TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA LABORAL Magistrada Ponente: LAURA FREIDEL BETANCOURT PROCESO ORDINARIO LABORAL PROMOVIDO POR JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ, SILVIA GUZMÁN ESPINOSA, CAMILO ANDRÉS SOTO ARGEL, ADRIANA AMELIA ZAMBRANO BECERRA y ANA MARIBEL SÁNCHEZ LÓPEZ contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02.
Bogotá D. C. cinco (5) de marzo de dos mil veinticinco (2025). Se emite la presente sentencia de manera escrita conforme lo preceptúa el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, con el fin de resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia del 06 de junio del 2024, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza, Cundinamarca.
Previa deliberación de los magistrados que integran la Sala y conforme los términos acordados, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA 1. El 18 de noviembre de 2019, los actores, a través de su apoderado judicial, presentaron demanda ordinaria contra la pasiva, en la que lo señores JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ, SILVIA GUZMÁN ESPINOSA, ADRIANA AMELIA ZAMBRANO BECERRA y ANA MARIBEL SÁNCHEZ LÓPEZ; cada uno solicitó la declaratoria de contrato de trabajo a término indefinido, su condición de víctimas de acoso laboral por parte del superior jerárquico, la falta de pago de indemnización por despido sin justa causa, la mala fe de la empleadora por no cancelar la liquidación definitiva al finiquito contractual, y la causación de perjuicios morales en favor de los demandantes.
No se presentaron pretensiones consecuenciales de condena. En el caso de CAMILO ANDRÉS SOTO ARGEL solicitó declaratoria de contrato de trabajo a término indefinido, su condición de víctima de acoso laboral por parte del superior jerárquica y la causación de perjuicios morales en favor de los demandantes. Tampoco presentaron pretensiones consecuenciales de condena (pág. 162-164 PDF 01).
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 2 2. En respaldo de sus pretensiones, el demandante Juan Pablo Méndez González afirmó haber suscrito el 21 de octubre de 2007 contrato laboral a término indefinido con la demandada, desempeñándose como jefe de producción con un salario de $3.500.000.
Indicó que dicha relación laboral finalizó el 20 de febrero de 2017 y que no recibió la liquidación de sus prestaciones sociales. Precisó que tenía a su cargo la sanidad del cultivo y la revisión del material vegetal proveniente del laboratorio. Señaló que la materia vegetal presentaba problemas fitosanitarios, lo que afectó los estándares de calidad, y que, debido a esta situación, la señora María Cristina Brusco inició una persecución en su contra.
En consecuencia, se le obligaba a abandonar el cultivo cada jueves para que un fitopatólogo revisara su trabajo y evaluara su desempeño. Refirió además que la señora Brusco le llamó la atención por una fumigación en el área de invernadero y ordenó probar uniformes de fumigación con el grupo, sin consultarle previamente. Como resultado, los uniformes no protegieron adecuadamente a los trabajadores de la solución de agroquímicos, exponiendo su integridad física.
Esta situación fue reportada por escrito, pero fue ignorada por la gerente. La demandante Silvia Guzmán Espinosa argumentó haber suscrito el 13 de diciembre de 2001 contrato laboral a término indefinido con la demandada, desempeñándose como gerente de producción, con un salario final de $7.070.000. Este vínculo laboral finalizó el 15 de enero de 2016, por mutuo acuerdo en conciliación N° 135 de 2015.
Se duele de la falta de pago de la liquidación final de las acreencias laborales. Aseguró que fue víctima de desprestigio, burlas, groserías, trampas y amenazas por parte de la gerente general. Como consecuencia, y alegando falta de competencias, la gerente deshabilitó sus responsabilidades clave, como el mantenimiento de la finca, el manejo de residuos, la propagación, la planeación de la producción y la supervisión de la zona elite.
Esta situación resultó en la entrega de material vegetal de mala calidad, afectando la reputación del área de elite y de producción, ya que se le atribuía el mal manejo del material. Relató un incidente en el que llegaron al invernadero plantas infectadas que debían ser almacenadas en un lugar separado. Durante sus vacaciones, recomendó a la gerente general, a través de la cartelera de labores del jefe de producción, que se cuidara ese material.
Al regresar y revisar el material afectado, descubrió que estaba seco, lo que la obligó a asumir responsabilidades por un error que correspondía a los jefes americanos. Finalmente, aseguró que recibió amenazas verbales de la gerente general, como las siguientes: “Pásele un memorando a Juan Pablo, porque o es él o es usted” y “Si no le gustó, las puertas están abiertas.” Estas situaciones le causaron problemas de salud, por lo que fue recetada con el medicamento "propanol". 3 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02.
El demandante Camilo Andrés Soto Argel, argumentó haber suscrito el 15 de diciembre de 2015 contrato laboral a término indefinido con la demandada, desempeñándose como jefe de fitopatología con un salario de $2.600.000. Indicó que dicha relación laboral finalizó el 25 de febrero de 2017. Aseguró haber sido víctima de acoso laboral debido al constante maltrato por parte de María Cristina Brusco, cuyo comportamiento se intensificó en los últimos días, incluyendo tratos irrespetuosos y degradantes que afectaron su dignidad profesional.
El 24 de febrero de 2017, la señora Brusco lo insultó públicamente, haciendo comentarios fuera de la realidad que afectaron gravemente su honor como profesional. Al día siguiente, el 25 de febrero de 2017, presentó una queja por acoso laboral ante el Comité de Convivencia, detallando diversas situaciones de maltrato y lenguaje inapropiado por parte de la señora Brusco.
En respuesta, la citada señora le solicitó directamente la renuncia y la entrega de su cargo. La demandante Adriana Amelia Zambrano Becerra, argumentó haber celebrado el 1 de junio de 2005 contrato a término indefinido con la demandada, desempeñándose como asistente administrativa, con un salario pactado de $4.000.000. Aseguró que el 30 de mayo de 2016, la empleadora terminó su contrato sin justa causa sin cancelar la liquidación de las prestaciones sociales correspondientes.
La demandante, Ana Maribel Sánchez López, celebró contrato de trabajo a término indefinido con la demandada el 11 de agosto de 2013, desempeñándose como jefe de planeación, producción y despachos, con un salario pactado de $4.000.000. Aseguró que las condiciones laborales impuestas por María Cristina Burgos, especialmente la sobrecarga de trabajo, la llevaron a abandonar su vida personal, lo que finalmente la obligó a renunciar al cargo.
Tras el finiquito contractual el 30 de julio del 2015, no recibió la liquidación de sus prestaciones sociales. 3. Tras revisar el proceso, se encuentra que la demanda ordinaria fue radicada el 18 de noviembre de 2019, siendo asignada al Juzgado Civil del Circuito de Funza, Cundinamarca (pág. 171 PDF 01), sede judicial que la inadmitió mediante auto del 11 de agosto del 2020 (pág.172 PDF 01), subsanada (pág. 175 PDF 01), el despacho la admitió mediante providencia del 1º de marzo del 2021 (pág. 179 PDF 01). 4.
El Juzgado Laboral del Circuito de Funza, Cundinamarca, sin la remisión pertinente, avocó conocimiento del proceso el 4 de junio de 2021 (pág. 191 PDF 01). Mediante auto del 18 de marzo de 2022, inadmitió la contestación (PDF 09). Dado que la demandada presentó un escrito de subsanación fuera Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 4 del término establecido, el 2 de septiembre de 2022, el juzgado tuvo por no contestada la demanda y fijó la audiencia prevista en el artículo 77 del CPTSS para el 28 de marzo de 2023 (PDF 12). 5.
La diligencia se celebró finalmente el 13 de febrero de 2024, debido a los recursos y la acción de tutela interpuesta por la demandada respecto de la decisión del despacho. En esa misma ocasión, se fijó para el 29 de mayo de 2024 la audiencia prevista en el artículo 80 del CPTSS (PDF 36), la cual comenzó ese día y continuó el 6 de junio de 2024 (PDF 40), cuando se emitió la sentencia (PDF 42) 6.
El Juzgado Laboral del Circuito de Funza – Cundinamarca, en sentencia del 6 de junio del 2024 resolvió: “Primero. Declarar que entre el señor Juan Pablo Méndez y la sociedad Darwin Colombia S.A.S. existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo vigente entre el 1º de noviembre del año 2005 hasta el 30 de julio del año 2015, conforme a lo expuesto en la parte motiva de la presente decisión. Segundo. Declarar que entre Ana Maribel Sánchez y la sociedad Darwin Colombia S.A.S. existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo vigente desde el 11 de agosto del año 2003 hasta el 30 de julio del año 2015, conforme a lo expuesto en la parte motiva de la presente decisión. Tercero. Declarar que entre la señora Silvia Guzmán y la sociedad Darwin Colombia S.A.S. existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo vigente desde el 13 de diciembre del 2001 hasta el 15 de enero del año 2016, conforme a lo expuesto en la parte motiva de la presente decisión. Cuarto. Declarar que entre la señora Adriana Amelia Zambrano y la sociedad Darwin Colombia S.A.S. existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo desde el 1º de junio del 2005 al 30 de junio del 2016, conforme a lo expuesto en la parte motiva de la presente decisión. Quinto. Declarar que entre el señor Camilo Andrés Soto Argel y la sociedad Darwin Colombia S.A.S. existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo desde el día 10 de diciembre del 2015 al 28 de febrero del año 2017, conforme a lo considerado en la parte motiva de la presente decisión. Sexto. Absolver a la demandada Darwin Colombia S.A.S. de todas y cada una de las pretensiones elevadas en su contra por parte de los señores Juan Pablo Méndez González, Silvia Guzmán Espinosa, Camilo Andrés Soto Argel, Adriana Amelia Zambrano Becerra y Ana Maribel Sánchez López, conforme a las razones expuestas en la parte motiva de la presente decisión. Séptimo. Condenar en costas y agencias en derecho a los demandantes.
Se fijan como agencias en derecho el equivalente a medio salario mínimo a cargo de cada uno de los demandantes.” (Audio 41). La juez de conocimiento consideró respecto de Juan Pablo Méndez González que no se probaron conductas de acoso laboral. La renuncia fue Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 5 voluntaria y no se adeudan liquidaciones.
No se presentó ninguna queja formal de acoso laboral. Frente a Silvia Guzmán Espinosa consideró que no se probaron conductas de acoso laboral. Se reconoció que recibió el pago acordado en la conciliación ante el Ministerio de Trabajo. No se presentó ninguna queja formal de acoso laboral. En lo que respecta a Camilo Andrés Soto Argel precisó que presentó una queja de acoso laboral, pero desistió de la misma y llegó a un acuerdo transaccional con la empresa.
No se probó ningún vicio del consentimiento en el acuerdo. Frente a Adriana Amelia Zambrano Becerra aseguró que no se probaron conductas de acoso laboral. Se reconoció que recibió la liquidación y la indemnización por despido sin justa causa. En lo que concierne a Ana Maribel Sánchez López aseguró que no se probaron conductas de acoso laboral.
La renuncia fue voluntaria y no se adeudan liquidaciones. No se precisaron las circunstancias de tiempo, modo y lugar de las conductas alegadas. 7. Contra la anterior decisión el apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación en el que manifestó y solicitó: "Pues me permito interponer precisamente el recurso de apelación en contra de la sentencia proferida por este despacho para que los honorables magistrados revoquen el fallo de primera instancia y, por ende, se le reconozcan todos y cada una de las pretensiones a mis prohijados solicitados en esta demanda.
Señores magistrados, agradezco revisar detenidamente los interrogatorios de los demandantes, en donde todos y cada uno de ellos reiteran las conductas (…) ejercidas por parte de la representante legal de Darwin SAS, la señora María Cristina Brusco, en contra de mis prohijados conductas que se mencionan como desprestigio profesional, laboral, humillaciones, burlas, ofensas, descalificación profesional ante otros empleados, carga excesiva de trabajo, entorpecimiento laboral, conductas que fueran sistematizadas para todos los demandantes aquí relacionados que hicieron parte del mismo grupo de trabajo que estaba a cargo de la señora Silvia Guzmán. Como consecuencia, estas conductas por parte de la representante legal, señores magistrados, se originan a su vez otro proceder por parte de mis prohijados, tales como el miedo, la intimidación, el terror, la angustia, la ansiedad, la desmotivación en el trabajo y, por ende, la inducción a la renuncia obligada o la figura del despido indirecto ocasionado por parte del empleador.
Ay, no, no es como lo quiere hacer ver la aquí demandada que fueron renuncias y acuerdos de voluntad o sin ningún tipo de coacción intrínseca, sino todo lo contrario, ya mis prohijados estaban alimentados de esta desmotivación generalizada y afectación a su dignidad humana como profesionales. Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 6 De igual manera, por esta razón, perdón, deciden aceptar y firmar estos acuerdos en los cuales no plasmaban su real voluntad.
Cabe recordar que todas estas conductas anteriormente mencionadas se encuentran enmarcadas en la Ley 1010 de 2006, que regula el acoso laboral. Sin embargo, no se entiende la razón del porqué el actuar de la demandada en contra de mis prohijados, toda vez que en sus hojas de vida solo se evidencia el gran desempeño laboral y con el profesionalismo que ejercían sus cargos y obligaciones, pues no existen procesos disciplinarios en contra de ninguno de ellos.
A excepción del señor Juan Pablo, quien celebró el mencionado proceso por no querer firmar una renuncia, que perdón, el señor Camilo Soto, que no quiere firmar la renuncia y que la demandada le impuso a firmar y obligándolo ocasionándole o ejerciendo presión para que él renunciara, así como se manifestó en el interrogatorio del demandante mencionado.
Asimismo, señores magistrados, es importante que se puedan verificar esas actas realmente de confirmación y de capacitación de los trabajadores que se les dio o que se les dio por parte de la representante Legal María Cristina Brusco, que en el interrogatorio ella aseguró haber impartido a los mismos para el conocimiento del comité de convivencia, junto con sus correspondientes procedimientos, alcances, así como las capacitaciones del protocolo de prevención de acoso laboral a quién se debe acudir en caso de que se presentara dicha situación. Sin embargo, se vislumbra que algunos de mis prohijados nunca tuvieron conocimiento sobre el procedimiento o a quién acudir al momento de los sucesos de este acoso por parte de la demandada.
Así, de igual manera se puede mostrar en el acervo probatorio documental que ellos nunca firmaron o estuvieron presentes en alguna capacitación de estos importantes temas en la empresa, así como los procedimientos del protocolo de prevención del acoso laboral o para su corrección, sanción y que allí podrían precisamente manifestar sus hostigamientos y llegar a dichos acuerdos por parte de la empresa con ellos.
Ya en cuanto al señor, pues Juan Pablo, y en casos específicos, señores magistrados, el A quo asegura que no se evidencia acoso laboral en su caso, indicando que debía haberse llegado al comité de convivencia que presuntamente existía en la empresa. ¿Pero reitero, cómo puede alguien activar un órgano interno de la empresa si no tiene conocimiento del mismo, lo cual impide precisamente acercarse de dicho órgano? Ahora es pertinente recordar en su interrogatorio de parte, en donde confiesa e indica que sí que efectivamente renunció porque ya realmente no podía más con la situación dentro de la empresa y esas conductas por parte de la demandada.
Tanto que hasta recibió un trabajo con menor remuneración salarial para salvaguardar primero su paz y su tranquilidad, lo que significa que se le dio, pues la figura del despido directo por parte del empleado. De igual manera, en cuanto a la señora Silvia Guzmán, señores magistrados, el A quo indica que la señora Silvia no aporta testigos ni antecedentes y no pasa de la simple afirmación, pero es pertinente recordar que la señora Silvia presentó queja del Ministerio y tiene como testigos los mismos aquí demandantes, ya que son las personas que ella tenía precisamente a su cargo y adicional a eso padecieron las mismas acciones de acoso laboral ocasionadas por parte de la demandada, así como otros tantos más trabajadores que a lo largo del paso esta empresa a Darwin SAS, que han estado bajo el mando de la señora María Cristina, han sido víctimas y sujeto de conductas violatorias a la dignidad de cada uno de ellos.
Es pertinente aclarar que la señora Silvia no hizo solución a las conductas de acoso laboral por parte de la demandada, ya que ella tenía en ese acuerdo, digamos que hicieron ante el Ministerio de Trabajo y antes, por qué, porque ella tenía pues una gran presión psicológica angustiante, ella lo manifestó en el interrogatorio de parte, ella iba a salir de su trabajo faltando un año de pensión. Ella se encontraba en gran necesidad de dinero, lo cual si no recibía este dinero de la conciliación, pues no podría haber intentado sustentar por lo menos algo de sus necesidades en ese momento y por esa razón, pues le dio miedo angustia denunciar dichas conductas por el temor a no llegar a dicho acuerdo, a quedarse a la deriva sin trabajo, sin dinero y con un proceso ordinario por iniciar.
Es una gran incertidumbre realmente de su presente y de su futuro. Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 7 En cuanto al señor Camilo Soto, de igual manera él manifestó y tal cual lo dijo el a quo mediante el correo de fecha de 24 de febrero 17, la negativa de renunciar solicitado por la aquí demandada representante legal de Darwin SAS, enviado en la misma para su conocimiento en este correo, lo cual se evidencia que la demanda lo estaba coaccionando a renunciar mediante sus palabras de presión. Conforme al anterior, activó el Comité de convivencia, teniendo en cuenta su cercanía, porque pues en esa época él estaba a cargo de dicho comité, el día 25 de febrero 2017, aunque posteriormente a eso él hubiera desistido, pues realmente esa no era su digamos, su voluntad, igual sí o sí. Ya debido a la situación y la presión que se vivía, el ambiente laboral se convirtió invivible, por decirlo de alguna manera, ya insoportable, pues él simplemente decidió renunciar y desistir de dicha queja de acoso laboral.
De igual manera, en cuanto a la señora Ana María, Ana Maribel, se evidencia las inconformidades que ella manifestaba en su carta, la imposibilidad de desarrollar su labor por falta de herramientas, lo cual señores magistrados, ustedes saben, es una obligación suplir por parte del empleador todos los elementos necesarios para poder desarrollar el objeto de su contrato, además de tener una sobrecarga laboral por parte de la demandada.
Todo esto quedó plasmado en dicha carta. Por todas las razones anteriormente mencionada, señores magistrados, ruego ante su honorable despacho que no permitan más transgresiones a los trabajadores y a la violación de la Ley 1010 de 2006 por parte de la demandada y representante legal de Darwin SAS, señora María Cristina Brusco, y no solo se fijen en las razones que de pronto el a quo ha pronunciado sus argumentos para pronunciar su fallo desfavorable a mis prohijados.
Cómo son establecer de manera detallada, cómo indica que teníamos que se tenía que indicar unas palabras específicas o unas expresiones específicas por parte de los demandantes para que esto se configurara como un acoso laboral, o que solo se debe citar las conductas en temporalidad y lugar, pasándose por algo realmente lo que sobresale a la realidad y sobrepasa la forma, sí. Y las pruebas documentales, como son los interrogatorios de las demandantes y aparte las confesiones de la demandada, que ella, de igual manera ha reconocido en ocasiones que en el interrogatorio reconoció que o más bien se dio a mentiras diciendo que sí se había capacitado a los trabajadores sobre el tema de convivencia, que sí habían firmado unas actas, pero esto no se vislumbra en la demanda, por eso es muy importante, señores magistrados, que ustedes puedan vislumbrar en los interrogatorios de parte de mis prohijados su expresión corporal, su expresión verbal, sus manifestaciones, en donde se hace evidente aún la ofuscación, el daño moral que se les ocasionó en su momento por parte de la demandada y estas conductas de acoso laboral que a fecha presente se hacen evidentes todavía, el daño moral, la afectación que les ocasiona hablar y recordar estas situaciones.
Así como comprender que sí se generaron desistimientos, denuncias y firmas de acuerdos presuntamente voluntarias. Sin embargo, ustedes tienen pleno conocimiento del principio de la primacía de la realidad sobre la forma, el cual indica que la existencia de una relación de trabajo y sus situaciones no dependen solo de los pactos realizados por las partes, ni de la apariencia contractual ni de las relaciones jurídicas objetivas, sino por el contrario, de la situación real en que se haya el trabajador cuando ellos estuvieron esa época y a hoy como se encuentran respecto del patrono. Por lo cual, posterior a estas situaciones, se instaura esta demanda ordinaria.
Si realmente no fuera su voluntad o su real intención de haber denunciado estas conductas, no habría sentido y no tendría sentido. Por qué razón se habría instaurado esta demanda ordinaria en contra de la demandada para que precisamente hoy día se sancionen estas mencionadas conductas de acoso laboral ejercidas por ella, demanda, en la cual sí se plasma la verdadera situación que vivieron los demandantes como trabajadores en esa época y que aún se sienten transgredidos en su dignidad humana, y que es evidente en el interrogatorio de parte.
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 8 Conforme a lo anterior, señores magistrados, les solicito a ustedes con todo respeto, como lo dije en su momento en los alegatos de conclusión y de igual manera los argumentos mencionados anteriormente de este recurso, se le reconozca la protección de los derechos a todas y cada una de mis prohijados, toda vez que les asiste el derecho a que se le reconozcan todas y cada una de las pretensiones de que reposan en el libelo de la demanda.
Con esto, señora juez, doy por terminado mi recurso de apelación agradeciendo la oportunidad dada” (Audio 41). 8. Recibido el expediente digital por la Sala, se admitió el recurso de apelación mediante auto del 5 de agosto de 2024 (PDF 03); luego, con auto del 13 de agosto del 2024, se corrió traslado a las partes para que presentaran alegatos de conclusión (PDF 05). 7.1 El 21 de agosto del 2024, la apoderada de la parte demandante allegó escrito a través del cual reiteró lo dicho en el recurso de apelación. Aseguró que la sentencia incurre en graves yerros tanto de hecho como de derecho en la apreciación de los elementos de convicción arrimados al proceso.
No solo se dejó de apreciar y asignar el valor probatorio correspondiente a los interrogatorios de parte válidamente vinculados al debate, sino también se dejó de aplicar normas que gobiernan nuestro régimen laboral, como la Ley de Acoso Laboral, que genera sanciones jurídicas (PDF 06). 7.2 El 29 de agosto del 2024, el apoderado de la demandada aportó escrito donde precisó que no existe razón o motivación alguna que conlleve a la revocatoria de la sentencia. Adicionalmente, que los argumentos expuestos en el recurso de apelación no logran evidenciar ningún supuesto fáctico, jurídico o probatorio que confronte de manera directa la absolución decretada (PDF 07).
CONSIDERACIONES De conformidad con lo preceptuado en el artículo 35 de la Ley 712 de 2001 esta Sala de Decisión emprende el estudio de los puntos de inconformidad planteados por el recurrente en el momento de interponer y sustentar el recurso ante el juez de primera instancia, siempre que hayan sido planteados e incluidos en la demanda inicial y en la contestación de la demanda, como quiera que el fallo que se profiera tiene que estar en consonancia con tales materias sin que le sea permitido al Tribunal abordar temas distintos de estos.
De acuerdo con los planteamientos de la apoderada de la parte demandante en el recurso de apelación, el problema jurídico a resolver consiste en determinar si la demandada, a través de sus representantes, incurrió en conductas de acoso laboral respecto de cada uno de los demandantes; en caso afirmativo, establecer la procedencia de las pretensiones de la demanda.
Para resolver el recurso deviene relevante tener presente que la Ley 1010 de 2006 9 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. reguló medidas para definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas conductas ofensivas y contrarias a la dignidad de los trabajadores en los ambientes laborales.
El artículo 2 define el concepto de acoso laboral y sus modalidades así: “Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
Aun cuando la noción de acoso laboral implica la presencia de conductas persistentes y reiteradas, el artículo 7 de la ley en mención refiere como en forma excepcional un solo acto hostil es suficiente para considerar la presencia de acoso laboral, debiendo la autoridad competente valorar los hechos probados según la gravedad de las conductas denunciadas, para concluir si existe o no acoso laboral.
A su vez el artículo 8 de la Ley 1010 de 2006 refiere las conductas que no constituyen acoso laboral, encaminadas a la exigencia de órdenes y cumplimiento de directrices necesarias para mantener la disciplina en el establecimiento, el cumplimiento de reglamentos u obligaciones legales de los trabajadores, para mejorar la eficiencia, formulación de exigencias razonables de fidelidad empresarial o institucional, la solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o solucionar situaciones difíciles en la operación, las actuaciones tendientes a la terminación del contrato de trabajo, conforme los artículos 62 a 64 del CST, entre otras.
La Corte Suprema de Justicia Salas de Casación y Descongestión Laboral han precisado que en los términos del artículo 10 de la Ley 1010 de 2006 el tratamiento sancionatorio a las presuntas conductas de acoso laboral es propio del proceso especial, pero los efectos de la Ley cuando la relación laboral se encuentra terminada, como un eventual reintegro por despido en período de protección, se tramitan por el proceso ordinario.
Son relevantes las sentencias SL 17063 de 2017, SL 194 de 2021, SL 3212 de 2022. Esta precisión deviene relevante porque esta demanda se tramitó como proceso ordinario, en el escenario de relaciones laborales terminadas, con pretensiones mero declarativas relacionadas con los efectos de la tal, tales como indemnización por despido o de perjuicios morales.
Dicho lo anterior, cabe recordar que en los hechos de la demanda, respecto a presuntos actos de acoso de la demandada en relación con Juan Pablo Méndez, se mencionó que la señora María Cristina Brusco inició una persecución en su Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 10 contra, obligándolo a abandonar el cultivo cada jueves para que un fitopatólogo revisara su trabajo y evaluara su desempeño. También se indicó que la señora Brusco le hizo un llamado de atención en su hoja de vida.
En cuanto a Silvia Guzmán Espinosa, se afirmó que fue víctima de desprestigios, burlas, groserías, trampas y amenazas por parte de la gerente general. Además, se señaló que asumió la responsabilidad por unas plantas infectadas que se secaron, a pesar de haber recomendado previamente a la gerente general que se cuidara ese material. También se mencionaron amenazas verbales en su contra.
Respecto a Camilo Andrés Soto Argel, se indicó que sufrió maltrato constante por parte de la señora María Cristina Brusco, el cual se intensificó con el tiempo e incluyó tratos irrespetuosos y degradantes hacia su dignidad profesional. Además, el 24 de febrero de 2017, en una reunión pública, la señora Brusco le expresó una serie de insultos y apreciaciones fuera de la realidad, y posteriormente, le solicitó de manera directa la renuncia y entrega de su cargo.
Por su parte, la demandante Adriana Amelia Zambrano Becerra no hizo ninguna afirmación en los hechos de la demanda relacionada con un acto de acoso laboral por parte de la demandada. Finalmente, en cuanto a Ana Maribel Sánchez López, se mencionó que le impusieron gran carga laboral, lo que la llevó a abandonar su vida personal y, más tarde, a dejar su cargo.
Así las cosas, como lo mencionó la juez de conocimiento, en los hechos de la demanda no se expusieron de manera clara y contundente situaciones particulares, persistentes y demostrables que generen miedo, terror o angustia. Las afirmaciones fueron generalizadas y descontextualizadas, sin describir detalladamente situaciones específicas, como datos precisos sobre modo, tiempo y lugar, excepto por la mención del hecho ocurrido el 24 de febrero de 2017 en el caso de Camilo Andrés Soto Argel.
En cuanto a la demandante Adriana Amelia Zambrano Becerra, no se hizo ninguna referencia a presuntas conductas de acoso laboral. Sin embargo, bajo el principio de prevalencia del derecho sustancial sobre el formal, se estudiará el acervo probatorio a fin de establecer si, a pesar de la falencia que se presenta en la demanda, se acreditan las conductas alegadas en los términos de la Ley 1010 de 2006 respecto de cada uno de los demandantes.
Es decir, situaciones específicas, persistentes y demostrables que evidencien un actuar de un representante de la demandada generador de maltrato, 11 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección laboral.
Ahora, después de la revisión de las pruebas allegadas al proceso, es necesario señalar que no corresponde a las partes crear sus propias pruebas. En este sentido, los escritos elaborados por los demandantes, donde enlistaron cada una de las situaciones por las que consideraron ser objeto de acoso por la gerente general de la demandada (pág. 35-39 pdf 01), no pueden considerarse como pruebas documentales para acreditar la existencia de presuntos actos de acoso laboral.
Respecto a la imposibilidad para las partes de constituir su propia prueba, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia consideró lo siguiente en la sentencia SL2003-2022: “…el documento suscrito por el actor y otros dos compañeros de trabajo (…) no puede servir de base para derruir las conclusiones a las que llegó el juzgador de alzada, por cuanto se trata de un escrito fabricado o proveniente del propio demandante y no de la contraparte, por lo tanto, la misma no sirve para afirmar o sostener que ocurrió”.
De igual manera, en la sentencia SL8164-2017, la Corporación en mención precisó: “aun de aceptarse que proviene del accionante, como lo afirma en el recurso, no sirve para derrumbar las premisas fácticas de la sentencia absolutoria, dado que no proviene de la contraparte, es decir del empleador; de tal suerte que se trata de una prueba fabricada por el mismo actor, por tanto no conduce a demostrar que el trabajador laboró de forma habitual los domingos y que el empleador no le reconoció los compensatorios”.
Criterio reiterado en las sentencias CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 31637, CSJ SL, 14 ag. 2012, rad. 39292 y CSJ SL5109-2020. Adicionalmente, es importante señalar que las manifestaciones de los demandantes durante el interrogatorio de parte no pueden ser consideradas a su favor y menos confundirse con prueba testimonial. Este medio de prueba solo es válido si se produce una confesión que favorezca a la contraparte.
En este sentido, es necesario recordar que, según el artículo 191 del C.G.P., para que exista una confesión se deben cumplir los siguientes requisitos: “1. Que el confesante tenga capacidad para hacerla y poder dispositivo sobre el derecho que resulte de lo confesado. 2. Que verse sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria. 3.
Que recaiga sobre hechos respecto de los cuales la ley no exija otro medio de prueba.4. Que sea expresa, consciente y libre. 5. Que verse sobre hechos personales del confesante o de los que tenga o deba tener conocimiento. 6. Que se encuentre debidamente probada, si fuere extrajudicial o judicial trasladada” (Negrilla de la Sala), y en el escenario de litisconsorte facultativo como el presente, el artículo 192 del CGP refiere que la confesión de esta clase de sujeto procesal, respecto de los demás tendrá valor probatorio de testimonio de tercero. Por lo tanto, este tipo de medio de prueba solo es pertinente cuando la parte confiesa algo que la desfavorece o cuando legitima el argumento de la contraparte, es decir, cuando favorece a la otra parte en el proceso.
Además, si se tuvieran en cuenta sus manifestaciones para acreditar sus propios dichos, se estaría incurriendo nuevamente en la situación de crear su propia prueba, lo cual, como se indicó anteriormente, no es procedente. Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 12 En este escenario no es correcto, como asegura la apoderada de la activa en la sustentación del recurso, que las situaciones de acoso mencionadas por un demandante al absolver interrogatorio de parte favorezcan a los demás, con mérito para probar las afirmaciones de presuntas conductas de acoso laboral.
Revisado expediente, se evidencian los siguientes medios probatorios respecto a Juan Pablo Méndez González: 1. En el interrogatorio de parte, el demandante explicó que presentó su carta de renuncia motivado por una mejor oferta laboral. Sin embargo, mencionó que se sintió forzado a renunciar debido a un ambiente laboral hostil. Durante su tiempo en la empresa, presentó varias quejas de acoso laboral, la primera en el primer semestre de 2015, en el momento en que presentó descargos a un llamado de atención y la última el 30 de julio de 2015, fecha de su retiro, después de presentar la carta de renuncia. En los descargos, relató un incidente donde su equipo de fumigación fue obligado a usar textil antifluido, lo que resultó en problemas de salud para un trabajador.
Aunque envió un correo a la gerente Cristina Brusco y a la jefe de gestión humana, no recibió respuesta. También mencionó que nunca fue convocado al Comité de Convivencia y que no tenía conocimiento de su existencia. A pesar de sus quejas, no hubo un seguimiento adecuado por parte de la empresa, lo que lo llevó a buscar otro empleo para encontrar un ambiente laboral más tranquilo.
(Audio 38). Al respecto, es importante resaltar la confesión de terminación del contrato de trabajo motivado por una mejor oferta y en cuanto a las afirmaciones que hizo a su favor, no es posible darles el alcance de prueba, al reiterar que la parte no puede crear su propia prueba. 2. La representante legal de la demandada, al absolver el interrogatorio de parte, aseguró que este demandante renunció debido a una mejor oferta laboral y que no presentó queja o reclamo por acoso laboral (Audio 38).
No hizo confesión frente a ejercer presuntos actos de acoso. 3. Llamado de atención del gerente recursos humanos a este demandante del 21 de mayo de 2015, por no informar sobre cambios en la programación de aplicaciones químicas realizadas al bloque N. 8 que generó que una persona se enfermara (pág. 76 PDF 37). 4. Formato de diligencia de descargos del 21 de mayo de 2015, en el cual el demandante hizo referencia a un cambio en la fecha de una fumigación y aceptó que no informó sobre dicho cambio, argumentando que consideró que las señales establecidas eran suficientes para alertar al personal (pág. 77 PDF 37).
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 13 5. Renuncia presentada por el demandante el 18 de julio de 2015, oportunidad donde aseguró que tomaba esa decisión por una mejor propuesta laboral y económica (pág. 37 PDF 01). 6. Certificación expedida por el presidente del comité de convivencia laboral el 26 de febrero de 2024, en la cual se plasmó que, durante la vigencia de la relación laboral, este demandante no presentó quejas ante dicho comité ni se adelantaron procesos por presunto acoso laboral (pág. 21 PDF 31).
En lo que tiene que ver con la señora Silvia Guzmán Espinosa: 1. En el interrogatorio de parte, esta demandante explicó que, tras trabajar aproximadamente 16 años en Darwin Colombia S.A., su contrato fue terminado por mutuo acuerdo ante el Ministerio de Trabajo debido a una reorganización de la empresa. Aunque firmó el acuerdo, lo hizo bajo presión, ya que estaba a un año de pensionarse y no podía permitir quedarse sin empleo.
Durante la conciliación, insinuó al abogado presente que estaba siendo víctima de acoso laboral, aunque no utilizó esa palabra explícitamente por temor a represalias. Aseguró que no presentó formalmente ninguna queja de acoso laboral ante la empresa o el Ministerio de Trabajo. Sin embargo, manifestó verbalmente su inconformidad en dos ocasiones, cuestionando por qué debía pasar memorandos a sus compañeros cuando no lo consideraba procedente.
Consideraba acoso laboral conductas como el aislamiento de actividades, la contratación de personas para su área sin su consentimiento, y la propiciación de renuncias de su equipo mientras ella estaba de vacaciones. También mencionó que fue objeto de desprestigio, burlas y groserías, y que su cargo fue desmantelado al quitarle áreas clave para su desempeño. A pesar de estas situaciones, no presentó quejas formales debido al miedo de perder su empleo y la única fuente de ingreso para su familia (Audio 38).
Del análisis de la versión, advierte la Sala configurada la confesión de haber conciliado la terminación del contrato por mutuo acuerdo. 2. La representante legal de la demandada, al absolver el interrogatorio de parte, manifestó que el contrato de trabajo de esta demandante terminó por mutuo acuerdo ante el Ministerio de Trabajo debido a una reorganización. Además, indicó que la actora no presentó queja de acoso laboral (Audio 38).
No hizo confesión frente presuntos actos de acoso. 3. El 15 de enero de 2016, las partes celebraron un acuerdo de transacción y terminación del contrato de trabajo. En dicho documento, se estableció que ambas partes llegaron a un arreglo monetario y que la terminación del contrato fue por mutuo acuerdo. En la misiva, no se mencionó ninguna Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 14 situación de acoso laboral, ni se hizo referencia a alguna manifestación de la parte demandada al respecto (pág. 40-43 PDF 01). 4.
El 21 de enero del 2016, las partes conciliaron ante la Inspección de Trabajo RCC 09, donde se reiteró la suma dispuesta en la transacción. Es este documento tampoco se hizo mención de actos de acoso (pág. 44-46 PDF 01). Respecto a Camilo Andrés Soto Argel: 1. Este demandante, al absolver interrogatorio de parte, explicó que fue coaccionado a celebrar un acuerdo para terminar el contrato de trabajo, que dicha coacción provino de la gerente Cristina Brusco, el jefe de Recursos Humanos, Osman Malpica y el abogado citado para hacer unos descargos.
Esta coacción se manifestó durante una capacitación sobre virus vegetales, ya que en la empresa se presentaba este problema en el bloque más grande, después de la cual la gerente le exigió la renuncia, advirtiéndole que si no renunciaba, iniciaría un proceso disciplinario en su contra. Mencionó que presentó una queja formal ante el Comité de Convivencia, pero fue coaccionado a desistir de la misma.
Entre las conductas de maltrato que experimentó, destacó que la gerente Cristina Brusco se expresaba en forma despectiva hacia él y de sus compañeros, y lo dejó sin funciones al pedirle que entregara su puesto a otra persona. Desde su perspectiva, estas acciones contribuyeron a un ambiente laboral hostil y desmotivante. (Audio 38). No se identificaron confesiones en sus dichos. 2.
La representante legal de la demandada, al absolver el interrogatorio de parte, manifestó que el contrato de trabajo de este demandante finalizó por mutuo acuerdo con alcance transaccional. Aseguró que en febrero de 2017 el demandante presentó una queja por acoso laboral, respecto de lo cual se reunió el comité de convivencia; sin embargo, él desistió de la queja (Audio 38). 3.
Correo electrónico enviado por el señor Soto Argel a la señora Cristina Brusco el 24 de febrero a las 3:28 p.m., donde se plasmó lo siguiente: “En atención a su solicitud de renuncia formulada verbalmente por usted el día de hoy, 24 de febrero de 2017, o de lo contrario, como consecuencia de mi negativa, el próximo lunes me adelantará una diligencia de descargos., Atentamente, informó que las renuncias deben ser voluntarias y libres de apremio, por lo tanto, manifiesto que no es mi intención presentar la renuncia por usted solicitada a toda vez que he cumplido a cabalidad con la totalidad de mis obligaciones laborales.” 4.
Correo electrónico enviado por el señor Soto Argel a la señora Cristina Brusco el 24 de febrero a las 6:43 p.m., donde se plasmó lo siguiente: Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 15 “En atención a su solicitud de renuncia formulada verbalmente por usted el día de hoy, 24 de febrero de 2017 o de lo contrario, como consecuencia de mi negativa, el próximo lunes me adelantará una diligencia de descargos, atentamente le informó que las renuncias deben ser voluntarias y libres de apremio, por lo tanto, manifiesto que no es mi intención presentar la renuncia por usted solicitada, toda vez que he cumplido a cabalidad con la totalidad de mis obligaciones laborales.
Tampoco le asiste razón alguna para amenazarme con una diligencia de descargos. Con su actitud me siento intimidado, razón por la cual le manifiesto que ello constituye una situación de maltrato y acoso laboral en los términos de la ley colombiana” 5. Correo electrónico enviado por Cristina Brusco a Nicolás Rico Álvarez el día 24 de febrero del 2017 a las 6:43 pm, donde se plasmó lo siguiente: “Después de informarle al profesional Camilo Soto.
Jefe de Laboratorio de Fitopatología, que debido a su falta de buen trabajo al no haber diagnosticado en forma oportuna y además de forma errónea algunas muestras., Para detectar el virus. TSWV ( ), Había ocasionado una pérdida económica importante para la empresa. Esa enfermedad es letal y obliga, por su fácil dispersión, a eliminar de inmediato todas las plantas para evitar una contaminación cruzada en todo el invernadero.
La anterior situación ocasionó el descarte de 33734 plantas. En producción en el bloque 1., La cancelación de 35000 enquejes Ya vendidos en Estados Unidos. Y el haber tenido que enviar una comunicación a todos nuestros clientes y representante de ventas en Estados Unidos, avisando que las ventas de estas variedades están bloqueadas por la presencia de este virus.
( ). Habiendo reconocido el señor Camilo Soto ser responsable de lo sucedido, le manifesté la falta de credibilidad en su trabajo y buen desempeño como responsable del área de fitopatología de la empresa ( ) Le manifesté que por todo lo expuesto anteriormente no continuaríamos con sus servicios y que le daba la oportunidad de entregar su carta de renuncia, o de lo contrario procederíamos a realizar los descargos ante la gravedad de lo sucedido para dar por terminado su contrato de trabajo.” (pág. 27 PDF 37). 6.
Correo electrónico enviado por este demandante al señor Osman Malpica, Jefe de recursos humanos de la demandada el día 25 de febrero del 2017 a las 11:13 a.m., donde se plasmó lo siguiente: “Solicitó convocar para el día lunes 27 de febrero de 2017 ( ) el comité de convivencia laboral de la empresa ( ) El objeto de esta reunión es dar a conocer a los demás miembros del comité, Incluidos los representantes de los trabajadores en dicho comité, La situación de acoso y maltrato laboral de la que he sido objeto por parte de la señora gerente general de la compañía y explorar una adecuada solución al caso.
Este acoso es fácilmente comprobable Ante el permanente maltrato laboral de que he sido objeto por parte de la señora gerente general, Intensificada en los últimos días, Consistente en un trato irrespetuoso y degradante en mi dignidad como profesional, Como persona y como trabajador., En particular, durante la reunión de capacitación realizada el. ayer 24 de febrero, en la que públicamente expresó una serie de aspectos en mi contra que no concuerdan con la realidad y frente a los cuales., Por el respeto que me caracteriza, no rebatí públicamente, como debí hacerlo.
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 16 Por otra parte, frente a la culpa, habilidad que. Endilgarle. Hay que decir que ante la falta de manual de funciones del área de fitopatología. Y la falta de coordinación con la señora Gerente y demás instancias con facultades de decisión para tratar los temas a que hizo referencia en el discurso público, después de la capacitación que yo impartí por instrucciones de ella misma, no soy responsable.
Por último, este acoso y maltrato se manifiesta claramente cuando la señora gerente me comunicó el día 24 de febrero de 2017 en la sala de juntas bloque de Laboratorio, que tenía dos opciones.: 1) Que le presentará renuncia al cargo ( ) y 2) Que si no lo hacía, entonces me adelantaría una diligencia de descargos. La justificar la terminación del contrato.
De inmediato me relevo de mis funciones ordenándome hacerle entrega del cargo a la señorita Ángela Ramírez, Lo cual constituyó una clara coacción para que tome una decisión que además de ser contraria a la ley laboral, naturalmente, me perjudica como trabajador, Como persona y como profesional, cuando jamás he sido objeto de un llamado de atención o sanción por parte de la empresa, Lo cual se puede corroborar en mi hoja de vida.” (pág. 31 PDF 37). 7.
Citación a descargos por parte del gerente de recursos humanos al demandante del día 27 de febrero de 2017, para el siguiente día, respecto a unos problemas sanitarios “…al no haber diagnosticado en forma oportuna y además de forma errónea algunas muestras, para detectar virus TSWV encontrados Crismson Princess, Rose Princess y Scarlet Princess, ocasionando el descarte de 33.734 plantas en producción en el bloque 1, la cancelación de 35.000 esquejes ya vendidos, además de afectar la marca de nuestra compañía ente nuestros clientes.
Adicionalmente, su falta de proactividad y responsabilidad al no haber solicitado de manera oportuna las pruebas de virus necesarias para el volumen de trabajo que hoy maneja el laboratorio con el fin de poder examinar otras variedades a través de la técnica de inmunostrip para detectar virus como el TSWV y el INSV entre otros, los cuales se requerían de manera urgente en la finca para hacer un diagnóstico oportuno y tomar decisiones” (pág. 66 PDF 01). 8.
Documento elaborado por el demandante, respecto a las situaciones planteadas en la citación de descargos, fechado 28 de febrero de 2017, donde además se plasmó que el día 24 de febrero anterior la gerente le pidió la renuncia y le ordenó hacer entrega del cargo. Adicionalmente, en dicha oportunidad se indicó que “HE SIDO MALTRATADO Y ACOSADO LABORALMENTE POR LA GERENTE GENERAL AL HACER MANIFESTAIONES PÚBLICAS NO CORRECTAS EN MI CONTRA (EN EVENTO DE CAPACITACIÓN) Y PRESIONARME A CONTINUACIÓN DE DICHO EVENTO A PRESENTAR RECUNECIA DEL CARGO O DE LO CONTRARIO ME ADELANTARIA ESTA DILIGENCIA, QUE COMO PRUEBA SE ESTA LLEVANDO A CABO EN ESTE MOMENTO, PAR JUSTIFICAR SEGÚN SON PROPIAS PALABRAS, LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO ” (pág. 69 PDF 01). 9.
Acta de descargos del 28 de febrero de 2017, que consigna aspectos mencionados en la diligencia de descargos, esto es, la presencia del virus TSWV en Crismson Princess, Rose Princess y Scarlet Princess. Oportunidad donde el demandante reiteró que el 24 de febrero de 2017 la gerente solicitó la renuncia. No hizo mención a presuntas situaciones de acoso laboral (pág. 70 PDF 01).
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 17 10. Documento elaborado y firmado por el demandante, fechado 28 de febrero de 2017, dirigido al comité de convivencia laboral donde plasmó “En mi calidad de trabajador (…) me dirijo antes (sic) ustedes con la finalidad de desistir de manera expresa de la queja de acoso laboral que presenté mediante correo electrónico el pasado 24 de febrero de 2017, agradeciendo el cierre y finalización del trámite en la medida que en conversaciones con la compañía, hemos aclarado las diferentes situaciones presentadas y hemos llegado a un acuerdo al respecto ” (pág. 23 PDF 02) 11.
El 28 de febrero de 2017, las partes suscribieron acta de finalización de contrato de trabajo por mutuo acuerdo, donde se plasmó lo siguiente: “TERCERA: El día 24 de febrero de 2017, EL TRABAJADOR presentó queja por presunto acoso laboral ante el Comité de Convivencia de LA EMPRESA haciendo referencia a determinadas situaciones de orden y lenguaje por parte de la señora Cristina Burgos.
Frente a estas diferencias, las partes se reunieron y en conversaciones determinaron conciliar las diferencias presentadas, dando por finalizado el trámite por la presentación de un desistimiento expreso de la mencionada queja por parte del TRABAJADOR. CUARTA: De igual forma, las partes han convenido en este mismo acto dar por terminado el contrato de trabajo bajo las condiciones establecidas en el literal b) del artículo 61 del Código Sustantivo, esto es por mutuo acuerdo a partir del día 28 de febrero de 2017.
QUINTA: Así las cosas, las partes superaron toda inconformidad relacionada con la queja por presunto acoso laboral, frente a la cual se presentó desistimiento expreso, así como frente a la terminación del contrato de trabajo, habiéndose convenido una fórmula de arreglo para precaver cualquier diferencia, a través del reconocimiento de una suma mediante la cual se transa y compensar cualquier eventual diferencia” (pág. 58 PDF 01). 12.
El 28 de febrero de 2017, el demandante y el señor Oscar Malpica celebraron acta de entrega del cargo. (pág. 65 PDF 01) 13. Certificación expedida por el presidente del comité de convivencia laboral el 26 de febrero de 2024, en la cual se plasmó que, durante la vigencia de la relación laboral, el 25 de febrero de 2017 el demandante convocó al comité y presentó una queja de acoso laboral.
El 28 de febrero de 2017 se llevó a cabo una reunión extraordinaria para analizar la queja, y ese mismo día, el demandante desistió de la misma (pág. 20 PDF 31). En cuanto a la señora Adriana Amelia Zambrano Becerra: 1. Esta demandante al absolver interrogatorio de parte precisó que su contrato con Darwin Colombia S.A. fue terminado sin justa causa.
Durante su tiempo en la empresa, presentó varias quejas de acoso laboral a su jefe directo, Silvia Guzmán, quien las comunicaba a la gerente Cristina Brusco. Sin embargo, estas quejas no avanzaban porque no había comité de convivencia. Mencionó que la gerente Cristina Brusco dejó basura recogida Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 18 del cultivo sobre su escritorio, acusándola a ella y a su equipo de ser "unos cochinos".
Además, descalificaba su profesión, refiriéndose a ella como "simple administradora de empresas" y menospreciando sus aportes por no ser agrónoma (audio 38). No hay confesiones en sus dichos. 2. La representante legal de la demandada al absolver el interrogatorio de parte manifestó que el contrato de trabajo de esta demandante terminó sin justa causa debido a una reorganización. Además, refirió que la actora no presentó queja de acoso laboral (Audio 38). 3.
Certificación expedida por el presidente del comité de convivencia laboral el 26 de febrero de 2024, en la cual se plasmó que, durante la vigencia de la relación laboral, la demandante no presentó quejas ante dicho comité ni se adelantaron procesos por presunto acoso laboral (pág. 4 PDF 31). Frente a la señora Ana Maribel Sánchez López: 1.
Esta demandante al absolver interrogatorio de parte explicó que su relación laboral con Darwin Colombia S.A. terminó debido a la presión ejercida por la gerente Cristina Brusco. Mencionó que enfrentaba carga laboral excesiva y su salario estaba muy por debajo de sus compañeros que realizaban labores similares. A pesar de solicitar un aumento salarial en varias ocasiones, no recibió una respuesta favorable.
La situación se agravó cuando la gerente Cristina Brusco comenzó a desmotivarla y a ejercer presión para que renunciara. Aseguró que no presentó ninguna queja formal ante la compañía ni ante el Ministerio de Trabajo por las conductas que menciona y que para el momento de la finalización de la relación laboral no tenía conocimiento de la existencia de un comité de convivencia. En su carta de renuncia, expresó estos problemas, la cual fue recibida por la misma gerente Cristina Brusco, quien había ejercido la presión para que renunciara (Audio 38).
No se advierten confesiones en sus dichos. 2. La representante legal de la demandada, al absolver el interrogatorio de parte, manifestó que esta demandante renunció bajo el argumento de que no le estaban brindando las herramientas necesarias y que tenía una baja remuneración salarial. Además, indicó que la demandante no presentó queja de acoso laboral.
(Audio 38). 3. Documento elaborado por la señora SÁNCHEZ LÓPEZ y dirigido a la gerente general de la pasiva, que data del 1 de julio de 2015 en el cual reiteró su decisión de retirarse debido a la falta de herramientas de trabajo adecuadas a la magnitud de la labor. Refirió que situación le obliga a invertir su tiempo 19 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. libre, afectando su vida personal y familiar.
Además, mencionó que otros de los motivos para finalizar la relación laboral era la baja remuneración, que calificó no acorde con las dispendiosas labores y responsabilidades (pág. 81 PDF 01). De lo cual dígase, si bien se evidencian situaciones con las que no está de acuerdo la demandante como gran cantidad de trabajo, falta de herramientas y bajo salario, constituyen afirmaciones generalizadas, al no detallar en que consistió la sobrecarga, cuales medios no se proporcionaron, en cuales escenarios de tiempo, modo y lugar laboró en jornada extraordinaria, precisiones necesarias para considerar la presunta constitución de conductas de acoso.
Adicionalmente, es un documento que proviene de la parte, y como ya se mencionó, a la parte no le es dable crear su propia prueba, dado que no hay evidencia de la ocurrencia de estas situaciones. Bajo dicho contexto, cabe recordar que, según el artículo 167 del Código General del Proceso, le corresponde a la parte probar los hechos que invoca en la demanda.
Este aspecto ha sido estudiado por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, como en la sentencia SC1301-2022, reiterada recientemente en la sentencia SL538 del 2023, radicación No. 93.147, donde se consideró: “Desde el punto de vista normativo, la «carga de la prueba» emerge de la conjunción de los artículos 167 del Código General del Proceso, en cuyo primer inciso consagra que «[incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen» y 1757 del Código Civil, conforme al cual, «[incumbe probar las obligaciones o su extinción al que alega aquéllas o ésta».
El tratadista Hernando Devis Echandía, señala que esta noción involucra dos aspectos, a saber, 1°) por una parte, es una regla para el juzgador o regla del juicio, porque le indica cómo debe fallar cuando no encuentre la prueba de los hechos sobre los cuales debe basar su decisión, permitiéndole hacerlo en el fondo y evitándole el proferir un non liquet, esto es, una sentencia inhibitoria por falta de pruebas, de suerte que viene a ser un sucedáneo de la prueba de tales hechos; 2°) por otro aspecto, es una regla de conducta para las partes, porque indirectamente les señala cuales son los hechos que a cada uno le interesa probar (…) para que sean considerados como ciertos por el juez y sirvan de fundamento a sus pretensiones o excepciones.” En ese sentido, le corresponde a cada uno de los demandantes acreditar que fueron víctimas de presuntos actos constitutivos actos de acoso laboral por parte de algún representante de la pasiva en los términos de la Ley 1010 de 2006, carga probatoria que no se cumplió en el presente caso.
Insístase, los demandantes no pueden crear su propia prueba; por tanto, los documentos que elaboraron, donde enunciaron las situaciones que consideraron actos de acoso laboral, y sus hechos operativos ajenos a la noción de confesión expuestos en los interrogatorios no pueden ser tenidos en cuenta como pruebas en su favor, ni en pro de los litisconsortes facultativos.
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 20 De manera particular, respecto a las demandantes Silvia Guzmán Espinosa, Adriana Amelia Zambrano Becerra y Ana Maribel Sánchez López, hay orfandad probatoria de las conductas enunciadas en la demanda.
En cuanto al demandante Juan Pablo Méndez González, cabe aclarar que los llamados de atención y diligencias de descargos, con el fin de que se dé cumplimiento a reglamentos u obligaciones legales, para solucionar situaciones difíciles o para dar por terminado el contrato de trabajo, no constituyen actos de acoso laboral en los términos del artículo 8 literales b), d), h) e i) de la Ley 1010 de 2006.
Finalmente, frente al demandante Camilo Andrés Soto Argel, no se evidencia la existencia de conductas persistentes presuntamente constitutivas de acoso laboral. El análisis probatorio en su conjunto conforme a las reglas de la sana crítica, orienta el convencimiento de la Sala en torno a tener por demostrado el impase en el área de producción debido a la presencia del virus TSWV en las plantas Crimson Princess, Rose Princess y Scarlet Princess ubicadas en el bloque 1.
Este demandante tuvo una reunión con la gerente, Cristina Burgos, el 24 de febrero de 2017, donde se discutió la situación y se le comunicó que no continuaría con sus servicios. Al día siguiente, el actor convocó al comité de convivencia para el 27 de febrero de 2017, fecha en la que también fue convocado a una diligencia de descargos. El 28 de febrero de 2017, el demandante desistió de la queja de acoso laboral.
En resumen, se trató de una situación enmarcada en el artículo 8 de la Ley 1010 de 2006 literal f), tendiente a solucionar una situación difícil en la operación y actuaciones relacionadas con la terminación del contrato de trabajo, que no se enmarcan en actos de acoso laboral. El hecho de haber citado al comité de convivencia no puede interpretarse como la existencia de actos de acoso, ya que, como sus palabras indican, solo se trató de un requerimiento del cual desistió. Sobre el particular es menester precisar que el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 implementó un catálogo de garantías contra actitudes de retaliación contra el trabajador que haya ejercido los mecanismos preventivos, correctivos y sancionatorios, o aquellos que fungen como testigos en ésta clase de procedimientos, dentro de las cuales resalta la del numeral 1, consistente en carecer de todo efecto el despido proferido dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa o de control competente, verifique la presencia de los hechos puestos en conocimiento.
Específicamente definió la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que el artículo 11 numeral 1 de la Ley 1010 de 2006, estableció una Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. 21 presunción legal en favor del trabajador que ejerce los procedimientos preventivos, consistente en que el despido materializado dentro de los 6 meses siguientes a la radicación de la queja se presume que ocurre por retaliación, correspondiendo al empleador desvirtuarla, es decir, probar que la terminación del contrato no tiene relación alguna con la radicación de la queja por acoso laboral.
El precedente de la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral sobre estos presupuestos ante la radicación de denuncias de acoso laboral tiene un matiz distinto –SL 17063 de 2017, SL 058 de 2021, SL 4313 de 2021 y SL 3212 de 2022) porque la Corporación ha aclarado que para la activación de la presunción, es necesario además que las conductas objeto de denuncia se encuentren relacionadas con las reguladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 como configurativas de acoso laboral y además que sean comprobadas por la autoridad administrativa, judicial o de control competente.
Concluye que todos éstos son presupuestos necesarios para la declaratoria de ineficacia del despido como represalia por la queja de acoso laboral. Adicionalmente la Corte Constitucional también ha planteado el alcance de la protección de la Ley 1010 de 2006 para evitar la configuración de conductas de retaliación como en la sentencia T 141 de 2024.
Este análisis es importante porque en el caso particular de Camilo Andrés Soto Argel, único de los actores que radicó queja de acoso en el Comité de Convivencia Laboral los hechos probados desvirtúan el despido; por el contrario, se orienta el convencimiento de la Sala en torno a considerar que en uso de los mecanismos de autocomposición que se activan en estos escenarios, entre las partes se llegó a un mutuo acuerdo de terminación del contrato de trabajo con desistimiento de la queja, contexto en el cual los presupuestos normativos y jurisprudenciales analizados no se configuran.
Adicionalmente, es de anotar que en la sustentación del recurso de apelación se hace mención a la consideración de asuntos no solicitados en la demanda, como la indemnización por despido indirecto o nulidad por vicios en el consentimiento de los acuerdos de conciliación o transacción que algunos de los actores celebraron con la pasiva, contexto que no puede ser analizado en esta sede al carecer de facultades ultra y extra petita.
Conforme lo anterior no queda otro camino a la Sala que confirmar la decisión de primera. Costas a cargo de los demandantes por perder el recurso, en atención a lo dispuesto en el numeral 4º del artículo 365 del Código General del Proceso, como agencias en derecho en esta instancia se fija la suma de $1.430.000, suma que 22 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02. deberá dividirse entre cada uno de los demandantes y a favor de la demandada.
Por lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia del 06 de junio del 2024, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza, Cundinamarca, en el proceso ordinario laboral promovido por JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ, SILVIA GUZMÁN ESPINOSA, CAMILO ANDRÉS SOTO ARGEL, ADRIANA AMELIA ZAMBRANO BECERRA y ANA MARIBEL SÁNCHEZ LÓPEZ contra DARWIN COLOMBIA S.A.S., conforme lo motivado.
SEGUNDO: Costas en esta instancia a cargo de la activa y en favor de la pasiva. Como agencias en derecho se fija la suma de $1.430.000, suma que deberá dividirse en cada uno de los demandantes.
TERCERO: DEVOLVER el expediente al juzgado de origen LAS PARTES SE NOTIFICAN EN EDICTO Y CÚMPLASE, LAURA FREIDEL BETANCOURT Magistrada JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada 23 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: JUAN PABLO MÉNDEZ GONZÁLEZ Y OTROS Contra DARWIN COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25286-31-05-001-2019-01133-02.
LEIDY MARCELA SIERRA MORA Secretaria