S2(2025-183)73001310500420250005601 República de Colombia - Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, 23 de octubre de 2025 Clase de proceso: Juzgado de Origen Parte demandante: Parte demandada: Radicación: Fecha de decisión: Motivo: Tema: M. Sustanciador: Fecha de admisión: Fecha de registro: ACTA: Ordinario laboral.
Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué. Dory Lorena Rodríguez Bocanegra Bancolombia S.A. (2025-183)73001-31-05-004-2025-00056-01. Sentencia del 21 de agosto de 2025 Recursos de apelación interpuesto por la parte demandante. Reintegro Mujer cabeza de familia /indemnización despido injusto Jair Enrique Murillo Minotta 10/09/2025 16/10/2025 32S2DL 23/10/2025 El asunto.
Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida el 21 de agosto de 2025 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué. I.
ANTECEDENTES 1. Síntesis de la demanda y contestación DORY LORENA RODRIGUEZ BOCANEGRA, por intermedio de apoderado judicial, presentó demanda ordinaria laboral en contra de BANCOLOMBIA el fin que se declare una relación laboral desde el 14 de febrero de 2011 y hasta el 8 de junio de S2(2025-183)73001310500420250005601 2023, la cual terminó por decisión unilateral y sin justa causa por parte de la demandada, al desconocerse que ostentaba fuero como madre cabeza de hogar al momento de su desvinculación. Como consecuencia se ordene el reintegro al cargo que venía desempeñando u a otro en mejor condición, por encontrarse al momento del despido en fuero como madre de cabeza de hogar; condenar al pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, aportes a seguridad social integral, desde el momento de la desvinculación; de forma subsidiaria se reconozca la indemnización convencional u ordinaria por despido sin justa causa; indemnización moratoria, indexación, costas y agencias en derecho y lo que resulte ultra y extra petita.
Como fundamento de las pretensiones señaló que el 14 de febrero de 2011 inició contrato laboral a término indefinido con Bancolombia, como auxiliar de caja con un salario mensual de $5.400.000. El 29 de mayo de 2023, la gerente del banco le solicitó dar explicaciones sobre una serie de interrogantes por quejas recibidas desde enero de 2023, sin que se le informara que podía estar acompañada de algún compañero de trabajo.
Que al no tener conocimiento de las presuntas faltas cometidas, de las pruebas con que contaba presuntamente el empleador y las posibles sanciones a que hubiera lugar, le fue violado su derecho de defensa y contradicción. El 8 de junio de 2023 la gerente regional le manifestó que las explicaciones no fueron satisfechas y en consecuencia le dan por terminado el contrato.
Adujo que para el momento de la terminación del contrato, el hijo contaba con menos de un año y sus padres estaban y están bajo su dependencia y responsabilidad; y ha venido sufriendo estrés postraumático, ansiedad y depresión severa (PDF 01). La demanda se repartió el 31 de marzo de 2025 (PDF 04), se admitió por auto del 4 de junio del mismo año, ordenándose su notificación (PDF 11) BANCOLOMBIA S.A. contestó la demanda oponiéndose a las pretensiones, aceptó el vínculo laboral con la actora, pero adujo que el despido se debió a una justa causa y que no hay lugar para declarar la calidad de madre cabeza de familia.
Propuso las excepciones de fondo de improcedencia del reintegro, carencia absoluta de causa, S2(2025-183)73001310500420250005601 pago total de las obligaciones surgidas de la vinculación laboral de las partes, cobro de lo no debido, inexistencia de derecho a reclamar de parte de la demandante, buena fe, compensación, prescripción y las innominadas (PDF 16).
Por auto de 1 de agosto de 2025, se tuvo por contestada la demanda y se fijó fecha para las audiencias de que trata el art. 77 del CPTSS (PDF 18). Lo cual se realizó el 11 de agosto de 2025, oportunidad en la cual se declaró fracasada la etapa de conciliación, no había excepciones previas por resolver ni medidas de saneamiento que tomar, se fijó el litigio, se decretaron las pruebas y se señaló fecha para la audiencia de que trata el art. 80 del CPTSS (PDF 021).
La cual se realizó el 20 de agosto de 2025, oportunidad en la cual se practicaron las pruebas, se cerró el debate probatorio, se presentaron los alegatos de conclusión y se profirió la sentencia el 21 de agosto del año en curso (PDF 24). 2. La decisión. El a quo resolvió: “PRIMERO: DECLARAR que entre DORY LORENA RODRIGUEZ BOCANEGRA y BANCOLOMBIA S.A. existió un contrato de trabajo desde el 14 de febrero de 2011 hasta el 8 de junio de 2023, terminado con justa causa por parte del empleador.
SEGUNDO: ABSOLVER a BANCOLOMBIA S.A. de las demás pretensiones de la demanda formulada por DORY LORENA RODRÍGUEZ BOCANEGRA, conforme lo expuesto en la parte motiva de la sentencia.
TERCERO: CONDENAR en costas a la parte demandante DORY LORENA RODRIGUEZ BOCANEGRA, a favor de la demanda se fija como agencias en derecho la suma de $1.594.167.
CUARTO: En el evento de no ser apelada la presente decisión, consúltese ante el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, Sala de Decisión Laboral en favor de la trabajadora”. El a quo fundó su decisión en que no hubo discusión frente a la existencia del vínculo laboral y los extremos señalados en la demanda. S2(2025-183)73001310500420250005601 Con el fin de verificar si procede o no la declaratoria de ineficacia del contrato de trabajo, entró a verificar si la demandante goza de la calidad de madre cabeza de familia; concluyendo que no hay lugar al reintegro de la demandante al no acreditar los requisitos para ser acreedora de la estabilidad laboral reforzada en calidad de madre cabeza de familia, además porque su desvinculación se realizó por un despido sin justa causa debidamente comprobada y señalando que debido a esta conclusión tampoco hay lugar a despachar favorablemente la pretensión subsidiara por cuanto quedó demostrado la justa causa que ocasionó la finalización del contrato de trabajo.
Frente a la estabilidad laboral reforzada bajo la calidad de madre o mujer cabeza de familia citó jurisprudencia tanto de la Corte Constitucional como de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Se tenga en cuenta que la estabilidad laboral reforzada no es absoluta sino relativa. Trae a colación el art. 43 de la Constitución Política, para la protección de la mujer cabeza de familia, esa protección que inicialmente estaba en cabeza de la madre, se extendió a la mujer cabeza de hogar, cuando también asumen responsabilidades por sus padres o cualquier otro familiar, incluyó a los hombres que tiene esa condición. Requisitos: i) que la demandante tenga la responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas para trabajar; que se acreditó la demandante, si bien tiene a su cargo a su hija menor y también otra personas incapacitadas para trabajar, como lo son sus padres; pero se recalca que no existe incapacidad física, mental o de cualquier otra índole por parte del señor David Rodríguez Rivera, quien es un padre presente y que si bien no tiene un trabajo fijo, si realiza actividades económicas que le generan ingresos, los cuales aproximó en 1SMLMV.
Por lo que la demandante no es beneficiara de la estabilidad laboral reforzada. Sumado a lo anterior, no se acreditó que la demandante le hubiese manifestado a la empresa que tiene la calidad de mujer cabeza de familia. antes de haberse hecho el despido. S2(2025-183)73001310500420250005601 Por otra parte, se debe tener en cuenta que el fuero resulta inoperante cuando se trata de un despido con justa causa, en este caso la señalada en el art. 62, literal A, numeral 6 del CST.
ART 55 y 58 de la misma normatividad. Que la demandante acepta haber realizado consulta de productos a los familiares y haberse comunicado con personal a su cargo, para realizar algún tipo de asignación, incluida la solicitud de crédito que realizó el esposo. Que a la demandante se le dio la oportunidad de rendir sus declaraciones. Encontrándose configurada la justa casa contemplada en el art 62, Literal A, numeral 6 del CST, en concordancia con el código de Ética de BANCOLOMBIA, art. 55, 60, art. 1y 11 del RIT, pues la demandante hizo uso indebido de los medios tecnológicos ni se desconoció el tema de la inmediatez. 3.
La impugnación. El apoderado de la parte actora indicó que el banco tuvo conocimiento de la calidad de madre cabeza de familia en escrito del 13 de julio de 2023, dirigido a la Regional por la cual, la demandante solicitó reconsideración de la terminación ilegal del contrato, el 14 de julio de 2023 el representante legal de Bancolombia tuvo conocimiento de esa condición en la solicitud de revisión de la decisión; que también reposa la acción de tutela que interpuso la demandante en su angustia por haber quedado desempleada injustamente, en donde se le informó al banco las características que la ley exige para garantizar la condición de madre cabeza de familia.
Que si bien es cierto el testigo Humberto Bautista manifestó una imprecisión de que la demandante era separada, pero fue muy sincero porque hace 3 o 4 años, Lorena no tiene contacto con el testigo. Que se tenga en cuenta que el testigo David dijo que la actora es la que responde por los gastos generales del hogar, que él poco aporta porque casi siempre vive desocupado porque su profesión es de técnico ocupacional, que los pocos ingresos que tiene son por vender postres, trabajos de construcciones, servicios a domicilios, instalación de tapas de alcantarillado.
Que la demandante dijo que el esposo aporta muy poco económicamente y que ella también está a cargo de sus padres; que se S2(2025-183)73001310500420250005601 tenga en cuenta que la jurisprudencia no ha fijado una tarifa para considerar si es o no madre cabeza de familia; que lo que quedó plasmado en el dicho de la demandante, es que el 80% de la responsabilidad en todo lo que atañe en cuanto pago de servicios y demás, es asumido por ella, los padres no tienen ninguna clase de pensión ni patrimonio.
Que la directora de talento humano manifestó que en la hoja de vida reposa el registro civil de nacimiento de la hija de la actora, que se tenga en cuenta que la demandante 5 días después de la terminación del contrato, le solicitó al banco que reconsiderada la decisión porque era madre cabeza de familia. Que el despacho no tuvo en cuenta el buen desempeño de la demandante durante la vigencia del contrato de trabajo.
Frente a las causales por las cuales se le dio por terminado el contrato, adujo el recurrente que las consultas que realizó la demandante en la base de datos fueron con autorización del esposo, que la autorización era para consultar el numero de la cuenta, más no el movimiento, las transacciones, los saldos, tal como lo indicó la demandante y el esposo; que la demandante era consciente que debía cuidar el puesto porque tenía la responsabilidad del hogar.
Que el comportamiento de la demandante no manifiesta gravedad alguna ni ningún riesgo. Que el banco no acreditó la comunicación previa de la citación a descargos, donde le explicaran la razón de esta, para que la demandante pudiera prepararse, que tampoco le dieron los informes, teniendo en cuenta que la jurisprudencia indica que se debe ofrecer al trabajador el mínimo de garantías.
Que el despacho no tuvo en cuenta que, si los hechos se presentaron en enero y marzo, porque solamente procedieron hasta mayo de 2023, lo cual evidencia que lo que buscaba el banco era sacar a la trabajadora por llevar 12 años trabajando. 4. Las alegaciones. S2(2025-183)73001310500420250005601 El apoderado de la parte demandante presentó alegatos de conclusión solicitando se revoque el fallo de primera instancia y en consecuencia se concedan las pretensiones de la demanda.
Insiste en los argumentos expuestos en la impugnación en cuanto al cumplimiento de la condición de madre cabeza de familia, la vulneración del derecho al debido proceso y la no acreditación de las causas invocadas por la demandada para dar por terminado el vínculo laboral. La apoderada de BANCOLOMBIA S.A. solicita confirmar el fallo de primera instancia pues no se cumplen los requisitos legales y jurisprudenciales para acreditar la condición de madre cabeza de familia, además se probó el hecho de que el despido de la demandante obedeció a una justa causa debidamente comprobada.
Asimismo, que no hubo trasgresión alguna del derecho al debido proceso. II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandante, atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral1, 66 y 66 A del Código Procesal TSS.
No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2. Sobre el problema a resolver. Conforme el recurso de apelación interpuesto por la parte actora se advierte que el problema jurídico se centra en determinar i) si al momento en que el banco demandado procedió a dar por terminado el contrato que lo ataba a la accionante, ésta gozaba de fuero de estabilidad laboral reforzada derivado de su supuesta condición de madre cabeza de familia; de conformidad con ello ii) si hay lugar a ordenar el reintegro junto con el pago de los emolumentos solicitados; de forma S2(2025-183)73001310500420250005601 subsidiaria iii) si la demandante tiene derecho al pago de la indemnización por despido injusto.
Para la Sala la decisión impugnada se halla conforme con lo demostrado, la legislación y la jurisprudencia, dado que no cumple la demandante con su carga procesal de evidenciar su condición de mujer cabeza de familia para el momento de su desvinculación laboral, como tampoco que el despido haya sido sin una justa causa; conforme la tesis jurídica que a continuación se desarrolla.
Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -Mujer Cabeza de Familia Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada de quien alega la condición de madre cabeza de familia, resulta pertinente indicar que el marco jurídico de la protección de las madres cabeza de familia se concreta en los artículos 13 y 43 de la Constitución Política, la Ley 82 de 1993 y el artículo 12 de la Ley 790 de 2002, que consagra el retén social en favor, entre otras personas, de las mujeres cabeza de familia en el marco del programa de renovación de la administración pública.
Ahora en el sector privado, que es el caso que nos ocupa, la protección no proviene de una ley específica, sino que es una creación de la jurisprudencia constitucional, fundamentada en los artículos 13 y 43 de la Constitución. Es así como en la sentencia T--325/18, se indicó: “En conclusión, aunque para los trabajadores del sector privado no exista norma legal que determine la estabilidad laboral para madres o padres cabezas de familia, discapacitados o prepensionados, se deben aplicar los valores y principios constitucionales en los casos en los que se evidencie la vulneración de derechos fundamentales como la seguridad social, el mínimo vital, el trabajo y la igualdad.
Así mismo, en la sentencia T-003 de 2018, la Corte Constitucional Indicó: S2(2025-183)73001310500420250005601 “15. En conclusión, el marco jurídico de la protección de las madres cabeza de familia se concreta en los artículos 13 y 43 de la Constitución Política, la Ley 82 de 1993 y el artículo 12 de la Ley 790 de 2002, que consagra el retén social en favor, entre otras personas, de las mujeres cabeza de familia en el marco del programa de renovación de la administración pública. 5.15.1.
No obstante, esta Corporación ha sido enfática al sostener que las acciones afirmativas a favor de las madres cabeza de familia se fundan en mandatos constitucionales por lo que su protección laboral no depende de la pertenencia al plan de renovación de la administración pública o de límites temporales. Teniendo en cuenta lo anterior, se colige que, a la luz de lo señalado por la Corte Constitucional, la protección solicitada sería aplicada en el presente caso en el evento que se evidencia la vulneración de los derechos fundamentales referidos.
Aclarado lo anterior, se trae a colación el art. 2° de la Ley 82 de 1993, modificado por el 1° de la 1323 de 2008, que indica: “En concordancia con lo anterior, es Mujer Cabeza de Familia, quien siendo soltera o casada, ejerce la jefatura femenina de hogar y que tiene bajo su cargo, afectiva, económica o socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia permanente o incapacidad física, sensorial, síquica o moral del cónyuge o compañero permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros del núcleo familiar. […].
Por su parte, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia desde la sentencia CSJ SL496-2014 ha señalado: […]Sin embargo, para la Corte el concepto de «madre [o padre] cabeza de familia» debe integrarse armónicamente con el de «mujer [u hombre] cabeza de familia», a la que el Estado le debe una especial protección, según el artículo 43 de la Constitución Política, y que se encuentra desarrollado en el artículo 2 de la Ley 82 de 1993, según el cual: (…) es Mujer [u hombre] Cabeza de Familia, quien siendo soltera[o] o casada[o], ejerce la jefatura del hogar y tiene bajo su cargo, afectiva, económica o socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia permanente o incapacidad física, sensorial, síquica o moral del[a] cónyuge o compañero[a] S2(2025-183)73001310500420250005601 permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros del núcleo familiar.
Así las cosas, madre [o padre] cabeza de familia no sólo es la mujer [u el hombre] con hijos menores o inválidos, sino también aquella que tiene a su cargo exclusivo la responsabilidad económica del hogar, por la incapacidad para trabajar de los demás miembros, debidamente comprobada. Esta interpretación es la que resulta conforme con los postulados de la Constitución Política, pues preserva el especial interés del Estado de proteger a los núcleos familiares que dependen de un único ingreso, a través de acciones afirmativas, a la vez que no desfigura las reglas y objetivos de las normas que regulan en retén social.
Así lo ha entendido, por otra parte, la Corte Constitucional1, que en su reiterada jurisprudencia sobre tal figura y sus alcances frente a la madre/mujer cabeza de familia ha dicho: “Para acreditar la calidad de cabeza de familia y ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, la mujer debe cumplir con cuatro requisitos. Esto porque no toda mujer por estar a cargo del hogar tiene la calidad de madre cabeza de familia.
Además, porque la estabilidad laboral reforzada no es absoluta ni automática y el contratante, en caso de tener una justa causa, puede prescindir de sus servicios. Y, quien la alega, debe acreditar que el empleo constituye su única alternativa económica para el sostenimiento de su hogar. Primero, la mujer debe tener a su cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas imposibilitadas para trabajar.
Lo anterior, porque la mujer cabeza de familia se refiere a aquella que tiene personas a su cargo en el plano económico, social y afectivo del hogar, razón por lo que cumple con sus obligaciones de apoyo, cuidado y manutención. No solo se trata de personas que sean sus hijos, sino que también se refiere a que aquellas mujeres que, a pesar de no ser madres, tienen a su cargo a sus abuelos, padres o hermanos. Es decir, debe acreditarse que ellas constituyan el “núcleo y soporte exclusivo de su hogar”.
Ahora bien, respecto de los hijos, solo por ser mayores de edad, no significa que la mujer pierda la calidad de cabeza de familia, siempre que sean menores de 25 años y se encuentren estudiando o se encuentren en alguna situación que les imposibilite trabajar. Segundo, esta responsabilidad debe ser de carácter permanente. Es decir, la sola vacancia temporal, ausencia transitoria o prolongada la(s) otra(s) persona(s) previa o legalmente encargada(s) del cuidado no constituye 1 Sentencia T-266 de 2024.
S2(2025-183)73001310500420250005601 automáticamente la condición de cabeza de familia, ya que de ahí no deriva que la mujer tenga la responsabilidad exclusiva del hogar. Por su parte, esta Sala destaca que el trabajo doméstico, con independencia de quien lo realice, constituye un aporte valioso para la familia. Por lo que estas otras formas de colaboración se deben tener en cuenta, porque la ausencia de un aporte económico fijo no es suficiente para reclamar la condición de cabeza de familia.
Tercero, debe haber ausencia permanente o abandono por parte del padre o de la(s) otra(s) persona(s) que conformaba(n) la red de apoyo en el hogar o que no asuma(n) sus responsabilidades porque tiene(n) una incapacidad física, sensorial, psíquica o mental o haya(n) muerto. Lo anterior puede ocurrir, por ejemplo, cuando el progenitor haya abandonado el hogar, omita el cumplimiento de sus obligaciones o no asuma su responsabilidad por situaciones ajenas a su voluntad.
Ante esta ausencia, esta Corporación ha determinado que no existe una tarifa legal para acreditarla ni es exigible que los progenitores a cargo hayan iniciado procesos legales en contra del ausente para solicitar el cumplimiento de sus obligaciones. Cuarto, que no exista apoyo amplio y sustancial de los demás miembros de su familia, demostrando que la mujer debe asumir de manera solitaria el sustento del hogar.
Para esto, el juez constitucional puede evaluar las declaraciones extraprocesales de los solicitantes y personas allegadas y las manifestaciones dentro del proceso de tutela. Respecto de este criterio, esta Corte ha precisado que recibir un apoyo mínimo de sus familiares no frustra la protección del derecho como mujer cabeza de familia, en razón al derecho que tiene toda persona a su propio sostenimiento, su mínimo vital y el de sus hijos".
Con fundamento en las anteriores premisas se abordará el estudio del presente recurso. Caso concreto No se controvierte sobre la existencia de la relación laboral entre las partes, del 14 de febrero de 2011 hasta el 8 de junio de 2023; y ii) la terminación unilateral del contrato individual de trabajo por parte del empleador alejando una justa causa.
Advierte la parte actora que cuando se le dio por terminado el contrato de trabajo, se encontraba en estabilidad laboral reforzada en su condición de madre cabeza de familia. Por su parte, la defensa de la empresa accionada argumenta que la terminación del vínculo laboral fue por encontrarse acreditada una justa causa para S2(2025-183)73001310500420250005601 ello.
Por tanto, corresponde establecer primero si, para el 8 de junio de 2023, la demandante realmente se encontraba en una condición de mujer cabeza de familia. Para lo cual se evidencia que no es objeto de discusión que la demandante es madre de la menor Juanita Rodríguez Rodríguez, lo cual se corrobora con el registro civil de nacimiento, según el cual nació el 2 de septiembre de 2021, se relaciona a la demandante como madre y como padre al señor David Rodríguez Rivera (pág. 23 PDF 02), también se encuentra acreditado que la actora es hija de Dory Amparo Bocanegra Manrique y José Arnulfo Rodríguez Rincón (pág. 24 PDF 02), personas que conforme lo indicado por el esposo David Rodríguez, no trabajan por su avanzada edad, no son pensionados y dependen económicamente de la demandante, quien es hija única, por lo que en principio se colige que tanto la hija como los papas están a su cargo el plano económico, social y afectivo, cumpliendo con las obligaciones de apoyo, cuidado y manutención. Ahora, si bien el testigo Humberto Bautista Mejía indicó que la demandante estaba separada de su esposo, tal afirmación pierde credibilidad en el entendido que la propia demandada y su cónyuge David Rodríguez, manifestaron que viven en una misma casa junto a su hija y padres de Lorena, por lo que se descarta el requisito de “ausencia permanente o abandono por parte del padre o de la(s) otra(s) persona(s) que conformaba(n) la red de apoyo en el hogar o que no asuma(n) sus responsabilidades porque tiene(n) una incapacidad física, sensorial, psíquica o mental o haya(n) muerto”, tampoco se hizo referencia que el esposo tuviera algún tipo de incapacidad, pues incluso la pareja coincidió en indicar que él sí laboraba, y lo que se advirtió fue que no tenía vinculo contractual fijo; la demandante indicó que su pareja la apoyaba algunas veces en las ferias que tenían que hacer los fines de semana en el trabajo.
Sumado a ello, en el interrogatorio de parte la demandante adujo que el esposo trabajaba en una empresa vendiendo las tapas de las alcantarillas y el señor David Rodríguez, adujo que en el 2023 gestionó un crédito S2(2025-183)73001310500420250005601 en BANCOLOMBIA y que allegó una carta laboral expedida por la empresa Fundición del Tolima, donde estuvo vinculado de forma inestable, recalcando que él no es ningún acomedido y que trabaja en lo que le salga.
De acuerdo con lo anterior, se colige que por una parte, no se acreditó la vulneración de derechos fundamentales como la seguridad social, el mínimo vital, el trabajo y la igualdad, y tampoco se cumple con la calidad de mujer cabeza de familia, sumado a ello, tampoco se probó que la actora que hubiese manifestado esa supuesta condición al banco durante la vigencia del contrato de trabajo, pues lo hizo con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo.
Así las cosas, se debe confirmar la sentencia del a quo, en este aspecto. Sobre la forma de la terminación del contrato de trabajo y la demostración de la justa causa. La distribución de las cargas procesales en general y probatorias en particular, en los casos en los que se alegue la forma de terminación del contrato de trabajo, la doctrina judicial laboral ha establecido que el trabajador debe demostrar el despido y el empleador la existencia de la justa causa – CSJ SL de 11 de octubre de 1973 y SL14808-20172; que la causa del despido o de la terminación del contrato de trabajo es la indicada al momento de la decisión, conforme dispone el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 – CSJ SL de 25 de octubre de 1994 radicación 6847 Sección Primera, SL16170-2017 y SL1360-2018 y el cumplimiento de formalidades exigidas por la legislación o las normas convencionales para algunos casos como lo señala la jurisprudencia laboral – CSJ SL de 17 de julio de 1986, SL15245-20143 2 Al respecto, para la Sala, ha sido inveterada la obligación de la empleadora de demostrar la justa causa del despido.
Así lo ha sostenido desde la sentencia CSJ SL 5237, 20 nov. 1992; previsión jurisprudencial que se halla en concordancia con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, de aplicación analógica al procedimiento del trabajo y de la seguridad social (art. 145 CPTSS), que establece que incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen. 3 No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos 3; b) la inmediatez S2(2025-183)73001310500420250005601 y la Corte Constitucional en la sentencia C-593/14 sobre la constitucionalidad del artículo 115 del CST y de control concreto de constitucionalidad en la T-014 de 2018, según las cuales el debido proceso laboral, entendido este como aquel que concluye con una sanción de las establecidas en las reglas obrero patronales legales, convencionales o reglamentarias debe cumplir las subreglas establecidas en la sentencia C-593 de 2014.
En el caso bajo estudio, la parte demandante acreditó el hecho del despido, por tanto, queda por verificar la existencia de la causa aducida y si es una justa causa para dar por terminado el vínculo contractual. En la carta de 8 de junio de 2023 suscrita por la Gerente Regional PAM de la demandada y dirigida a la demandante, por medio de la cual se le comunica la terminación del contrato de trabajo por justa causa, se le informa que los hechos que dieron lugar a esa determinación y la normatividad que desconoció la demandante (pág. 59-61 PDF 16).
Se le indica a la demandante que el fundamento normativo de la decisión lo son: el art. 62 del CST, subrogado por el art. 7 del Decreto L. 2351 de 1965, literal a) numeral 6) en concordancia con los artículos 55 y 58 numerales 1 y 5 del CST, en concordancia con los artículos 55 literales d), e) h), 60 numerales 1) y 11; art 62 numeral 8) y el art 62 literales c), d), i) del Reglamento Interno de Trabajo, en conjunto con el Código de Ética.
Como hechos que fundamentaron la decisión, se indicaron los siguientes: que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.
S2(2025-183)73001310500420250005601 Ahora, el literal a) numeral 6 del art. 62 del CST, señala: “Son justas causas para dar por terminación unilateralmente el contrato de trabajo: (…) 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Los numerales 1 y 11 del Art. 60 del RIT, señalan: S2(2025-183)73001310500420250005601 Numeral 8 del art. 62 del RIT, indica: Respecto a las Justas Causas de Terminación del Contrato de Trabajo calificadas en el RIT, los literales c) d) e i) del art. 67 señalan: (…) En el Código de Ética del banco, se señalan las reglas generales para todos los colaboradores, en el siguiente sentido.
S2(2025-183)73001310500420250005601 En el pie de página se indican quienes son los relacionados directos o indirectos, respecto de los cuales puede haber un conflicto de interés: Se allegó el acta de explicaciones de la diligencia realizada el 30 de mayo de 2023, donde se encuentran las respuestas que dio la demandante en esa oportunidad, la cual inicia indicando que le objeto de la diligencia es conocer las explicaciones de la colaboradora acerca del resultado de la investigación con fecha 26 de abril de 2023 y la alerta recibida el 4 de abril del mismo año, por el área de seguridad (pág. 51 PDF 16).
Se evidencia que la demandante aceptó que conoce el Código de Ética y el Reglamento Interno de Trabajo de la organización. Cuando se le solicitó explicación de la razón por la cual pidió al asesor comercial móvil Guillermo Andrés Cuellar, generar códigos QR a nombre de David Rodríguez Rivera (esposo) y los cuñados Duvan Rodríguez Rivera y Magnober Rodríguez Rivera, contestó, que es integrante de una banda cristiana que la compone juntos con las personas mencionadas y que estaban realizando una actividad de recolección de recursos por venta de postres para un viaje programado para la promoción de un CD musical de la banda, y que los QR eran un medio de pago que les sirve de manera personal y también al comercial.
A la pregunta de si ella o el Asesor móvil referenciado tenían el perfil y soportes necesarios para otorgar Códigos QR a las personas mencionadas, contestó: Luego de señalar que conoce la política interna denominada conflicto de interés, se le preguntó la razón por la cual por medio del chat corporativo el 16 de enero de S2(2025-183)73001310500420250005601 2023 le solicitó sin justificación alguna a la colaboradora Victoria Eugenia Portela Guarnizo consultar al sr. David Rodríguez Rivera, a lo que contestó: Frente a la razón por la cual el 31 de marzo de 2023, con el usuario de red DOLRODRI consultó dos veces al señor Duván Rodríguez Rivera, manifestó lo siguiente: S2(2025-183)73001310500420250005601 La testigo Astrid Liliana Torres Ricaurte, quien trabaja en el banco y era la jefe directa de la demandante al momento de la terminación del vínculo laboral, señaló que se generaron una serie de alertas por parte del área de investigaciones del banco, relacionadas con consultas realizadas por la actora, sin tener en cuenta que en el Código de Ética en el capítulo de conflicto de interés, el banco es reiterativo en indicar que no se pueden hacer uso de las herramientas del banco para usarlo en beneficio propio o de familiares, allegados.
Se encontró que la demandante había consultado con sus herramientas a algunos familiares y había solicitado a sus compañeros de otra oficina, para que hicieran consultas de su cónyuge y de otras personas. Que la demandante a cargo de un equipo comercial se solicitó a uno de sus colaboradores que gestionara la apertura de unos códigos QR a su nombre y a nombre de otros familiares, lo cual incumplía el capítulo de conflicto de interés del Código de Ética y más tratándose de una líder; que otra alerta era fue porque un colaborador a cargo de la demandante de la sucursal Guamo (base de datos diferentes porque respecto de los que se solicitó son de Ibagué), manifestó que su jefe, le había solicitado gestionar un crédito hipotecario a nombre de su esposo.
Que S2(2025-183)73001310500420250005601 se tiene conocimiento de esas alertas en el mes de abril por correo electrónico, por lo que se citó a la demandante vía teams, para que rindiera declaraciones al respecto, al citarle no se le dio información sobre esas alertas. Señaló que cuando un cliente solicita un QR, el asesor móvil debe contactarse directamente con el titular de la cuenta para evitar la comisión de algún fraude y tienen que vivir o trabajar en los municipios que están a cargo de ese asesor.
Señaló que esa situación pone en riesgo a los clientes, quienes tienen la confianza en el banco. El testigo Humberto Bautista Mejía, solicitado por la parte actora señaló que la demandante fue subgerente de Bancolombia y que él también desde 1993 hasta 30 de agosto de 2023, que participaron muchas veces en capacitaciones en el Código de Ética y que el banco les daba mucha capacitación sobre conflictos de intereses.
Asimismo, indicó que para solicitar un QR lo tiene que hacer el cliente porque se necesita la clave personal, tiene que ser el titular directamente. La testigo Paola Alexandra Martínez Arévalo trabaja en Bancolombia en el área de recursos humanos, indicó que se recibió un informe de investigación donde les indicaban que violación del RIT y Código de Ética por parte de la demandante; que la alerta consistió que la demandante solicitó colocar unos productos a nombre de ella y de unos de familiares y también se evidenció que, con aplicativos del banco, la demandante realizó unas consultas a unos familiares.
Que se evidenció un conflicto de intereses del código de ética violación a la reserva bancaria y omisión a la circular de malas prácticas comerciales y su condición de líder. Le solicitó a un subordinado que le colocara productos a nombre de familiares y a ella misma, y la gestión de un crédito hipotecario para su esposo, también solicitó que se consultara la cuenta de su esposo y de su cuñada, con lo cual hay una violación a la reserva bancaria.
El testigo David Rodríguez, esposo de la demandante, manifestó que en el año 2023 estuvo interesado en gestionar un crédito para lo cual, por la falta de conocimiento en el tema, pidió asesoría a la esposa, que la autorizó para eso. Que S2(2025-183)73001310500420250005601 cuando gestionó el trámite hipotecario fue a la oficina de Saldaña, entregó los documentos en físico, la esposa fue la que le comentó que no le había dado el crédito.
Señaló que la personal que lo atendió era uno de los que la esposa tenía a cargo. Señaló que unos hermanos, la esposa y él solicitaron a la esposa unos QR, esos fueron asignados, se comunicó a la línea y la esposa le ayudó con el número de cuenta porque él no la sabía. Que todos pidieron el favor de la esposa y él autorizó a la esposa porque además necesitaban cumplir la meta.
La demandante en el interrogatorio de parte aceptó que, si le hicieron capacitaciones por políticas del banco, el asesor Guillermo Cuellar era uno de los asesores y estaba en Chaparral. Que lo que hizo fue más un favor al asesor para que cumpliera las metas, y que el asesor se comunicó con el esposo, ella no realizó ningún trámite; que ella le asignó al asesor esos códigos QR para que el asesor pudiera cumplir con las metas, como el asesor iba colgado en esa meta pensó que era una oportunidad para ayudarlo.
Que si bien ellos no vivían en Chaparral el banco podía dar ese servicio, porque un QR no es algo que perjudique al banco ni cree una alerta de una condición financiera, sino es para favorecer al cliente en un pago. Que la solicitud del crédito hipotecario si era un servicio financiero, pero el esposo hizo todo el trámite, el asesor lo tramite y efectivamente no tenía capacidad de pago por lo que el crédito no fue efectivo, que ella lo único que hizo fue preguntarle al asesor si había salido o no el crédito, le dijeron que no y ella le comentó al esposo, pero ella en ningún momento lo tramitó. Señaló que la cuñada estaba en estados unidos y tenía la clave bloqueada y ella le había dado la instrucción de cómo se abrir un CDT, tampoco lo hizo con su código, a los cuñados les miró el número de cuenta para que llamaran a los asesores.
Que ella no consultó al esposo directamente, que le pidió a una cajera para que le informara si estaba como cónyuge en el sistema. Al respecto se evidencia que se encuentra acreditada la ocurrencia de los hechos endilgados a la demandante, en cuanto solicitó a subordinados colocación de S2(2025-183)73001310500420250005601 productos, como lo son un crédito hipotecario a favor de su esposo y asignación códigos QR a nombre de ella y de familiares; así mismo, consultó en el sistema con su usuario de red información financiera de familiares, lo cual fue aceptando por la demandante en la diligencias de explicaciones realizada el 30 de mayo de 2023, donde manifestó que ni ella ni el asesor móvil tenían el perfil y soportes necesarios para otorgar Códigos QR, que todo fue por medio telefónico.
Así mismo, aceptó que solicitó ayuda de la colaboradora Victoria Eugenia Portela, para una consulta del esposo David Rodríguez, señalando que como ella no podía hacerlo, recurrió a un tercero. También indicó que con el usuario de RED Consultó en dos oportunidades al cuñado Duván Rodríguez Rivera, lo cual hizo para verificar el numero de la cuenta para solicitar el QR y para confirmar una información personal de la cuenta de ahorro programado que tenía destinado poder sacar los recursos para mejoramiento de vivienda por el cual se da información pertinente del saldo de esta; que lo propio hizo frente a su otra cuñada Niyineth Rodríguez Rivera.
También aceptó que solicitó al asesor José Alejandro Martínez, quien estaba a su cargo, gestionar un crédito hipotecario a favor de su esposo. Ahora, quedó acreditado que las conductas realizadas por la demandante configuran una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, respecto a ”Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos” (art. 62 numeral 6 literal a), lo cual se encuentra calificado como una causa grave en el RIT (ART. 67); actuación de la actora que contradice lo señalado en el RIT (art. 60 numerales 1 y 11, art. 62 numeral 8), en cuanto a cumplir con los preceptos del reglamento, y utilizar en forma sensata los elementos que el banco ponga a disposición para el cumplimiento de las labores, pues utilizó en varias oportunidades el usuario de RED otorgado por el banco para consultar productos financieros de familiares, el esposo y los cuñados (ambos parentescos relacionados en el Código de Ética, respecto a un conflicto de intereses).
Aunado que la demandante manifestó que conocía tanto el Código de S2(2025-183)73001310500420250005601 Ética como el RIT del banco, y el hecho que con su actuar no se haya generado un detrimento económico para el banco, eso no justifica que haya desconocido las políticas del banco y que haya podido incurrir en una conflicto de intereses, incluso si bien el esposo manifestó que él autorizó a la demandante para que realizara algunas gestiones por el conocimiento que tenía, tal situación no se acreditó respecto de los otros clientes (cuñados), aunado que si bien, la demandante adujo que ella hizo esa gestiones con sus asesores a cargo, con el fin de ayudarles a cumplir la meta, no se acreditó que realmente haya sido esa la razón, pues contrario a ello, lo que se puede llegar a pensar es que aprovecho su condición de jefe para solicitar favores propios y para terceros a sus subalternos. Finalmente, no se advierte violación alguna al debido proceso, pues no se encuentra contemplado un procedimiento previo a la terminación del vínculo laboral, quedando acreditado que se le dio la oportunidad a la demandante a brindar una explicación frente a los hechos endilgados por el banco.
Así las cosas, al acreditarse una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, se confirma en su totalidad la sentencia apelada. 3. Las costas. De conformidad con las reglas del artículo 365 del CGP, las costas de esta instancia se hallan a cargo de la parte demandante y a favor de la demandada. Las agencias en derecho se estiman en $1.423.500.
III. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, S2(2025-183)73001310500420250005601 RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 21 de agosto de 2025 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué, en el proceso de la referencia.
SEGUNDO: Las Costas de esta instancia a cargo de las costas de esta instancia se hallan a cargo de la parte demandante y a favor de la demandada. Las agencias en derecho se estiman en $1.423.500.
TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada -En permiso MONICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada- Aclara voto JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima S2(2025-183)73001310500420250005601 Firma Con Aclaración De Voto Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 81ab169ad9312d870bdde4d3f203a71695a784c6e377c86a11bb47e30a3f63e2 Documento generado en 23/10/2025 09:45:15 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica