1 TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI S A L A 1ª DE DECISIÓN L A B O R A L Hoy 10 de OCTUBRE DE 2024, siendo las 2:00PM, la Sala Primera de Decisión Laboral, integrada por el suscrito quien la preside CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA en compañía de los magistrados Dra. YULI MABEL SÁNCHEZ QUINTERO y el Dr. FABIO HERNÁN BASTIDAS VILLOTA, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la ley 2213 de 2022, y previa discusión y aprobación en sala virtual, se constituye en audiencia pública de juzgamiento No. 300, dentro del Proceso Ordinario Laboral de Primera Instancia adelantado por FABIAN SILVA CHAVEZ en contra de HARINERA DEL VALLE S.A..
Bajo radicación N°760013105-005-2017-00578-01 En donde se resuelve la APELACIÓN presentada por el DEMANDANTE en contra de la sentencia N° 144 del 8 de Junio de 2021, proferida por el Juzgado 5º Laboral del Circuito de Cali, mediante la cual ABSUELVE a la HARINERA DEL VALLE S.A. de todas y cada una de las pretensiones elevadas en su contra por el señor FABIAN SILVA CHAVEZ.
COSTAS a cargo de la parte vencida en juicio. En caso de no ser apelado el fallo, REMITE el expediente al superior en CONSULTA por haber sido adverso al demandante. Motivos del juzgado: En el plenario no se establece momento alguno que los incentivos fueran reconocidos por cajas vendidas, por unidades, cuántas unidades cabían en cada caja, etcétera.
No se demostró que el incentivo correspondiera al 1.5% de cajas vendidas, como se indica, ante la falta de prueba de las ventas realizadas por el accionante, debe negarse la pretensión de reconocimiento y pago de incentivos y reliquidación de sus prestaciones sociales en gracia a discusión si se hubieran probado las ventas realizadas. No se demostró la forma y porcentaje de liquidación de esto La indemnización por despido justificado.
Solicite al demandante el reconocimiento y pago de la indemnización, El 17 de febrero de 2017 fue despedido, de la lectura de la Carta podría inferirse que lo que motivó al despido fue la destrucción en las instalaciones del cliente de averías que superan el tope mínimo, cuando realmente este valor era la sumatoria de averías destruidas, cuyo resultado total sobrepasó los 5 salarios mínimos, Sin embargo, para la suscrita la Carta lo que reprocha es el incumplimiento por parte del actor de los protocolos indicados en el manual para la destrucción de averías de mercancías, el no diligenciamiento de los formatos establecidos por Harinera, omitir ingresar al sistema la información, no informar oportunamente a su superior y presentar paz y salvo desconociendo las novedades pendientes que ocasionaron el posterior reclamo del cliente distribuidor el rey, hechos reconocidos por el señor Silva en la diligencia de descargos, el artículo 62 CST numeral 6 prevé como justa causa para dar terminado el contrato de trabajo por parte del empleado, cualquier violación grave a las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, art 58 y 60 CST o cualquier falta grave calificada como tal, impacto o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, el artículo 58 indica las obligaciones especiales del trabajador, establecido lo anterior permite concluir que el señor Fabián Silva Chávez no solo incumplió justificadamente con las obligaciones impuestas, las que debía acatar, sino que además presentó al empleador un paz y salvo sabiendo de que la información en el contenido era falsa.
Conducta reprochable si tenemos en cuenta que, según su contrato, su cargo era de confianza y manejo. Apelación Demandante: Fundamento la apelación con base en lo que ya expuse en los alegatos de conclusión, además el artículo 27 CST dice que el trabajo debe ser remunerado y dentro de los principios generales del Derecho, se establece la norma que las cláusulas que violan los derechos del trabajo son ineficaces y se tienen por no escritas.
Aquí nos encontramos con el hecho que el trabajador firmó un contrato de trabajo con una cláusula corporativa, estableciendo que el trabajo contratado en ese momento incluye obligaciones que debe prestar con empresas en las que haga parte harinera del Valle y las menciona y luego establece una cláusula general que dice, y cualquier otra empresa o entidad en la que harinera establezca negocios.
Bueno, eso es una cláusula ineficaz, porque al trabajar no se le puede contratar diciéndole, lo contratamos específicamente para esto, pero más adelante por el mismo básico y comisiones de incentivos, usted tendrá que trabajar con base en las exigencias de otras empresas en las que eventualmente la empresa harinera pueda tener negocios, eso es totalmente ineficaz.
Lamentablemente, hoy en día, los jueces no trabajan con los principios generales del Derecho. RONALD HERNANDO MAECHA en contra de FALABELLA DE COLOMBIA S.A Es claro que por los aceites de lloreda sí pagaban incentivos, eso fue reconocido y que, por los otros productos, concretamente los jabones no pagaban incentivos. Ahora, si pagaban incentivos, debieron haber demostrado que dentro de los incentivos que pagaron mensualmente estaban incluidas las ventas relacionadas con los jabones, pero ellos expresamente dijeron que no reconocían esos incentivos por los jabones, el hecho de que lloreda no sea propiedad de harinera, eso no modifica la situación, es más si fuera de su propiedad, de pronto se justificaba que todo el volumen de ventas de sus productos se pudiera hacer a través de harinera Sin ningún costo adicional.
Yo expliqué en alegatos de conclusión la manera como podría determinarse el porcentaje que no es sino coger los incentivos pagados del 2015 al 2017, mirar qué porcentaje esos incentivos, a qué porcentaje equivalen del volumen total de ventas en los documentos y sobre esa base calcular el porcentaje de la venta de jabones, cuyo valor no fue cuestionado por la empresa.
El representante legal no se opuso al valor que se estableció de venta de jabones. En relación con el despido, el fallo, sin ninguna prueba, ni demostración, dice que hay una falsedad en el documento Paz y salvo que presentó distribuidor el Rey clientes de la empresa, y el representante legal cuando se le preguntó si la mercancía averiada había sido destruida dijo que no lo constaba.
Entonces no se entiende cómo despiden al trabajador por ese problema de esa mercancía averiada, sin que la empresa diga si esa mercancía se destruyó o no. Por otro lado, el representante aceptó que efectivamente el valor de la mercancía se le reconoció al cliente, de manera que el análisis sobre el despido es completamente superficial, no ahonda, se centran en todo lo que perjudica al trabajador, pero no hace esfuerzo de análisis en lo que pueda favorecer al trabajador.
Art 64 CST el juez debe hacer la interpretación pero tener en cuenta el equilibrio procesal. Con base en esas consideraciones, solicito se revise este fallo y lo revoque y produzca las condenas concomitantes. Eso es todo. Conocida por las partes los supuestos fácticos, así como la sentencia dictada por la A quo, procede la Sala de decisión a dictar la siguiente providencia. S E N T E N C I A No. 263 La sentencia APELADA debe REVOCARSE: son razones: no está acreditada la legalidad de la ruptura contractual al no ser reglada como grave la causal razón del despido.
Afirma el demandante en su recurso, existir ineficacia en la cláusula contractual fijada en el contrato de trabajo firmado entre él y la demandada en octubre de 2010, toda vez que se acordó realizar trabajos en favor de otras empresas diferentes a la demandada, además, de no realizarse el pago de las comisiones correspondientes por las ventas que por los productos de jabones de la empresa de lloreda, efectuó el actor.
Frente al despido injusto dijo no haberse acreditado en el proceso que el paz y salvo presentado sea falso, así como tampoco que la mercancía averiada no haya sido destruida, siendo el valor de esa mercancía, reconocida finalmente al cliente. En resolución del asunto, conforme el principio de consonancia (Art. 66 A CPTSS), sea lo primero el manifestar que los argumentos de ineficacia de cláusula contractual planteado por el demandante en su recurso, no fueron motivo de presentación y discusión en esta demanda ni su contestación, por el contrario, en sus hechos y pretensiones se acepta la ampliación del portafolio de venta de la demandada con los productos de Lloreda, solicitando que por la venta realizada de los jabones, se le cancele una comisión del 1.5% mensual – hechos 7º y 11º - (pág. 36-45, 53-61, 80, archivo 01Expediente; cuaderno juzgado). 2 RONALD HERNANDO MAECHA en contra de FALABELLA DE COLOMBIA S.A De ahí que, el desarrollo de este punto de apelación, conforme le principio de congruencia, debe enfocarse el pago de las comisiones referenciadas por venta de jabones proveniente del portafolio ampliado de ventas de la demandada, aceptada y no discutida en la demanda.
Para ello, la Sala debe tener en cuenta que entre las partes existió una modificación contractual, surgida durante el desarrollo del contrato de trabajo, esto se desprende de la lectura del contrato de trabajo traído por las partes, en él manifiestan contratar al actor para desempeñar el cargo de VENDEDOR TYP, siglas que, conforme lo aclaró la testigo MARIA ELENA BONET (registro audio 33:23 audio 6AudienciaArt.80) significan “vendedor de tienda y panadería”, pero revisada la liquidación de prestaciones sociales definitivas y los comprobantes de nómina decretados de oficio por el juzgado, así como la afirmación del actor de tener un portafolio de venta diferente desde el año 2015, hace evidente no solo que cambió su cargo al de VENDEDOR MIXTO referenciado por la testigo como una modalidad diferente dentro del cargo de vendedor, sino que, sus funciones de vendedor también cambiaron, pues empezó con la venta de variedad de productos comercializados por la demandada (pág. 6 y 9, archivo 01Expediente; pág. 4-22 archivo 09RecibosNomina; cuaderno juzgado).
De ahí el no poder desarrollar la relación contractual bajo los lineamientos del contrato inicial, se repite, este contó con variaciones no solo referente al cargo, sino también, conforme se afirma en los hechos de la demanda, en las funciones a desarrollar, pues en el año 2015 el portafolio de venta del actor también tuvo modificaciones, ampliándose no solo a productos de la harinera, sino de aceites y jabones, como lo informó el representante legal en su interrogatorio de parte (registro audio 3:48, 7:40 audio 6AudienciaArt.80).
Esa variación contractual, impide realizar determinación del salario del actor, bajo las condiciones del contrato anterior; sumado al hecho de no estar estipulado en la documental allegada al proceso, el haber pactado las partes el pago de una comisión por venta, ni siquiera en el contrato primigenio se avizora, lo que allí se acordó y fue manifestado en interrogatorio del representante legal de la demandada (registro audio 7:18, 8:20, audio 6AudienciaArt.80) fue cancelar al trabajador un incentivo, el cual a pesar de afirmarse en su declaración no ser sobre las ventas, son los comprobantes de nómina aportados por la misma demandada, que dejan claro como la empresa sí cancelaba incentivos por venta, así se rotuló en las nóminas, rubro habitual y tenido en cuenta por la demandada como factor salarial.
Con lo anterior, pese a evidenciar la existencia de un incentivo por ventas cancelado al actor, no se cuenta con probanza respecto de no responder esos rubros -incentivo de ventas- ya liquidados en nómina de 2015 al 2017, a las cifras o porcentajes correctos, partiendo de la base de contar con documento que no soporta la particular existencia o acuerdo de un 1.5 % de comisión de venta de 3 RONALD HERNANDO MAECHA en contra de FALABELLA DE COLOMBIA S.A jabones adicional al ya pagado; y de los registros de ventas allegados con los anexos de demanda referenciadas.
Es por lo anterior que no prospera la alzada en este punto. En lo referente a la apelación de indemnización por despido injusto sustentada en no haberse demostrado que el Paz y salvo presentado por el cliente distribuidor el Rey fuera falso y que la mercancía averiada había sido destruida, así como que el valor de la mercancía averiada ya fue reconocida al cliente, la Sala en tratándose de despido y en camino de la acreditación de su justeza, parte de la responsabilidad del trabajador en demostrar el hecho de haberse dado por terminada la relación laboral, mientras que, al empleador, de contar con una carta, debe estar en ella contenidas las razones del despido, y en el proceso probar la existencia de esos hechos y su justeza (SL3632021 Radicación n.° 78740 del 09 de febrero de 2021)1 con fundamento en alguna de las causales del literal A del artículo 62 CST.
Precisando no resultar justa la finalización de un contrato si no concurre su inmediatez en su justificación2. En el presente proceso se acredita por el actor la existencia de un despido de parte del empleador, mediante carta enunciativa de las razones de su decisión, ellas fueron: i) no siguió el procedimiento para averías, porque que las acumuló desde mayo de 2016 sin los soportes que corresponde, ii) no fueron ingresadas esas averías al sistema en el mes que se destruyeron, iii) hizo entrega a la compañía de un paz y salvo del cliente Distribuciones el Rey donde indica estar a paz y salvo por todo concento en el mes de septiembre de 2016 pero no era cierto, iv) en diciembre de 2016 cierre de año reportó no tener ninguna novedad pendiente cuando si las tenía (pág. 13 archivo 01Expediente; cuaderno juzgado). 4 De la lectura de la carta, sea lo primero manifestar que, una vez contrastadas las razones del recurso, con las expuestas en la misiva del finiquito, las acciones afirmadas por el recurrente como motivo del despido (*Paz y salvo no es falso, *la mercancía averiada se destruyó y *el valor de la mercancía 1 SL363-2021: i) Desconocimiento del parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
En materia de despidos, gravita sobre el trabajador la carga de demostrar que ello acaeció, y al empleador, la de probar que la terminación del contrato se fundó en las justas causas invocadas (CSJ SL592-2014; CSJ SL177282016). En este punto, conviene recordar, que lo manifestado en la carta de despido constituye el motivo de la decisión para finiquitar la relación laboral, el cual, por sí solo, no convalida la justificación allí plasmada, pues es necesario que las imputaciones al trabajador estén probadas (CSJ SL, 26 ago. 2008, rad. 33535). 2 SL10137 de 2015 22/07/2015, SL 3317 de 2019 “La sanción debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida, o, por lo menos, impuesta con tanta oportunidad que no quede la menor de que se está sancionando la falta que se imputa y no otra.
Esta relación inmediata entre causa y efecto debe existir, no solamente cuando se trata de la causal que se examina (causal 3a. Aparte A, del art. 7° del D. 2351/65), sino respeto de todas las contempladas en el artículo 7° como justificativas del despido, y, en general, siempre que se imponga al trabajador cualquier tipo de sanción. Desde luego, esa inmediatez no significa simultaneidad ni puede confundirse con una aplicación automática de la sanción, pues bien puede ocurrir –y es normal que así acontezca- que los hechos o actos constitutivos de falta requieren ser comprobados mediante una previa investigación, o que, una vez establecidos, se precise de un término prudencial para calificar la falta y aplicar la condigna sanción”.
(Cas. Julio 30/76) RONALD HERNANDO MAECHA en contra de FALABELLA DE COLOMBIA S.A averiada se reconoció al cliente) en nada se asemejan a las razones expuestas en la carta para el despido. Sin embargo, decir que la falta es grave porque corresponde a un incumplimiento de las funciones propias de la trabajadora, como lo sostiene el recurrente, es fundar la gravedad en el solo incumplimiento, puesto que este solo se puede predicar de las funciones inherentes al cargo.
Lo cual, estima esta Sala, es contrario a lo consagrado en la citada causal, como quiera que la norma en cuestión no eleva a justa causa de despido el simple incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones del trabajador, sino aquel que tiene la categoría de “grave”. SL499 de 2013, SL8028 de 20143. Está aceptado en interrogatorio de parte al actor haber conocido en forma verbal, la política de disposición de averías de mercancías (registro audio 26:50 audio 6AudienciaArt.80), conocimiento también aceptado en la diligencia de descargos practicada el 03 de febrero de 2017 (pregunta 8).
De la gravedad de la falta, calificada así por el empleador para justificar el despido, desde ya se pone de presente que la empresa no refiere la normativa legal, contractual o interna donde se jerarquizan las faltas de los trabajadores y en ese sentido, poder enmarcar la falta del demandante dentro de las estipuladas como graves y resultante de un despido justo, que es lo exigido por la legislación, poder categorizar lo grave de la conducta, lo cual implica que solo esas son las tenidas como graves, las que si dan derecho a la terminación justa del contrato, no siéndolo las otras aquellas sin catalogación alguna.
SL 3077 de 2023 “Aquí, resulta procedente recordar que el numeral 6 comprende las siguientes posibilidades que justifican un despido: (i) la violación grave de las obligaciones y prohibiciones impuestas al trabajador, caso en el cual las conductas impropias están determinadas en la ley, de modo que solo resta que el suceso adquiera la condición de gravedad que el precepto exige y, (ii) que el empleado incurra en una falta grave definida y calificada como tal en cualquiera de los estatutos mencionados, es decir, comportamientos que las partes han calificado como grave por el solo hecho de darse.
Frente a la primera, esta Sala ha explicado que le compete al juzgador calificar la gravedad de la conducta cuando se controvierten los supuestos contenidos en el numeral 6.º, literal a) del artículo 7. º del Decreto 2351 de 1965 (sentencia CSJ SL, 10 mar. 2009, rad. 35105, reiterada en la SL, 28 ago. 2012, rad. 38855 y SL19202018. En lo que tiene que ver con la segunda circunstancia, esa calificación debe estar previamente definida por las partes en los reglamentos o estipulaciones de la empresa, y la función del juez debe limitarse a establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada, que no, calificar la falta cometida por el trabajador, pues si la misma está consagrada como grave en el referido contrato o cualquier otro instrumento, se configura el despido justo (CSJ SL499-2013).
En el caso bajo estudio, el juez de apelaciones nunca puso en duda la conducta cometida por el accionante, lo que sí hizo, fue estimar su gravedad, ponderarla y 3 SL8028 de 2014:”LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA > FALTA GRAVE SEÑALADA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO > ANÁLISIS DE PRUEBAS - Error de hecho del ad quem al calificar de manera automática como grave la conducta en la que incurrió la trabajadora como auxiliar de vuelo, que llevó a la terminación del contrato según la citación a descargos, sin determinar objetivamente cuáles fueron las obligaciones o prohibiciones especiales incumplidas por la actora LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES > CONTRATO DE TRABAJO > TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA > ANÁLISIS DE PRUEBAS - Acreditación del incumplimiento de las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo, por lo que el despido del cual fue objeto la actora obedeció a una justa causa -transportar en el avión y como equipaje de mano objetos que no correspondían a las pertenencias necesarias y exigidas para el cumplimiento del servicio-” 5 RONALD HERNANDO MAECHA en contra de FALABELLA DE COLOMBIA S.A considerar que no tenía el alcance o la entidad de justificar la ruptura del vínculo contractual, pues, en todo caso, su buen desempeño profesional ameritaba sanciones menos drásticas.
Si bien no dijo el ad quem expresamente que los actos realizados no están calificados como faltas graves en el reglamento (f.° 75-98), lo cierto es que analizada la norma de este estatuto, invocada en la carta de despido, la empresa refiere como tales dos aspectos; de una lado, la violación grave a las obligaciones contractuales o reglamentarias conforme al artículo 44, numerales 4 y 10, las cuales compelen al trabajador a guardar rigurosamente la moral con compañeros y superiores, dentro y por fuera del trabajo, así como el respeto por la dignidad, las creencias y sentimientos de compañeros, superiores y contratistas; y de otro, la violación grave de la normatividad interna contenida en el Código Ético empresarial (f.° 41-74).
En ese contexto, lo cierto es que los motivos que originaron la terminación no encuadran en un agravio a la moral o a la dignidad humana del compañero de trabajo (colocar una guaya a una bicicleta), pues el espíritu de la norma se enmarca más en la protección de valores intangibles, personales y subjetivos, como las creencias religiosas y la libertad de pensamiento que, en conductas objetivas y materiales, como la acontecida en el sub lite.” De la revisión y lectura de la documental no desconocida por las partes, la Sala no encuentra prueba donde esa función del actor, materializada en una omisión esté relacionada como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo como lo expuso en la carta de despido, o calificada como grave para dar vía a la afirmación de la misiva, dado que, como se dijo, el contrato de trabajo firmado en el año 2010 fue motivo de variación por las partes, luego mal haría en tener el mismo como sustento solo frente al despido del actor, recuérdese que el último cargo ejercido no es el consagrado en ese documento.
Por su parte, no se allega reglamento interno donde se consagre su calificación, realidad de la que procesalmente surge, a la óptica de la Corporación, evidencia de que dicha función es de su cargo, no se demuestra con precisión y claridad, en la carta de despido no acreditarse que los mismos son constitutivos de una falta grave, cualificación que amerita ser materializada bajo los rigores de la codificación, dada su contundente utilización como razón de la conducta resciliatoria, siendo esa y no otra, es decir, con la gravedad enrostrada, pues esta es una determinación garantista para el debido proceso del trabajador (literal A numeral 6 del art. 62 CST4), por consiguiente, el sustento del despido se torna en injusto, y da lugar al pago de la indemnización deprecada (art. 64 CST).
Para el punto, es menester considerar que la justeza del despido en este evento hace inequívocamente relación con la expresa voluntad del empleador, en quien está el poder referenciar la causal invocada como justa causa, de modo que, si se señala como motivo la realización de ciertas conductas omisivas o de acción sin el aditivo de gravedad, la justeza del despido no se objetiva, dado que el legislador califica de justo su realización solo cuando dicha violación sea grave.
Es que todos los incumplimientos contractuales del trabajador no son catalogados por el legislador como justas causas del despido, lo son solo aquellos actos rotulados o configurados como graves, por lo que si se anuncia ello como motivo del despido, debe ser cierta y especialmente acreditada esa categorización, so pena de convertir a esa conducta o actos, en actividades que si bien no son permitidas tampoco lo son reprochada por el código de la materia, como injusta, incluso, como lo sería la misma conducta incumpliente o violatoria sin ese agravante, por lo que solo hay despido injusto, cuando hay prueba de la gravedad colacionada, la que se echa de menos en este evento. 4 “6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.” Negrilla fuera del texto 6 RONALD HERNANDO MAECHA en contra de FALABELLA DE COLOMBIA S.A Situación que se considera más fácil, si en el proceso existiesen elementos de juicio que ofrezcan claridad a esa cualificación del empleador, por cuanto la no militancia de esos factores comprometen la libre determinación empresarial y adjetiva de su gravedad, lo que si acontece con las señaladas y calificadas como tal en otros instrumentos laborales, que cabe anotar, ahora tampoco es tan libre su tipificación, pues hubo modificación jurisprudencial sobre la holgura en el sentido de que el empleador la calificara, ya que su intangibilidad se resiente mucho con la nueva jurisprudencia. (SL 2857 de 2023) De otro lado, en ese desarrollo no puede negarse que el empleador bien puede entonces señalar o tener como grave una determinada conducta, pero esa actividad calificatoria tampoco es libre o de mera declaración en la carta de desvinculación, pues la judicatura debe encontrar en su propio análisis las condiciones o supuestos que hacen grave a esa conducta, que se repite, no lo es la mera materialización de dichos actos, su tipificación como despido injusto deviene del contexto de la situación a examinar con toda libertad por la judicatura.
Ya se dijo, que no resulta consecuente esa tipificación con su mera catalogación en la carta de despido, es menester que surjan de toda la discusión procesal las condiciones que para el empleador las hicieron graves, que es lo desconocido, sin que tampoco ontológicamente las referidas como base del despido se tengan obligatoriamente como graves, pues en paralelo a esa alta gradación de la conducta existen otros parámetros diferenciales, que no las hacen, por sí misma propias para calificar como graves.
Se llega a lo conclusivo, pese a la aceptación de la falta por parte del trabajador, la gravedad, aquí en el juicio no se ha aceptado por él, sin que, de otro lado, militen o se conozcan en el proceso las condiciones permisivas que tuvo el empleador para calificarlas así, como tampoco aflora en el proceso ser esa cualificación la única posible, quedando por tanto, no ser obligatoriamente calificada como grave, al ser razonable tenerlas como conductas irregulares, si no tienen esa materialidad de graves, por lo que para la Corporación, por sí mismas tales conductas no se configuran como graves, al gravitar todo lo reprochado en una conducta omisiva al no soportar la documental del trabajo de averías realizado por el demandante.
Debiendo revocarse la sentencia apelada en ese sentido. Para su liquidación, se tendrá en cuenta el último salario devengado al momento del despido y registrado en la liquidación definitiva de las prestaciones sociales, ascendiendo la condena a $12.370.978. Por lo expuesto la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley.
RESUELVE
1. REVOCAR la sentencia apelada y en consecuencia se DECLARAN NO PROBADAS las excepciones propuestas frente a la pretensión de despido injusto, por las razones propuestas en la presente sentencia. 2. DECLARAR que HARINERA DEL VALLE S.A terminó de forma unilateral e injusta, el contrato de trabajo del señor FABIAN SILVA CHAVEZ; por las razones expuestas en la motiva de esta providencia. 7 RONALD HERNANDO MAECHA en contra de FALABELLA DE COLOMBIA S.A 3.
CONDENAR a HARINERA DEL VALLE S.A a reconocer y pagar al señor FABIAN SILVA CHAVEZ la indemnización por despido injusto por valor de $12.370.978; conforme lo dicho en la parte motiva de la providencia. 4. ABSOLVER a HARINERA DEL VALLE S.A. de las demás pretensiones incoadas en su contra. Por lo dicho en la motiva de la providencia. 5. COSTAS en primera instancia a favor del demandante a cargo del demandado.
SIN costas en esta instancia. Los Magistrados, CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA YULI MABEL SÁNCHEZ QUINTERO FABIO HERNÁN BASTIDAS VILLOTA 8 Días Periodo Laborado: 19/10/2010 17/02/2017 PRESENTACION DDA: AÑO 2017 indemnización despido 1er año $ 2,686,423 5 años subsi y prop. $ 9,684,554.92 total $ 12,370,978 $ 2,686,423 6.43 2313 20/11/2017 salario diario $ 89,547