S2(2026-008)73001310500220240028201 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral Ibagué, 5 de febrero de 2026. Clase de proceso: Ordinario laboral. Juzgado de Origen Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Ibagué Parte demandante: Juan Guillermo Casas Aristizábal Parte demandada: Coordinadora Mercantil S.A. Radicación: (2026-008)730013105-005-2024-00282-01 Fecha de decisión: Sentencia del 11 de diciembre de 2025 Motivo: Recurso de apelación interpuesto por la parte demandada.
Tema: Indemnización por despido sin justa causa Art. 64 CST M. Sustanciador: Jair Enrique Murillo Minotta Fecha de admisión: 19/01/2026 Fecha de registro: 29/01/2026 ACTA: 04S2DL 05/02/2026 El asunto. Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada contra la sentencia proferida el 11 de diciembre de 2025, por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de la contestación. Juan Guillermo Casas Aristizábal, por intermedio de apoderado judicial, promovió proceso ordinario laboral en contra de la sociedad Coordinadora Mercantil S.A., solicitando se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre el 9 de agosto de 2010 y el 15 de mayo de 2024, así como que la terminación del vínculo fue unilateral y sin justa causa.
En consecuencia, pidió se condene a S2(2026-008)73001310500220240028201 la demandada al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo junto con su indexación, y al pago de costas y agencias en derecho. Fundamentó sus pretensiones, en síntesis, en que se desempeñó como Gerente Regional de la sucursal de Ibagué, bajo continuada subordinación y con un salario final de $6.339.000; que fue citado a una reunión fuera de las instalaciones de la empresa, en la que sus directivos lo presionaron para renunciar y le atribuyeron irregularidades sin adelantarle proceso disciplinario formal; que solicitó se respetara el debido proceso y manifestó encontrarse bajo tratamiento médico; que posteriormente recibió incapacidad y fue notificado de la terminación unilateral del contrato por justa causa, sin que se le hubiera permitido rendir descargos ni ejercer su derecho de defensa; y que las causales invocadas en la carta de despido eran imprecisas o inexistentes, por lo cual la desvinculación resultó arbitraria e injustificada (PDF 005).
La demanda fue presentada el 11 de septiembre de 2024 (PDF 003), una vez subsanada, fue admitida el 6 de diciembre del mismo año, ordenando su notificación a la sociedad demandada (PDF 007). La demandada Coordinadora Mercantil S.A. se opuso a la prosperidad de las pretensiones, aceptó la existencia del vínculo laboral, el cargo desempeñado, el salario devengado y la fecha de terminación, pero negó que el despido hubiese sido injustificado o que se hubiera vulnerado el derecho al debido proceso del actor.
Afirmó que el demandante incurrió en faltas graves que constituían justa causa para la terminación del contrato, entre ellas la contratación de vehículos pertenecientes a familiares, especialmente de su cónyuge, el favorecimiento de terceros que habría generado sobrecostos, la vinculación de conductores sin los filtros de seguridad exigidos, conflictos de interés y el desconocimiento del código de ética empresarial.
Sostuvo igualmente que el actor fue citado a rendir descargos y que este se negó a comparecer, que la investigación interna se adelantó conforme al reglamento y a la normatividad laboral vigente, y que las S2(2026-008)73001310500220240028201 incapacidades médicas se produjeron con posterioridad a la decisión de despido, razón por la cual no operaba estabilidad laboral reforzada.
Propuso las excepciones de fondo de cobro de lo no debido, falta de causa y objeto para demandar, buena fe de la demandada, despido legal, inexistencia de la obligación de indemnizar, mala fe del demandante, pago, terminación del contrato con justa causa, prescripción, innominada o genérica, compensación e inexistencia de estabilidad laboral reforzada.
(PDF 013). Por auto de 21 de marzo de 2025, se tuvo por contestada la demanda y fijó fecha para la audiencia inicial prevista en el artículo 77 del C.P.T. S.S (PDF 015), la cual se realizó el 10 de junio siguiente, oportunidad en la cual fracasó la conciliación, no se propusieron excepciones previas ni se adoptaron medidas de saneamiento, se fijó el litigio, se decretaron las pruebas solicitadas por ambas partes, señalándose fecha para la audiencia de trámite y juzgamiento (PDF 018).
La cual se realizó el 29 de octubre de 2025, en la cual se practicaron las pruebas, se cerró el debate probatorio, se escucharon los alegatos de conclusión y se dispuso la continuación para fallo (PDF 029). Lo cual se realizó el 11 de diciembre de 2025 (PDF 034). 2. La decisión El a quo resolvió: “PRIMERO: DECLARAR que entre el demandante JUAN GUILLERMO CASAS ARISTIZABAL, como trabajador, y la Sociedad COORDINADORA MERCANTIL S.A, como empleadora, existió un contrato de trabajo entre el 9 de agosto del año 2010 hasta el 15 de mayo del año 2024, el que fue terminado unilateral e injustificadamente por la sociedad empleadora.
SEGUNDO: CONDENAR a la COORDINADORA MERCANTIL S.A a pagar en favor del demandante $ 60.302.672, indexados al momento de su pago conforme al IPC, por concepto de indemnización por terminación unilateral e injustificada del contrato de trabajo.
TERCERO: CONDENAR EN COSTAS a la COORDINADORA MERCANTIL S.A en favor del actor. Se fija como agencias en derecho suma equivalente a (3) salarios mínimos legales mensuales vigente al momento del pago. S2(2026-008)73001310500220240028201 CUARTO: DECLARAR NO PROBADAS las excepciones de mérito propuestas por la Sociedad demandada”. Fundó su decisión en que se acreditó la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, vigente desde el 9 de agosto de 2010 hasta el 15 de mayo de 2024, y que el mismo fue terminado de manera unilateral e injustificada por la empleadora; en consecuencia, condenó al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Respecto al derecho a la defensa y al debido proceso, señaló que la empleadora vulneró gravemente el derecho fundamental del trabajador a ser escuchado antes de la terminación de su contrato, pues lo citó bajo un pretexto falso para tratar temas de infraestructura cuando en realidad el objetivo era confrontarlo por supuestas faltas graves.
Agregó que el trabajador no fue informado con antelación de las acusaciones en su contra, no se le dieron a conocer las pruebas, no se le permitió preparar su defensa y fue sometido a una situación de presión al ser confrontado sorpresivamente por directivos de la empresa con potestad para despedirlo. Por lo tanto, concluyó que no existió una oportunidad real y efectiva de defensa, lo que hizo que el despido careciera de justificación. Respecto a las justas causas alegadas por la empleadora, precisó que ninguna de las faltas graves invocadas se encontraba suficientemente acreditada.
En relación con la contratación de vehículos de propiedad de la esposa del demandante, indicó que no existía una prohibición expresa vigente al momento de los hechos, pues el código de ética que regulaba los conflictos de interés entró en vigor con posterioridad al despido. Sobre el desplazamiento de recurso propio para beneficiar a terceros, sostuvo que no se probó que dichos terceros fueran cercanos al trabajador, ni que existiera personal propio disponible, ni que se hubiera generado un perjuicio económico cuantificado.
Acerca de la contratación de personal que incumplía criterios de seguridad, destacó que no se aportó prueba de que el trabajador hubiera autorizado dichas vinculaciones ni de que existiera un protocolo vigente que lo prohibiera. Finalmente, respecto al favorecimiento a la hermana del actor, aclaró que si bien existía parentesco, no se demostró que el S2(2026-008)73001310500220240028201 demandante la hubiera vinculado o le hubiera asignado unidades de manera privilegiada, por lo que el aumento porcentual en las unidades movidas por sí solo no configuraba una falta grave.
En consecuencia, declaró que no existía justa causa para la terminación del contrato. 3. La impugnación La apoderada de la parte demandada, Coordinadora Mercantil S.A., interpuso recurso de apelación e indicó que presenta reparo frente a los siguientes tópicos: “i) La declaratoria de vulneración del derecho a la defensa y al debido proceso por parte de la empleadora; ii) La negativa a considerar acreditadas las justas causas invocadas para la terminación del contrato; y iii) La condena al pago de la indemnización por despido injustificado”.
Respecto a la vulneración del derecho a la defensa, señala que la empresa no estaba obligada a agotar un procedimiento disciplinario formal, pues la terminación con justa causa no constituye una sanción disciplinaria, sino el ejercicio de un derecho legal. Agrega que al trabajador se le ofreció la oportunidad de rendir descargos, se le expusieron de manera clara las faltas imputadas y fue él quien, por su propia voluntad, se negó a ejercer su derecho de defensa y se retiró de la reunión. Que la negativa y el retiro unilateral del demandante no pueden ser imputados a la empresa, y que la jurisprudencia de la Corte Suprema ha establecido que la omisión de la diligencia de descargos no es responsabilidad del empleador cuando es el trabajador quien frustra su realización. Respecto a las justas causas invocadas, sostiene que la jueza de primera instancia incurrió en un error al no valorar correctamente la gravedad de las faltas cometidas por el demandante, quien ostentaba un cargo de dirección, confianza y manejo como Gerente Regional.
Precisa que el demandante reconoció en interrogatorio haber contratado vehículos de su esposa y haber vinculado a su hermana como aliada de la empresa, sin informar el conflicto de interés, lo que constituye una grave ruptura de la confianza contractual y un acto desleal. S2(2026-008)73001310500220240028201 Asimismo, indica que la jueza omitió considerar que el trabajador autorizó la vinculación de conductores a pesar de recomendaciones de seguridad en contrario, y que el crecimiento del 141% en las unidades movidas por su hermana evidencia un favorecimiento injustificado.
Concluye que estas conductas configuran justa causa para la terminación del contrato, sin necesidad de demostrar un perjuicio económico cuantificado. Finalmente, insiste en que la empresa actuó dentro del marco legal y que fue el trabajador quien, con su conducta desleal y su negativa a rendir descargos, hizo inevitable la decisión de terminar el vínculo laboral. 4.
Las alegaciones. La apoderada de Coordinador Mercantil S.A. presentó alegatos de conclusión solicitando revocar la decisión de primera instancia, al encontrar que el a quo erró en la aplicación de la jurisprudencia y su interpretación, igualmente en la valoración probatoria en cuanto al interrogatorio de parte del representante legal de la empresa.
Indica que no es cierto que la Coordinadora Mercantil S.A. tenga establecido un procedimiento especial para los procesos disciplinarios y la aplicación de la terminación del contrato con justa causa, como erradamente lo concluyó la Juez. Por otra parte, adujo que quedaron acreditadas las múltiples irregularidades que estaba presentando el demandante como gerente, lo que llevó a la terminación de su contrato con justa causa.
La apoderada del demandante solicita confirmar la sentencia del a quo, toda vez que el despido fue sin justa causa. II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación, S2(2026-008)73001310500220240028201 atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral1, 66 y 66 A del CPTSS.
No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2. Sobre el problema a resolver. Para resolver el recurso, precisa la Sala examinar si hay lugar a condenar a la demandada al pago de la indemnización por despido sin justa causa. Para la Sala, la decisión impugnada se encuentra conforme con los medios de prueba, la legislación y la jurisprudencia, por lo tanto, se confirmará. Sobre la forma de la terminación del contrato de trabajo.
El procedimiento previo y la configuración o no de una justa causa. Tradicionalmente, la distribución de las cargas procesales en general y probatorias en particular, en los casos en los que se alegue la forma de terminación del contrato de trabajo, la doctrina judicial laboral ha establecido entre otras, las siguientes reglas: 1. El trabajador debe demostrar el despido y el empleador la existencia de la justa causa – CSJ SL de 11 de octubre de 1973, SL14808-20171. 2.
La causa del despido o de la terminación del contrato de trabajo es la indicada al momento de la decisión, conforme dispone el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 – CSJ SL de 25 de octubre de 1994 radicación 6847 Sección Primera, SL16170-2017, SL1360-2018 y SL496-20212. …Al respecto, para la Sala, ha sido inveterada la obligación de la empleadora de demostrar la justa causa del despido.
Así lo ha sostenido desde la sentencia CSJ SL 5237, 20 nov. 1992; previsión jurisprudencial que se halla en concordancia con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, de aplicación analógica al procedimiento del trabajo y de la seguridad social (art. 145 CPTSS), que establece que incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen. 1 2 Cabe destacar que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o bien por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (CSJ SL 1381 – 2016).
En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la S2(2026-008)73001310500220240028201 3. El cumplimiento de formalidades exigidas por la legislación o las normas convencionales para algunos casos – CSJ SL de 17 de julio de 1986, SL152452014 y CC C-593 de 2014 sobre la constitucionalidad del artículo 115 del CST y de control concreto de constitucionalidad en la T-014 de 2018, según las cuales el debido proceso laboral, entendido este como aquel que concluye con una sanción de las establecidas en las reglas obrero patronales legales, convencionales o reglamentarias debe cumplir las subreglas establecidas en la sentencia C-593 de 2014.
Paralelo a esta conclusión es necesario recordar que subyace la tesis de que la terminación del contrato de trabajo no es una sanción disciplinaria sino la expresión del ejercicio de la voluntad contractual en términos del principio non adimpleti contractus, de manera que el empleador no tiene que cumplir procedimiento alguno, a menos que lo haya establecido, o acordado en el contrato de trabajo, en pacto o convención colectiva – CSJ SL17404-2014, SL14533-2017, SL20778-2017 y SL496-20213. causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (CSJ SL 14877-2016). 3 El derecho del debido proceso frente al despido Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.
Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.
(CSJ SL 2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020).
Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.
En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento S2(2026-008)73001310500220240028201 Sobre la obligación de escuchar al trabajador, previo al despido con justa causa como garantía del derecho de defensa, la jurisprudencia laboral y constitucional difiere.
En la jurisprudencia laboral – CSJ SL2351-2020, SL679-2021, tal obligación es exigible de cara a las causales 3 y 9 a 15 literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación, y para las demás causales del citado precepto, es exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador, y en todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9 al 15.
En la Sentencia SL888-2025, La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, indicó la diferencia entre debido proceso y derecho a la defensa, en los siguientes términos: “Así las cosas, el debido proceso «es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST», mientras que el derecho a la defensa consiste en la oportunidad que se le brinda al trabajador de exponer su versión de los hechos, con el fin de garantizar que la decisión que adopte el empleador vaya precedida de una explicación o réplica”.
En la jurisprudencia constitucional – CC C-299 de 1998, C-594 de 1998 y T-546 de 2000, o en la línea de las sentencias T-433 de 1998, T-170 de 1999, T-605 de 1999, T-385, T-917 de 2006, el trabajador tiene derecho a ejercer su derecho de defensa antes de la decisión unilateral del empleador de terminar con justa causa del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos.
S2(2026-008)73001310500220240028201 el contrato de trabajo -T-546 de 2000, C-593 de 2014 y T-293 de 2017, cuando el empleador pretende terminar unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa, debe garantizar el derecho a la defensa del empleado, lo cual no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales y por ende los empleadores deben asegurar el cumplimiento de los siguientes elementos: 1. la legalidad de la causal de justa causa de terminación del contrato invocada; 2. la manifestación al trabajador acerca de los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y 3. la oportunidad del empleado de controvertir las imputaciones que se le hacen.
Los que se agotan, la primera al ajustar la causa a aquellas de origen legal, convencional o reglamentario; la segunda, a expresarla al momento de notificar su determinación al trabajador, y la tercera, esa oportunidad aparece previa al despido en el proceso disciplinario laboral si así aparece en la legislación, la convención o el reglamento o posteriormente en el proceso judicial laboral.
En síntesis - CC SU 449 de 2020, en sus palabras, las reglas son: S2(2026-008)73001310500220240028201 PRIMERO -Inmediatez- GARANTÍAS OBLIGATORIAS D e b e e xi s t i r u n a r e l a c i ó n t e m p o r a l d e c e r c a n í a o i n m e d i a t e z, o u n t é r m i n o p r u d e n c i a l e n t r e l a ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato.
De lo contrario, se e n t e n d e r á q u e e l m o t i vo f u e e xc u l p a d o, y n o s e p o d r á a l e g a r p a r a f u n d a m e n t a r l a r e s o l u c i ó n d e l ví n c u l o. SEGUNDO-Causales t a x a t i va s - La decisión sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo solo se puede sustentar en una de l a s j u s t a s c a u s a s, e xp r e s a y t a xa t i va m e n t e, p r e v i s t a s en la ley.
TERCERO -Comunicación de m o t i vo s concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato- S e i m p o n e c o m u n i c a r a l t r a b a j a d o r l a s r a zo n e s y l o s m o t i vo s c o n c r e t o s, c l a r o s y e s p e c í f i c o s q u e j u s t i f i c a n la decisión de terminar el contrato. Lo anterior, siguiendo lo dispuesto en los artículos 62 ( parágrafo) y 66 del CST.
C o m o s e a n o t ó c o n a n t e r i o r i d a d, s e e xi g e o b s e r v a r l o s p r o c e s o s p r e vi a m e n t e e s t a b l e c i d o s e n l a c o n ve n c i ó n CUARTO -Existencia y o p a c t o c o l e c t i vo, e n e l r e g l a m e n t o i n t e r n o, e n u n aplicación de l a u d o a r b i t r a l o e n e l c o n t r a t o i n d i vi d u a l d e t r a b a j o, procedimientos s i e m p r e q u e e n e l l o s se e s t a b l e zc a a l g ú n t r á m i t e o específicos de p r o c e d i m i e n t o e s p e c í f i c o p a r a d a r f i n a l ví n c u l o t e r m i n a c i ó n d e l ví n c u l o c o n t r a c t u a l. E s t a e xi g e n c i a s e e xt i e n d e a l o s c a s o s e n contractualque el ordenamiento jurídico imponga la obligación de agotar un procedimiento determinado.
S e i m p o n e a c r e d i t a r e l c u m p l i m i e n t o d e l a s e xi g e n c i a s propias y específicas de cada causal de terminación, c o n f o r m e s e e xp l i c ó e n e l n u m e r a l 1 0 9 d e e s t a QUINTO -Exigencias de cada p r o vi d e n c i a. E n t r e e l l a s, c a b e d e s t a c a r d e m a n e r a una de las causales y p a r t i c u l a r, l a p r e vi s t a e n e l i n c i s o f i n a l d e l l i t e r a l a ), d e l p r e a vi s o r e s p e c t o d e a l g u n a s a r t í c u l o 6 2, d e l C S T, c o n f o r m e a l c u a l: “ E n l o s c a s o s d e de ellasl o s n u me r a l e s 9 a 1 5 d e e s t e a r t í c u l o, p a r a l a t e r mi n a c i ó n d e l c o n t r a t o, e l e mp l e a d o r d e b e r á d a r a v i s o c o n a n t i c i p a c i ó n n o me n o r d e q u i n c e ( 1 5 ) d í a s ”.
A partir de esta sentencia, y como resultado de la u n i f i c a c i ó n j u r i s p r u d e n c i a l, s e d e b e g a r a n t i za r a l trabajador el respeto debido como sujeto de la relación laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no ser menospreciado por el empleador, antes de que éste e j e r za s u p o t e s t a d u n i l a t e r a l d e t e r m i n a c i ó n. E n consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del S E X T O - R e s p e t o d e b i d o e n l at r a b a j a d o r, a l p e r m i t i r l e s e r e s c u c h a d o f r e n t e a l o s relación laboralsupuestos concretos y específicos que permitirían la c o n f i g u r a c i ó n d e l a c a u s a l i n v o c a d a. E s t e d e r e c h o, c u yo fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garantía que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relación laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso.
Ahora, la distribución de las cargas procesales en general y probatorias en particular, en los casos en los que se alegue la forma de terminación del contrato S2(2026-008)73001310500220240028201 de trabajo, la doctrina judicial laboral ha establecido que el trabajador debe demostrar el despido y el empleador la existencia de la justa causa – CSJ SL de 11 de octubre de 1973 y SL14808-20174; que la causa del despido o de la terminación del contrato de trabajo es la indicada al momento de la decisión, conforme dispone el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 – CSJ SL de 25 de octubre de 1994 radicación 6847 Sección Primera, SL16170-2017 y SL1360-20185 y el cumplimiento de formalidades exigidas por la legislación o las normas convencionales para algunos casos como lo señala la jurisprudencia laboral – CSJ SL de 17 de julio de 1986, SL15245-2014 6 y la Corte Constitucional en la sentencia C-593/147 sobre la constitucionalidad del artículo 115 del CST y 4 Al respecto, para la Sala, ha sido inveterada la obligación de la empleadora de demostrar la justa causa del despido.
Así lo ha sostenido desde la sentencia CSJ SL 5237, 20 nov. 1992; previsión jurisprudencial que se halla en concordancia con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, de aplicación analógica al procedimiento del trabajo y de la seguridad social (art. 145 CPTSS), que establece que incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen. 5 En virtud de lo anterior, las razones que ahora alega la empresa, tales como que el trabajador era violento y agresivo con sus compañeros de trabajo, son extemporáneas, habida cuenta que de acuerdo con el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.
Luego, si las razones no fueron reveladas al momento del rompimiento del vínculo, no pueden ser expuestas ulteriormente; esto, a fin de garantizar el derecho de defensa del trabajador y el principio de buena fe que rige las relaciones laborales. 6 No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos 6; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. 7 >>>3.6.2 Análisis de la constitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo El artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca.
De lo contrario, no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. 3.6.2.1 Esta disposición se encuentra contenida en el título IV Capítulo I que regula la existencia del Reglamento Interno de Trabajo como el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.
Se encuentran obligadas a adoptarlos aquellas empresas con más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales (artículos 104 y 105 del CST). S2(2026-008)73001310500220240028201 Dicho reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los patronos del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador (Artículo 106 CST).
El artículo 111 consagra que el Reglamento Interno del Trabajo puede contener sanciones de tipo disciplinario. Agrega que las sanciones previstas no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador (artículo 112), así mismo consagra que cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.
Cuando la sanción consista en multas se prevé que éstas sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento (artículo 113).
También dispone el Código Sustantivo de Trabajo que el empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual. Para la imposición de tales sanciones, el artículo 115 establece que el patrono deber dar la oportunidad al trabajador de ser escuchado como a dos representes del sindicato.
El ciudadano demandante considera que este procedimiento no garantiza las prerrogativas contenidas en el artículo 29 de la Constitución. 3.6.2.2 Observa la Sala que la norma ofrece dos posibles interpretaciones, una contraria al derecho al debido proceso consagrado en nuestra Constitución, y otra acorde con lo consagrado en el ordenamiento Superior.
En cuanto a la primera interpretación, podría pensarse que el artículo 115 consagra una simple formalidad de dar la posibilidad al subordinado de ser escuchado en forma previa a la imposición de la sanción establecida en el Reglamento de Trabajo. Esta interpretación de la norma, es contraria al derecho al debido proceso y a lo establecido por la jurisprudencia constitucional en lo relacionado con la necesidad de garantizar las prerrogativas inherentes al artículo 29 de la Constitución, en el ámbito de las relaciones laborales particulares.
Por el contrario, la norma puede ser interpretada de una forma acorde con el texto constitucional, en el sentido que cuando el legislador se refiere a que el trabajador debe ser oído previamente a la imposición de la sanción, debe entenderse que ello implica que deben respetarse las garantías propias del debido proceso. Sobre el particular recuerda la Sala que el referido derecho constitucional se aplica no sólo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino que en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas.
Ello, además, resulta de trascendental importancia cuando se trata de relaciones laborales en donde existe un alto grado de subordinación y el trabajador se constituye como la parte débil de dicha relación jurídica. Por lo anterior, se hace indispensable que los empleadores fijen, en los Reglamentos Internos de Trabajo, unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder de sancionar y que permitan a los trabajadores conocer tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción, así como el procedimiento que se adelantará para la determinación de la responsabilidad.
Allí deben fijarse unos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente. En efecto, tal y como se desarrolló en la parte motiva de esta providencia, toda sanción impuesta por el patrono debe estar previamente consagrada en el Reglamento, debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, la decisión debe estar motivada e indicar con claridad las normas de la ley o del reglamento de trabajo en las cuales hayan sido previstas las conductas imputadas y debe definir la responsabilidad del trabajador en la conducta imputada.
De igual manera, en el caso en que proceda, permitirse que pueda ser revisada por el superior jerárquico de aquél que interpuso la sanción. Adicionalmente, la facultad sancionatoria en cabeza del empleador debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, estar plenamente probados los hechos que se imputan. En este orden de ideas, la jurisprudencia constitucional ha establecido el conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento Interno de Trabajo al regular el procedimiento para la imposición de las sanciones disciplinarias que en él se contemplen, entre los que se encuentran (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado S2(2026-008)73001310500220240028201 de control concreto de constitucionalidad en la T-014 de 2018, según las cuales el debido proceso laboral, entendido este como aquel que concluye con una sanción de las establecidas en las reglas obrero patronales legales, convencionales o reglamentarias debe cumplir las subreglas establecidas en la sentencia C-593 de 2014.
Ahora, no es objeto de discusión que fue el empleador el que dio por terminado el contrato al demandante, lo cual se acredita con la carta de 15 de mayo de 2024 suscrita por el Representante Legal de Coordinadora Mercantil S.A., por medio de la cual le comunica al señor Juan Guillermo Casas la decisión de dar por terminado el vínculo laboral, indicando lo siguiente (pág. 33 PDF 02): de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria7.
En este orden de ideas, la Sala Plena de esta Corporación entiende que la interpretación acorde con los postulados constitucionales del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquella que impone al empleador que, en forma previa a la imposición de cualquier sanción contenida en el Reglamento del Trabajo, debe garantizarse el respeto de las garantías propias del debido proceso, de conformidad con lo dispuesto en la presente providencia.<<< S2(2026-008)73001310500220240028201 Ahora, previo a verificar la existencia de las causas aducidas y si son justas para dar por terminado el vínculo contractual, se verificará si se garantizó el derecho a la defensa del actor, pues al advertir que la empresa demandada no tenía un procedimiento previo para dar por terminado el vínculo laboral, acordado en contrato, convenio, pacto colectivo o reglamento interno, no se tratará la garantía a un “debido proceso”, sino al “derecho a la defensa” que bajo los preceptos jurisprudenciales citados, consisten en la oportunidad que se le brinda al trabajador de exponer su versión de los hechos, con el fin de garantizar que la decisión que adopte el empleador vaya precedida de una explicación o réplica.
Con la contestación de la demanda se allegó documento relacionado como “diligencia de descargos del colaborar Juan Guillermo Casas Aristizábal”, con fecha 15 de mayo (no se indica año) a las 1:20 PM, con el fin de “Aclarar mediante la diligencia de descargos, los siguientes hechos que como GERENTE REGIONAL de la SUCURSAL IBAGUÉ, cometió, en ejercicio de sus funciones y que van en contra de las normas, políticas y principios de la Compañía”.
Luego se indica que la diligencia empieza siendo las 1:30 pm y se levanta el acta en los siguientes términos. S2(2026-008)73001310500220240028201 S2(2026-008)73001310500220240028201 Documento que se encuentra firmado por los señores Esteban Orozco Espinal, Director Jurídico, Diana Valvuena como Gerente de Gestión Humana y Jesús Ignacio Roldan Rojas, como Gerente Administrativo.
Con la demanda se anexó pantallazo de unos mensajes de chat intercambiados al parecer entre el demandante y quien ostentaba el cargo de jefe inmediato, citándolo a la reunión en el Hotel Estele Altamira, en donde se advierte lo siguiente (pág. 3 PDF 002). S2(2026-008)73001310500220240028201 Documento que por sí solo no acredita que efectivamente el jefe inmediato fue el que intercambió dichos mensajes con el actor; sin embargo, si se tiene en cuenta que el mismo jefe inmediato en calidad de testigo, informó al despacho, que efectivamente viajó a Ibagué el 15 de mayo de 2024 con dos objetivos: “tratar la compra de un lote y citó al demandante al Hotel Estelar para tratar ese tema y aprovechó para abordar unas irregularidades de las que fue informado a través de un anónimo”, indicando seguidamente que “lo llamé el día anterior y le informe que íbamos a tratar unas gestiones para el traslado de la terminal por el tema de infraestructura y cuando él estaba allí conmigo, pues aproveché y le pregunté acerca de esas versiones que tenía desde hacía unos días, de algunas irregularidades que se estaban presentando en la terminal”.
Dicho con el cual se corrobora que el demandante fue citado para tratar un tema de la compra de un lote, otra cosa, fue que ya estando reunidos, el jefe inmediato “aprovechó”, como él mismo refiere, para cuestionarlo sobre una serie de irregularidades, presuntamente cometidas por él; situación que coincide con el demandante al indicar que se negó a rendir descargos, porque no se le había citado formalmente y no tenía soportes a la mano. Así mismo, el jefe inmediato de la época, señaló en su declaración como testigo que estando reunido con el actor, luego de cuestionarle sobre las presuntas irregularidades, el demandante aceptó que había contratado unos vehículos que pertenecía a la esposa para trabajar en la coordinadora mercantil, indicándole que lo podía hacer, a lo cual él le dijo que no era así, que estaba trasgrediendo normas de la compañía contendidas en el código de ética y que tenía que levantar descargos porque era un tema delicado, frente a lo cual, el trabajador se alteró y se negó a presentar descargos; indica que luego salió de ese sitio y que al percatarse que en hotel se encontraba la gerente de gestión humana, Diana Marcela Valvuena y el representante legal, les pidió que lo acompañara para escuchar al actor, pero estando los 3 con el demandante para escuchar sus descargos, el demandante no quiso y se fue.
La testigo Diana Marcela Valbuena manifestó que, como Directora de Gestión Humana, se encontraba en Ibagué el 15 de mayo en una visita no anunciada para S2(2026-008)73001310500220240028201 evaluar el clima laboral, motivada por anónimos que mencionaban inconformidades en esa terminal. Que estando en el hotel con Esteban Orozco, fueron abordados por Jesús Ignacio Roldán, quien les pidió que lo acompañaran a una reunión con el gerente regional Juan Guillermo Casas, dado que la situación se había puesto tensa y buscaba testigos imparciales.
Relató que, al unirse a la reunión, se le explicó a Casas que tenía la oportunidad de ser escuchado en una versión libre y espontánea sobre las irregularidades que se le imputaban. Señaló que ella, en su rol, intentó ser un ente ecuánime y le pidió a Casas que se diera la oportunidad de defenderse en dicho espacio, pero que el demandante se negó a rendir descargos, se levantó y los dejó solos en la mesa.
Por su parte el representante legal de la demandada, Esteban Orozco Espinal, señaló que el día de la reunión, él estuvo presente en el momento que se le puso de presente una serie de irregularidades al demandante, luego de lo cual manifestó no querer hablar y que se tenía que ir a una cita médica, de lo cual ellos no tenían conocimiento. Que el jefe inmediato salió y les comenta a él y a Diana, de gestión humana, que estaban también en el hotel almorzando, pero por otra situación que tiene una situación con unas presuntas irregularidades que llegaron por una queja anónima y que quería que ellos lo acompañaran porque el demandante estaba bastante alterado, y ellos luego de almorzar accedieron y lo acompañaron a la reunión, y se dio cuenta que le pusieron de presente unas pruebas, pero el actor no quiso hablar y se retiró. Frente a su rol en esa reunión dijo que cuando el señor Ignacio manifiesta que le explicó las faltas al demandante, él intervino y le dijo al actor que se iba a dejar en un acta las situaciones señaladas por el jefe inmediato y que le querían dar la oportunidad de escucharlo para que se pronunciara frente a las presuntas faltas, pero no quiso y se retiró. Que luego él junto con el jefe inmediato, revisando las pruebas y los informes que se sacaron de unos aplicativos propios de la compañía, analizaron la la situación y tomaron la decisión de terminar el contrato del demandante.
A la pregunta de la Juez de “cuál es el trámite que adelanta coordinadora, para terminar un contrato de trabajo con justa causa de un trabajador, para la época de los hechos”, S2(2026-008)73001310500220240028201 contestó: “Es un trámite literalmente garantista y las personas son llamadas a rendir diligencias de descargos (…) las personas siempre son citadas a la oficina a rendir diligencia de descargos, de manera personal, para el 2024 se hacía diligencia de descargos, la persona se atendía de manera presencial, se le ponía de presente unas pruebas, a lo cual antecede una conversación de las explicaciones de qué es el debido proceso, qué vamos a conversar en esa diligencia, cuáles son presuntamente las faltas que la persona ha cometido, y acto seguido se inicia una diligencia de descargos, donde se le hacen unas preguntas, se parte de las generalidades, si hubo una citación por ejemplo, si conoce los hechos, si se le explicaron, cuál es el cargo de la persona, si recibió una inducción particular frente a algún tema, (…) acto seguido se le empieza a hacer unas preguntas para clarificar una situación, respecto a si tenía conocimiento de que si eso estaba permitido o no, cuáles son sus pruebas; se le ponen las pruebas de presente, que pueden ser muchas, un video, una versión, una queja de un cliente, se le pregunta si tiene pruebas para desvirtuar; finalmente se levanta un acta por escrito, se le da la oportunidad a la persona que la lea y se le pregunta si tiene algo que agregar y se levanta el Acta, la compañía estudia la situación particular y toma las decisiones que considere según la gravedad de la falta”.
A la pregunta “cómo se realiza la citación a diligencia de descargos, contestó: “había un escenario que era de manera verbal, donde se le citaba a la persona, se le explicaban los motivos, y él comparecencia a la oficina o a relaciones laborales, gerencia o gestión humana, según la realidad de cada terminal y en algunos eventos se podría hacer de manera escrita, pero nosotros también utilizábamos la manera de las citaciones verbales, a través de los jefes inmediatos, para la comparecencia de las personas.
Frente a la antelación de esa citación, contestó: “generalmente se hacían con un día de antelación, podían ocurrir situaciones que, por un tema logístico o fuerza mayor, se hicieran en la mañana, y si eso llegaba a ocurrir siempre se le ponían de presente las pruebas a las personas, que pudieran desvirtuarlas, la tranquilidad de rendir la diligencia de descargos, levantar las actas y demás”.
Que, en el 2024, por regla general, las diligencias de descargos se adelantaban en las instalaciones de la regional. Por su parte, el demandante manifestó que fue citado el 14 de mayo por su jefe, Jesús Ignacio Roldán, mediante un mensaje de WhatsApp para reunirse al día siguiente a las 12:30 p.m. en el Hotel Estelar Altamira de Ibagué, supuestamente para tratar la negociación de un lote para la empresa.
Indicó que, al llegar, se S2(2026-008)73001310500220240028201 encontró primero con el señor Roldán, quien sin previo aviso comenzó a cuestionarlo sobre supuestas irregularidades basadas en un anónimo, relacionadas con la contratación de vehículos de su esposa y de su hermana. Relató que intentó explicar que dichas contrataciones eran conocidas y comunes en la empresa, y que no había conflicto de interés. Señaló que, tras una conversación inicial, Roldán salió y regresó acompañado de Esteban Orozco (gerente legal) y Diana Valbuena (gestión humana), momento en que le notificaron que debía rendir descargos de inmediato.
Afirmó que se negó a hacerlo en ese momento y lugar, argumentando que no se le había citado formalmente, no tenía soportes a la mano, tenía una cita médica autorizada por su EPS ese mismo día a las 3:00 p.m., y que el procedimiento no se ajustaba al debido proceso que él siempre aplicó como gerente. Precisó que, ante la presión y la forma sorpresiva de la reunión, decidió retirarse para atender su cita médica.
Confirmó que, horas después, recibió en su correo personal la notificación de terminación de su contrato con justa causa. Afirmó que, posteriormente, la empresa le bloqueó todos los accesos a sus sistemas y correos corporativos, donde tenía las pruebas que respaldaban su defensa. Con la contestación se allegó correo electrónico mediante el cual, se le notificó al señor Juan Guillermo Casas la terminación del contrato de trabajo, teniendo como fecha de envío el 15 de mayo de 2024 a las 14:36 (pág. 66 PDF 013).
S2(2026-008)73001310500220240028201 Una vez revisado el material probatorio, se coligue que como ya se indicó en la empresa no se encontraba contemplado un procedimiento disciplinario previo a la decisión de terminar un vínculo laboral; sin embargo, no deja de llamar la atención, las siguientes situaciones: i) que el jefe inmediato del demandante lo haya citado para tratar un tema laboral relacionado con una venta de unos lotes, sin mencionarle en ese momento las presuntas irregularidades que al parecer estaba cometiendo; ii) que al momento de estar reunidos, el jefe inmediato aprovechó para ponerle en conocimiento dichas irregularidades, mostrándole según su dicho pruebas y que haya empezado a cuestionarlo, sin siquiera haber empezado “la diligencia de descargos”; iii) que si la finalidad inicial de la reunión no era realizar una diligencia de descargos al trabajador, por qué el jefe inmediato llevaba consigo pruebas de unas presuntas irregularidades, incluido un informe, según lo indicado en el acta que se levantó, el cual comprendía una serie de datos, incluidas gráficas, pretendiendo que el demandante se pronunciara de manera inmediata, con el fin presuntamente de garantizarle su derecho a la defensa; iv) si la diligencia en la que al parecer se le puso de presente las presuntas irregularidades junto con el informe, comenzó a la 1:30 pm, porque al poco tiempo, esto es a las 14:36 pm, del mismo día, 15 de mayo de 2024, se le notificó al demandante la terminación del contrato de trabajo, no siendo claro a qué horas se terminó de levantar el acta ni cuánto se demoraron en verificar la situación y tomar la decisión de la terminación, máxime que quien elaboró la carta de terminación fue el jefe inmediato, quien llegó a la reunión por invitación del jefe inmediato del actor, pero que según sus dichos no tenía en sus planes de ese día, hacer parte de esa diligencia; v) el representante legal fue insistente en que se garantizaba el derecho a la defensa a los trabajadores previo a tomar la decisión de dar por terminado el vínculo laboral, incluso relato de forma detallada la forma en se hacía; sin embargo, en el caso del demandante, se omitió el mismo; vi) la defensa insiste que fue el demandante el que se rehusó a hacer uso del derecho a la defensa, dejando pasar que se pretendió que se defendiera sin haberle garantizado conocer previamente las presuntas faltas cometidas para si era del caso, presentar pruebas que las refutara.
S2(2026-008)73001310500220240028201 De acuerdo con lo indicado, al igual que el a quo, se concluye que no se le garantizó al demandante el derecho a la defensa, por tanto, se deberá confirmar la decisión en este aspecto. Ahora, frente a la comisión de los hechos que dieron lugar a las causas endilgabas, de entrada se advierte que frente a la existencia de un presunto conflicto de intereses, no se acreditó que dentro del RIT existiera la prohibición expresa de contratar a familiares para trabajar en la empresa, y además, la contraparte basa su defensa en que esta situación conlleva a un conflicto de intereses refiriendo su prohibición en el Código de Ética, sin embargo, el mismo no fue mencionado en la carta enviada al actor, al relacionar la normatividad que al parecer el demandante incumplió, pues hizo referencia a la siguiente: Sumado a lo anterior, al revisar el Código de Ética, llama considerablemente la atención que su fecha de entrada en vigor es el 05 de noviembre de 2024 (pág. 126 PDF 013), y al demandante se le dio por terminado el contrato el 15 de mayo de 2024, razón suficiente para no poderlo tener en cuenta al momento de analizar la situación del demandante.
Ahora, frente al presunto perjuicio económico, el jefe inmediato señaló que con el actuar del demandante se generó un sobrecosto porque no se requerían los vehículos, al contar la compañía con unos vehículos propios, señalando que solamente se puede contratar cuando hay un exceso de demanda, y que en el momento que fueron contratados la terminal estaba decreciendo, y que se dejó S2(2026-008)73001310500220240028201 de usar los vehículos que coordinadora tenía destinados y que lo mismo sucedió con la contratación de la hermana que no se requería porque tenía suficiente personal, no siendo necesaria esa contratación, y que él (testigo) “había hecho unos análisis al respecto y veía que no era necesaria”, sin embargo, no se acreditó que para el momento del retiro del trabajo, estaba contemplado que únicamente se podía contratar a terceros y no a los vehículos propios de la compañía cuando había un exceso de demanda; así mismo, tampoco se allegó la supuesta documental donde se analizaba que no era necesaria dicha contratación. Tal como lo indicó el a quo, la demandada no acreditó que el demandante contrató a los señores Marlon Lozano y Andrés Vanegas, ni que estos fueran cercados al demandante, ni menos que haya desplazado la operación de vehículos propios de la compañía. Misma suerte corre la tercera falta presuntamente cometida por el actor, en cuanto a contratar personal de aliados GOO sin cumplir con los criterios de seguridad, pues ninguna de las dos situaciones fue acreditada.
Finalmente, respecto a la contratación de la hermana, pues incluso teniendo por cierto que fue el demandante fue quien lo hizo, no se acreditó que el supuesto favorecimiento al asignarle unidades, situación que le correspondía probar la demandada. Ahora, en el recurso, la parte demandada, en insistente en la calidad del cargo del demandante como de dirección, confianza y manejo, lo cual agravaba según su dicho las faltas cometidas; sin embargo, se advierte que en la carta de terminación no fue cuestionada tal calidad, y como ya se indicó, la demandada no acreditó por una parte que haya garantizado el derecho a la defensa del demandante, ni tampoco la existencia de las causas endilgadas.
De acuerdo con lo anterior, tal como lo indicó el a quo, no se acreditaron las causales invocadas como justas, para darle por terminado el contrato al demandante, dando lugar a la indemnización por despido sin justa causa, por lo que se confirmará la sentencia proferida por el a quo. S2(2026-008)73001310500220240028201 3. Las costas. Las Costas de esta instancia a cargo de la demandada y a favor de la parte demandante.
Las agencias en derecho se estiman en $1’750.905. III DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 11 de diciembre de 2025 por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia.
SEGUNDO: Las Costas de esta instancia a cargo de la demandada y a favor de la parte demandante. Las agencias en derecho se estiman en $1’750.905.
TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA Magistrada MÓNICA JIMENA REYES MARTÍNEZ Magistrada- Aclara voto JAIR ENRIQUE MURILLO MINOTTA Magistrado Sustanciador S2(2026-008)73001310500220240028201 Firmado Por: Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Monica Jimena Reyes Martinez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 2 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Firma Con Aclaración De Voto Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 076ae4e038387b52b3c7383a002239a91bb43ae65c87c7b780176243bcafef1f Documento generado en 05/02/2026 09:40:29 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica