REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN Medellín, treinta (30) de enero de dos mil veinticinco (2025) La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, integrada en esta oportunidad por los Magistrados CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES (ponente), y VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO, dado el permiso que le fue concedido por la Presidencia de esta Corporación a la Magistrada MARIA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ, cumplido el traslado de que trata el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, procede a dictar la sentencia que corresponde en este proceso ordinario laboral promovido por SERGIO HORACIO GIL HENAO contra la COOPERATIVA DE TRANSPORTES SAN ANTONIO - COOTRASANA -, ALEXANDER ESCOBAR RIVERA y LUIS ULDARICO GUERRA MESA (Radicado 05001-31-05-020-2016-00729-01).
ANTECEDENTES El demandante pretende, previo a la declaratoria de la existencia de un contrato de trabajo ejecutado con las demandadas entre el 13 de abril de 2002 y el 07 de julio de 2015, que terminó por decisión unilateral de la parte demandada, el reintegro a su puesto de trabajo por ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por salud, que deriva en la ilegalidad de esa determinación, con el pago de las prestaciones, los salarios y los aportes al sistema de seguridad social dejados de percibir desde el despido hasta el momento de la reinstalación, con reconocimiento de la indemnización de los 180 días dispuestos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, las sanciones consagradas en los artículos 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990, las horas Radicado 05001-31-05-020-2016-00729-01 extras trabajadas, los perjuicios por el no suministro de la dotación, la indexación y las costas del proceso.
Como hechos relevantes de sus súplicas narró que se vinculó con Cootrasana por medio de un contrato a término indefinido el 13 de abril de 2022 para conducir el vehículo de servicio público tipo Bus de placas WSZ58 de propiedad de “LUIS HILARICO GUERRA” cumpliendo diferentes rutas en un horario de lunes a lunes de 5:00 a.m. a 7:00 p.m. y 8:00 o 9:00 p.m. sin que le fueran pagadas las horas extras.
Que el salario devengado fue uno de $1.290.000 encontrándose bajo supervisión del personal vinculado a la Cooperativa, siendo siempre reconocido por los demandados como su trabajador. Que el 29 de octubre de 2013 tuvo un accidente de trabajo cuando luego de parquear el vehículo bajando las escaleras se resbaló y recibió un golpe en el hombro izquierdo que le generó una incapacidad de once meses, evento que deterioró su salud hasta el punto de ser calificada su PCL en un 14.13% con origen laboral, siendo necesaria su reubicación, pasando a ocupar el cargo de despachador donde recibía órdenes directas de Alexander Escobar Rivera.
Explica que pese al conocimiento de su estado de salud su contrato le fue terminado el 07 de julio de 2015 sin que hubiera mediado una justa causa ni autorización del Ministerio de Trabajo sin reconocimiento de la indemnización ni de las prestaciones sociales causadas durante todo el vínculo. ALEXANDER ESCOBAR RIVERA se pronunció negando cualquier vínculo de trabajo con el demandante, advirtiendo que su rol en Cootrasana era la de trabajador en el cargo de coordinador de transporte, cuyas instrucciones o la supervisión que pudiera desplegar sobre el demandante, de quien señala si trabajó en Cootrasana, no dan cuenta de su calidad como empleador, no siendo tampoco el propietario del vehículo que conducía. Adujo no conocer los pormenores de la contratación del señor Gil Henao, y afirmó no contarle que haya padecido algún problema de salud ni lo que rodeó la terminación de su contrato.
Como excepciones de mérito formuló las que denominó inexistencia de contrato de trabajo entre Alexander Escobar Rivera y Sergio Horacio Gil Henao, falta de legitimación en la causa por pasiva respecto de Alexander Escobar Rivera, inexistencia de la obligación de pago de la indemnización contemplada en la Ley 361 de 1997 por cuanto no se cumplen los presupuestos para acceder al pago de la misma, temeridad y mala fe del Radicado 05001-31-05-020-2016-00729-01 demandante al alegar hechos contrarios a la realidad, abuso del derecho a demandar por la parte demandante.
La COOPERATIVA DE TRANSPORTADORES DE SAN ANTONIO COOTRASANA - se pronunció admitiendo el contrato de trabajo a término indefinido que existió con el demandante, pero partir del 13 de abril de 2012, negando alguna intervención de los codemandados, puesto que Alexander Escobar era empleado y compañero de trabajo del accionante, quien como superior le impartía instrucciones y señaló no conocer al señor Hilarico.
Admite que el contrato se extendió hasta el 07 de julio de 2015, siendo terminado por una justa causa, puesto que contrarió el compromiso de mejoramiento continuo suscrito desde el momento de la vinculación al promover actos de maltrato contra un compañero de trabajo, sin que en la determinación interviniera su condición de salud o la PCL adquirida, que de hecho fue indemnizada por la ARL, por lo que no era necesaria la autorización del Ministerio para proceder con su despido.
Formuló las excepciones de fondo de inexistencia de la obligación de reintegro, pago de todos y cada uno de los conceptos que legalmente se causaron a favor del trabajador durante toda la relación laboral, inexistencia de la obligación de la indemnización contemplada en la Ley 361 de 1997, temeridad y mala fe del demandante, y abuso del derecho.
Finalmente, luego de proceder con la debida vinculación LUIS ULDARICO GUERRA MESA, este arribó respuesta, señalando adherirse a la respuesta de Cootrasana, advirtiendo que en efecto el demandante laboró para la Cooperativa y para él como propietario del vehículo hasta el 07 de julio de 2015 para cuando fue despedido por una justa causa. Adicionó la excepción de prescripción. El Juzgado de conocimiento que lo es el Veinte Laboral del Circuito de Medellín en sentencia que emitió el 29 de abril de 2024, determinó: “PRIMERO: Se DECLARA que el señor SERGIO HORACIO GIL HENAO identificado con C.C. 70.558.721, NO acredita los presupuestos para ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, de conformidad a la parte motiva de la sentencia. Radicado 05001-31-05-020-2016-00729-01 SEGUNDO: Se ABSUELVE a la COOPERATIVA DE TRANSPORTES SAN ANTONIO – COOTRASANA, al señor ALEXANDER ESCOBAR RIVERA y al señor LUIS ULDARICO GUERRA MESA de todas y cada una de las pretensiones invocadas en su contra a través del presente proceso, de conformidad a lo motivado en la presente sentencia.
TERCERO: Se DECLARA probada la excepción de PAGO DE TODOS Y CADA UNO DE LOS CONCEPTOS QUE LEGALMENTE SE CAUSARON A FAVOR DEL TRABAJADOR DURANTE TODA LA RELACIÓN LABORAL propuesta por la demandada COOPERATIVA DE TRANSPORTES SAN ANTONIO – COOTRASANA; las demás excepciones se entienden tácitamente resueltas.
CUARTO: SE CONDENA en costas al señor SERGIO HORACIO GIL HENAO, en favor de las demandadas. Se imponen como agencias en derecho la suma de $600.000”. La mandataria judicial de la parte demandante se apartó de la determinación señalando que considera que existió una indebida valoración probatoria, además de ser emitida una sentencia incongruente, explicando que en el marco de esta protección constitucional no puede haber limitación frente a la existencia o no de un dictamen, por lo que aun cuando el demandante no alcanza el 15% de PCL, no cuenta con una incapacidad cualquiera, con la que además no contaba cuando se dio inicio a su vinculación, por lo que no puede desdibujarse el sentido del legislador acudiendo a un número, sino que debe analizarse si existe o no limitación en el empleado, resultando absurdo hablar de una mejoría y que se trate de una dolencia a corto plazo pues ese 14% de merma de capacidad laboral no puede ser omitido pese a no estar vigente la incapacidad para cuando fue despedido.
Indicó que debe darse análisis a la causa del despido pues la prueba testimonial no fue valorada siendo ello una obligación del fallador. Adujo respecto a los procesos disciplinarios que el Juez tiene la facultad de hacer estudio de la graduación de la sanción, no habiendo contado la parte empleadora con las herramientas para atribuir en la conducta desplegada por el actor un rasgo delictivo pues no ejecutó gestiones para esa determinación ni logró establecerse que el demandante en efecto hubiera tenido dificultades con un compañero, circunstancias que sumadas a que no se pidió autorización al Ministerio del Trabajo, dan lugar al reconocimiento del fuero de salud pedido que de paso conlleva al reintegro.
Radicado 05001-31-05-020-2016-00729-01 En el término pertinente, las partes presentaron sus alegaciones de segunda instancia, con argumentos semejantes a los expuestos en las etapas procesales transcurridas en primer grado. CONSIDERACIONES En esta instancia no existe discusión respecto a que el demandante estuvo vinculado a la Cooperativa demandada como conductor de un vehículo de servicio público tipo bus, de propiedad de Luis Uldarico Guerra Mesa, entre el 13 de abril de 2012 y el 07 de julio de 2015, contrato que finalizó por decisión unilateral de Cootrasana.
Con esa base, el problema jurídico que compete a esta Sala de Decisión resolver, consiste en establecer si la terminación del contrato de trabajo del demandante carece de validez de cara a la protección de la estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997, para en consecuencia, definir los efectos legales. Estabilidad laboral reforzada Para dar definición al asunto, se hace necesario dilucidar las condiciones en que finalizó el vínculo, circunstancia que es de trascendencia establecer para dar un tratamiento adecuado a la situación discutida en el marco de la prerrogativa legal - Ley 361 de 1997- que se determina en voces de la H. Corte Suprema de Justicia conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido, con la novedosa claridad referida a que esa discapacidad no pende de un factor numérico, por considerar que las barreras sociales y las restricciones o desventajas que suponen para una persona, no pueden cuantificarse, sino que si del análisis de los aspectos referidos se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la Radicado 05001-31-05-020-2016-00729-01 terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (Ver SL1152-2023, con hipótesis reiterada en las SL2378-2023, SL2611-2023, SL2623-2023).
Ahora, es preciso indicar que en voces de la H. Corte Suprema de Justicia el andamiaje normativo que regula la protección de personas en condición de discapacidad está diseñado para abrir paso a su adaptación dentro del esquema empresarial y productivo de la sociedad; de suerte que el empleador para conducir a esa adaptación debe implementar los ajustes razonables a fin de obtener la materialización de la protección. Sin embargo, esta garantía no es absoluta, y conlleva a que el empleador mantenga al colaborador en el empleo hasta cuando la discapacidad laboral le permita al trabajador prestar el servicio en los puestos de trabajo que existan dentro de la empresa, o, hasta que se configure una causal objetiva, una justa causa, la terminación por mutuo acuerdo o la renuncia voluntaria, eventos en los que se desestima la presunción de despido discriminatorio (Ver SL1152-2023, SL 537-2024).
“La Corte ha explicado que la objetividad que se exige en estos asuntos al empleador, se circunscribe a que debe acreditar que las razones o motivos de la finalización del contrato laboral estuvo soportada en circunstancias reales, legales y debidamente demostradas, las cuales no pueden tener relación o vínculo alguno con el estado de salud en que se pueda encontrar el trabajador ni tampoco pueden estar motivadas en una eventual discapacidad; dado que cuando existe una razón objetiva y se demuestra en debida forma que la decisión adoptada está distante de las circunstancias que rodean la salud del trabajador, resulta posible entender legitima la terminación de la relación contractual” (Ver SL2617-2023).
A la luz de estas orientaciones jurídicas, se analiza el caso concreto, encontrando de las probanzas recaudadas que en efecto, el demandante tuvo un accidente de trabajo el 29 de octubre de 2013 (Págs. 60-62 Archivo 01) que le generó una luxación de hombro, artroscopia de hombro, lesión del bíceps y un traumatismo de tendón del manguito rotatorio del hombro, que dio lugar a una cirugía realizada el 03 de diciembre de 2013, a tratamiento por fisioterapia y a acompañamiento analgésico de manera crónica por dolor constante y muy Radicado 05001-31-05-020-2016-00729-01 sintomático, disminución de fuerza y limitación en la movilidad con una incapacidad que se extendió según reportes hasta junio de 2014 (Págs. 35-74 Archivo 01), siendo calificado por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia, la que le asignó una PCL del 14.13% estructurada el 11 de agosto de 2014 (Págs. 95-98 y 207-208 Archivo 01), y surtiéndose a partir de sus condiciones médicas una reubicación de la que no obra constancia escrita, pero fue aceptada por la cooperativa demandada a partir de lo relatado en el hecho décimo cuarto de la demanda.
Desde tales circunstancias, advierte la Sala que, el demandante contaba con una afección que es viable catalogarla en el rango jurisprudencial de discapacidad. Y es que puede desprenderse que Sergio Horacio Gil Henao contaba con una deficiencia física no de corto sino de mediano o largo plazo, lo que implicó que la participación en su vida profesional se haya visto reprimida y obstaculizada de un modo prolongado, demostrado en la imposibilidad de seguir ejerciendo su labor como conductor en condiciones regulares y bajo criterios de igualdad frente a los demás, puesto que quedó evidente que a partir de las recomendaciones médicas prescritas, fue reubicado en otro cargo como despachador sin posibilidad de retomar las funciones que fueron el objeto de su contratación, precisamente, por la dificultad ostentada para desarrollar plenamente sus roles ocupacionales de cara a sus funciones, requerimientos, y exigencias, donde claramente su actividad como conductor implicaba el movimiento de su hombro lesionado, luciendo patente la interacción entre la deficiencia física o limitación con el entorno laboral, y por tanto, la existencia de una barrera de tipo laboral conocida y notoria para el empleador, y además persistente para el momento del finiquito.
Nótese, que la deficiencia resultaba tan manifiesta que debió ser mitigada mediante unos ajustes razonables de parte del empleador, a fin de procurar la integración del empleado al trabajo regular y libre en iguales condiciones que los demás, lo que permite concluir que aun cuando el historial clínico refleje presencialidad del empleado en su nuevo puesto de trabajo para la etapa final de la vinculación, ello ocurrió en un oficio que no coincidía con las aptitudes que dieron lugar a su contratación, y que ejecutó por virtud de una reincorporación por la imposibilidad de entregar su fuerza de trabajo en su cargo habitual desde que regresó de su incapacidad para aproximadamente Radicado 05001-31-05-020-2016-00729-01 septiembre de 2014, de donde es viable concluir que el trabajador en efecto, remontándonos a la data de la terminación - 07 de julio de 2015 - contaba con una condición limitante de salud, sin que pueda señalarse que el desempeño regular en el nuevo cargo por los meses de su desarrollo en etapa de recuperación lo desligue de la protección constitucional, puesto que no se trató de una labor con una permanencia tal que permita advertir la eliminación de su obstáculo físico para la conservación de su empleo, hechos de los que se deriva la activación de la presunción de un despido discriminatorio la que puede ser derruida en el evento que la pasiva de cuenta que la causal objetiva alegada se configuró. En ese contexto, el finiquito por determinación de Cootrasana está acreditado por medio de la misiva de terminación que data del 07 de junio de 2015 (Págs. 31-32 Archivo 01), escrito en el que se expusieron los motivos fácticos y jurídicos de los que se valió la demandada para expirar el pacto contractual, donde se indican dos faltas: 1.
“quedarse con una pertenencia de la usuaria (celular) sin ninguna justificación válida y sin informar con anterioridad a su empleador” y 2. “se evidenció queja por parte de uno de los empleados (conductor) de la empresa por parte suya se generó una agresión verbal a dicho conductor, sin ninguna justificación válida”, aduciendo estarse contrariando los artículos 58 y 61 del CST.
Esas conductas fueron puestas en conocimiento del trabajador, a partir de lo cual fueron llevados a cabo unos descargos el 05 de junio de 2015 (Pág. 205 Archivo 01) donde se indagó sobre el evento relativo al celular; y el 11 de junio de 2015 (Págs. 206 Archivo 01) tuvo lugar por cuenta del mal trato hacia su compañero. Para dar muestra de tales comportamientos, la pasiva se valió de lo manifestado por el actor en estas diligencias y trajo como testigo al señor JESÚS EVELIO GÓMEZ MONTOYA- Coordinador de desarrollo organizacional de Cootrasana - quien respecto a las razones que dieron lugar a la extinción del vínculo señaló que, se pudo corroborar desde la versión de los conductores, de la usuaria y del mismo demandante, que este retuvo un celular pese a ser abordado varias veces para su entrega, generando una PQR radicada por la pasajera que derivó en la final entrega, de donde se encontró la existencia de una falta grave en el empleado, evento que de paso generó un maltrato verbal al conductor del bus donde se encontró el móvil a quien le alzó la voz y le dijo “sapo”.
Radicado 05001-31-05-020-2016-00729-01 Lo que puede extraerse de las probanzas arribadas, es que en efecto, se presentó un acontecimiento con el teléfono móvil de una usuaria, atribuyéndose al demandante haberlo retenido sin dar comunicación a sus superiores, siendo ello aceptado en los descargos realizados, donde el empleado advirtió que no se lo devolvió a la usuaria de forma oportuna porque “estaba ocupado”, debiendo ser abordado por la misma en dos oportunidades para que le fuera entregado, hecho que de paso derivó en una molestia con el conductor del bus donde fue hallado el celular, quien al parecer gestionó su efectiva recuperación, sin que exista un panorama del todo claro y preciso frente a esta conducta pues no se cuenta con una versión directa de lo ocurrido, y aunque ello fue negado por el actor en el desarrollo de este proceso, los descargos muestran que el empleado acepta el inconveniente presentado indicando “si me le alcé”, y advirtiendo que esa era su forma de ser, hablar duro y que él manoteaba cuando se comunicaba (Pág. 206 Archivo 01).
Así, pese a que los medios probatorios son escasos, de ellos puede observarse la comisión de una conducta de parte del demandante que puede considerarse como un acto de indisciplina y de mal trato, sin que se requiera para este último del ingrediente de gravedad para que configure justa causa de despido, pues ello es exigido en el evento de que el maltrato ocurra fuera del servicio por parte del empleado, siendo precisado por la H. Corte Suprema de Justicia que “a los contratantes, y particularmente al trabajador, les asiste la obvia posibilidad jurídica y humana de pedir, reclamar o exigir en modo respetuoso sus derechos, pero si bien es dable entender que pueden hacerlo en tono firme o incluso enérgico, en modo alguno es admisible que utilicen la descortesía, el agravio o lo burlesco” (Ver Rdo. 14705 de 2000 reiterada en la SL 3278 de 2022), siendo por demás un elemento exculpatorio estar probado que no fue el trabajador despedido quien dio lugar al acto.
Y es que de la reacción del empleado pudiera no llegarse al punto de hablarse de violencia o malos tratamientos en la dimensión que acarrearía la terminación del contrato, de donde derivaría en su lugar, un llamado de atención o una sanción disciplinaria, pero es que la suma de los dos eventos en el contexto analizado, considera esta Sala de Decisión que da lugar a un comportamiento objeto de reproche en la medida en que interviene un acto deshonesto y contrario a la moralidad, pues Sergio Horacio se abstuvo caprichosamente de dar entrega a un elemento que no era suyo pese a ser requerido en dos oportunidades por la propietaria sin hallarse razón para ello y sin reportarlo a sus superiores, pues estar “embolatado” u “ocupado” o afirmar no recordar a la señora no Radicado 05001-31-05-020-2016-00729-01 pueden ser excusa, sumado a su reacción al intervenir el conductor del bus para que hiciera la efectiva entrega del móvil, lanzando palabras inapropiadas en tono alto referenciando el testigo la de “sapo”, lo que da cuenta de una conducta que no deja ver la intención de ser entregado el elemento ni guardar rigurosamente la moral en sus actuaciones en el despliegue de su oficio contractual, pese a que ella debe primar en todas las relaciones sociales y de trabajo, y aunque es cierto como se pregona en el recurso que ello no implica necesariamente una conducta delictiva porque en ningún momento puede hablarse de un hurto u otro delito, pues ni siquiera el respectivo proceso penal fue impulsado, si se trata de un hecho que es viable de catalogar en la obligación incumplida contenida en el numeral 4° del artículo 58 del CST1, además que se da desconocimiento al contenido del contrato de mejoramiento continuo suscrito al momento de la vinculación, en el que el colaborador se compromete a no realizar actos que impliquen riñas con sus compañeros y a cumplir cabalmente todos los procesos y funciones asignadas por bienestar social (Pág. 204 Archivo 01), situación que conlleva a que se disipe la confianza en el empleado respecto a sus procederes y trato con sus compañeros, usuarios y superiores, lo que muestra que este hecho tenga la capacidad de incidir negativamente según un juicio razonable, en el desenvolvimiento equilibrado de la relación de trabajo, donde es viable la perturbación en el ánimo de cooperación y de buen entendimiento que debe reinar en los equipos de trabajo, comportamiento entonces que da lugar a que el fenecimiento del vínculo se constituya en justo y legal.
Lo anterior derruye la presunción activada respecto del demandante, hallando en la determinación de despido una causal objetiva que no guarda ninguna relación con el estado de salud del demandante, razones que imponen la confirmación de la decisión que se revisa en apelación, pero por las razones que fueron expuestas. Conforme a lo que pregona el artículo 365-3 del CGP las costas en esta sede estarán a cargo del demandante, fijándose las agencias en derecho en la suma de $200.000. 1 Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
Radicado 05001-31-05-020-2016-00729-01 DECISIÓN: En mérito de lo expuesto, el Tribunal Superior de Medellín, Sala Cuarta de Decisión Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, CONFIRMA la sentencia materia de apelación de fecha y procedencia conocidas, pero por las razones que fueron expuestas en la parte motiva.
Las costas son como quedó dicho en la parte motiva. Notifíquese por EDICTO. Los Magistrados, CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ EN PERMISO