Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO Departamento del Tolima TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE IBAGUÉ Sala Primera de Decisión Laboral Radicado: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: LUIS ALFONSO LÓPEZ GRANJA Demandado: ORGANIZACIÓN PAJONALES S.A.S. Magistrado Ponente: RAFAEL MORENO VARGAS Decisión aprobada mediante acta No. veintiuno (21) de diecinueve (19) de junio de 2025 - Sala I de Decisión En Ibagué, hoy diez (10) de julio de dos mil veinticinco (2025), la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los Magistrados RAFAEL MORENO VARGAS, JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA y AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA, dicta la sentencia a que se refiere el artículo 82 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social en concordancia con el numeral 1º del artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, en el proceso ordinario laboral de la referencia. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 66 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, resuelve el recurso de apelación interpuesto por el apoderado de la parte actora contra la sentencia del 14 de mayo de 2025 proferida por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué – Tolima, mediante la cual resolvió: i) ABSOLVER a la ORGANIZACIÓN PAJONALES S.A.S. de todas las pretensiones incoadas en su contra por LUIS ALFONSO LÓPEZ GRANJA ii) CONDENAR en costas al demandante.
Las agencias en derecho se fijan en $500.000., iii) CONSÚLTESE la presente sentencia con el Superior, en caso de no ser objeto del recurso de apelación por el extremo demandante SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA La Juez a quo advirtió, que lo perseguido por el demandante es el reintegro a su cargo y el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud y por ende el pago de los emolumentos que de ello se desprende.
Concluyó que, aunque el demandante presentaba condiciones de salud que habían generado restricciones médico-ocupacionales y estaba en proceso de calificación de invalidez, su desvinculación laboral no obedeció a motivos relacionados con su discapacidad, sino a una justa causa debidamente acreditada por el empleador. El despacho destacó que la estabilidad laboral reforzada por razones de salud exige, además de la existencia de P á g i n a 1 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. una deficiencia física, mental o sensorial a mediano o largo plazo, que el empleador tenga conocimiento de dicha condición al momento del despido y que la terminación contractual no esté motivada en razones objetivas distintas a la discapacidad.
Sin embargo, en este caso, se acreditó que la causa de la terminación fue la conducta del trabajador, quien presentó un documento que no provenía de la empresa ante un fondo de cesantías para retirar anticipadamente esa prestación, simulando una terminación contractual inexistente. La conducta fue considerada grave por vulnerar múltiples normas del contrato de trabajo, el reglamento interno y el Código Sustantivo del Trabajo.
El juzgado enfatizó que no puede considerarse que existió discriminación ni se vulneró la estabilidad laboral reforzada cuando existe una causal objetiva, documentada y legítima que justifica la desvinculación, sin relación directa con la situación de salud del trabajador. Además, se descartó la buena fe alegada por el demandante, dado que actuó con pleno conocimiento del procedimiento legal para el retiro de cesantías y aun así acudió a un tercero y pagó por un documento fraudulento y presentó información falsa a nombre de la empresa.
El juzgado aplicó el criterio de que no toda persona con una condición de salud tiene automáticamente derecho al reintegro, sino que debe analizarse la razonabilidad y proporcionalidad del despido, y si se han implementado ajustes razonables. En este caso, la empresa había reubicado al trabajador conforme a sus restricciones médicas y no existió prueba de que su condición impidiera el cumplimiento de sus funciones en igualdad de condiciones.
Por tanto, la existencia de una falta grave excluyó la protección por estabilidad laboral reforzada, y en consecuencia se negó la totalidad de las pretensiones incoadas por el actor. RECURSO DE APELACIÓN Inconforme con la anterior decisión, el apoderado de la parte actora interpuso recurso de apelación y expone que, la decisión no valoró adecuadamente las circunstancias de salud del actor ni la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada.
El recurrente insiste en que el trabajador sufrió un accidente laboral en 2018, cuyas secuelas fueron ampliamente conocidas por la empresa, tal como lo prueban los tratamientos médicos, las incapacidades periódicas y los dictámenes de las juntas regional y nacional de calificación de invalidez, aunque estos calificaron las patologías como de origen común. Se alega que el actor no cuenta con el nivel educativo ni el conocimiento técnico suficiente para comprender plenamente el procedimiento legal para el retiro de cesantías y que, por el contrario, fue inducido a error por un tercero que se presentó como trabajador del fondo de cesantías, cobrándole una suma de dinero para realizar el trámite.
Además, se reconoce que hubo un proceso disciplinario, pero se cuestiona que la empresa no haya solicitado autorización previa al Ministerio de Trabajo para proceder con el despido, como lo exige la jurisprudencia constitucional en casos donde el trabajador se encuentra en condición de salud comprometida o en proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral.
Sostiene que, pese a la existencia de una causal disciplinaria invocada por la empresa, no se desvirtuó que el trabajador se encontraba en situación que ameritaba protección especial por razones de salud, por lo que el P á g i n a 2 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. despido sin autorización administrativa configuraría una vulneración a la estabilidad laboral reforzada.
En ese sentido, solicita se revoque la decisión de primera instancia y se acceda a las pretensiones de la demanda. CONTROL DE LEGALIDAD La Jurisdicción ordinaria en su especialidad Laboral y de la Seguridad Social es competente para conocer del asunto conforme lo previsto en el numeral 1º del artículo 2º del estatuto procesal laboral. De otra parte, para desatar recurso de apelación interpuesto por la parte actora, se corrió traslado a los apoderados judiciales mediante auto el cual fue publicado en estado electrónico de la página web de la Secretaría de la Sala Laboral de esta Corporación, sin observar causal que invalide lo actuado.
ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIA La parte demandada, Organización Pajonales S.A.S., solicita confirmar la sentencia del Juzgado Sexto Laboral del Circuito, la cual absolvió a la empresa de todas las pretensiones formuladas por el demandante. El apoderado de la empresa argumenta que la terminación del contrato de trabajo se debió a una justa causa, específicamente porque el trabajador presentó ante el fondo de cesantías un documento falso, no expedido por la empresa, con el fin de retirar la totalidad de sus cesantías.
Esta conducta fue reconocida por el propio demandante y constituye una falta disciplinaria grave. Sostiene que no existió trato discriminatorio ni se vulneraron garantías de estabilidad laboral reforzada, ya que no se probó que el demandante tuviera una condición de discapacidad ni que esta fuera conocida por el empleador. Además, se recuerda que, según la jurisprudencia, no se requiere autorización administrativa para despedir a un trabajador por justa causa, incluso si este tiene alguna limitación en su salud.
PROBLEMA JURÍDICO En consonancia con el recurso de alzada, se precisa que el objeto de inconformidad expuesto por el apelante comprende determinar si el despido fue ilegal en atención a la estabilidad laboral reforzada alegada por la parte actora. Por lo anterior en caso de ser prospera dicha pretensión, habrá de determinarse si al actor le asiste derecho al reintegro al cargo que venía desempeñado o alguno de igual o superior categoría, así como el pago de las acreencias a que haya lugar.
TESIS QUE SOSTENDRÁ LA SALA DE DECISIÓN Se confirmará la decisión de primera instancia por cuanto no se encuentran demostrados los presupuestos para predicarse que el demandante era beneficiario de la garantía del fuero de estabilidad laboral reforzada al momento de configurarse la terminación del contrato por parte P á g i n a 3 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. del empleador demandado, lo anterior, teniendo en cuenta que la misma se debió a una causal objetiva.
ANÁLISIS DEL CASO EN CONCRETO El artículo 25 de la Constitución Política dispone que: “…El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas…”. (Subraya y destaca la Sala). En virtud del derecho del mínimo vital establecido en el artículo 53 ibidem, a la parte demandante le asiste derecho a que se reintegre y se le cancelen las acreencias laborales con ocasión del reintegro, siempre que demuestre que se encontraba amparado por la garantía de la estabilidad laboral reforzada.
A fin de resolver los problemas jurídicos planteados, es necesario indicar que el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, define el contrato de trabajo como aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. A su turno, el artículo 23 ibidem determina los elementos del contrato de trabajo, ellos son la actividad personal, la continuada subordinación o cumplimiento de órdenes, y un salario como retribución del servicio.
Reunidos esos presupuestos, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. Asimismo, el artículo 24 de la misma obra, consagra una presunción legal, según la cual “toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”, y la consecuencia de su aplicación, no es otra que la inversión de la carga de la prueba, es decir, una vez demostrada por la parte actora la prestación personal del servicio en favor de la parte demandada, dentro de unos determinados extremos temporales, y una remuneración, le incumbe al presunto empleador desvirtuar la existencia del vínculo presumido, a través de los medios probatorios legalmente establecidos, esto es, probar que dicha prestación de servicios no fue subordinada ni dependiente, con el fin de desligarse de una eventual condena por las acreencias laborales que allí se deriven; así lo ha referido la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencias SL-1420 de 3 de mayo de 2018, SL-2480 de 20 de junio de 2018, SL-2536 de 4 de julio de 2018, entre otras.
En claro lo anterior, advierte la Sala que no existe discusión, pues no fue objeto de discusión, la existencia entre las partes de un contrato de trabajo a término fijo, del 3 de agosto de 2018 al 9 de agosto de 2023. Contextualizado lo anterior, procede esta Sala de decisión, a desatar los problemas jurídicos P á g i n a 4 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. planteados referentes a si al momento de la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador, el actor gozaba de una estabilidad laboral reforzada en razón a su condición de salud.
En cuanto a la garantía de la estabilidad laboral reforzada La Ley 361 de 1997 consagra mecanismos obligatorios que garantizan la incorporación social de las personas en situación de discapacidad en los distintos lugares en donde actúan; como la permanencia en el empleo luego de haber adquirido la respectiva situación de discapacidad sicológica, física o sensorial.
Así, para el caso que nos ocupa, el artículo 26, relativo a la integración laboral, señala que una persona en situación de discapacidad no puede ser despedida o su contrato terminado por razón de esta, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo; si esto se omite tendrá derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar.
Se creó así una protección especial para las personas que por cuestiones de salud se ven incapacitadas para cumplir con su trabajo, en las condiciones que podrían hacerlo de no padecer quebrantos en su integridad; con ello se garantiza la protección ante actos discriminatorios en su contra. De acuerdo con la reiterada jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencias SL-1360 de 2018, SL-3772 de 2018, SL-260 de 2019, SL-2841 de 2020, SL-463 de 2021, SL-1039 de 2021 y SL-3145 de 2021, entre otras, la garantía a la estabilidad laboral prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 procede cuando (i) el sujeto de protección es la persona que presente una discapacidad relevante (ii) el empleador conoce de ese estado de salud;
(iii) la relación de trabajo termina por razón de su limitación física y sin permiso del Ministerio de Trabajo, lo que significa que la extinción del vínculo laboral fundada en una justa causa legal y objetiva es legítima y por tanto no requiere el permiso autorización del Ministerio, pero si en juicio el trabajador demuestra su condición de sujeto de protección, el despido se presume discriminatorio y su consecuencia es la ineficacia del acto, el reintegro del trabajador con el pago de los salarios y prestaciones causados entre la terminación ineficaz y el reintegro y la sanción de 180 días de salario, presunción la cual puede ser desvirtuada por el empleador en caso de que demuestre dentro del proceso la existencia de la justa causa, y (iv) la autorización del Ministerio se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el vínculo pierda su razón de ser por la imposibilidad de prestar el servicio.
Además, de acuerdo con lo señalado por la Corte Constitucional en sentencias SU-049 de 2017 y SU-040 de 2018, T-014 de 2019, T-041 de 2019, T-434 de 2020, T-020 de 2021 y T-187 de 2021, tal beneficio también se otorga a los trabajadores que experimentan una afectación de salud que les impida o les dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares; y se requiere: (i) que el trabajador realmente se encuentre en una condición de salud que le impida P á g i n a 5 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades - el deber constitucional de solidaridad se activa con la pérdida de capacidad laboral en un grado considerable, o la experimentación objetiva de una “dolencia o problema de salud” que afecte sustancialmente el desempeño en condiciones regulares de las labores de las cuales se obtiene un sustento o inválidos, en situación de discapacidad, disminuidos físicos, síquicos o sensoriales y en general todos aquellos que tengan una considerable afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, y se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho, están en circunstancia de debilidad manifiesta y, por tanto, gozan de “estabilidad laboral reforzada”;
(ii) que esa condición de salud o de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación; (iv) que el despido se realice sin autorización del Ministerio del Trabajo, pues de conformidad con lo señalado artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la jurisprudencia constitucional, para proceder al despido de un trabajador discapacitado es indispensable que el empleador haya obtenido la autorización previa de la autoridad de trabajo, puesto que de manera independiente a la causal aducida para la terminación del contrato de trabajo con una persona en circunstancias de debilidad manifiesta por motivos de salud, es imperativo sin excepción alguna, que antes de la desvinculación se cuente con la respectiva autorización emitida por el Ministerio del Trabajo, y en los casos que no se cuente con la misma se presume que la desvinculación obedeció a la limitación física, es decir, a una circunstancia de discriminación por la condición de salud; correspondiéndole a la entidad accionada demostrar que el despido se produjo como consecuencia de una justa causa; y (v) que el empleador no desvirtué la presunción de despido discriminatorio a favor del trabajador con discapacidad.
Por manera que, cuando se comprueba que el empleador desvinculó a un sujeto titular de la estabilidad laboral reforzada sin obtener la autorización de la Oficina del Trabajo, y no desvirtuó la presunción de despido discriminatorio, se debe declarar la ineficacia de la terminación o del despido laboral con la consiguiente causación del derecho del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir en el interregno de tiempo transcurrido; el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones similares a las del empleo desempeñado por él hasta su desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud, sino que esté acorde con su situación, y el derecho a recibir una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
En más reciente pronunciamiento de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL-1152 de 2023, frente al fuero de estabilidad laboral reforzada por P á g i n a 6 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. condiciones de salud, indicó que el entendimiento correcto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en consonancia con la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es que, para que la garantía de estabilidad reforzada opere deben acreditarse tres requisitos, dejando claro de que estos pueden ser demostrados por el trabajador a través cualquier medio de prueba, a saber: (i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo, entendiéndose la deficiencia como los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida;
(ii) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impidan ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás y (iii) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. frente a estos aspectos, la Corte fue enfática en indicar que aquel razonamiento excluye como beneficiarios de la estabilidad reforzada a aquellas personas que padezcan de dolencias o enfermedades temporales que no implican una limitación de mediano o largo plazo, pues estas últimas son las que activan dicha protección. Ahora, para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Sobre este aspecto, encuentra la Sala que, en el plenario, reposan las siguientes pruebas documentales aportadas por la parte actora: 1. Copia del certificado de aptitud laboral de ingreso 2. Copia del Formato de Informe para Accidente de Trabajo. 3.
Copia de la Historia clínica 4. Copia del análisis del puesto de trabajo para determinación de origen de enfermedades asociadas a peligro biomecánico. 5. Copias de Dictámenes de calificación de origen por Juntas de Calificación de invalidez 6. Exámenes ocupacionales de egreso 7. Certificado de discapacidad del accionante Por su parte la demandada aportó como documentos relevantes: 1.
Copia contrato de trabajo 2. Respuesta Fondo de cesantías PORVENIR S.A. 3. Carta de retiro de cesantías presentada por el demandante al Fondo Porvenir en donde se indica que el concepto del retiro corresponde a “Terminación de contrato” 4. Citación y diligencia de descargos. 5. Política retiro de cesantías. P á g i n a 7 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. 6.
Comunicación de terminación del contrato de trabajo 7. Liquidación y pago de prestaciones sociales 8. Soporte pago de liquidación de prestaciones sociales 9. Reglamento Interno de Trabajo Se recibieron los interrogatorios de parte del demandante y de la representante legal de la sociedad demandada. El actor (Expediente digital, Cuaderno del Juzgado, Archivo 21 Link de primera audiencia Récord 7:59 a 17:05) Relata que el trámite para realizar el retiro de cesantías que tenía consignadas en el fondo, era por estudio y vivienda, pero no recuerda el trámite exacto.
Expone que no pagó la suma de $200.000 para que le expidieran una certificación para el retiro de cesantías. Que a ellos le cobraron para hacer unas diligencias para retirar las cesantías, por parte de una persona que trabajaba en el fondo Porvenir que le ayudó a gestionar las cesantías. Que el uso que le dio al dinero fue para dársela a su madre que se encontraba enferma.
Expone que si se dirigió a la empresa para la expedición del documento a la señora Diana Bolaño quien se la negó. Por su parte Luisa Fernanda Rivera Fajardo representante legal de la llamada a juicio (Expediente digital, Cuaderno del Juzgado, Archivo 21 Link de primera audiencia Récord 4:30 a 7:45) manifestó en su interrogatorio que para la época del despido, el señor Luis Alfonso López Granja trabajaba de manera normal, cumplía su horario y realizaba sus funciones sin restricciones, aunque reconoció que tenía algunas recomendaciones médicas, lo que le hacía suponer que padecía ciertas patologías, pero aclaró que estas no afectaban su desempeño laboral.
Además, al ser preguntada por otros casos similares, señaló que sí hubo varias personas que incurrieron en faltas graves, en el contexto de retiros irregulares de cesantías. Ahora bien, dentro del cartulario como testimonial se recaudaron las siguientes: Miguel Ángel Martínez Contreras, (Expediente digital, Cuaderno del Juzgado, Archivo 21 Link de primera audiencia Récord 18:36 a 35:36) quien indica ser extrabajador de la Organización Pajonales, declaró haber laborado allí durante diez años, inicialmente en actividades de carga y descarga, y posteriormente en jardinería y funciones administrativas, tras sufrir un accidente laboral.
Explicó que su contrato fue terminado por justa causa, luego de que retirara sus cesantías por un trámite que, según dijo, era común entre varios empleados de la empresa. Relató que el retiro se hizo a través de un número de contacto que circulaba entre trabajadores, donde supuestas personas se hacían pasar por funcionarios autorizados, sin que él pudiera identificar claramente quiénes eran.
Aseguró que él y varios compañeros, incluido el demandante, accedieron a ese trámite. Indicó que tanto él como el actor solicitaron directamente a la empresa autorización para el retiro, ante las funcionarias Xiomara y Diana Bolaños, pero se les negó. Señaló que la empresa no solicitó P á g i n a 8 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. autorización al Ministerio de Trabajo para despedir a al demandante, y que junto con otros compañeros fueron a la entidad a verificarlo, donde les confirmaron que no existía permiso ni investigación alguna.
También afirmó conocer que Luis Alfonso padecía problemas de columna y artrosis, derivados de su trabajo con cargas pesadas, y que la empresa era consciente de su estado de salud. Finalmente, indicó que el accionante retiró las cesantías por un procedimiento similar al suyo, recurriendo a un tercero que les cobró por facilitar el trámite, aunque aclaró que el pago no fue por una certificación expedida por la empresa, ya que, según él, dicha certificación no fue emitida por la demandada.
Xiomara Rodríguez Lozano, (Expediente digital, Cuaderno del Juzgado, Archivo 21 Link de primera audiencia Récord 57:09 a 01:06:36) jefe de Gestión Humana de la Organización Pajonales, declaró que el contrato del demandante fue terminado el 9 de agosto de 2023 con justa causa, tras comprobarse que había retirado cesantías sin autorización de la empresa.
Explicó que en abril de ese año se solicitó información a los fondos de cesantías y, tras recibir respuesta en julio, se cruzaron los datos con los registros internos, encontrando que varios empleados, incluido él, realizaron retiros por causal de terminación de contrato, pese a que seguían vinculados laboralmente. Aclaró que se le garantizó el derecho a la defensa en un proceso disciplinario, celebrado el 1 de agosto, donde él reconoció el retiro y manifestó haber pagado $200.000 a un tercero, referido por un compañero, para acceder al trámite, pues necesitaba el dinero por la enfermedad de su padre.
Añadió que el trabajador conocía el procedimiento regular, pero no lo siguió. Afirmó que no existe ninguna solicitud formal de retiro de cesantías por parte del demandante en la empresa. Detalló que el procedimiento establecido requiere que el trabajador presente una carta firmada, con el motivo del retiro y documentos soporte, ante el área de Gestión Humana, la cual analiza la solicitud y emite una certificación firmada por directivos autorizados.
En cuanto a su salud, dijo que la empresa conocía una calificación de origen común de 2022, derivada de un accidente en 2018, y que se le había reasignado funciones en el área de plantas de semillas, donde cumplía su jornada y tareas sin inconvenientes. Sin embargo, aseguró que no tenían conocimiento de que estuviera en proceso de calificación por pérdida de capacidad laboral.
Finalmente, indicó que la empresa no cobra por realizar ni tramitar las solicitudes de retiro de cesantías. Diana Catherine Bolaños Díaz (Expediente digital, Cuaderno del Juzgado, Archivo 21 Link de primera audiencia Récord 01:08:20 a 1:19:56), psicóloga y analista de Gestión Humana y Desarrollo Organizacional en la Organización Pajonales, declaró estar trabajado en la empresa durante diecisiete años y ocupando su cargo actual desde hace cinco.
Explicó que el contrato del señor Luis Alfonso López Granja fue terminado con justa causa tras un proceso disciplinario, al comprobarse que había retirado cesantías mediante un documento que no fue expedido por la empresa. Indicó que esta situación se descubrió cuando una trabajadora presentó una carta falsa y el fondo P á g i n a 9 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. Porvenir llamó a verificar su autenticidad, lo cual llevó a la empresa a enviar un derecho de petición a los fondos de cesantías para verificar quiénes habían realizado retiros.
Al cruzar esa información con los archivos internos, se evidenció que el actor estaba activo al momento del retiro y no había presentado documentación ante la empresa. Según el proceso disciplinario, el demandante alegó que retiró las cesantías por terminación de contrato y que había pagado $200.000 a un tercero, aunque no recordaba su identidad.
Afirmó que no presentó ninguna solicitud formal ante ella ni ante la empresa, aunque admitió que no recordaba si él se comunicó personalmente o por llamada, dado el volumen de trabajadores. Detalló que el procedimiento requiere una carta del trabajador indicando el monto y la causa del retiro, junto con los documentos soporte, y que el área de gestión humana verifica y orienta en todo momento sin cobrar ningún valor por ese trámite.
Manifestó no tener conocimiento sobre el estado de salud del demandante ni sobre posibles reubicaciones o procesos de calificación por pérdida de capacidad laboral, ya que no maneja esa área. Finalmente, indicó que los trabajadores que no cumplieron con el procedimiento establecido para el retiro de cesantías fueron los que terminaron desvinculados.
Regresando al asunto en análisis, al demandante le bastaba probar que presentaba una discapacidad, esto es, la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo, más la barrera de tipo laboral, y que dicha situación era conocida por el empleador, para que así operara la presunción de despido discriminatorio; ello en tanto y por cuanto si un trabajador padece de una deficiencia mental o física que le impida sustancialmente el desempeño de sus funciones en condiciones regulares y en igualdad de condiciones con los demás trabajadores que desempeñan igual labor, se encuentra en condición de discapacidad; y teniendo en cuenta lo anterior, advierte la Sala de Decisión, que el aquí demandante en efecto sufrió un accidente de trabajo el 22 de octubre de 2018 como consta en el “formato de informe para accidente de trabajo del empleador o contratante” expedida por Positiva S.A (Expediente digital, Cuaderno del Juzgado, 003DemandayAnexospdf pág. 23), igualmente frente a sus patologías obtuvo dictamen de pérdida de capacidad estudiada por parte de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez que confirmó la dictada por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Tolima, donde se le dio diagnostico M518 “Otros trastornos especificados de los discos intervertebrales” de origen común. (Expediente digital, Cuaderno del Juzgado, 04DemandayAnexos.pdf pág.376 y ss).
En virtud de lo anterior y teniendo en cuenta las pruebas obrantes en el expediente, es evidente que el actor padecía una deficiencia de la cual la entidad demandada tenía conocimiento, ya que se aceptó que el actor sufrió un accidente laboral, recibió recomendaciones e incluso se le realizó un análisis del puesto del trabajo para determinación de origen de enfermedades asociadas al peligro biomecánico el 1 de enero del 2020, tal como se constata en la contestación de la demanda y en lo expresado por la representante legal en el interrogatorio de parte.
Conforme lo anterior, se tiene entonces, que el demandante cumplió con su carga de la prueba, P á g i n a 10 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. por lo que, conforme con la jurisprudencia traída a colación, le correspondía entonces al empleador, demostrar que la terminación del contrato de trabajo no obedeció a una situación discriminatoria.
Conforme lo anterior, se tiene que, la parte demandada alega la existencia de una justa causa en la terminación del contrato de trabajo, misma que, configuraría una causal objetiva para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral y, por ende, sin autorización del Ministerio de Trabajo para ello. Se tiene que, de las pruebas obrantes en el expediente, se tiene la carta de terminación de contrato de trabajo con justa causa (Expediente digital, Cuaderno del Juzgado, 009ContestaciondeDemandaOrganizacionPajonales.pdf. pág.113), en la que se invocan entre otras el incumplimiento de las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, así como lo indicado en el articulo 58 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo, esto de conformidad con la conducta desplegada por el actor al haber presentado una certificación no expedida por la empresa al fondo de cesantías Porvenir S.A con el fin de obtener un desembolso parcial de sus cesantías.
Frente lo anterior, valga decir que, previo al despido, al demandante le fue realizada diligencia de descargos (Expediente digital, Cuaderno del Juzgado, 009ContestaciondeDemandaOrganizacionPajonales.pdf. pág.97), donde este manifestó: P á g i n a 11 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. De acuerdo con lo expuesto, queda claro que el demandante admitió haber cometido una falta grave al realizar de manera irregular el trámite para el retiro parcial de sus cesantías.
En dicho P á g i n a 12 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. procedimiento, realizó un pago a un tercero para obtener la certificación requerida. Esta admisión fue confirmada tanto en su declaración como por los testimonios presentados.
Si bien no le corresponde a esta Sala determinar si su conducta fue ilegal, es evidente que no se respetaron los procedimientos ni las políticas internas de la empresa para este tipo de trámite. Además, se utilizó un documento que no fue expedido por la compañía. Esta conclusión se basa en lo expresado durante la audiencia de pruebas y en el documento presentado por la parte demandada, titulado “Políticas de Gestión Humana y Servicios Generales” (Expediente digital, Cuaderno del Juzgado, 009ContestaciondeDemandaOrganizacionPajonales.pdf. pág.100), que indica: Conforme a lo expuesto, se evidencia que el actor incurrió en la conducta que le fue atribuida como causal de terminación del contrato de trabajo.
Dicha conducta se encontraba contemplada P á g i n a 13 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. como justa causa en la cláusula 10ª, numerales 6 y 7, del contrato, que establecen: (Expediente digital, Cuaderno del Juzgado, 009ContestaciondeDemandaOrganizacionPajonales.pdf. pág.66) Con todo lo anterior y sin lugar a mas elucubraciones al respecto, para la Sala es claro que, en efecto el contrato de trabajo terminó por justa causa y por tal, al ser esta una causal objetiva para la terminación del contrato de trabajo y en vista de que esta es una de las excepciones a la estabilidad laboral reforzada pro salud, conforme se ha indicado a lo largo de esta decisión, no puede entonces accederse a lo pretendido por el actor en su demanda de conformidad con la apelación por este realizada.
En vista de lo anterior, es claro que debe ser confirmada la sentencia emitida por la Jueza a quo, pues la misma se ajustó a los precedentes ya citados. CONDENA EN COSTAS Ante la improsperidad del recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, habrá de condenársele en costas en esta instancia y a favor de la demandada. Se fijarán como agencias en derecho la suma única de UN MILLÓN CUATROCIENTOS VEINTITRÉS MIL QUINIENTOS PESOS ($1.423.500).
DECISIÓN: En mérito de lo expuesto, la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 14 de mayo de 2025 por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué – Tolima, en el proceso ordinario laboral promovido por LUIS ALFONSO LÓPEZ GRANJA contra ORGANIZACIÓN PAJONALES S.A.S por las razones anteriormente expuestas.
SEGUNDO: CONDENAR en COSTAS en esta instancia al demandante LUIS ALFONSO LÓPEZ P á g i n a 14 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. GRANJA y a favor de la demandada ORGANIZACIÓN PAJONALES S.A.S FIJAR. como agencias en derecho la suma única de UN MILLÓN CUATROCIENTOS VEINTITRÉS MIL QUINIENTOS PESOS ($1.423.500).
TERCERO: DEVOLVER oportunamente el expediente al Juzgado de origen, una vez se encuentre en firme esta providencia.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE. RAFAEL MORENO VARGAS Magistrado JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada Firmado Por: Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima P á g i n a 15 | 16 Radicado No.: 73001-31-05-006-2024-00253-01 Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia Demandante: Luis Alfonso López Granja Demandado: Organización Pajonales S.A.S. Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: b13b4f91697158a3b8cd118efe42eb1b8d21bcf871fb74ca079a3ab8416900c3 Documento generado en 10/07/2025 02:11:06 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica P á g i n a 16 | 16