. A folio 58 obra “REMISIÓN EXPEDIENTE”, de Salud Total E.P.S a la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bolívar de fecha 04 de abril de 2019.
A folio 67 se evidencia “NOTIFICACIÓN CALIFICACIÓN DE ORIGEN EN PRIMERA OPORTUNIDAD” de Salud Total E.P.S a ARL Seguros Bolívar de fecha 07 de febrero de 2019 donde se relaciona calificación de origen de la enfermedad: DIAGNÓSTICO CALIFICACIÓN LUMBAGO CRÓNICO ENFERMEDAD LABORAL DISCOPATÍA LUMBAR L3-L4, ENFERMEDAD LABOLAR L4-L5 Y L5-S1 A folio 72 se observa “DICTAMEN DE DETERMINACIÓN DE ORIGEN Y/O PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL Y OCUPACIONAL” de fecha 14 de mayo de 2019, en el cual se puede evidenciar el concepto final del dictamen, al respecto: Ahora bien, el juez a-quo ordenó prueba de dictamen pericial para determinar la pérdida de capacidad laboral de la actora, el cual se encuentra visible en el proceso a folio 02 del archivo “54DictamenJUntaRegionalInvalidezCartagena20230425.pdf” de fecha de 27 de marzo de 2023, en donde se estableció una pérdida de la capacidad laboral del 24,20% con fecha de estructuración correspondiente a la data en que ocurrió el accidente de trabajo.
De lo anterior, es menester indicar que si bien a partir de dicha prueba el juez de instancia construyó la sentencia condenatoria; lo cierto es que no tuvo en cuenta que la deficiencia que presentaba la trabajadora no incidía en el desenvolvimiento normal de sus funciones laborales. Pues, la Sala Laboral de la Corte de Suprema de Justicia, en un caso de similares 17 contornos respecto de la estabilidad laboral reforzada, en sentencia SL1888 de 2023 precisó: “En resumen, para que el accionante pudiera ser beneficiario de la protección de estabilidad indicada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requería que, para el 2 de abril de 2018, fecha en la que terminó el vínculo contractual, probara que padecía una discapacidad, esto es, la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo más una barrera de tipo laboral, y que dicha situación era conocida o fuere notoria para el empleador, para que así operara la presunción de despido discriminatorio, la cual correspondería desvirtuarla a este último.
En ese contexto, para efectos de identificar la discapacidad, es necesario tener en cuenta (i) la deficiencia física, mental o sensorial; (ii) si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado y; (iii) si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a la de los demás trabajadores, es decir, si el diagnóstico le dificulta al trabajador desarrollar plenamente sus roles ocupacionales en el cargo de operario de carga que ostentaba.
En el presente asunto, considera la Sala que el demandante no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada, dado que no tenía una discapacidad, en los términos del artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en armonía con el artículo 1° de la Ley 1618 de 2013”. Y señaló más adelante: “Y es que basta con verificar que a pesar de que al actor se le diagnosticó el síndrome del manguito rotador, enfermedad que le implicaría afectaciones a nivel corporal, siguió laborando de manera normal sin presentar incapacidad alguna, entendiéndose que no le generó per se, dificultades para desempeñar su actividad.
En definitiva, aun cuando es cierto que el demandante presentaba una deficiencia física, ello no conduce objetivamente a concluir que estuviera en una situación de discapacidad, de manera que al interactuar con diversas barreras, aquella le impidiera su participación plena y efectiva en la sociedad. (negrillas por fuera del texto) De ahí que en reciente sentencia SL1679-2024 indicó lo siguiente: “Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.” En conclusión, a pesar de que la demandante cuenta con un dictamen definido en una PCL del 24,20%; lo cierto, es que no se evidenció una barrera u obstáculo de tipo laboral que impidiera la participación plena de la trabajadora en igualdad de condiciones con los demás. 5.
De folio 62 a 65 se evidencian incapacidades correspondientes a los años 2017 y 2018, esto es, en fechas distantes a la finalización del vínculo laboral por lo que tal situación no supone la existencia de un despido discriminatorio. De ello, vale precisar que si bien la testigo Ana Karina Doria Hernández señaló que a la fecha de terminación de la relación laboral de la trabajadora, esta se encontraba incapacitada; la verdad es que no reposa prueba en el plenario que dé cuenta de ello.
De lo expuesto hasta aquí, se observa que en efecto la demandante presenta una patología relacionada con “LUMBAGO NO ESPECIFICADO” de origen laboral, de manera que, emergen suficientes razones para colegir que i) la actora contaba con una patología médica y que ii) la empleadora conocía de la situación médica de la trabajadora. No obstante, se reitera que a la fecha del despido la demandante no se encontraba incapacitada (folios 63 a 65 “archivo 02 Demanda.pdf”), puesto que las incapacidades obrantes en el expediente datan de los años 2017 y 2018, es decir, ocurrieron con bastante antelación a la terminación de la relación laboral ocurrida el 09 de octubre de 2019, y por tanto dichas incapacidades no representan una situación de la que se pueda desprender la existencia de una debilidad manifiesta. 19 A pesar de que a la actora le fue diagnosticada una enfermedad de origen laboral, no acreditó que está afectara sustancialmente el desarrollo de sus funciones laborales, pues no existe prueba siquiera sumaria sobre dicho aspecto.
En efecto, no probó como le correspondía, si la enfermedad le ocasionó una disminución que le impidiera el desarrollo de sus roles ocupacionales o que le representaba una desventaja en el medio en que prestaba sus servicios. Es decir, no demostró la existencia de una barrera en el entorno laboral que imposibilitara su desempeño, así como tampoco que la empleadora conociera de esos sucesos.
De otra parte, es preciso indicar que, del interrogatorio de parte practicado a Juliana Andrea Padilla Bordillo en calidad de representante legal de la demandada y el testimonio rendido por Ana Karina Doria Hernández, se verificó lo siguiente: • Juliana Andrea Padilla Bordillo indicó: Que conoció del accidente laboral y de las incapacidades de la trabajadora, sin embargo, no tuvo conocimiento del proceso de calificación que se encontraba adelantando la actora en la ARL Seguros Bolívar y la EPS Salud Total.
A la demandante se le realizó un análisis del puesto de trabajo, debido a que afirmaba que por culpa de la empresa tenía problemas físicos que no le permitían continuar con su trabajo. Lo cual no era cierto ya que al momento de terminar el contrato no tenía ninguna incapacidad. Prescindieron de los servicios de la demandante, en razón a que la línea de negocio a la cual pertenecía se acabó, por lo que ya no se necesitaban de sus servicios, así pues, fue despedida sin justa causa y la empresa le pagó la indemnización correspondiente a los años de servicio.
A la demandante no se le reubicó, siguió prestando sus servicios en el mismo puesto de trabajo. Al momento del despido, la demandante no tenía recomendaciones médicas, adicionalmente, tampoco tenía una incapacidad latente o alguna limitación que le impidiera a la empresa despedirla. • Ana Karina Doria Hernández, expresó: Que fue compañera de la demandante, toda vez que trabajó en la misma empresa y, a raíz del accidente laboral, la accionante no volvió a trabajar, pues pasó incapacitada.
Dejo de trabajar en la empresa en el año 2018, pero la demandante seguía incapacitada para esa fecha. Los motivos por los cuales Doria Hernández salió de la empresa fue en razón a que la empresa estaba cerrando los puntos de venta, por lo que, al cerrar esos puntos salía automáticamente el asesor, en ese tiempo, cerraron el punto en el cual laboraba por lo que fue desvinculada.
La demandante le contó en una conversación que la despidieron estando incapacitada y que le habían pasado una carta donde la compañía la despedía, pero que ella todavía estaba incapacitada. Conoció que los jefes comentaban mucho que la demandante estaba incapacitada y que eso estaba trayendo inconvenientes a la empresa, además, la accionante luego del accidente laboral más nunca se presentó a trabajar debido a que estaba incapacitada.
La prestación del servicio de la demandante fue de manera continua e ininterrumpida, es decir, siempre trabajó para Logytech desde que la contrataron hasta que finalizó el contrato. 21 De los elementos de pruebas analizados, específicamente del interrogatorio de parte y el testimonio absuelto, se puede colegir que la demandante a la fecha de terminación de la relación laboral no estaba incapacitada ni contaba con afectaciones en su estado de salud que le impidieran sustancialmente el desarrollo de sus actividades laborales.
En efecto, del testimonio de la representante legal, aunque conocía el accidente y la enfermedad de la trabajadora, fue enfática en manifestar que el despido no fue debido a su estado de salud, toda vez que para la fecha de la terminación del vínculo laboral no contaba con recomendaciones vigentes ni incapacidades médicas otorgadas, lo cual tiene asidero ante la falta probatoria para acreditar el estado de debilidad manifiesta.
En suma, si bien la actora al momento del despido contaban con un diagnóstico definido, lo cierto es que siguió laborando sin acreditar que dicha patología afectara sustancialmente el desarrollo de sus labores, aunado a ello, para la fecha de la terminación del vínculo laboral, no estuvo incapacitada, ni con prescripciones o recomendaciones médicas, tampoco estaba en tratamiento o acudiendo a citas médicas en virtud de su diagnóstico, por lo tanto, emerge diáfano que la demandante no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada.
Así las cosas, de todo lo reseñado, encuentra esta Sala que no se configuran los presupuestos necesarios para declarar que la demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación de la relación laboral. En conclusión, ante las resultas del estudio se revocará la sentencia recurrida, habida consideración, que no se configuraron los presupuestos mínimos para determinar que la demandante fuera garante del fuero de estabilidad laboral reforzada. 6.4.
Costas en primera instancia Por las resultas del recurso se impondrá condena en costas en primera instancia a cargo de la parte demandante. 6.5. Costas Atendiendo las resultas del recurso y la réplica de la parte demandante en esta instancia, se impondrán costas en esta instancia a cargo de la parte actora. Las agencias en derecho se tasarán, según el numeral 4 del artículo 366 ibidem y las tarifas establecidas por el Consejo Superior de la Judicatura.
IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de Decisión Civil - Familia - Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería administrando justicia, en nombre de la República y por autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO: REVOCAR la sentencia de fecha 30 de junio de 2023 proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Montería – Córdoba, dentro del proceso ordinario laboral promovido por OLGA PATRICIA DIAZ MARTÍNEZ contra LOGYTECH MOBILE S.A.S.
SEGUNDO: ABSOLVER a LOGYTECH MOBILE S.A.S. de las pretensiones de la demanda.
TERCERO: Costas en primera instancia a cargo de la parte demandante OLGA PATRICIA DIAZ MARTÍNEZ. 23 CUARTO: Costas en esta instancia a cargo de la parte demandante. Para su valoración el Magistrado Ponente fija como agencias en derecho la suma de un (01) salario mínimo legal mensual vigente.
QUINTO: Oportunamente regrese el expediente a su oficina de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE RAFAEL MORA ROJAS Magistrado