S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, veintiséis de septiembre de 2024. Clase de proceso: Juzgado de origen: Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario Laboral.
Juzgado Civil del Circuito de Lérida Yesid Rubén Bolaños Palma Agroindustrias Santa Mónica S.A.S. (2023-175)73408-31-03-001–2022–00099-01. Sentencia del 4 de julio de 2023. Recurso de apelación demandante Estabilidad laboral reforzada por fuero de salud Jair Enrique Murillo Minotta 12/07/2023. 19/9/2024. 32S2DL-16/9/2024 El asunto. Procede la Sala a resolver el recurso de apelación formulado por el demandante contra la sentencia del 4 de julio de 2023, proferida en el proceso de la referencia por el Juzgado Civil del Circuito de Lérida, en cumplimiento a la Sentencia STL11289-2024 del 24 de julio de 2024, Radicación n.° 75558, M.P. Clara Inés López Dávila, a través de la cual, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia resolvió: “PRIMERO: CONCEDER el amparo del derecho fundamental al debido proceso solicitado por AGROINDUSTRIAS SANTA MÓNICA S.A.S.
SEGUNDO: DEJAR SIN EFECTOS la decisión de 20 de junio de 2024, antes mencionada y, en su lugar, ordenar la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué que, en el término de diez (10) días contados a partir de la notificación de la presente sentencia, profiera una nueva decisión, teniendo en cuenta lo expuesto en la parte motiva de esta providencia”.
I.
ANTECEDENTES. S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 1. Síntesis de la demanda y de la contestación. A través de apoderado judicial, Yesid Rubén Bolaños Palma, reclama de la judicatura y en contra de Agroindustrias Santa Mónica S.A.S., se declare la existencia del contrato de tuvo lugar desde el 21 de septiembre de 2021 al 26 de julio de 2022, oportunidad en la que finalizó sin justa causa.
Así mismo, que se declare que la terminación del contrato de trabajo es ineficaz, al no contar con la autorización del Ministerio del Trabajo, por lo que tiene derecho a ser reintegrado al puesto de trabajo que desempeñaba o uno de mejores condiciones, conforme a sus condiciones médico laborales. Consecuencialmente, solicita se ordene su reintegro laboral, junto con el pago indexado de los salarios, cesantías, intereses a las cesantías, prima de servicios, vacaciones y aportes al Sistema de Seguridad social dejados de percibir desde el momento del despido.
Adicionalmente, pide la condena al pago de la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, las costas y agencias en derecho, y lo que resulte probado de acuerdo con las facultades ultra y extra petita. Soporta sus pretensiones en síntesis en que: fue vinculado por Agroindustrias Santa Mónica S.A.S. mediante un contrato verbal para prestar sus servicios de lunes a sábado en una jornada diaria de ocho horas; el 25 de abril de 2022, le fue practicado un examen médico ocupacional de integro y trabajo seguro en altura, en el que se determinó que no contaba con ningún tipo de restricción laboral, razón por la cual, Agroindustrias Santa Mónica S.A.S. decidió vincularlo mediante un contrato individual de trabajo por duración de la obra o labor determinada, desde el 27 de abril de 2022 al 26 de julio 2022, para desempeñar el cargo de oficios varios devengando como salario mensual la suma de $1’000.000; el 15 de junio de 2022, mientras se encontraba laborando en horas de la mañana cargando bultos de 25kg y 50kg, aproximadamente a las 10:00 am empezó a sentir un dolor en la parte baja de la espalda y muy cerca a la columna, lo cual reportó de manera inmediata al jefe de la planta José Humberto Peña, quien le dijo que se tomara un medicamento o calmante, puesto que tal vez se trataba de un problema leve, por lo que se tomó una pasta de ibuprofeno; continuó realizando la labor encomendada, sin embargo, al sentír punzadas muy profundas y un dolor tan