Rdo. 05360-31-05-001-2025-00018-01 REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN Medellín, dieciséis (16) de mayo de dos mil veinticinco (2025) Procede la Sala Cuarta de Decisión Laboral a revisar la sentencia de primera instancia proferida en este proceso especial de fuero sindical -permiso para despedirque inició CORRUMED S.A.S. en contra de JOSÉ BERNARDO BETANCUR RENGIFO (Radicado 05360-31-05-001-2025-00018-01).
Al proceso fue vinculado el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LAS CONCESIONES MADERERAS PARA LA TRANSFORMACIÓN DE LA PULPA, PARA LA FABRICACIÓN DEL CARTÓN, EL PAPEL Y DERIVADOS DE ESTOS PROCESOS Y DE LAS ARTES GRÁFICAS DE COLOMBIA “SINTRAPULCAR”.
ANTECEDENTES Pretende la activa se le conceda permiso o autorización para el levantamiento de la garantía foral de la que es titular el accionado, y se le autorice la terminación del vínculo laboral. Tales aspiraciones las basó en que el demandado está vinculado con la sociedad mediante un contrato de trabajo escrito a término fijo, desde el 11 de noviembre de 2008, el que posteriormente fue modificado y pasó a duración indefinida por acuerdo entre las partes; el accionado desempeña el cargo de operario en la planta de producción de la empresa en el Municipio de la Estrella, Antioquia; en Corrumed S.A.S. existe un sindicato de primer grado y de industria o por rama de actividad económica, denominado Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de las Concesiones Madereras para la Transformación de la Pulpa, para la fabricación del cartón, el papel y derivados de estos procesos y de las artes gráficas de Colombia “SINTRAPULCAR”, el cual tiene Junta Directiva principal en Medellín y crearon una subdirectiva con sede en el Municipio de Caldas, Antioquia; la personería jurídica del sindicato es la Número 06830 del 5 de diciembre de 1979, otorgada por el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, la cual fue debidamente publicada en el Diario Oficial; el demandado es miembro activo de “SINTRAPULCAR”, ocupando el cargo de integrante de la comisión de reclamos, por lo que goza del amparo del Fuero Sindical; el señor Betancur Rengifo incurrió en unas faltas que configuran una justa causa para Rdo. 05360-31-05-001-2025-00018-01 terminar su contrato de trabajo por parte del empleador, conforme a lo dispuesto por el artículo 7° del Decreto Legislativo 2351 de 1965, aparte a), que subrogó el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo en consonancia con lo normatizado por el Reglamento Interno de Trabajo de CORRUMED S.A.S. y el contrato de trabajo suscrito por el trabajador demandado; la falta cometida consistió en que los días 29, 30 y 31 de octubre de 2024, al inicio del turno de las 6:00 A:M, el trabajador de manera temeraria y arriesgada pasó por debajo de la banda de salida de la máquina FLEXO KOPPERS, en lugar de usar el sendero peatonal que está debidamente señalado, realizando una conducta que está prohibida según los entrenamientos, AST y capacitaciones en seguridad que realiza la empresa y conoce muy bien el trabajador, lo que constituye una falta grave y es causa o motivo por el cual se solicita el respectivo permiso o autorización para finalizar por justa causa el contrato de trabajo suscrito con el trabajador; luego de escuchado los descargos, se le notificó al demandado el 13 de noviembre de 2024 la decisión final de la empresa de terminar el contrato de trabajo por justa causa una vez obtuviera la autorización judicial pertinente; el trabajador solicitó revisión en segunda instancia y para el efecto se le citó a una nueva reunión el 18 de noviembre de 2024, terminando finalmente el procedimiento el 28 del mismo mes y año, confirmando la decisión; en la empresa existe convención colectiva de trabajo.
JOSÉ BERNARDO BETANCUR RENGIFO y la organización sindical vinculada SINTRAPULCAR-, se pronunciaron oralmente en audiencia mediante su apoderado judicial, mismo que admitió la mayoría de los hechos con la advertencia de oponerse a todo lo pretendido por haber basado la finalización del contrato en unos supuestos videos que dan cuenta de la supuesta comisión de una falta grave por parte del accionado, videos estos que solo fueron conocidos por éste al momento de la revisión del despido, esto es, 19 de noviembre de 2024, sin que de ellos se pueda desprender absolutamente nada, a más que para el 7 de noviembre de 2024, data de los descargos, estos no se conocían, por lo que no solo se viola el debido proceso sino también el derecho de defensa del señor Betancur Rengifo.
Agrega que de los fragmentos de videos existentes no se puede identificar a ninguna persona con claridad. Refiere que en el caso de demostrarse que quien actúa en el video es el accionado, debe indicarse que la máquina por donde transita es la que este operaba, lo que implica que no se encontraba en funcionamiento y no representaba ningún peligro.
Como excepciones de mérito formuló las de inexistencia de justa causa para otorgar el permiso para despedir, proceso disciplinario violatorio de los derechos fundamentales del debido proceso y del derecho a la defensa, prescripción para levantar el fuero e inexistencia de la falta grave. Agrega que a la organización sindical tiene suscrita una convención colectiva con la empresa, la cual se encuentra vigente pese a encontrarse en un tribunal de arbitramento al no haberse logrado una negociación en el mes de febrero de los Rdo. 05360-31-05-001-2025-00018-01 corrientes.
Frente al proceso indica que la organización sindical fue notificada del proceso disciplinario, pero nunca se le corrió traslado de las pruebas sobre el proceso disciplinario, lo que constituye una violación al debido proceso, a más de que por ser un sindicato de industria y por tener más de 12 subsedes, a él como presidente del sindicato le resulta muy difícil asistir de manera personal a todos los procesos disciplinarios, y tampoco les fue remitido el link para poder asistir a la audiencia como lo hace para la negociación de la convención colectiva, por lo la empresa no brindó las garantías de acompañamiento a su afiliado y aforado en el proceso disciplinario, pretendiendo como coadyuvante se de prosperidad a las excepciones formuladas en la contestación de la demanda.
Surtido el trámite de rigor, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Itagüí emitió sentencia el 7 de mayo de 2025, en la que levantó el fuero sindical del señor José Bernardo Betancur Rengifo y, en consecuencia, autorizó a la entidad accionante para que terminara el contrato de trabajo con este, a quien le impuso las costas del proceso, fijándole como agencias en derecho la suma de un salario mínimo legal mensual vigente.
El accionado acudió a la vía de la apelación manifestando que no quedó demostrada la justa causa, teniendo en cuenta que los hechos establecidos en los fragmentos de los videos presentados por la parte actora de manera extemporánea tengan alguna relación con él, a más de que la falta del 1° de noviembre de 2024 no fue objeto de discusión en el proceso disciplinario y en los referidos videos.
Refiere que la empresa se ha negado a entregar los videos completos incluso con orden de tutela, y que solo fue hasta la revisión del despido que pudo conocer los fragmentos de video de los que no se aprecia absolutamente nada y los cuales solo le fueron entregados hasta el 19 de noviembre de 2024. Señala que el proceso disciplinario fue violatorio del debido proceso y del derecho a la defensa, dando fe de ello la misma empresa al recibir el 18 de noviembre de 2024 la solicitud de revisión de la orden de despido y el día 19 de noviembre de 2024 procede a enviar los fragmentos de los videos, es decir, que el 7 de noviembre de 2024, ni él ni la organización sindical contaban con los videos para realizar la defensa correspondiente por lo que con ello se viola el debido proceso sino el derecho de defensa.
Arguye igualmente que el despacho no tuvo en cuenta la prescripción de la acción para levantar el fuero sindical, en tanto, ya que la empresa conoce de los hechos el 1° de noviembre de 2024, momento a partir del cual la empresa buscó endilgarle las supuestas faltas cometidas del 29, 30 y 31 de octubre de 2024, siendo el video del 29 de octubre el primero utilizado para endilgar la acción generadora de la falta y la aparente justa causa, por lo que el empleador debió actuar de manera inmediata y así no lo hizo.
Manifiesta que no quedó demostrada la falta grave, pues, en gracia de discusión, si él fuera quien aparece en los fragmentos de los videos, la máquina se encuentra fuera de línea al no estar él operándola, lo que significa que no existe peligro alguno al no estar operándola, pues nunca puso en Rdo. 05360-31-05-001-2025-00018-01 riesgo su integridad, ni el sitio resultaba inseguro al encontrarse la máquina fuera de línea, de donde no se desprende ninguna causal para dar inicio al proceso disciplinario que se le adelantó. Refiere que tampoco quedó demostrada la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, pues todo se redujo a un fragmento de video en los que no se puede determinar con claridad absolutamente nada.
Indica que resulta un procedimiento reiterativo de la empresa despedir a los trabajadores sindicalizados, indicando igualmente que si bien el realizó la solicitud del video del 1° de noviembre de 2024, este no se allegó sin excusa alguna por parte de la sociedad activa. Manifiesta que se equivoca la juez al traducir la aceptación de la comisión de falta de lo que se desprende de la audiencia de descargos de lo ocurrido los días 29, 30 y 31 de octubre de 2024, no obstante, la misma corresponde a la comisión de la falta del 1° de noviembre de 2024 como se dijo en la contestación de la demanda, ya que esta fue la que se puso en conocimiento en la comisión de descargos y que claramente fue ratificado por Julio Flórez en su testimonio, pero dicha falta no fue objeto de sanción. Por último, aduce que la juez le dio todo el valor al testimonio de Jairo Lopera que fue de oídas, sin prueba alguna, a más de que se le da todo el valor probatorio a los videos, sin quedar claro quién es la persona que cruza la banda.
CONSIDERACIONES: En virtud a los antecedentes expuestos, los argumentos del recurso y a que se encuentra por fuera de discusión en esta sede que el demandado está vinculado laboralmente a la compañía demandante a la fecha, contando con garantía foral en virtud de fungir como integrante de la “comisión de reclamos” dentro del sindicato “SINTRAPULCAR”, corresponde a la Sala determinar, si para el caso del demandado se configuró la justa causa de despido anunciada por la compañía demandante y, por consiguiente, si es viable disponer el levantamiento del fuero sindical con la consecuente terminación de su contrato de trabajo.
Para dilucidar lo anterior es prudente memorar que el derecho de asociación sindical se ha reconocido en la legislación interna como una prerrogativa de las personas que ejercen una actividad productiva y a la par desean abanderar causas y propósitos de organizaciones colectivas de trabajadores. Y para garantizar que se ejerza sin ninguna discriminación o talanquera, el propio legislador, ha consagrado protecciones como el denominado fuero sindical.
Esa protección cuyo origen es la propia Constitución Política (artículo 39 Superior), y el denominado bloque de constitucionalidad (artículo 11 del Convenio 87 de la OIT, ratificado por Colombia), es definida por el artículo 405 del CST, disposición de la que se colige que los trabajadores amparados por fuero sindical, no pueden ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de labor, a menos de Rdo. 05360-31-05-001-2025-00018-01 que exista una justa causa, que previamente debe ser calificada por un juez de la república, precisamente a través del procedimiento que regulan los artículos 113 y siguientes del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
Es el contexto de las normas citadas, el que permite aseverar que la garantía foral es un derecho con doble dimensión: de un lado es exigible por el trabajador que cumpla las condiciones del artículo 406, como una forma de estabilidad reforzada en el empleo, pero de otro, siendo este el más importante, protege a las organizaciones sindicales, pues al depender el despido de aforados de una calificación previa de la jurisdicción sobre el asunto, se logra verificar si la decisión del empleador ocurre o no con miras a debilitar la unión colectiva o a discriminar a quienes son sindicalizados, lo que a todas luces se encuentra prohibido (Ver sentencias C-381 de 2000, T-606 de 2017 y T-338 de 2019).
Es el propio artículo 410 del CST, el que contiene las causas de autorización judicial de despido de un aforado, entre las que se aprecian las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 ibídem, para dar por terminado un contrato laboral. Con el fin de darle un orden lógico a la resolución del recurso interpuesto por la parte accionada, esta Sala de Decisión abordará inicialmente si operó o no la excepción de prescripción que no fue declarada por la juez de instancia, al considerar que no habían transcurrido los 2 meses de que trata la ley.
Para ello, debe tenerse en cuenta que el artículo 118A del C. P. del T. y de la S.S. dispone que las acciones derivadas del fuero sindical, cuando el empleador es el demandante, prescriben una vez transcurridos 2 meses “…desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente…” Sobre este asunto, asevera el apelante, que tal lapso de tiempo fue transgredido, en tanto, el primer hecho del cual se inculpa al accionado ocurrió el 29 de octubre de 2024, sin que haya hecho referencia al límite final, no obstante, téngase en cuenta que la demanda fue presentada el 22 de enero de 2025.
Ahora bien, analizado dicho argumento, esta Sala de Decisión considera que el mismo no tiene ninguna vocación de éxito, por cuanto analizadas las diferentes probanzas existentes al interior del plenario, a esta Corporación no le queda la menor duda que la entidad accionante obró con prontitud y celeridad con el fin de dar inicio al proceso de levantamiento de fuero sindical –permiso para despedir-.
Y se dice lo anterior, por cuanto si bien el señor José Luis Gaviria Martínez, quien funge como Coordinador de Seguridad y Salud en el trabajo de la entidad accionante, Rdo. 05360-31-05-001-2025-00018-01 no recuerda la data para la cual visualizó en las cámaras de video el comportamiento endilgado al accionado como las generadores de las faltas atribuidas, si puede tenerse como fecha inicial del conocimiento del empleador lo que muestra el documento mediante el cual se le notifica la falta al señor Betancur Rengifo fechado el 5 de noviembre de 2024, en el que de manera textual le indican “Se anexa el formato de reporte de seguridad (CO-F-9-030) del día 1 de noviembre donde el supervisor lo observa intentando cruzar por debajo de la banda de la máquina, motivo por el cual se realiza la auditoría de cámaras de seguridad”, por lo que con base en esta data, entiende esta Corporación que se debe de iniciar a contabilizar el plazo establecido por el artículo 118A con el fin de definir si ha operado o no la prescripción, y es a partir de la misma que el empleador está obligado a actuar con prontitud y celeridad para darle por terminado el contrato de trabajo al accionado, quedando evidenciado en el plenario que no transcurrieron más de los 2 meses con que cuenta la empresa para el inicio del proceso, pues con base en lo dispuesto por la Ley 4 de 1913, los plazos de meses se cuentan los del calendario común, pero no se puede perder de vista que los términos judiciales se suspenden entre el 20 de diciembre y el 11 de enero de cada anualidad por el disfrute de las vacaciones colectivas de la Rama Judicial y, siendo así, la sociedad contaba hasta el 22 de enero de 2025 para interponer la demanda, siendo esta fecha la que aparece registrada en el archivo 02 del expediente.
Debe señalarse igualmente que si bien el empleador, en cumplimiento del reglamento interno de trabajo, adelantó un proceso disciplinario llamando al señor Betancur Rengifo a descargos y realizando el procedimiento consecuente según lo señalado por el capítulo contentivo de los “PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS”, se debe tener en cuenta que la entidad no estaba obligada a agotar tal procedimiento, por cuanto en este no se pactó que para la terminación unilateral del contrato de trabajo se tenga que surtir previamente dicho procedimiento, pues no debe de olvidarse que tiene establecido de vieja data la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que una cosa es una sanción y otra muy diferente es la terminación del contrato de trabajo y, en tal sentido, resulta obligatorio para el empleador adelantar un proceso disciplinario antes de imponer cualquier sanción a un trabajador cuando así se tiene establecido en la convención colectiva de trabajo o en el reglamento interno, más no tiene el mismo grado de obligatoriedad cuando se trata de la terminación unilateral del contrato de trabajo, que de no estar obligado y quiere adelantarlo, se debe de proceder sin exceder los términos establecidos por la ley para que opere la prescripción, siendo esta la posición que ha sostenido esta Sala de Decisión. Al respecto lo señalado por la Alta Corporación en sentencia con radicado 029 de 2022, que viene al caso citar, donde se indicó: Rdo. 05360-31-05-001-2025-00018-01 “En esa medida, la Sala debe establecer si, desde el punto de vista jurídico, el juez de la alzada se equivocó al no calificar el despido como una sanción disciplinaria y si con ello desconoció que al demandante se le ha debido garantizar el debido proceso y derecho de defensa.
Ha sido criterio reiterado de esta corporación que para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral cuando se invoca una justa causa, no se requiere agotar un determinado procedimiento previo, salvo que el empleador así lo hubiese previsto en el contrato de trabajo, convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, laudo o reglamento.
Por tanto, no es posible que al despido se apliquen y extiendan las disposiciones que regulan las sanciones disciplinarias, dado que ni la ley ni la jurisprudencia le han dado el mismo tratamiento, por cuanto son figuras que no son equiparables por perseguir un objetivo diferente y generar consecuencias disimiles (CSJ SL2286-2021). Con base en lo dicho, y siendo que la sociedad llevó a cabo el procedimiento como si se tratara de la imposición de una sanción disciplinaria como lo establecen los artículos 48 y subsiguientes del Reglamento Interno de Trabajo, se avizora del material probatorio que este fue realizado cumpliendo cabalmente con dicho reglamento, dándole la respectiva oportunidad al trabajador para que argumentara su defensa ante la notificación de las faltas que le fueron aducidas, señalándole debidamente en la comunicación las normas violadas y las pruebas que le querían hacer valer, así como la posibilidad de asistir con dos compañeros de trabajo a los cuales se negó y asistió solo; de igual manera se le brindó la oportunidad de la revisión de la decisión tomada por una segunda instancia de la cual hizo uso y le fue resuelta mediante comunicación del 10 de diciembre de 2024, debidamente notificada, confirmando la terminación del contrato de trabajo previa autorización legal del levantamiento del fuero sindical.
A más de lo anterior, no debe pasarse por alto que “la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, toda vez que aun cuando el legislador no ha establecido límites temporales máximos para que ante tal situación este invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, no puede olvidarse que entre las causas que le dan origen y la determinación de despido que se adopte, no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulte apenas razonable” (CSJ radicado 78682), pues ha sostenido igualmente dicha Corporación que de no tomar el empleador la determinación de dar por terminado un contrato de trabajo con justa causa en un tiempo razonable, se entiende que se da una tolerancia de la falta o un perdón de la responsabilidad que se deriva de la misma, argumentos estos que igualmente sirven para desvirtuar el reparo frente a que no se cumplió con el debido proceso, en tanto, como se dijo, no era necesario su adelantamiento para tener como consecuencia el despido unilateral con justa causa.
En cuanto al reparo formulado por la parte accionada frente a que no quedó demostrado de manera fehaciente quien era la persona que supuestamente comete Rdo. 05360-31-05-001-2025-00018-01 la falta, debe decirse que tal argumento se queda sin sustento en tanto en el proceso de descargos adelantado el 7 de noviembre de 2024, en el que se le indica de manera directa “Señor Betancur, se le cita a esta oficina de Gestión Humana por la presunta falta cometida los días 29, 30 y 31 de octubre de 2024 para el inicio del turno de 6:00 am.
Consistente en: usted paso por debajo de la banda de salida de la máquina Flexo Koppers en lugar de usar el sendero peatonal, conducta que está prohibida según los procedimientos, entrenamientos, AST y capacitaciones en seguridad realizadas”, describiéndole los hechos que constituyen violación al Reglamento Interno de Trabajo, a lo que contestó: “No tengo mucho para decir, si, se cometió la falta, si ustedes ven la cámara, pueden ver las condiciones de la planta que no había por donde ingresar, la maquina donde yo estoy no trabaja en la noche, entonces toda la producción la ubican en esa máquina, ingresé por la troqueladora, inclusive había un compañero moviendo un troquel, inconscientemente pasé por ahí, para evitar ir hasta atrás a la alimentación de las máquinas y pasar por la parte de atrás por los conveyors.
Si ustedes son conscientes y miran las cámaras, estoy seguro de que van a ver otros compañeros que hicieron lo mismo durante esa semana. ¿Estás consciente que se cometió la falta?: si, estoy consciente que se dieron las capacitaciones sobre eso, pero en el momento como encontré la planta no pensé en eso. Y no es por salirme con disculpas, pero la máquina estaba parada cuando yo pasé. El turno de la noche no trabaja, entonces la máquina estaba parada desde las 10pm”.
Comentarios estos que por sí solos dan cuenta de la individualización del señor José Bernardo Betancur Rengifo como la persona que aparece cruzando por debajo de la banda de salida de la máquina que operaba en los videos que le pusieron de presente de los días 29, 30 y 31 de octubre de 2024 e, igualmente, fue claramente identificado por los señores Jairo Andrés Lopera Montoya, Julio Cesar Flórez Guzmán y José Luis Gaviria Martínez, quienes trabajan en la compañía y tenían pleno conocimiento de las características físicas de este, sin que sirva como elemento de defensa la no presentación del supuesto video del 1° de noviembre de 2024, por cuanto al accionado se le indicó de manera exacta al momento de notificarle las faltas que estas fueron cometidas los días 29, 30 y 31 de octubre de 2024, a más de ello, en la misma misiva del 5 de noviembre de 2024 se le relacionan las pruebas de las que se le hacen entrega, destacándose “Videos encontrados en la auditoria de las camadas de los días 29, 30 y 31 de octubre de 2024”, sin que aparezca suscrita por el señor José Bernardo pero si por dos testigos ante su renuencia a ello, por lo que resulta extraño que el accionado quiera utilizar su propia negación ante tal hecho como elemento probatorio a su favor.
En cuanto a que la conducta del accionada fuera considerado como grave, la sociedad en su Reglamento Interno de Trabajo las definió en el capítulo XIV, haciendo referencia que para los efectos del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se tienen Rdo. 05360-31-05-001-2025-00018-01 como tales y que dan lugar a la terminación de los contratos de trabajo con justa causa: “1.
Hacer peligroso el lugar de trabajo por violación de las normas sobre seguridad e higiene…no usar los implementos destinados a la prevención de accidentes y protección personal, aún por la primera vez” “17. Hacer peligroso el lugar de trabajo, aún por la primera vez” “35. Desacatar los programas complementarios de salud ocupacional establecidos por la Empresa o la A.R.L., aún por la primera vez” Conductas que fueron igualmente sustentadas en los artículos 33 y 43 del mismo estatuto que hacen relación de manera general al sometimiento de los trabajadores a las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriban las autoridades del ramo y a las obligaciones especiales que estos deben tener.
De cara a ello, debe señalarse que la acción adelantada por el señor José Bernardo Betancur Rengifo fue catalogada como grave debido a que tenía conocimiento y se le había suministrado la capacitación frente a la forma adecuada de acceder a la máquina que operaba, dado que así quedó dicho en la comunicación que lo citó a descargos “…usted pasó por debajo de la banda de salida de la maquina Flexo Koppers en lugar de usar el sendero peatonal, conducta que está prohibida según los procedimientos, entrenamientos, AST y capacitaciones en seguridad realizadas”; situación que genera un alto riesgo para la seguridad tanto del trabajador como de sus compañeros y empresa misma, dado que el sitio por donde cruzó para dar inicio a su jornada laboral, está formado por los cables energizados de la máquina que él operaba, los que alcanzan hasta 440 voltios según lo afirman los testigos del procesos, a más de otra serie de cables que hacen operar la misma, por lo que el acceder por ahí puede generar cualquier tipo de accidente por alguna descarga eléctrica, sin que pueda entenderse que por no estar operando al momento del cruce del trabajador no genere ningún riesgo, pues este persiste pese a tal condición debido a que por cualquier circunstancia eventual se puede llegar a presentar una descarga súbita, y que si bien a las máquinas se les hace el respectivo mantenimiento como lo manifestó el Coordinador de Seguridad y Salud en el Trabajo, no implica que no se pueda presentar un accidente, y más si tiene alguna manipulación o error involuntario humano. Resulta claro y evidente de las probanzas, que el accionado sabía que el ingreso a la máquina que debía operar no era por el sitio por donde lo realizó los días 29, 30 y 31 de octubre de 2024, sino que debió, en vista de que el sendero peatonal habitual estaba ocupado con producción como lo señaló en su testimonio, utilizar el que fue recomendado por el supervisor Julio Cesar Flórez Guzmán para el 1° de noviembre de 2024, cuando lo vio intentando hacer la misma maniobra que había realizado en Rdo. 05360-31-05-001-2025-00018-01 los días anteriores, tal como se describe en el informe que este diligenció para tal fecha.
Debe dejarse claro que el riesgo no puede medirse con base en la presencia o no de un resultado, sino que debe tenerse en cuenta las prevenciones que sobre el mismo se hayan implementado con el fin de evitar su ocurrencia, es decir, no debe valorarse, para este caso, el riesgo teniendo en cuenta solamente que la máquina no se encuentra operando, por cuanto, de estarlo, serían otros los hechos que igualmente se tendrían que verificar, a más de eso, lo que se busca con los análisis de riesgo que se adelantan por parte de las áreas de salud y seguridad en el trabajo son precisamente los de evitar la ocurrencia de enfermedades y accidentes de trabajo, siendo a través del cumplimiento de las prevenciones que se logran los objetivos de protección de la salud y vida de los trabajadores.
Sobre este asunto, téngase en cuenta lo señalado por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia con radicado SL2857-2023, en la que se dijo: “La gravedad de una falta deviene, por lo general, de la naturaleza intrínseca del hecho, o de su reiteración, que como bien se mencionó, al patrono le está permitido definirlas en el reglamento interno para efectos de despedir con justicia al servidor que en ellas incurre, circunstancia que, por sí sola, no puede tenerse como lesiva de los intereses del asalariado, en tanto se convierte en un elemento que lo obliga a extremar su prudencia en el desempeño del cargo, pues de antemano sabe que su comportamiento, calificado como grave, puede conllevar la finalización del vínculo.
Es por ello, que cualquier incumplimiento del contrato por parte del empleado no es causa de despido, salvo que así lo haya dispuesto el patrono en el reglamento interno. En esa medida, y atendiendo las probanzas obrantes al interior del plenario, es que debe concluirse que efectivamente las acciones llevadas a cabo por el señor José Bernardo Betancur Rengifo generaron una transgresión grave de sus obligaciones, por lo que se impone la confirmación de la providencia que se revisa por el recurso de apelación. En esta instancia conforme a lo que preceptúa le artículo 365-3 del CGP, las costas estarán a cargo del accionado, fijándose las agencias en derecho en la suma de $1.423.500.
DECISIÓN: En mérito de lo expuesto, el Tribunal Superior de Medellín, Sala Cuarta de Decisión Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, Rdo. 05360-31-05-001-2025-00018-01 CONFIRMA la sentencia objeto de apelación, de fecha y procedencia conocidas. Las costas son como quedó dicho en la parte motiva.
Notifíquese por Edicto. Los Magistrados,