Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Laboral Ibagué, Tolima, cuatro (04) de junio de dos mil veintiséis (2026) La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los magistrados Carlos Orlando Velásquez Murcia y Rafael Moreno Vargas, con la presidencia de la magistrada Mónica Jimena Reyes Martínez, procede a resolver el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia del 8 de abril de 2025, emitida por el Juzgado Veinticuatro Laboral de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral radicado bajo el número 11001-31-05-024-202200544-01, promovido por MILTON RUIZ FONSECA contra INVERSIONES ALCABAMA S.A.
ANTECEDENTES DEMANDA1 Milton Ruiz Fonseca, a través de apoderado judicial, interpuso demanda ordinaria laboral en contra de Inversiones Alcabama S.A., con el fin de que se declarara la existencia de un contrato de trabajo por obra o labor entre el 19 de mayo de 2021 a 19 de octubre de 2022, que terminó por la condición de salud del actor por lo cual es ineficaz.
Igualmente, que la bonificación recibida por el demandante durante la relación laboral es factor salarial. Como consecuencia de estas declaraciones se condene a la demandada a reintegrar al demandante al cargo que venía desempeñando a uno similar, a pagar salarios, vacaciones, prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías, al 1 Pdf 02 Pág. 3-18 1 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 reajuste de estos tres últimos conceptos, indemnización por accidente laboral sufrido el 6 de septiembre de 2021, indemnización por no consignación de las cesantías, aportes en pensión, indexación, ultra y extra petita, costas y agencias en derecho.
Como pretensiones subsidiarias pidió se declare que la terminación del contrato fue sin justa causa, se condene al reajuste de prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías, indemnización por accidente de trabajo, indemnización por no consignación de las cesantías, aportes en pensión, indemnización moratoria, indemnización por despido sin justa causa, indexación, ultra y extra petita, costas y agencias en derecho.
Como sustento de sus pretensiones expuso que se vinculó con la demandada el 19 de mayo de 2021 mediante contrato de trabajo por obra o labor; que tal contrato finalizó el 19 de octubre de 2022; que devengó un remuneración de $1.250.000 y recibía una bonificación habitual de $500.000; que la obra o labor para la que fue contratado el actor continuaba hasta el año 2024; que la terminación del contrato fue sin justa causa, ya que se dio por la condición de salud del demandante en razón a que sufrió un accidente laboral; que el 6 de septiembre de 2021, sufrió un accidente en la ejecución de sus labores que consistió en un trauma en la mano con el taladro percutor; que el actor reportó ante su jefe inmediato el accidente y la empresa no reportó tal evento a la ARL; que el actor debió ser operado; que en la liquidación de prestaciones sociales la demandada no tuvo en cuenta la bonificación habitual que recibía el actor; que la demandada le adeuda al actor la suma de $3.111.953 por salarios adicional a la prima de servicios, vacaciones, cesantías, intereses a las cesantías, así como reajuste por estos conceptos; que la demandada adeuda la indemnización por accidente de trabajo, ya que esta no reportó el mismo a la ARL; que la demandada no efectuó la consignación de las cesantías en un fondo, como tampoco le pagó la indemnización por despido sin justa causa. 2 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 CONTESTACIÓN DE DEMANDA2 Se opuso a las declaraciones y condena por carecer de sustento legal y fáctico, por cuanto se pretende el cobro de unas sumas de dinero que no se adeudan.
Precisó que no se oponía a la declaratoria del contrato con unas aclaraciones que pactaron las partes en el contrato de trabajo. Como excepciones de mérito formuló las que denominó Inexistencia de un nexo causal entre la terminación del contrato de trabajo y el estado de salud del demandante, terminación del contrato con fundamento a lo consagrado literal d) del numeral 1º del artículo 61 del CST, para el momento de terminación del contrato de trabajo el demandante no era beneficiario de la ley 361 de 1997, Inexistencia de los requisitos denominados “Culpa suficientemente comprobada del empleador” en el supuesto evento que asegura el demandante le ocurrió el 6-sep-21 o el 15-sep-21, pago, improcedencia de reajuste o reliquidación de la prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías y vacaciones, buena fe y prescripción. DECISIÓN OBJETO DE ESTUDIO Mediante decisión del 08 de abril de 2025, el Juzgado Veinticuatro Laboral de Bogotá declaró que entre el demandante Milton Ruiz Fonseca y la demandada Inversiones Alcabama S.A., existió un contrato de trabajo, en la modalidad de obra o labor entre el 19 de mayo de 2021 al 19 de octubre de 2022.
Absolvió a la demandada de las demás pretensiones de la demanda, declaró probada la excepción de pago, improcedencia de reajuste o reliquidación de la prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías y vacaciones, y condenó en costas al demandante. La Juez para fundamentar su decisión expuso lo siguiente: 2 Pdf 06 pág. 3-40 3 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 Que no hubo discusión a la existencia del contrato de trabajo como quiera este hecho fue aceptado por la demandada desde la contestación de la demanda, así como el tipo de contrato que unió a las partes y los extremos temporales, y se corroboró con el contrato de trabajo y la documental aportada.
En relación a la remuneración recibida por el actor y si la bonificación es constitutiva de salario, la Juez señaló que el ordenamiento regula lo que constituye o no salario, en el artículo 127 del Código Sustantivo de Trabajo los factores que constituyen salario y el artículo 128 del mismo cuerpo normativo, de forma clara enuncia los pagos que no constituyen salario, y que de la interpretación integral de esta norma, en principio permite celebrar el contrato, y excluir todos aquellos conceptos que en su juicio no harán parte del salario y de las prestaciones sociales.
No obstante, tales acuerdos, cuentan con limitaciones al momento en que se pretende desconocer toda aquella retribución directa de la prestación personal de servicio por parte del empleado y que forzosamente conforman el salario. Agregó que, en el caso en concreto, debe analizarse si la bonificación por auxilio de alimentación por la suma de $500.000 que aduce el actor percibía en efecto, constituye un pago a causa directa del servicio prestado.
Indicó que las controversias donde se reclame la reliquidación de acreencias laborales producto del pago deficitario de elementos integrantes del salario, la parte actora se encuentra en la obligación inexcusable de acreditar, conforme al principio de la carga de la prueba contemplada en el artículo 167 del Código General del Proceso, aplicable al procedimiento laboral por disposición del artículo 145 del código procesal de Trabajo y la Seguridad Social, no solo las sumas pagadas por el empleador, sino las sumas adeudadas.
Pues como así lo ha adoctrinado la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral, cuando se alega que lo cancelado no se ajustó a la Convención o la ley, no se está en presencia de una negación indefinida y por lo tanto recae el peticionario la carga de probar, aportando la información detallada del 4 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 cálculo de cada uno de los conceptos reclamados, según sentencia SL 1195 del año 2021, entre otras.
También refirió que la jurisprudencia de la SCL de la CSJ ha indicado que al empleador es quien tiene la carga probar que la destinación de esos conceptos estipulados como no salario tenía una causa no remunerativa (SL 1220-2017, SL 3518-2024). Precisado lo anterior, la Juez procedió a hacer el análisis del salario percibido por el actor e indicó que el salario pactado entre las partes correspondía a la suma $1.200.000 y además se pactó una bonificación que inicialmente ascendió a la suma de $400.000 y para la fecha de terminación del contrato de $500.000.
Agregó, que ante la inasistencia del actor a la audiencia de conciliación y absolver el interrogatorio de parte se tuvo como cierto los hechos susceptibles de prueba de confesión de la contestación de la demanda, entre ellos el cuarto y quinto, es decir, el atinente al salario y a la cláusula adicional, y que la suma de $500.000 correspondía a una bonificación cancelada por mera liberalidad y por ende no constituía salario, y que de la prueba documental aportada concluyó que la bonificación de alimentación no hace parte del salario, y por tanto, el salario que se debió tener en cuenta a efectos de determinar el valor de las prestaciones sociales que le asistían al demandante, correspondía a una $1.200.000, ya que quedó demostrado que la bonificación se reconocida al demandante se encontraba en los términos y efectos del artículo 128 del código sustantivo de Trabajo, es decir, no constituía salario.
En consecuencia, también negó la reliquidación deprecada. En cuanto a la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, la operadora procedió a enlistar y analizar los medios de prueba allegados al plenario, así mismo hizo referencia la aplicación de los efectos señalados en el artículo 77 del CPTSS, por la inasistencia del demandante, donde tuvo como ciertos los hechos susceptibles de confesión de la contestación de la demanda puntualmente los hechos 5, 6, 7, 19, 21, 22, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 33, 34, 35 y 36. 5 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 Añadió que en procura de salvaguardar el derecho a las personas discapacitadas para que por esa condición no se le discrimine a nivel laboral, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 contempló que ninguna persona limitada podrá ser despedida ni su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, so pena de ser sancionado a reconocer y pagar una indemnización equivalente a 180 días de salario.
También refirió que la Corte Constitucional en sentencia C-531 del 5 de mayo del 2000, dispuso la interpretación, alcance y efectos de la prohibición de despedir a una persona en esta debilidad manifiesta sin la autorización del Inspector de Trabajo. Agregó, que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL 1152 del 23 de mayo de 2023, reexaminó el tema frente a la protección de la estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, aduciendo que la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo 2006 es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en la referida norma.
En otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas. De conformidad con lo anterior, esta disposición tiene un impacto en el ámbito laboral y se orienta a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, al interactuar con el entorno laboral, ve obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Indicó, que para solicitar el amparo del artículo 26 de la ley 361 del 97, el trabajador debe mostrar que tenía una discapacidad, deficiencia más barrera laboral, y que el empleador conoció tal situación al momento del retiro o que era notoria.
Y que, para desestimar la presunción del despido discriminatorio, el empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y en caso de no poder hacerlos, 6 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente puede acreditar que se cumplió una causal objetiva justa de mutuo acuerdo o renuncia libre voluntaria del trabajador.
Por lo que al demandante le bastaba probar que existía una eficiencia mediano o largo plazo, más una barrera de tipo laboral y que dicha situación era conocida o notoria para su empleador, para que así opere la presunción de despido discriminatorio. Concluyó que para la aplicación de la protección de la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, deben estar configurados dos requisitos, el primero, que el trabajador presente una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo curable y, segundo, que esas deficiencias repriman su participación plena y efectiva en el ámbito empresarial, es decir, que impidan el ejercicio efectivo de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Señaló que con relación a la estabilidad laboral reforzada en los contratos de obra o labor la jurisprudencia del máximo órgano de cierre de la especialidad laboral ha determinado que, en este tipo de contrato, el cumplimiento de su objeto es una razón objetiva de terminación del vínculo laboral.
En efecto, la culminación de la obra o la ejecución de las tareas o labores acordadas agotan el objeto del contrato, de manera, que desde este momento la materia del trabajo deja de subsistir y, por consiguiente, mal podría predicarse una estabilidad laboral frente a un trabajo inexistente. (SL 3520-2018, SL 74100-2020). Después del estudio normativo, jurisprudencial y probatorio concluyó la Juez de instancia que en el caso del actor al momento de la finalización de su contrato de Trabajo, el 19 de octubre de 2022 no era beneficiario de la estabilidad laboral reforzada con ocasión a su estado de salud, ya que para el momento de la terminación del contrato no padecía ni presentaba una discapacidad, ni tampoco una mengua o deficiencia física, mental o intelectual o sensorial que le impidiera desarrollar sus labores de manera normal.
Y que si bien, el accionante sufrió un accidente, el cual fue analizado por la ARL Colmena, y calificado de origen como común, también lo es, que al momento de la finalización 7 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 de la relación laboral no existía el fuero de salud en favor del señor Milton Fonseca, por lo que la terminación del nexo laboral que le fue informado el 19 de octubre de 2022 no está viciada, máxime cuando el mismo terminó por la finalización de la obra para la cual fue contratado.
Razón por la cual, la falladora negó el reintegro y el pago de indemnización por fuero de salud. Por otra parte, la Juez procedió el estudio de la indemnización por accidente de trabajo, deprecada por el actor. Refirió inicialmente que el Decreto 1294 de 1994 en el artículo noveno define el accidente de trabajo, así como, el artículo 3º de la Ley 1562 de 2012 define el accidente de trabajo.
Y que la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral, en la sentencia SL 3385 2022, se pronunció sobre la diferencia que existe entre accidente de trabajo que ocurre con causa de trabajo y el acaecido con ocasión del trabajo. Dicho lo anterior, la operadora judicial afirmó que del análisis probatorio se acreditó que la empresa adelantó las pesquisas necesarias y reportes oportunos del presunto accidente de trabajo, en el momento en que fue enterada por cuenta del demandante, las cuales guardan consonancia con las conclusiones consignadas en el formato previsto para tal fin por la ARL, y con todo el acervo probatorio donde no demostró que el demandante sufrió un accidente de trabajo el 6 de septiembre del año 2021.
Razón por la cual la Juez no accedió a la indemnización por accidente de trabajo. Frente a la pretensión subsidiaria de la indemnización por despido sin justa causa, expuso la Juez, que, para resolver sobre el particular, era necesario acudir al artículo 45 del código, que regula el tipo de contrato que unió a las partes, esto es, el de obra o labor determinada.
Y que revisado el contrato suscrito entre las partes estaba debidamente determinada la obra. 8 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 En tal sentido, la Juez concluyó que la terminación del contrato se ajustó a la forma legal establecida, sin que hubiera lugar a la indemnización por despido sin justa causa. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Parte demandada.
Indicó que del material probatorio obrante en el expediente se evidencia que el actor no logró acreditar, de manera seria, coherente y objetiva, que el supuesto evento hubiera ocurrido en las circunstancias, fecha y condiciones narradas en la demanda, ni tampoco su origen laboral en los términos alegados. Agregó que no existe prueba técnica que permita concluir que la lesión alegada tuviera origen laboral en las condiciones afirmadas por el demandante.
Refirió que tampoco se acreditan los presupuestos jurisprudenciales necesarios para predicar estabilidad laboral reforzada en favor del demandante. Adujo que dentro del proceso quedó acreditado que el contrato de trabajo estuvo condicionado, desde su origen, a la ejecución de una obra o labor determinada, por lo que operó la causal objetiva de terminación previamente convenida entre las partes.
CONSIDERACIONES DE LA SALA Sea lo primero señalar que esta Corporación es competente para surtir el grado jurisdiccional de consulta en los términos del artículo 69 del CPTSS, además que ningún reparo existe acerca de la validez formal del trámite y concurrencia de los presupuestos procesales de manera que no se advierte circunstancias que puedan configurar causal de nulidad o que impidan la emisión de una sentencia de fondo.
Problema jurídico: La atención de la Sala orbita en determinar i) si al demandante le asiste o no el derecho a ser reintegrado al cargo que venía ocupando o a uno mejor, por fuero de estabilidad laboral 9 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 reforzada de salud, y en caso positivo, si procede el pago de los salarios causados desde la fecha de finalización del contrato hasta la fecha de la reinstalación, las prestaciones sociales y aportes al sistema general de seguridad social en pensión; ii) si el auxilio de alimentación percibido por el actor es factor salarial, y en caso positivo si procede el reajuste de vacaciones, prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías y aportes al sistema general de Seguridad Social en pensión;
(iii) si procede o no la indemnización por accidente de trabajo; (iv) y de manera subsidiaria, si procede la indemnización por despido sin justa causa. Tesis: La tesis que sostendrá la Corporación es que deberá ser confirmada la sentencia de primera instancia ya que i) al demandante no le asiste el derecho a ser reintegrado al cargo que venía ocupando o a uno mejor, como quiera que para la fecha de la terminación del contrato no contaba con fuero de estabilidad laboral reforzada; ii) no hay lugar al reajuste solicitado como quiera que el auxilio de alimentación percibido por el actor no es factor salarial (iii) no hay lugar a la indemnización por accidente de trabajo, en razón a que este no existió y (iv) no procede la indemnización por despido sin justa causa, como quiera que el contrato finalizó por una causa legal, que es la terminación de la obra o labor.
Premisas normativas y fácticas. En el presente asunto se advierte que la convocada a juicio al momento de contestar la demanda aceptó que, entre el demandante y ella, existió un contrato de trabajo por obra o labor entre el 19 de mayo de 2021 a 19 de octubre de 2022, razón por la cual, la Juez de primera instancia al momento de fijar el litigio excluyó del debate probatorio los hechos relacionados sobre el particular, y el debate lo centró en la procedencia del reintegro por estabilidad laboral reforzada por salud, auxilio de alimentación como factor salarial, indemnización por accidente de trabajo, y como pretensión subsidiaria la indemnización por despido sin justa causa. 10 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 Estabilidad laboral reforzada En cuanto al primer problema jurídico, esto es, si al señor Milton Ruiz Fonseca le asiste el derecho al reintegro por fuero de estabilidad laboral reforzada de salud, la Sala deberá hacer las siguientes anotaciones.
El origen de la protección especial que merecen las personas que están en situación de discapacidad se encuentra en el artículo 13 de la Carta Política, el cual establece que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, que el Estado: […] promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados» y que, en función de ello, «[…] protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
Para el efecto, cobra relevancia el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consagra una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.” 11 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 En armonía con lo anterior, debe decirse que, en la sentencia SU 428 de 2023, se señaló quienes gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada, al momento del despido: “(i) la pérdida de capacidad laboral sea notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido incapacitado de forma recurrente, o (iii) el trabajador ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones para las cuales fue inicialmente contratado La Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL1259/2023 reexaminó el entendimiento del concepto de discapacidad y el alcance de la protección dispensada por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con algunas normas internacionales.
Al respecto la Corte discurrió: “Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.
Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a 12 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.
Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. Se interpretó que, conforme el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013, las barreras deben entenderse como «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
La Sala destacó que el término discapacidad empleado en este precepto, debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo»”. Y más adelante consideró que la procedencia de la estabilidad laboral reforzada de que trata el artículo 26 de la Ley 361/1997 está supeditada a la concurrencia de los siguientes parámetros objetivos: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. 13 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”.
Por su parte, la Corte Constitucional en Sentencia SU061/2023 destacó, entre otras cosas, que la jurisprudencia constitucional ha sido pacífica al indicar que las personas en condición de debilidad manifiesta por razones de salud que les impida o limite realizar sus actividades laborales como lo hacían habitualmente, cuentan con la garantía de no ser despedidos sin que medie autorización de la oficina del trabajo y, sin que requieran para ello, estar calificados con pérdida de capacidad laboral.
Y en la sentencia SU087/2022, la alta Corporación sostuvo que “(…), para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación”. Más adelante, en la misma sentencia concluyó que “(…), gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor.
La acreditación del impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar 14 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.
Corolario de lo anterior, la Sala de Casación Laboral de la CSJ mantiene el supuesto de solicitar permiso al Ministerio de Trabajo para despedir a una persona con discapacidad, que al ser omitido activa una presunción legal de despido discriminatorio, que podrá ser desvirtuada en juicio por el empleador. Se aclara que ante la ocurrencia de una causal objetiva o justa causa el empleador puede terminar el vínculo laboral, sin embargo, demostrando la realización de ajustes razonables previo al despido o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables.
En el caso bajo estudio, el demandante insiste que para el momento de la terminación del contrato de trabajo gozaba de fuero por estabilidad reforzada, atendiendo su estado de salud. Procede entonces la Sala a estudiar las pruebas adosadas al expediente y relevantes para el estudio de este punto de la estabilidad laboral. Se encuentra el dictamen de calificación de origen de accidente No. 2842530, realizado por ARL Colmena Seguros, en el cual se determina que el origen del padecimiento del actor es común3; concepto actitud ocupacional para el reintegro laboral post-incapacidad, de fecha 15 de diciembre de 2021 y por el cual se informa que es pertinente el reintegro laboral con una serie de recomendaciones4; historia clínica del demandante, expedida por la Clínica Mederi, y que corresponde a la cirugía de mano, “decúbito dorsal derecho en miembro superior izquierdo”, realizada el 15 de octubre de 2021, epicrisis que también da 3 4 Pdf 02 Pag 39-40 Pdf 02 Pag 43-44 15 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 cuenta de una incapacidad de 30 días y recomendaciones médicas, plan por cirugía consistentes en 10 sesiones de terapia5; prórroga de la incapacidad por un mes más desde el 13 de noviembre de 2021; certificación de incapacidad entre el 16 de septiembre de 2021 al 13 de octubre de 20216; certificado médico de ingreso de 14 de mayo de 20217; certificados médicos de control de del 26 de agosto de 2021 sin ninguna novedad; y certificado médico ocupacional por reintegro postincapacidad del 15 de diciembre de 2021 donde se establecen recomendaciones de manera temporal8; examen de egreso al finalizar el vínculo laboral sin reporte de anomalía alguna9.
De la anterior prueba de carácter documental se verifica que el demandante efectivamente presentó afectaciones en su salud e integridad física, durante la vigencia de la relación laboral con la demandada, que incluso lo llevaron a tener incapacidades médicas, sin embargo, esa afectación en su salud por el accidente que presentó no produjo secuelas ni afectaciones en la vida del demandante, tanto así, que para enero del año 2022, se encontraba en óptimas condiciones, es decir, casi diez meses antes de la terminación del contrato, que acaeció el 19 de octubre de 2022.
En tal sentido, la Sala colige, tal y como lo determinó la juez de instancia, que el demandante al momento de la finalización de su contrato de trabajo no era beneficiario de la estabilidad laboral reforzada con ocasión a su estado de salud, ya que para esa calenda no padecía, ni tenía una discapacidad, tampoco una mengua deficiencia física, mental o intelectual o sensorial que le impidiera desarrollar sus labores de manera normal.
De manera que las patologías que aquejaron al actor no tuvieron prolongación a largo tiempo, en nada afectaron el desarrollo 5 Pdf 02 Pag 45-56 Pdf 02 Pag 70 7 Cuadernillo anexos contestación demanda Pdf 09 Pag 54-55 8 Cuadernillo anexos contestación demanda Pdf 09 Pag 58-59 9 Cuadernillo anexos contestación demanda Pdf 09 Pag 60 6 16 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 de la labor e incluso no había generado ni recomendaciones, ni tratamientos, ni incapacidades en los últimos nueve meses de la relación laboral, pues, como es lógico el médico tratante después del procedimiento quirúrgico ordenó unas recomendaciones relacionadas con el post operatorio como, terapias e incapacidad, pero se reitera que para la finalización del contrato no existía ningún tipo de recomendación, y la parte actora no allegó prueba que acreditara lo contrario, es decir, no cumplió con la carga de la prueba que le incumbía, esto es, demostrar la situación de discapacidad al momento de la finalización del vínculo laboral, esto conforme al artículo 167 del CGP, el cual establece que es la parte interesada quien debe cumplir con la carga de la prueba de los hechos de su incumbencia, por lo que se confirmará la decisión de primer grado, en cuanto no accedió a la pretensión de reintegro y las demás solicitadas como consecuencia de ella.
Del carácter alimentación” salarial del concepto de “auxilio de El artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que en los contratos laborales “no produce ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezca la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamento de trabajo y las que sean ilícita o ilegales por cualquier aspecto”.
Establece el artículo 127 del CST que “…Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones…” A su vez, el artículo 128 ibidem, indica que pagos no constituyen salario, que consisten en las sumas que ocasionalmente y por mera 17 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 liberalidad recibe el trabajador del empleador y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones.
Así mismo, otorga a las partes la facultad de pactar de manera expresa beneficios o auxilios extralegales no constitutivos de salario como alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. Sobre el ítem, la Sala de Casación Laboral, en sentencia SL1196 de 2022, precisó respecto de las normas precitadas: “…Visto desde otra óptica, las reglas que manan de los artículos 127 y 128 del CST se pueden resumir así:) lo que por su naturaleza es salario no puede dejar de serlo así haya pacto en contrario, y ii) lo que por su naturaleza no es salario, bien puede ser considerado como factor salarial.
Por este motivo, de no mediar un pacto expreso de exclusión de los componentes no salariales, debe entenderse que para todos los efectos liquidatarios se reputarán como factor salarial. En la sentencia CSJ SL5159-2018 esta Sala de Casación explicó los alcances de los denominados pactos no salariales o de exclusión, en virtud de los cuales, trabajador y empleador gozan de plena discrecionalidad para restarle el carácter retributivo a algunos beneficios laborales que por su naturaleza no retribuyen directamente el servicio: (…) La jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido, de modo insistente, en que esa posibilidad no es una autorización para que los interlocutores sociales resten incidencia salarial a los pagos retributivos del servicio, en tanto que «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo» (CSJ SL, 13 jun. 2012, rad. 39475 y CSJ SL12220-2017).
(…) Además de lo anterior, esta Corte ha sostenido que estos acuerdos en tanto son una excepción a la generalidad salarial que se reputa de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, deben ser expresos, claros, precisos y detallados de los rubros cobijados en él. (CSJ SL1798-2018) …” En este orden, es claro que, si bien la ley autoriza a las partes celebrar convenios de exclusión salarial, no debe perderse de vista que en aplicación del artículo 53 de la CP, principio de la primacía de la 18 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 realidad, si la bonificación, prima y/o beneficio que recibe el trabajador es retributiva de sus servicios no pierde su vocación salarial, independientemente de que se haya pactado lo contrario.
Y es que para que un pacto de exclusión salarial surta plenos efectos, se debe considerar, (i) inicialmente, su finalidad o destino, esto es, que no sea otorgado para retribuir los servicios prestados por el trabajador y, (ii) debe ser expreso, claro, preciso y detallado de los rubros que ampara, pues, en caso de no ser así, para todos los efectos se reputa como factor salarial.
Ahora, la jurisprudencia laboral ha precisado para establecer si un pago es o no salarial, a nivel procesal y respecto de la carga de la prueba, que corresponde al trabajador acreditar la periodicidad, habitualidad y permanencia del pago realizado y al empleador acreditar el destino del estipendio otorgado, esto es, que no corresponde a la prestación del servicio.
En caso de duda sobre la naturaleza o connotación salarial del aspecto discutido, se resolverá en favor de la regla general, es decir, que para todos los efectos es retributivo del servicio. (Sentencia SL1092 de 2022). En el presente asunto está acreditado que el actor suscribió contrato de trabajo por la duración de la obra o labor contratada para prestar sus servicios como ejero, labor que desarrolló entre el 19 de mayo de 2021 al 19 de octubre de 2022, y que mediante documento adicional al contrato calendado el 19 de mayo de 2021, el cual está suscrito por el actor10, se indica que: 10 Pdf 05 Pag 82. 19 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 También se advierte que tal auxilio de alimentación fue incrementado a la suma $500.000 a partir del 2022, según se advierte en el comprobante de nómina de enero11.
Así como, memorando de 19 de mayo de 2021, dirigido a los trabajadores que se benefician de un auxilio extralegal de alimentación, en el cual la demandada informa que; “Teniendo en cuenta que por acuerdo entre las partes, el auxilio de alimentación no se paga durante los periodos de incapacidad, por medio de la presente comunicación me permito informar que la empresa podrá autorizar el pago de un auxilio extralegal durante estos periodos, con el fin de contribuir al bienestar del trabajador y su familia, cuyo valor dependerá de la disponibilidad presupuestal con la que se cuente en el momento efectuar el pago de nómina.
Por lo anterior, es importante que los trabajadores tengan en cuenta que el reconocimiento es auxilio extralegal durante el periodo de incapacidad, es discrecional y su valor no constituirá salario para ningún efecto legal, de conformidad con lo establecido en el artículo 128 del Código Sustantivo de Trabajo”12. Y nótese que tal auxilio fue cancelado al actor mensualmente durante toda la relación contractual hecho que fue aceptado por la demandada en la contestación de demanda y por el representante legal de esta al 11 Pdf 05 Pag 84 12 Cuadernillo anexos contestación demanda PDF 11, Pag. 09 20 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 momento de absolver el interrogatorio de parte, con la precisión que este concepto no hacía parte del salario del demandante.
En tal sentido, se advierte que del anterior material probatorio que los pagos por este valor se realizaron de manera mensual al demandante, sin embargo, a juicio de la Sala lo que no está acreditado es que dicha suma de dinero pretendiera retribuir los servicios prestados por el trabajador. Pues, se colige que este beneficio no se causaba o variaba según el cumplimiento de metas o el desempeño laboral del demandante, sino que resulta claro que dicho beneficio en realidad obedecía en su literalidad al nombre que se le otorgó, es decir, el auxilio de alimentación tenía por fin cubrir una necesidad básica que nada tenía que ver con la retribución por los servicios prestados.
Adicionalmente, se recuerda que ante la inasistencia del demandante a la audiencia de conciliación de que trata el artículo 77 del CPTSS y absolver el interrogatorio de parte, la Juez de primera instancia tuvo por cierto los hechos cuarto y quinto de la contestación de la demanda relacionados con el salario y bonificación cancelada por mera liberalidad la cual no constituía salario, lo que confirma que tal auxilio no era factor salarial.
Bajo tales supuestos fácticos y jurisprudenciales, la Sala comparte la decisión de la operadora de instancia inicial en el sentido de colegir que las sumas percibidas por el trabajador a título de “AUXILIO DE ALIMENTACION” no tienen naturaleza salarial y por ende incidencia prestacional, pues adicional a que las partes gozan de plena discrecionalidad para restarle el carácter retributivo a algunos beneficios laborales que por su naturaleza no retribuyen directamente el servicio, premisa que se cumplió con la cláusula adicional pactada entre las partes, también se probó que su pago no se efectuaba como contraprestación directa del servicio.
Como consecuencia de lo anterior, tampoco está llamada a prosperar la pretensión del reajuste de vacaciones, prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías y aportes al sistema general de seguridad social en pensión. 21 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 Bajo tales parámetros, se habrá de confirmar en este punto la sentencia apelada.
Indemnización por accidente laboral El demandante depreca indemnización por accidente de trabajo, con el argumento que la demandada no reportó a la ARL el accidente que el sufrió el 6 de septiembre de 2021. así: La Ley 1562/2012 en su artículo 3º define el accidente de trabajo “ARTÍCULO 3o. ACCIDENTE DE TRABAJO. Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función. De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión”.
Resulta conveniente señalar que Los accidentes de trabajo deben ser reportados como máximo a los dos (2) días hábiles siguientes al evento, pues así lo prevé el artículo 62 del Decreto 1295 de 1994, que reza lo siguiente: “Información de riesgos profesionales. 22 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 Los empleadores están obligados a informar a sus trabajadores los riesgos a que pueden verse expuestos en la ejecución de la labor encomendada o contratada.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el respectivo empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad”.
Ahora, este Tribunal procede al análisis de los medios de pruebas relacionadas con el presunto accidente de trabajo que sufrió el actor, advirtiendo que la demandada adelantó las investigaciones necesarias y reportes oportunos del presunto accidente de trabajo, donde se observa que la enjuiciada recibió versiones como la del señor Virgilio Caicedo, quien indicó que el 15 de septiembre de 2021, designó al demandante la actividad de paletero, labor que el actor finalizó a las 5:00 pm sin reportar ninguna novedad.
Agregó, que revisó las actividades asignadas al demandante durante 10 días anteriores a esa calenda, en que para el 6 de septiembre de 2021 se encargó al señor Guillermo Romero manejar el traslado percutor y al demandante acompañarlo para realizar el aseo, sin que ese día reportará alguna novedad en su salud13. Versión que concuerda con lo dicho por Alí García Enciso y Gabriel Navarro, quienes manifestaron haber sido enterados que el 16 de septiembre de 2021, el trabajador estaba en la Clínica San Rafael por un dolor en la mano14.
A su vez, el señor Guillermo Romero manifestó en esa investigación que se encontraba con el demandante y aquel le dijo que se había golpeado con el taladro, sin embargo, aquel instrumento estaba como él lo había dejado; que el señor Romero le dijo al demandante que 13 Cuadernillo anexos contestación demanda PDF 11 Pag. 14 14 Cuadernillo anexos contestación demanda PDF 11 Pag. 16-18 23 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 fuera con el SISO, a lo que contestó que más tarde iría; que a las 4 de la tarde recogieron para terminar la jornada laboral, 15.
En la investigación de incidente de accidente y enfermedad laboral adelantada por la demandada concluyó que: Igualmente, obra informe de accidente de trabajo del empleador o contratante de la ARL Colmena de fecha 18 de septiembre de 2021, y en la descripción del accidente dice lo siguiente16: Se encuentra el dictamen de calificación de origen de accidente No. 2842530, realizado por ARL Colmena Seguros, en el cual se determina que el origen del padecimiento del actor es común, y cuenta con fecha de reclamación el 18 de septiembre de 2021 17, mismo que de acuerdo con el material probatorio allegado al plenario se colige que no fue impugnado o controvertido por el actor, por lo tanto en firme.
Del análisis en conjunto de las anteriores pruebas concluye la Sala, primero, que la demandada, contrario a lo referido por el demandante, si reportó la novedad del presunto accidente y cumplió con sus 15 Cuadernillo anexos contestación demanda PDF 11 Pag. 15 16 Cuadernillo anexos contestación demanda PDF 11 Pag. 21-22 17 Pdf 02 Pag 39-40 24 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 obligaciones, nótese, que el demandante informó de ello el 16 de septiembre de 2021 y la pasiva hizo tal reporte, a los dos días siguientes, esto es, 18 de septiembre de 2021, luego de adelantar las investigaciones respectivas.
Segundo, no quedó demostrado que el demandante hubiera sufrido un accidente de trabajo el 6 de septiembre del año 2021, como lo aduce en la demanda, pues, solo hasta el 16 de septiembre de 2021 informó a la demandada del presunto accidente sufrido el 15 de septiembre, hecho que también está documentado en la historia clínica expedida por la Clínica San Rafael, donde el actor indicó que había sufrido ese suceso el día anterior y en esa epicrisis se dejó constancia que el suceso que acaecía en el demandante tenía una evolución de 16 horas.
Tercero, tampoco quedó acreditado que lo ocurrido por el actor en su mano que, lo llevó acudir al servicio en salud el 16 de septiembre de 2021, posterior procedimiento quirúrgico y tener incapacidades médicas, correspondiera a un accidente de naturaleza laboral, pues, el demandante no logró acreditar que tal suceso se presentó con ocasión a la ejecución de sus labores, ya que no aportó medios de pruebas que sustentaran su dicho.
En tal sentido, no está llamada a prosperar esta pretensión por indemnización por accidente de trabajo. Indemnización por despido injusto El art. 53 Constitucional señala que el estatuto del trabajo debe contemplar como uno de los requisitos mínimos fundamentales la estabilidad en el empleo, el cual según la jurisprudencia Constitucional debe entenderse como una certeza mínima en el sentido que el vínculo laboral contraído no se romperá en forma abrupta y sorpresiva por la decisión arbitraria del empleador (C-016 de 1998). 25 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 No obstante, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado como lo prevé el art. 46 del Estatuto Laboral; a su vez, los artículos 62 y 63 del CST, señalan de manera taxativa las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador o trabajador.
En punto a la carga de la prueba en caso de despido sin justa causa ésta se ha distribuido de la siguiente manera, al demandante le corresponde acreditar el hecho del despido y al empleador le incumbe probar que la terminación obedeció a una justa causa, escenario éste que opera en dos momentos, el primero que consiste en comprobar los hechos invocados en la carta de despido, y el segundo, en la demostración que esos hechos se enmarcan en una justa causa conforme la ley, convención, contrato o reglamento de trabajo.
(SL4547/2018). En ese orden, dado que en este caso se acreditó el hecho del despido con las manifestaciones realizadas en el escrito de defensa y la comunicación de terminación del contrato de trabajo, se procede a analizar este último documento para determinar si la empresa demandada cumplió con la carga de la prueba que le correspondía. Ahora, la convocada a juicio en la terminación del contrato 18, le informó que: 18 Cuadernillo anexos contestación demanda PDF 10 Pag. 10 26 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 Ahora, no existe discusión que lo que unió al demandante y la demandada fue un contrato de trabajo por obra o labor previsto en el artículo 45 del CST, que dispone que este tipo de contrato puede celebrarse por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por el tiempo o plazo para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio, es decir, que de acuerdo con este precepto normativo, la modalidad contractual empleada por la demandada para contratar al actor es legal.
Verificada la documental puntualmente el contrato suscrito por las partes, junto con las reformas de este, se advierte que la demandada al dar inicio al contrato de obra o labor, determinó de manera clara el cargo y la labor que debía realizar el demandante19. Nótese, que en la última reforma del contrato de fecha 3 de septiembre de 2022, señala que;
“Duración del contrato: El término de este contrato será hasta la finalización pañetes Piso 5 Torre 5 del proyecto Ciprés de Castilla, obra ubicada en la calle 6 C No 82 A-57”. En ese orden, para la Sala la terminación del contrato acaeció por la terminación de la obra o labor para la que fue contratado el demandante, tal como lo acreditó la demandada con la documental aportada y con el testimonio de la señora Martha González, quien afirmó 19 Cuadernillo anexos contestación demanda PDF 11 Pag. 2, 34, 36, 38 27 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 ser directora de administración de personal de la demandada y para la época de la vinculación del demandante era coordinadora de recursos humanos. Esta deponente en relación con la terminación del contrato sostuvo que el demandante fue contratado por obra o labor y que la finalización de la relación laboral ocurrió en razón que el cargo para el que había sido contratado el demandante ya no se requería para la etapa en que se encontraba el proyecto.
En consecuencia, se verifica que el finiquito del contrato de trabajo no fue producto de un acto discriminatorio o arbitrario de la demandada, sino que deviene de una causa legal, esto es la finalización de la obra o labor para la que fue contratado el demandante. Así las cosas, la indemnización por despido sin justa causa que fuere formulada como pretensión subsidiaria, tampoco tiene vocación de prosperidad.
En estos términos queda resuelta la consulta. COSTAS Sin costas en esta instancia por haberse conocido en el grado jurisdiccional de consulta. DECISIÓN Administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO. - CONFIRMAR la sentencia emitida por el Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de Bogotá D.C., el 08 de abril de 2025, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. SEGUNDO.- Sin costas en esta instancia. 28 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 Decisión aprobada mediante Acta N. 059 del 04 de junio de 2026.
La anterior sentencia se notificará por EDICTO en aplicación del numeral 3 del literal d) del artículo 41 del CPTSS, en armonía con las disposiciones de la Ley 2213 de 2022. Surtido el trámite de rigor se ordena devolver el expediente al juzgado de origen. MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada CARLOS ORLANDO VELASQUEZ MURCIA Magistrado RAFAEL MORENO VARGAS Magistrado Firmado Por: Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima 29 Radicación: 11001-31-05-024-2022-00544-01 Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: a718105795984dd70fcf2861a8aae4c275cce746b5fa3d21450 db2a0f46e0067 Documento generado en 04/06/2026 11:32:54 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica 30