intenso que irradió toda la cintura al punto de no poder agacharse, le informó al señor José Humberto Peña que en esas condiciones le era imposible seguir laborando, a lo que éste le indicó que debía hablar o informar a la encargada de recursos humanos, la señora Shirley Rodríguez, a sabiendas que ella no se encontraba en la empresa porque se encontraba S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 realizando otras actividades fuera de la misma; al no aguantar más el dolor, finalmente se le dio autorización para que se retirara del puesto de trabajo, con la finalidad de asistir al Hospital de San Antonio de Ambalema, donde fue atendido por el Galeno Kevin David Quimbayo Parra y le ordenaron medicación para el dolor y exámenes; inició su jornada laboral el día 17 de junio de 2022, calenda en la que el jefe de planta le preguntó sobre su estado de salud y, por tanto, le asignó tareas como barrer el molino, lo cual le generó de forma inmediata dolor en la espalda en forma de descargas eléctricas; siguió laborando, pero su salud sucumbió el 21 de junio de 2022, debiendo ser traslado al hospital y posteriormente a la Clínica Nuestra en Ibagué, donde el 23 de junio de 2022 le fue realizada una ecografía de abdomen total; luego de varias atenciones médicas, el 29 de junio de 2022 se le diagnosticó TRANSTORNOS DE LOS DISCOS INTERVERTEBRALES NO ESPECIFICADO, por lo que se le emitieron recomendaciones de “No alzar objetos de más de 8 kg, evitar bajas y subir escaleras, no barrer, no montar bicicleta, evitar posiciones permanentes, realizar pausas activas”.
Aunado a ello, le concedieron 3 días de incapacidad; en valoración en el servicios de urgencias del Hospital San Antonio de Ambalema le fue diagnosticado “Escoliosis no especificada, Lumbago no especificado”; le fue imposible cumplir las recomendaciones médicas dadas por el galeno tratante, por lo que el 12 de julio debió asistir al Hospital San Antonio de Ambalema donde se le diagnosticó LUMBAGO CON CIATICA y se le concedió una incapacidad de 3 días, la cual fue prorrogada por 7 días más; el 18 de julio de 2022 el ortopedista y traumatólogo estableció como diagnostico principal TRASTORNOS DE DISCO LUMBAR Y OTROS, CON RADICULOPATIA, y como recomendaciones no cargar objetos pesados, no permanecer de pie por más de 30 minutos, y evitar subir y bajar escaleras constantemente; una vez finalizó la incapacidad se reintegró a la empresa reiterando su solicitud de reporte del accidente trabajo, a lo que le respondieron que no era posible porque sus padecimientos son propios de una enfermedad general, según lo consultado con el médico en salud ocupacional; el 26 de julio de 2022, asistió a consulta con el médico general del Hospital San Antonio de Ambalema por el dolor en sus miembros inferiores y espalda, así como gastritis crónica, oportunidad en la que le fueron otorgados ocho días de incapacidad; desde el 15 de junio de 2022, ha tenido que asistir de forma permanente y casi sin interrupción a citas médicas con neurólogos, fisiatras, psiquiatras, exámenes, radiografías, resonancias, tratamientos, terapias, medicina del dolor y ortopedistas, sin embargo, el 26 de julio de 2022 le fue terminado el contrato de trabajo, encontrándose incapacitado, en tratamiento y médico, y con citas pendientes, por lo que es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada derivada de su estado de S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 salud;
Agroindustrias Santa Mónica S.A.S. no solicitó autorización del Ministerio del Trabajo para despedirlo, pese a su estado de salud que era conocido por su empleador (01). La demanda fue presentada el 10 de noviembre de 2022 (01); admitida con auto del día 29 del mismo mes y año (03), decisión notificada a la demandada Agroindustrias Santa Mónica S.A.S. mediante mensaje de datos remitido el 02 de diciembre de 2022 (05).
Agroindustrias Santa Mónica S.A.S. en su respuesta a la demanda se opone a la prosperidad de las pretensiones, arguyendo en esencia que (i) la terminación del contrato de trabajo estaba claramente definida desde su celebración, por lo que no era necesario enterarlo de la expiración que, como se dijo, ya estaba determinada en el convenio; (ii) no existía reporte de accidente de trabajo, ni una disposición médica que indicara la presencia de una enfermedad profesional que ameritara acudir al inspector del trabajo, de ahí que resulta frágil el recurso de la incapacidad a última hora, cuando ya se habían extinguido los efectos del contrato de trabajo, sin que el diagnostico indique una afectación grave de la salud, por el contrario, el examen médico de egreso únicamente detectó una enfermedad común;
(iii) la terminación del contrato de trabajo se dio el 26 de julio de 2022, la cual fue comunicada y/o notificada al actor, pero este al finalizar la jornada laboral le allegó una incapacidad médica por 8 días que fue pagada en la liquidación; (iv) no está probado que la terminación del contrato de trabajo del señor Yesid Rubén Palma Bolaños guarde relación con su enfermedad o estado de salud para que se pueda hablar de estabilidad laboral reforzada, la cual mediante apreciaciones propias y sin fundamento legal pretende hacer reconocer el demandante;
(v) el señor Yesid Rubén Palma Bolaños actúa de mala fe, puesto que ninguna de las incapacidades hace referencia a la presunta lesión que se derivó de un accidente laboral, de la que no se hace alusión en su historial médico; (vi) el actor persiste en manifestar que su presunta lesión tiene origen en un accidente de trabajo, lo cual contraria con el historial clínico del 15 de junio de 2022, donde él mismo manifiesta que la molestia se venía presentando desde tres días antes, lo cual deja sin fundamento fáctico su versión de un supuesto accidente de trabajo, lo cual se reafirma con el examen de egreso que le fue practicado, en el que el profesional de la salud manifiesta que el demandante no posee ninguna enfermedad de origen laboral.
Propone como excepciones las que denomina MALA FE, ACCIÓN TEMERARIA, PAGO TOTAL S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 DE ACREENCIAS LABORALES, INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN Y COBRO DE LO NO DEBIDO, CONDENA EN COSTAS Y AGENCIAS EN DERECHO (08). Vencido el término de traslado, con auto del 18 de abril de 2022 se citó a la audiencia obligatoria de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento, fijación del litigio y decreto de pruebas -Art. 77 del CPTSS (11).
Acto que se surtió el 23 de mayo de 2023, oportunidad en la que no fue posible la solución concertada del asunto, por lo que se declaró fracasada la conciliación; no había excepciones dilatorias por resolver, ni medidas de saneamiento que decretar; se fijó el litigio y se decretaron las pruebas. Seguidamente se fijó fecha y hora para llevar a cabo la audiencia de trámite y juzgamiento de que trata el artículo 80 del CPTSS (26).
El 25 de abril de 2023 se instaló la audiencia de trámite y juzgamiento donde se declaró cerrado el debate probatorio, se oyeron las alegaciones de conclusión y se fijó fecha para dictar la sentencia (29), la cual finalmente profirió el 19 de octubre de 2023 (38). La decisión. El a quo resolvió: “PRIMERO. – Desestimar las pretensiones de la demanda instaurada por YESID RUBÉN BOLAÑOS PALMA contra AGROINDUSTRIA SANTA MÓNICA S.A.S.
SEGUNDO. – Abstenerse de un pronunciamiento en relación con las excepciones de fondo TERCERO. -CONDENAR las Costas al demandante, fijándose como agencias en derecho la suma de un salario mínimo legal mensual vigente.
CUARTO. – CUARTO. - OTORGAR la consulta frente al Honorable Tribunal Superior del distrito judicial de Ibagué, si no fuere apelada la decisión.” A la anterior conclusión arribó el juez de primer grado luego de analizar el material probatorio recaudado, del cual aduce se desprende que el vínculo laboral del señor Yesid Rubén Bolaños Palma finalizó según lo pactado en la cláusula décima del contrato de trabajo firmado, el cual no contraria las disposiciones del CST.
S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 La impugnación Inconforme con la anterior decisión el demandante la impugnó, censurando en esencia que (i) el juez no se pronunció sobre la pretensión de reintegro con ocasión a la aludida estabilidad laboral reforzada derivada de su estado de salud, en la medida que únicamente se pronunció sobre la terminación del contrato de trabajo con fundamento en la cláusula décima del convenio firmado;
(ii) el jurisdicente no realizó una debida valoración probatoria, comoquiera que no valoró la prueba documental allegada con la demanda, específicamente la historia clínica y los exámenes ocupacionales de ingreso y salida; (iii) tampoco tuvo en cuenta el historial de pago de los aportes al Sistema de Seguridad, el cual evidencia que las cotizaciones se efectuaron de manera extemporánea y, por tanto, no se reportó el accidente de trabajo que sufrió;
(iv) lo plasmado en la cláusula décima del contrato de trabajo no puede contrariar los dispuesto en la Ley; y (v) no se tuvo en cuenta que su estado de salud se encuentra en evolución. Las alegaciones. Dentro del término concedido para tal fin, la sociedad demandada solicitó se confirme la decisión de primer grado, reiterando los argumentos expuestos en la contestación de la demanda, los cuales aduce resultaron acreditados con las pruebas recaudadas.
Explica que, el contrato de trabajo finalizó por la expiración del plazo fijo pactado, y no por circunstancias ajenas a aquella. Que tampoco existe un reporte de accidente de trabajo, ni una disposición médica que indicara la presencia de una enfermedad profesional que ameritara acudir al inspector del trabajo, o que su diagnóstico significa una afectación grave de su salud, tanto así, que en el examen médico de egreso solo se detectó una enfermedad común. Cita la sentencia CSJ SL3008-2020 del 10 de agosto de 2020, según la cual, la incapacidad médica temporal no activa la estabilidad laboral reforzada, ni la presencia de una enfermedad profesional amerita acudir a algún procedimiento especial para la desvinculación. Menciona que el actor persiste en manifestar que su presunta lesión tiene origen en un accidente de trabajo, lo cual contraria con el historial clínico del 15 de junio de 2022, donde él mismo manifiesta que la molestia se venía presentando desde tres días antes.
Insiste que cumplió a cabalidad con las obligaciones que como empleador del demandante le asistía (05 C2). S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 Por su parte, extemporáneamente el demandante presentó sus alegaciones de conclusión reiterando los argumentos esbozados en el libelo inicial, por lo que solicita se revoque la sentencia de primera instancia (07 C2).
II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numerale 1, 66 y 66A del CPTSS. No se atisba la existencia de causas de nulidad o que conduzcan a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.
Sobre el problema a resolver. Precisa la Sala determinar si al momento de la terminación del contrato de trabajo ocurrida el 26 de julio de 2022, el señor Yesid Rubén Palma Bolaños se encontraba en una condición de salud que hace beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, en consecuencia, debe ordenarse su reintegro laboral a un cargo conforme con su estado de salud, así como el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el momento del despido.
Para el a quo el vínculo laboral del actor finalizó según lo acordado en la cláusula décima del contrato de trabajo firmado entre las partes. Para la censura del demandante, además de que las cláusulas plasmadas en el contrato de trabajo no pueden contrariar la Ley, las pruebas documentales aportadas con la demanda, en especial la historia clínica y los exámenes ocupacionales de ingreso y egreso, corroboran que, para el 26 de julio de 2022, se encontraba en una condición de salud en evolución que lo hace beneficiario de la estabilidad laboral reforzada.
Para la Sala la decisión impugnada se halla conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia. S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR. Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral.
Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera: “…Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada. Reiteración jurisprudencial[89] 66. El trabajo, en todas sus modalidades, está protegido constitucionalmente y se reconoce su carácter de derecho fundamental.
Su centralidad en la sociedad es indiscutible, pues permite la redistribución de la riqueza. Las personas pueden alcanzar, a través de él, acceso a otros derechos, algunos de ellos también fundamentales. 67. Desde distintas dimensiones, se ha considerado que el trabajo debe estar dotado de una serie de principios para tener la condición de ser digno y justo.
Uno de ellos es la estabilidad en el empleo[90], a partir de allí se han abordado diferentes problemáticas, unas relativas a fijar su alcance en relaciones entre particulares, o entre servidores públicos, y otras en las que se ha analizado qué sucede cuando el retiro de un empleo se produce por causas discriminatorias. 68. En la regulación del trabajo, desde sus orígenes, se establecieron dispositivos de protección contra la discriminación. Por ejemplo, en los primeros Convenios de la OIT sobre maternidad,[91] asociación sindical y negociación colectiva [92] que preceden a la regulación autónoma laboral que existe actualmente, se consideró necesario que, dadas las especiales circunstancias en las que podía encontrarse una persona en relación con su empleador – entre ellas las mujeres ante el embarazo o la lactancia o cualquier trabajador o trabajadora que decidiera conformar y dirigir un sindicato- era necesario contar con mecanismos previos al despido, que permitieran que una autoridad, bien judicial o administrativa, pudiera definir si el despido era viable o si no se autorizaba al fundarse en un criterio odioso e injustificado de discriminación. 69.
No contar con dicha autorización, en los eventos previstos para ello, no es una simple infracción a una formalidad que sea posible ponderar, sino una verdadera afectación al principio de no discriminación y al de estabilidad laboral que, en esos eventos es reforzada.[93] Esta ha sido la posición invariable de esta Corte Constitucional, que además la ha justificado a partir de los contenidos de la Constitución Política y del bloque de constitucionalidad. [94]. 70.
La Ley 361 de 1997 introdujo en su artículo 26, similar dispositivo, esta vez por razones de salud. Así determinó que la terminación de una relación laboral de una persona que tuviera afectaciones en su salud, debía contar con la autorización de la oficina de Trabajo, esto es quien debe evaluar si el retiro se encuentra o no justificado por razones objetivas. [95] 71.
Pese a tal previsión legal esta corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP). 72.
A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales[96] que se utilizarán para resolver el presente asunto.[97] 73. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional [98] ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo.
Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. 74. En punto al contenido que se protege [99] la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio,[100] (ii) el derecho a permanecer en el empleo,[101] (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador[102] y (iv) la presunción de despido discriminatorio.[103] 75.
Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017[104], la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada. En la Sentencia SU 087 de 2022[105] se advierten cuatro conclusiones:[106] i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”;[107] ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”;[108] iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral;[109] y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.”[110] 76.
De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.[111] A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: [112] Supuesto Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral Eventos que permiten acreditarlo (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido. [113] (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. [114] (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. [115] S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido. [116] (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.[117].
(b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad. [118] (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL.[119] (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. [120] (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto. [121] ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.
Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.
Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor.
Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador[122].
En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 citas médicas.[123] iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta.
Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa.[124] 78. Los remedios para conjurar la vulneración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada son variados [125] principalmente se ha estimado que al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador [126] con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social y el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario.
Su reincorporación en el empleo debe estar acorde con sus capacidades y habilidades. 79. Fijadas los aspectos centrales de la protección foral por salud, se hace necesario profundizar en la jurisprudencia que ha considerado que opera independientemente de la calificación de pérdida de capacidad laboral. 80. En la Sentencia T-1041 de 2001[127] la Corte resolvió el caso de una mujer trabajadora que empezó a tener dificultad de movilidad en sus piernas y que informó a su empleador sobre sus incapacidades y recomendaciones médicas.
Luego de ser reubicada en distintos puestos de trabajo, el empleador decidió despedirla sin la correspondiente autorización. Uno de los problemas jurídicos a resolver allí tenía que ver con si el fuero aplicaba aun cuando la trabajadora no estuviera calificada con pérdida de capacidad laboral. La sentencia determinó que el fuero por salud no se agota en las personas calificadas con pérdida de capacidad laboral, pues alcanza a todas aquellas que, dados sus quebrantos de salud, presentan serias dificultades que le impiden ejecutar su trabajo como lo hacía habitualmente.[128] 81.
Estas mismas consideraciones se aplicaron, tiempo después en la Sentencia T519 de 2003[129] al resolver el caso de un trabajador que debido a su trabajo con alta exposición solar adquirió un carcinoma basocelular en su rostro y fue despedido, otra vez la Corte determinó que para que se aplicara el fuero no se requería que el accidente o la enfermedad fuesen de origen laboral, como tampoco que existiera o no una calificación de pérdida de capacidad. [130] 82.
En la Sentencia T-141 de 2016[131] se definieron dos casos, en uno de ellos se discutía que una persona desvinculada de su trabajo, que contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral del 13% y frente a quien no se surtió autorización para el retiro estaba amparada por la estabilidad laboral reforzada. Esta Corporación destacó que como el fuero de salud no depende de la calificación, ni de su grado, sino de la demostración de una situación especial de vulnerabilidad ante la enfermedad o el quebrantamiento de salud, cuando quiera que esta se encuentre demostrada procede su amparo lo determinante era su acreditación y al hallarla dispuso la reinstalación el empleo con las demás consecuencias que le son inherentes. 83.
Cuando se dictó la Sentencia SU-049 de 2017[132] la Corte amplió el concepto de estabilidad reforzada por salud, al recoger los distintos pronunciamientos de las salas de Revisión, recordó que aquella procedía no únicamente ante vínculos laborales, sino ante cualquier otra ocupación e insistió al resolver el caso de una persona vinculada por prestación de servicios, que uno de los fundamentos esenciales de dicha garantía es la solidaridad social.
También reiteró que no era necesario que la persona contara con una calificación de pérdida para que se le aplicara el fuero como se explicó en las reglas previas. 84. En la Sentencia SU-380 de 2021[133] la Corte manifestó que tanto en sede de revisión, como en unificación de jurisprudencia y control abstracto, la Corporación es uniforme en considerar que la interpretación conforme del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ordena su aplicación no solo a las personas con una pérdida de capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda, por una autoridad competente, y de acuerdo con las normas reglamentarias que definen tales conceptos en términos numéricos, sino que se extiende a toda persona en condición de salud que impide o dificultada el normal ejercicio de sus funciones. 85.
Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social. En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022,[134] recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía. [135]… CC SU 061-2023.” Para la jurisprudencia laboral, es: “…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL51632017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.
Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad», que puso de presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad».
Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con enfoque social y de derechos humanos, y se reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.
La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1.º.
Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 5722021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada Convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades con las demás personas.
Pues bien, según el inciso 2.º del artículo 1.º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.
Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.
S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan».
A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos: (i) La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.
(ii) La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».
La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.
Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 participación de las personas con discapacidad en el trabajo.
Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.
Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».
En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida».
Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.
En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.
En este punto la Corte destaca que en el 2001 la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.
Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL1154-2023) Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU-087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dicho precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera: …“57.
Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada. 58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo. 59.
Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50-, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU-049 de 2019 y reiterado en las sentencias T-052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU380 de 2021, puede afirmarse que la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente: <<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor.
La acreditación de dicho impacto S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>> … Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Todo lo expuesto, permite concluir sin dudas que, para el trabajador demandante es más favorable aplicar la jurisprudencia constitucional, en cumplimiento al principio mínimo fundamental de situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho, establecido en el artículo 53 de la C.P., pues en la determinación del sujeto de protección es mucho más amplio.
Caso concreto En este asunto no está en controversia que el señor Yesid Rubén Palma Bolaños fue vinculado por Agroindustrias Santa Mónica S.A.S. para desempeñar labores de oficios varios durante el desarrollo del contrato comercial existente entre esa sociedad y Agroindustrial Molino Sonora AP S.A.S., del 27 de abril al 26 de julio de 2022, devengando como salario la suma de $1’000.000.
En su censura, advierte el demandante que la cláusula décima del convenio laboral contraviene lo dispuesto en el artículo 46 del CST, puesto que, lo que señala la norma es que en aquellos contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año se debe preavisar por el empleador, con por lo menos 30 días de antelación, la decisión de no S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 prorrogar el vínculo contractual, de manera que la prórroga del mismo no puede supeditarse a la firma de un otrosí, pues esta opera de manera automática si no se comunica oportunamente la intención de no hacerlo.
Por su parte, en su defensa advierte Agroindustrias Santa Mónica S.A.S. que la referida cláusula no contraría lo dispuesto en el artículo 46 del CST, en tanto que, la terminación del contrato de trabajo por la expiración del plazo de tres meses se advirtió desde la suscripción del acuerdo laboral, cumpliéndose de esa manera con el preaviso contemplado en la supra mencionada norma.
Al respecto, la cláusula décima del contrato de trabajo suscrito entre las partes en contienda textualmente dice: Pese a la confusa redacción de la cláusula décima del contrato de trabajo, de la misma se desprende que (i) contrario a su denominación, la duración del vínculo laboral se pactó a término fijo por el periodo de tres (3) meses;
(ii) el contrato no sería prorrogado, por lo que transcurrido el plazo fijo pactado la relación laboral se extinguiría; y (iii) en el eventual caso que se requiriera prorrogar el contrato de trabajo, la misma constaría por escrito a título de otrosí. Bajo ese contexto, prontamente advierte la Sala que la censura del demandante no prospera, por cuanto la cláusula décima del convenio laboral suscrito entre las partes no contraría lo dispuesto en el artículo 46 del CST, en la medida que dicha norma no prohíbe que, desde su celebración, se plasme la determinación del empleador de no prorrogar el contrato de trabajo una vez expirado el término inicial pactado.
No puede perderse de vista que, lo que exige la norma es que el empleador comunique de manera clara e inequívoca, con más de 30 días de antelación, la determinación de no prorrogar el contrato de trabajo, como en efecto ocurrió desde la fecha desde que se celebró, pues cualquier silencio, vacío o duda al respecto lo transforma la ley en una prórroga automática o tácita reconducción del vínculo laboral, como lo tiene sentado S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 el órgano de cierre de la especialidad.
Ahora bien, también repara el demandante que el juez de primer grado no se pronunció respecto a la solicitud de reintegro laboral por hacer sido despedido encontrándose en una condición de salud que lo hace beneficiario de la estabilidad laboral reforzada. Aduce que fue despedido el 26 de julio de 2022, cuando además de encontrarse incapacitado, desde el 15 de junio de 2022 se encontraba en constante asistencia médica con ocasión al accidente de trabajo que sufrió ese día. Advierte que el a quo no valoró la prueba documental aportada, especialmente la historia clínica y los exámenes ocupacionales de ingreso y egreso.
En tal sentido, corresponde a la Sala determinar si, para el 26 de julio de 2022, el señor Yesid Rubén Palma Bolaños realmente se encontraba en una condición de salud que le impedía o dificultaba significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, si esa condición era conocida por su empleador Agroindustrias Santa Mónica S.A.S. de manera previa al despido, y si existía una justificación suficiente para la desvinculación. Al revisar la historia clínica oportunamente incorporada al expediente (PDF 01- fls. 52-120), se avizora que efectivamente para el 26 de julio de 2022, calenda en la que se materializó la terminación del contrato de trabajo del señor Yesid Rubén Palma Bolaños, éste se encontraba en una condición de salud que le dificultaba significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades de oficios varios, al punto, que ese mismo día le fue expedida por la médico tratante una licencia por incapacidad de ocho días con ocasión al TRASTORNO DEL DISCO LUMBAR Y OTROS, CON RADICULOPATÍA que lo aqueja.
En efecto, a partir del 15 de junio de 2022 el señor Yesid Rubén Palma Bolaños asistió de manera reiterativa al Hospital San Antonio de Ambalema para ser atendido por un dolor en la región lumbar. En razón a dichas valoraciones médicas le fueron expedidas sendas incapacidades por los siguientes diagnósticos M545 LUMBAGO NO ESPECIFICADO, M519 TRASTORNOS DE LOS DISCOS INTERVERTEBRALES, NO ESPECIFICADO, M544 LUMBAGO CON CIATICA y M419 ESCOLIOSIS, NO ESPECIFICADA, desde 30 de junio al 02 de agosto de 2022.
Aunado a ello, el 18 de julio de 2022, el especialista en ortopedia y traumatología le expidió recomendaciones médicas consistentes en no cargar objetos pesados, no permanecer por más de 30 minutos de pie y evitar subir y bajar S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 escaleras constantemente; circunstancias que le permiten a esta Colegiatura inferir que, para el 26 de julio de 2022, el actor se encontraba en condición de salud que le dificultaba la ejecución normal de las actividades para las cuales fue contratado.
Ahora bien, esa condición de salud era plenamente conocida por el empleador Agroindustrias Santa Mónica S.A.S., comoquiera que en su respuesta a la demanda admitió que el demandante presentó las respectivas incapacidades y restricciones médicas expedidas por el médico tratante, con la finalidad de justificar su inasistencia al lugar de trabajo.
Incluso, al dar respuesta al hecho 22, sostiene que, finalizada la incapacidad el 21 de julio de 2022, el señor Yesid Rubén Palma Bolaños se presentó en el lugar de trabajo justificando su inasistencia, oportunidad en la que se le indicó que debía esperar que se le asignara “una tarea conforme la restricción”. Es así que, para esta Colegiatura no se presta a duda alguna que, para el momento de la terminación del contrato de trabajo, el señor Yesid Rubén Palma Bolaños se encontraba en una condición de salud que le impedía o dificultaba significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades de oficios varios, la cual además era de conocimiento de su empleador.
No obstante, acorde con los lineamientos expuestos en la orden constitucional, mal puede decirse que el vínculo laboral feneció en razón al estado de salud del trabajador demandante, cuando los elementos de prueba permiten entender todo lo contrario, esto es, que fue por el vencimiento del plazo fijo pactado, sin que ello resultara desvirtuado.
Para el efecto, en sede constitucional el órgano de cierre recordó, en primer lugar, que al proceso se aportó el contrato de trabajo a término fijo que suscribieron las partes, en el cual convinieron, expresamente, que la duración sería por el término de tres (3) meses improrrogables, salvo mediante otrosí, el cual no fue suscrito por los contrayentes.
Ahora bien, al llegar el vencimiento pactado, la empresa finalizó el vínculo, con lo cual se ajustó al modo legal de terminación previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, cuya aplicación, conforme a la normativa descrita, no requiere previa autorización del Ministerio del Trabajo. En ese contexto, queda claro que la conclusión que derivaba de los elementos aportados al proceso, no es otra que el vínculo contractual finalizó por una causa legal y no en razón de una situación de discapacidad del trabajador, pues desde el S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 inicio las partes fijaron los derroteros que habrían de regir su la relación laboral y se ciñeron estrictamente a estos.
Por otra parte, dicha Corporación advirtió que no puede desconocerse que pocos días antes del vencimiento del plazo fijo pactado el trabajador acudió al Hospital San Antonio de Ambalema aquejado de una dolencia lumbar y recibió por los diagnósticos de «lumbago no especificado, trastorno de los discos intervertebrales y escoliosis no especificada», una incapacidad de 30 de junio a 2 de agosto de 2022 – fecha esta última posterior a la pactada en el contrato a término fijo-, sin embargo, esa sólo contingencia de salud no puede en sí misma ser considerada como situación de discapacidad y dar lugar a la protección de la Ley 361 de 1997.
Bajo tales derroteros, emerge evidente que la impugnación formulada por el demandante no tiene vocación de prosperidad, razón por la cual, se confirmará la decisión de primer grado. Las costas. Atendida la suerte del recurso formulado por el demandante, se le condenará al pago de las costas procesales causadas en esta instancia. Se fijan como agencias en derecho el equivalente a un SMMLV, esto es, $1’300.000.
III. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia del 04 de julio de 2022, proferida en el proceso de la referencia por el Juzgado Civil del Circuito de Lérida, por lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: CONDENAR en costas de esta instancia al demandante Yesid Rubén Palma Bolaños, a favor de la sociedad Agroindustrias Santa Mónica S.A.S. Se fijan como agencias en derecho el equivalente a un SMMLV, esto es, $1’300.000. S2(2023-175) 73408-31-03-001–2022–00099-01 TERCERO: En oportunidad, devuélvase el expediente al juzgado de origen.
Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada MONICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada- En permiso JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 9883a48c9e5f9e5f15e0d721ab787608ee0e2583306e4a7e4d2f07b3235195a0 Documento generado en 26/09/2024 10:07:48 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica