Sentencia 2024-00013-01 · Tribunal de Ibagué

S2(2025-046)73001310500620240001301 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, 29 de mayo de 2025. Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario laboral.

Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué. Gilberto Sierra Machado. Amcovit Ltda. (2025-046)73001-31-05-006-2024-00013-01 Sentencia del 25 de febrero de 2025. Recurso de apelación del demandante. Estabilidad laboral reforzada Jair Enrique Murillo Minotta 11/03/2025 22/05/2025 16S2DL 29/05/2025 El asunto. Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida el 25 de febrero de 2025 por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia. I.

ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda, su contestación y el trámite surtido. Gilberto Sierra Machado, a través de apoderado reclama de la judicatura y en contra de Amcovit Ltda., se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 1 de diciembre de 2020 al 4 de septiembre de 2023; que se declare ineficaz el despido realizado el 4 de septiembre de 2023.

Como consecuencia se declare sin justa causa el despido realizado, se ordene reintegrar a un cargo igual o mayor jerarquía; en subsidio ordenar el pago de la indemnización por despido sin justa causa; como consecuencia ordenar al demandado al pago de la indemnización de que trata el art. 26 de la Ley 361 de 1997, salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir a partir del 5 de septiembre de 2023 y hasta la fecha del reintegro; condenar a la demandada al S2(2025-046)73001310500620240001301 pago de aportes a seguridad social desde el 5 de septiembre de 2023, lo que resulte de las facultades ultra y extra petita y las costas del proceso.

Soporta sus pretensiones en que fue vinculado por la demandada mediante contrato de obra o labor, desde el 1 de diciembre de 2020 y hasta el 4 de septiembre de 2023; que ocupó el cargo de guarda de seguridad, pactaron como remuneración 1SMLMV, sin embargo, en el 2023 realmente ganaba $1.803.272, teniendo en cuenta los recargos adicionales, llamados en los desprendibles de pago “trabajos suplementarios”; que el 16 de diciembre de 2021, se crea la Unión Sindical de Trabajadores ALLIED Universal G4S “USTAUG4S”, dentro de la que el demandante hace parte de la Junta Directiva Sindica como Secretario Suplente.

Que el 11 de agosto de 2022, el actor puso en conocimiento de la empresa, los tratamientos de salud a los que se ha visto sometido, esa petición fue enviada por correo postal a la dirección calle 74 N 27b-11 en Bogotá, que corresponde a la encontrada en membrete de Amcovit, y que está fijada en la respuesta de tutela del 4 de octubre de 2023; el 29 de agosto de 2022, el actor fue despedido sin justa causa, se ordenó su reintegro mediante fallo de acción de tutela proferido por el Juzgado Quinto Civil Municipal de Ibagué, el 15 de septiembre de 2022; que el actor nunca firmó ningún otro tipo de contrato, pese al cambio de puestos, que fue citado a descargos para el 30 de julio de 2023; la cual se llevó a cabo vía telefónica, en la que el abogado de Amcovit manifestó estar de acuerdo con la solicitud de que sea la empresa quien asuma los gastos de reentrenamiento, por lo que no abrió proceso disciplinario.

Que en distintas historias clínicas la Psiquiatra de la EPS Salud Total, diagnosticó al actor, episodio Depresivo Moderado y sugirió: No realizar turnos nocturnos y no exceder 8 horas diarias laborales. El 4 de septiembre de 2023, recibió carta de despido por “Finalización de obra o labor contratada”; que el despido se considera sin justa causa, teniendo en cuenta que la naturaleza del contrato mutó de obra o labor a uno a término indefinido debido al cambio de sus funciones en 3 diferentes puestos; que el actor se encontraba amparado por fuero sindical por se secretario suplente de la Junta Directiva de la Organización Sindical; que el actor está bajo la figura de estabilidad laboral reforzada por enfermedad comúnDepresión moderada, por lo que su fuerza laboral se encuentra limitada, teniendo en cuenta las recomendaciones dadas por su psiquiatra.

Que la demandada no solicitó permiso al Ministerio de Trabajo, conforme el art. 26 de la Ley 361 de 1997. S2(2025-046)73001310500620240001301 La demanda es radicada el 25 de enero de 2024 (PDF 002), se admitió mediante proveído del 9 de abril del mismo año (PDF. 007), ordenando la notificación y traslado de rigor. La sociedad AMCOVIT LTDA, al contestar la demanda si bien admitió la existencia de la relación laboral, señaló que el actor suscribió un contrato por labor contratada y este llegó a su término, por lo que no existió despido injusto, por lo cual no hay lugar a pagar indemnización alguna.

No propuso excepciones (PDF 021). Por auto del 30 de octubre de 2024 se admitió la contestación de la demanda, y fijó fecha para audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS (PDF. 023); acto que se llevó a cabo el 27 de enero de 2025, oportunidad en la cual se declaró fracasada la audiencia de conciliación, no había excepciones previas por resolver ni medidas de saneamiento, fijó el litigio, por solicitud del despacho el apoderado de la parte demandada, señaló que no se opone a que se pueda indicar que es un contrato a término indefinido y la apoderada de la parte demandante aclaró que se tenga en cuenta únicamente lo del fuero de salud no del sindical, decretó las pruebas, se practicó el interrogatorio de las partes y señaló fecha para su continuación (PDF 027); cual se surtió el 24 y 25 de febrero de 2025, donde se recepcionó el testimonio de Didier Augusto Torres Waltero, se cerró el debate probatorio, se escucharon los alegatos de conclusión y se profirió la sentencia (PDF 031): 2.

La decisión. “PRIMERO: DECLARAR que entre GILBERTO SIERRA MACHADO y AMCOVIT LTDA. existió un contrato de trabajo a término indefinido, del 1o. de diciembre de 2020 al 4 de septiembre de 2023.

SEGUNDO: CONDENAR a la demandada a indemnización por despido injustificado. pagar $3.614.759 por TERCERO: ABSOLVER a la encartada de las demás pretensiones incoadas en su contra.

CUARTO: CONDENAR en costas a la demandada. Las agencias en derecho se fijan en la suma de $100.000”. El a quo indicó que respecto a la existencia de un vínculo laboral entre las partes, la empresa acepta la existencia de este a partir del 1 de diciembre de 2020 al 4 de septiembre de 2023; que el cargo fue de guarda de seguridad, que el salario S2(2025-046)73001310500620240001301 pactado fue el mínimo legal mensual vigente, y como no se aportó el contrato de trabajo por obra o labor, el vínculo se tendrá como a término indefinido.

Respecto a la estabilidad laboral reforzada adujo que para el 4 de septiembre de 2023, fecha en que se dio por terminado el contrato, el demandante venía con unos padecimientos desde hacía varios meses por “trastorno mixto, ansiedad y depresión”, y que según los galenos le impedían prestar el servicio de vigilancia, porque no podía realizar turnos nocturnos ni trabajar más de 8 horas; sin embargo, para el despacho no está probado que el despido haya sido discriminatorio, pues no hay prueba que esos elementos hayan sido conocidos por el empleador al momento en que terminó el contrato, ni mucho menos que fueran notorios para el caso; porque si bien en los hechos de la demanda y que fue aceptado por el demandado, que el 8 de agosto de 2022 el trabajador le informó de los tratamientos de salud a los que fue sometido, ese documento no obra en el expediente, simplemente hay unos pantallazos de la dirección la que se envió y de donde proviene esa dirección; que se allegó un documento remitido al Ministerio del Trabajo, en el que informó el tratamiento psicológico y de una persecución, pero tampoco obra constancia de la remisión de este documento al empleador.

Asimismo, advirtió que dentro de la acción de tutela que conoció el Juzgado Quinto Civil Municipal de Ibagué, se habló fue de un accidente; que tampoco existió confesión de la parte demandada respecto a la condición medica indicada por el psiquiatra, lo cual tampoco hizo el testigo, pues únicamente habló del presunto accidente laboral. Que la historia clínica es un documento privado, por lo que sin la autorización del demandante, no tenía porque ser conocido por la empresa; tampoco se evidencia que el actor haya dejado de prestar turnos en horario nocturno o se haya limitado la jornada a las 8 horas, como le fue recomendado; que incluso de las nóminas allegadas se evidencia que el actor ganaba un salario superior al mínimo por horas extras y trabajo suplementario, de lo que se colige que no puso en conocimiento del empleador esas recomendaciones, por lo cual absolvió a la demandada del reintegro solicitado.

Por otra parte, condenó a la demandada al pago de la indemnización por despido sin justa causa, toda vez que la empresa alegó la terminación de la obra o labor contratada para el cual fue vinculado el demandante, pero se determinó la existencia de un contrato a termino indefinido, por lo cual no se acreditó la justa causa señalada por la demandada. 3.

Impugnación: S2(2025-046)73001310500620240001301 El apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación, señalando i) que se tenga en cuenta la historia clínica allegada, donde se evidencia que desde el 30 de junio de 2021, el paciente inició por manejo por psiquiatría, por ese motivo no se entiende porque se indica que la enfermedad inicio en el 2022, ii) frente al conocimiento de la empresa del estado de salud del demandante, se debe tener en cuenta que en el hecho 3.5 de la demanda se indicó “Desde el 11 de agosto de 2022, mi prohijado puso en conocimiento de la empresa, los tratamiento en salud a los que se ha visto sometido a causa de la contingencia de salud que presentad, enviada a la calle 74 N 27b-11 en Bogotá “ hecho que fue aceptado por la demandada, por lo tanto, como se indicó en los alegatos de conclusión, no hay discusión sobre que la empresa tenía conocimiento de la condición de salud del trabajador; iii) Respecto a que haya o no seguido la empresa las recomendaciones o que no haya realizado turnos nocturnos, es de recordar que el trabajador es la parte débil dentro del contrato laboral; por lo tanto, no está en la decisión del trabajador decir que solo va a trabajar 8 horas o que no va a trabajar turnos nocturnos; lo cual evidencia que pese a que la empresa tenía conocimiento de la salud del trabajador, no acató las recomendaciones; iv) Que el despido se presume discriminatorio porque la empresa conoce el diagnostico del trabajador y no acude al Ministerio del Trabajo para terminar el contrato; v) Que se tenga en cuenta que el despido se realizó 19 días después que el demandante presentó unos derechos de petición. 4.

Las alegaciones. La apoderada del demandante indicó que la decisión emitida por el a quo, no se encuentra conforme a derecho, pues su negativa a declarar la existencia de un fuero de salud y por tanto, la ineficacia del despido se basó en que no se demostró que el demandado tuviera conocimiento del estado de salud del actor; sin embargo, se debe tener en cuenta que la empresa aceptó el hecho 3.5. que indicaba que el actor puso en conocimiento de la empresa los tratamientos de salud al que estaba siendo sometido el actor, solicitando se tenga al actor como beneficiario de la estabilidad laboral reforzada.

II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación S2(2025-046)73001310500620240001301 interpuesto por el demandante, atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral1, 66 y 66 A del Código Procesal TSS. No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.

Sobre el problema a resolver. Para resolver el recurso en estudio, precisa la Sala examinar si al momento de la terminación del contrato de trabajo ocurrida el 4 de septiembre de 2023, el señor Gilberto Sierra Machado se encontraba en una condición de salud que lo haga beneficiario de la cobertura de estabilidad laboral reforzada y si de la misma tenía conocimiento el empleador, de lo que dependerá el reintegro deprecado con las consecuencias económicas que le son propias.

Para la A quo, no se acreditó que el demandante al momento de la terminación del vínculo laboral se encontrare amparado por la estabilidad laboral reforzada generada por el fuero de salud, por lo que absolvió a la demandada de estas pretensiones. Para la censura que hace el demandante, si se probó que es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por razones siendo procedente su reintegro a un cargo en la misma sociedad, con los efectos económicos previstos para por el ordenamiento jurídico para estos casos.

Para la Sala la decisión impugnada se halla conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia, por lo que se confirma. Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR. Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral.

Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: …Alcance y contenido jurisprudencial de la estabilidad laboral reforzada. Reiteración (…) S2(2025-046)73001310500620240001301 75. Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada. En la Sentencia SU 087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones: i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”; ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”; iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral;] y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.” 76.

De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;

Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: (…) ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.

Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.

Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. S2(2025-046)73001310500620240001301 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.

En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.

Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa. (…) 85. Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social.

En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022, recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía… CC SU 061-2023.

Para la jurisprudencia laboral, es: “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).

A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.

Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.

Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

S2(2025-046)73001310500620240001301 (…) Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL1154-2023) Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: “57.

Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo. 59.

Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50-, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer S2(2025-046)73001310500620240001301 la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU-380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente: <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.

La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.

La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>>… Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;

(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Caso concreto Descendiendo al caso bajo estudio, encuentra de las historias clínicas allegadas lo siguiente: Consulta realizada por el actor el 11 de febrero de 2021 (pág. 64 PDF 003), relacionándose como diagnóstico: Consulta médica del 15 de febrero de 2021, “CONSULTA DE PRIMERA VEZ POR ESPECIALISTA EN PSIQUIATRIA TELECONSULTA” (pág. 65 PDF 003), donde se le recomienda “mantener proceso de acompañamiento psicoterapeutico actual para favorecer el control adecuado de los síntomas previamente referidos” S2(2025-046)73001310500620240001301 Consulta médica realizada el 30 de junio de 2021, donde se relaciona como diagnóstico: “TRANSTORNO DE ANSIEDAD, NO ESPECIFICADO” (PÁG. 6061 PDF 003).

Consulta de 14 de junio de 2022 (pág. 67 PDF 003), donde se evidencia como diagnóstico, recomendaciones y concepto médico lo siguiente: Consulta médica del 30 de noviembre de 2022, donde se relaciona como diagnostico principal: (F412 trastorno mixto de ansiedad y depresión y Diagnostico relacionado: (J343) Hipertrofia de los cornetes nasales Consulta de 30 de mayo de 2023, diagnóstico: (F321) Episodio Depresivo moderado) Sugerencias laborales (pág. 79-80): S2(2025-046)73001310500620240001301 Consulta de 30 de agosto de 2023 (pág. 81 a 82 PDF 003).

Consulta 5 de septiembre de 2023 (pág. 97 PDF 03) S2(2025-046)73001310500620240001301 Derecho de petición radicado el 11 de agosto de 2022 ante el Ministerio del Trabajo y la Defensoría del Pueblo, en el cual indica que: “1. le informó a la empresa que estoy en tratamiento psicológico por lo tanto me acojo a la estabilidad laboral reforzada. 2.

En este momento, estoy siendo objeto de persecución laboral por parte de la empresa”. PETICIONES: 1. Que me respete el derecho al trabajo y que me brinden todas las garantías por parte de la empresa para recuperar mi estado de salud. 2. Que se detenga la persecución por parte de la empresa hacía mi”. (pág. 22 PDF 003). Ahora, teniendo en cuenta que el recurso de apelación se centró en este punto, se debe tener en cuenta que en el hecho 3.5 de la demanda se indicó: Hecho que fue aceptado por la empresa AMCOVIT LTDA al contestar la demanda.

El representante legal de la pasiva dijo que la demandada es una empresa de servicio de seguridad privada, reconoció que la dirección calle 74 N 27b-11 en Bogotá es la antigua de la compañía, cambió de sede aproximadamente en el 2022 y que normalmente los contratos son de obra o labor contratada; El demandante manifestó que el motivo de la terminación fue injusto porque sabía que estaba enfermo y que tenía un proceso psiquiátrico, ese problema le apareció en mayo de 2022; se derivó desde que se afilió al Sindicato y empezó el caos laboral hacia él, lo cual le causó daños psicológicos enormes.

Que el curso que le solicitó la empresa de actualización fue en el 2023 y que el problema radicó en que él solicitó que ese curso lo pagara la empresa. Señaló que sí había notificado a la empresa que estaba con un tratamiento psicológico; que ese tratamiento fue por la depresión por la persecución laboral, El testigo Didier Augusto Torres Waltero, contestó la demanda e indicó que conoce al demandante desde el año 2018 hasta 2023, cuando llegó a trabajar a S2(2025-046)73001310500620240001301 la ARN Tolima, donde era operario de mantenimiento, que al demandante lo movieron para otro puesto de la registraduría. Frente al estado de salud indicó que el demandante tenía algunos inconvenientes con la empresa y mantenía estresado; que cree que tuvo un accidente laboral, y cuando regresó de las incapacidades lo cambiaron de puesto.

Que el demandante realizaba turnos nocturnos, que le consta porque estaba en un grupo de 4 vigilantes y había uno que hacía turnos en el día y el demandante hacía parte de los que rotaban en la noche y en el día. Que lo del accidente fue una caída se molestó una rodilla y luego que volvió lo mandaron a la registraduría. No sabe si el demandante al momento de la terminación del contrato estaba incapacitado.

De acuerdo con el material probatorio, se evidencia que a la fecha de terminación del vínculo laboral, esto es, 4 de septiembre de 2023, quedó acreditado que el demandante venía recibiendo un tratamiento médico por “episodio depresivo moderado y trastorno de ansiedad no especificado” y que incluso le dieron unas sugerencias laborales de no realizar turnos nocturnos y no exceder las 8 horas diarias laborales, situación que si se tiene en cuenta que el cargo desempeñado por el actor fue el de vigilante, se podría colegir que afectaba el desarrollo de sus actividades.

Ahora, si bien el 11 de agosto de 2022, el demandante le informa a su empleador que “está en tratamiento psicológico”, pues así lo aceptó el demandado, no se acredita que le haya puesto de presente en qué tipo de tratamiento estaba, cuál era el diagnostico, tampoco si le había dado incapacidades ni menos recomendaciones; de hecho, de acuerdo con la historia clínica allegada, se evidencia que fue hasta el 30 de mayo de 2023, que le dieron las siguientes sugerencias laborales: i) no realizar turnos nocturnos; ii) no exceder las 8 horas diarias laborales y iii) utilizar un lenguaje asertivo en el momento de comunicarse al trabajador; sin que se haya acreditado que tales sugerencias se le hayan puesto en conocimiento del empleador; contrario a ello, lo que se evidencia es que el demandante siguió laborando en las mismas condiciones, esto es realizando turnos nocturnos y trabajo suplementario, tan es así, que en la demanda se indicó que el salario pactado fue de 1SMLMV, sin embargo ganaba para el 2023 $1.803.272 “teniendo en cuenta los recargos adicionales, llamados en los desprendibles de pago pago “trabajos suplementarios”, lo cual fue corroborado por el testigo Didier Augusto Torres Waltero, quien aseguró que el actor realizaba turnos nocturnos, sin que se haya si quiera mencionado que S2(2025-046)73001310500620240001301 tales trabajos extras los haya realizado por orden del empleador aun conociendo de las sugerencias laborales.

Así las cosas, no se acreditó que la condición de salud del demandante, por una parte, afectara el desarrollo de sus funciones, y por otra, que el empleador hubiese conocido las recomendaciones o sugerencias laborales que en su momento le dieron al actor, por tanto, el demandante al momento en que se le dio por terminado el vínculo laboral no era beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, confirmándose la decisión del a quo.

Las costas. Por las resultas del proceso, costas a cargo del demandante recurrente y a favor de la demandada. Las agencias en derecho se fijan en la suma de $1.423.500. III DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el Sentencia del 25 de febrero de 2025 por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia.

SEGUNDO: CONDENAR en costas al demandante en favor de la demandada. Las agencias en derecho se fijan en la suma de $1.423.500.

TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada- En permiso S2(2025-046)73001310500620240001301 MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: c840a9a4272c67e0a131e3629922d33f9ea287c29aede68b935966f29ca84756 Documento generado en 29/05/2025 10:25:23 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica