RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2023-557 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, veinte (20) de mayo de dos mil veinticuatro (2024) Elver Naranjo Magistrado Sustanciador 1o. ASUNTO Se decide el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia del 31 de marzo de 2023 proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bucaramanga, dentro del proceso especial de fuero sindical con radicado No. 68001-31-05-004-2022-00128-02, promovido por Freskaleche S.A.S. contra Iván Vega Hernández.
Trámite al que fue vinculado el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Lechera – “Sintrainduleche”. 2o.
ANTECEDENTES DEMANDA1: Depreca la sociedad demandante se declare probada la justa causa para la terminación del contrato de trabajo y se ordene el levantamiento del fuero sindical que ampara a Iván Vega Hernández, en su condición de integrante de la junta directiva del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Lechera – “Sintrainduleche”.
Pide se conceda permiso judicial para despedir con justa causa al demandado, quien actualmente se desempeña en el cargo de auxiliar de planta. 1 Archivo 01 del Cuaderno 01. RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 Adujo 1) Que a través de contrato individual de trabajo a término fijo, suscrito el 16 de marzo de 2015, vinculó a Iván Vega Hernández a su planta de personal, para ocupar el cargo de auxiliar de planta. 2) Que el mencionado, se encuentra afiliado a la organización “Sintrainduleche”, donde se desempeña como tesorero de la junta directiva de la subdirectiva Bucaramanga. 3) Que el 28 de noviembre de 2021, recibió correo electrónico proveniente de la compañía Summar, encargada de realizar el aseo en las instalaciones de la planta de la empresa, en el que informan que el demandado está realizando conductas contrarias a la moral y relaciones con sus compañeros, pues, tres trabajadoras aseguraron haber sido acosadas sexualmente por él, entregando la versión libre rendida ante el Comité de Convivencia de Summar. 4) Que el 9 de diciembre del mismo año, dicho Comité de Convivencia les remitió comunicación por medio de la cual solicitaban “mejorar el ambiente laboral” en tanto, conforme a las versiones libres rendidas, tales conductas se habían presentado en varias oportunidades. 5) Que según el relato de las trabajadoras, el aforado, “ingresa al baño de los hombres mientras ellas realizan el aseo, inicia conversación y luego, desde el orinal, se da vuelta y expone su miembro viril.
Claramente faltándoles al respeto e incurriendo en un acoso en contra de ellas”. 6) Que de acuerdo con el informe del 11 de noviembre de 2021 emanado de la misma empresa contratista de aseo, el accionado incurrió en otra conducta de acoso en tanto “de manera insistente le indicó a la compañera que se subiera a su moto para llevarla y aun ante la negativa de ésta y luego de que ella ingresara a la cafetería, la esperó para insistirle que se montara en su moto, a pesar de que ella se había rehusado”. 7) Que los referidos hechos, derivaron en la radicación formal de una queja por parte del Comité de Convivencia, solicitando la investigación del caso.
Por esto, dice, el 14 de diciembre de 2021, el accionado fue llamado a descargos para garantizar su derecho al debido proceso, defensa y contradicción. 8) Que el demandado incumplió de forma grave, su obligación de realizar personalmente la labor en los 2 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 términos estipulados, observar los preceptos del reglamento interno de trabajo, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones impartidas, obviando, además, comunicar oportunamente las observaciones conducentes a evitarle daños y perjuicios, como la situación reputacional con el contratista Summar. 9) Que al demandado ya se le había efectuado un procedimiento disciplinario por negarse a realizarse la prueba de detección del Covid-19, como medida de prevención de contagios. 10) Que en la diligencia de descargos, el trabajador aceptó la comisión de los hechos, argumentando que, si bien la exposición de su miembro se dio en varias oportunidades, pudo obedecer a un accidente o descuido y que, el ofrecimiento de transporte a la compañera de trabajo no denota un acoso. 11) Que las pruebas recaudadas acreditan la responsabilidad del encartado frente al incumplimiento grave de sus obligaciones y prohibiciones laborales, por lo que el 23 de diciembre de 2021 se le comunicó la decisión de acudir al proceso especial de levantamiento de fuero sindical con el fin de que se autorice el despido con justa causa.
ACTUACIONES RELEVANTES: La acción fue admitida por auto del 2 de junio de 2022, disponiendo el enteramiento de la existencia de la misma al Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Lechera – “Sintrainduleche” para que, de considerarlo, coadyuvara al trabajador demandado. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA: Iván Vega Hernández2 se opuso.
Admitió su condición de aforado y su vinculación con la empresa demandante. Niega categóricamente haber incumplido las obligaciones genéricas y especiales que le asisten. Aduce que la práctica de la prueba del Covid- 19 no es una camisa de fuerza, y que, en todo caso, operó el fenómeno de la prescripción sobre tal conducta. Cuestiona las conclusiones del procedimiento disciplinario adelantado en su contra, 2 Archivo 26 del Cuaderno 01. 3 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 pues dice, en ningún momento aceptó la veracidad de los hechos que se le endilgan y, por tanto, ninguna acreditación de la desatención grave de funciones puede aseverarse.
Esgrimió como excepción de mérito la de prescripción. El Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Lechera “Sintrainduleche” guardó silencio. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA: El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bucaramanga, el 31 de marzo de 2023 autorizó el levantamiento del fuero sindical del que goza Iván Vega Hernández como tesorero de la Junta Directiva del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Lechera - “Sintrainduleche”.
En consecuencia, legitimó a Freskaleche S.A.S. a dar por terminado el contrato de trabajo suscrito el 16 de marzo de 2015 con el demandado o cualquier relación laboral vigente, por haberse acreditado justa causa para el finiquito de manera unilateral por parte de la activa. Condenó en costas a la pasiva. Dijo que estaba acreditada la existencia del fuero sindical en tanto el demandado es tesorero del sindicato.
Que había obligaciones que excedían el parámetro formal del vínculo trabajador-empleador, tales como las relativas a la seguridad social y a la seguridad y salud en el trabajo, y, que, también, existían diferentes colaboradores que hacen parte de un solo engranaje comercial, que desarrollan actividades en el mismo sitio o conexas así el empleador principal no sea el mismo.
Expuso que en la sentencia SL648 de 2018, se hizo un análisis completo de lo que significan las actividades o las connotaciones de acoso sexual y las formas en las que se puede presentar. Señaló que en una empresa como la que está demandando, existen diferentes proveedores de servicios o colaboradores y que, por lo general las personas que cuentan con una remuneración inferior, son aquellas que desarrollan labores de servicios 4 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 generales que “están en todas partes” pero nadie o casi nadie “se fija en su situación”.
Refirió que debían existir unos ambientes laborales seguros y que era necesario dignificar el entorno laboral de todos los trabajadores y especialmente el de las mujeres, porque estas, históricamente y en la realidad son unos de los grupos frente a los que se desarrollan o se da en mayor medida actividades de violencia sexual, física y psicológica.
Precisa que, conforme a la Convención de Belém Do Pará y concretamente de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 6 toda mujer tiene derecho a una vida libre de violencia. Consideró que, si bien los testigos y el mismo demandado, adujeron que los baños eran abiertos y que las “aseadoras” llegaban e interrumpían mientras ellos estaban allí; mientras se estaban cambiando, haciendo sus necesidades y que incluso uno de los testigos dijo que se sentía violentado, lo cierto es que nunca dijeron o exteriorizaron sus inconformidades, y solo lo hicieron hasta cuando ocurrió la situación con el accionado.
Con respecto a la queja presentada por Yenny Porras el 24 de noviembre de 2021, se cuestionó si era posible considerar que una mujer era libre en su dignidad cuando tiene que agachar la mirada y salir del baño mientras realiza sus labores o si no se podía hablar de un ambiente laboral hostil o que se sentía intimidada o humillada por esa circunstancia. Dijo que, Yurany Mota expuso en su queja también del 24 de noviembre de 2021, que mientras ella estaba haciendo sus labores, el demandado empezaba a hacerle conversación y de un momento a otro ella volteaba y él estaba con su “miembro afuera”, que eso se había presentado en dos ocasiones porque, desde ahí, cuando él entraba en el baño, ella no entraba hasta que él se iba, por lo que se preguntó si, conforme a lo anterior, se podía hablar de un ambiente de trabajo seguro. 5 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 Refirió que, si bien las quejosas y el demandado no contaban con el mismo empleador, ello no impedía que se invocara una justa causa para terminar el contrato de trabajo, más aún cuando en el caso en concreto las situaciones acaecidas excedían la seguridad física y emocional de los trabajadores.
Expuso que conforme artículo 66 del CST, la parte que da por terminado del contrato de trabajo tiene varias opciones, puede indicarle los motivos, esto es, la descripción de los hechos, indicarle las causales o como se hizo en esta carta, de manera conjunta los dos aspectos, precisando que, los motivos fueron que el demandado “tuvo una conducta indecorosa” frente a tres trabajadoras.
Indicó que, si bien existen diferentes esquemas de protección y estabilidad laboral que responden a diferentes lógicas de la misma relación de trabajo, como la estabilidad por motivos de salud, la de la madre cabeza de familia, la del pre pensionado, el fuero sindical, el fuero de acoso laboral, en este caso ese criterio de protección que no aplicaba en favor del trabajador sino en contra del mismo, porque el trato discriminatorio proviene de una actuación por él impetrada frente a unas mujeres, unas contratistas que están en condición de debilidad frente al demandado y que recibieron un trato discriminatorio, que constituye violencia sobre la mujer conforme a los parámetros de la sentencia SL648 de 2018.
Sostuvo que, por lo anterior, no podía hablarse de persecución sindical, ya que, porque los hechos se desarrollaron por parte del aforado frente a mujeres y con un componente sexual. Consideró que se cumplieron los términos para adelantar el proceso disciplinario, en tanto (i) la actuación se efectuó frente a un tercero, que no es directamente un miembro de la empresa y (ii) una vez es conocido el caso, el empleador cita a descargos, deja la constancia, asisten los dos 6 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 miembros del sindicato, y si lo anterior fuera poco, la situación de prescripción fue desistida “en el receso anterior”, pero aún sin la manifestación de prescripción, los términos están correctos.
RECURSO DE APELACIÓN: La pasiva aspira a que se revoque la decisión. Arguye que “no es cierto lo indicado por el despacho, porque esas conductas, llámese hostigamiento, llámese grito, llámese todo lo que conlleva al acoso sexual y laboral y faltas a la moral, no se hicieron y no se hicieron públicamente en ninguna eventualidad. No es que las aseadoras sean invisibles y que, por ese hecho, lo que ellas manifiesten sea la última palabra, porque esas conductas no fueron acreditadas jamás por la empresa”, más aún cuando aquellas “no estuvieron en la misma unidad de tiempo” por lo que no pueden ser “testigas” las unas de las otras.
Dijo que “simplemente se volteó y le vieron el miembro, en repetidas ocasiones porque si no hay señalamiento, están en un baño de hombres y entran” por lo que lo pudieron verlo a él o pudieron ver a cualquiera otra persona “esto indicaría que esto lo puede tomar una empresa para que tres o cuatro mujeres digan lo mismo y ya por eso se atiende que haya acoso, y ya por eso se entiende que, por consiguiente, el señor es responsable y tiene que procederse a levantarle el fuero sindical y a terminar con el contrato de trabajo”.
Expuso también que no había “violencia psicológica porque no hay ninguna afectación, es más, ni siquiera hay una terapia psicológica que se haya hecho y las señoras siguieron trabajando, una renunció ahí mismo y todavía está trabajando en la empresa y otras dos siguieron trabajando, una salió hasta hace poco de la empresa y las trasladaron para otro lugar y una está por fuera del país”.
Y que no había prueba de que hubiese existido violencia física en tanto ninguna de las partes lo dijo. Comentó que el despacho había hablado del derecho a la dignidad de la mujer, pero que dónde estaba el derecho del hombre y su valoración de hombre “como tal”. Que si acaso no sería una condición de acoso que 7 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 estando en los baños, haciendo sus necesidades fisiológicas entre una trabajadora y lo vea, y así reiterativamente.
Consideró que se trataba de “un estereotipo” porque nunca presentaron una queja contra los demás trabajadores, quienes “de pronto no eran trabajadores aforados.” Esgrimió que en la sentencia se hablaba del ambiente laboral hostil, pero que ¿en dónde estaba la hostilidad si no hubo nunca hostigamiento? Que también se había dicho que no se podía hablar de un ambiente laboral seguro, pero que ello le correspondía a Freskaleche y no a él. Reitera que estaba en un baño de hombres, haciendo sus necesidades fisiológicas y “llegan las mujeres que, si son de aseo, deben prever esas conductas” y si era realidad que la estaban hostigando “debió abstenerse de entrar a ese baño y debió informarlo inmediatamente”.
Adujo que los testigos habían expuesto que las trabajadoras les habían dicho que el 22 de noviembre fue que ocurrieron los hechos, y que eso sí era cierto y preciso, contrario a lo dicho por las trabajadoras en tanto estimaba que no era posible que a todas les hubiese “pasado lo mismo” y que “es inverosímil creer eso”. Refirió que ni las mismas quejosas “denotan una intencionalidad y ningún hecho de abuso”.
Así mismo, que la norma habla de “compañeros de trabajo”, por lo que no podía darse lugar a interpretaciones. Que no se había realizado una investigación exhaustiva para determinar si los dichos de las trabajadoras eran ciertos, por lo que se estaba violando el principio de presunción de inocencia. Que en la queja no se dijo que se estuviera vulnerando la dignidad humana o que existiera un abuso.
Consideró que lo que se buscaba era sacarlo con cualquier señalamiento y sin ninguna prueba, para así terminar con los sindicatos y, por tanto, con los trabajadores aforados. Precisó que “aquí no es cuestión de dignidad humana, aquí no es cuestión de dignidad contra la mujer” en tanto lo que aquí había que probar era un hecho que realmente lleve a levantar el fuero por la 8 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 existencia de una justa causa, la que aduce no existe.
Resalta que es un trabajador intachable, con más de diez años de servicio. Mencionó que también tiene derechos fundamentales y dignidad humana como las trabajadoras, por lo que no debió ser sometido a esta situación por “simplemente un decir de unas trabajadoras” “concertado entre ellas tres”. Por ello, adujo que era una víctima y que abuso no es solo mostrar el miembro sino utilizarlo y es hacer conductas que atenten contra la moral con ese órgano. Agregó que, conforme a lo dicho por los testigos, los hechos ocurrieron el 22 de noviembre de 2021, por lo que cuando se inició la investigación se encontraban por fuera del término establecido en la convención colectiva para dar inicio a esta.
Así mismo, estimó que no se estableció una imputación en el proceso disciplinario que conllevara a una clara, precisa, directa e inequívoca investigación y que en los descargos no se le indicó que tenía la posibilidad de presentar pruebas. 3o. CONSIDERACIONES Vistos el contenido de la demanda y su contestación, se encuentra acreditado y fuera de discusión (i) la existencia del contrato de trabajo entre Freskaleche S.A.S. e Iván Vega Hernández3;
(ii) el fuero sindical del que es beneficiario el convocado a juicio, al ocupar el cargo de tesorero de Sintrainduleche, como da cuenta la constancia de registro de modificación de la junta directiva del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Lechera –Sintrainduleche – Seccional Bucaramanga, expedida por el Ministerio del Trabajo4; y (iii) la decisión de terminación del contrato de trabajo invocando justas causas por parte de la empleadora, comunicada al trabajador el 23 de diciembre de 20215. 3 Folios 35 a 40 del archivo 01 del Cuaderno 01. 4 Folios 58 y 59 del archivo 01 del Cuaderno 01. 5 Hecho 44 de la demanda, respuesta a dicho hecho en la contestación y folios 73 a 75 del archivo 01 del Cuaderno 01. 9 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 Así las cosas, a partir de los hechos debatidos en la primera instancia, el problema jurídico consiste en determinar si se encuentra probada o no la justa causa para ordenar el levantamiento del fuero sindical del trabajador y autorizar su despido.
Para ello, necesarias resultan las siguientes precisiones. De acuerdo con los artículos 408 del CST y 113 del CPTSS, el empleador debe expresar la justa causa invocada para obtener permiso para despedir a un trabajador amparado por fuero sindical. A su vez, el artículo 410 del CST regula cuáles son las causas de autorización judicial de despido de un trabajador aforado.
La norma señala como justas causas para ello 1) la liquidación y clausura definitiva de la empresa o establecimiento, 2) la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de 120 días y 3) las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 CST para dar por terminado el contrato. En el extenso artículo 62 ibidem, se incluyen en el numeral 6 como justas causas a favor del empleador para finiquitar la relación laboral, dos situaciones diferentes en sus hipótesis de incidencia. La primera relativa a cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST, y, la segunda a cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL 2857 de 2023 expuso que “la diferencia entre las anteriores circunstancias, es que, en el primer evento, la gravedad de la conducta es calificada por el juzgador, mientras que, en el restante, la calificación ha de estar demarcada por el empleador o las partes, según sea el 10 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 caso, en los reglamentos internos, pacto o convención colectiva, contrato de trabajo, o acuerdo entre las partes, de suerte que al juez le está vedado analizar la declaratoria de la gravedad o no de esa falta.” No obstante, también indicó que “en situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas, oscuras o abstractas-, o que en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso.” En consideración a lo expuesto, recogió cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, al considerar que “al juez laboral no se le puede privar de esa función”.
Es preciso recordar que, en este tipo de trámites, por su especialidad, no es dable que el juez realice pronunciamientos de orden distinto a si tuvo lugar o no la causal invocada por el dador de laborío para autorizar el levantamiento del fuero que permita despedir al trabajador. Para ventilar otras cuestiones el legislador instauró el proceso ordinario laboral, cuyo trámite ni siquiera se asemeja al que se someten este tipo de acciones.
De efectuarse tales, sería desconocer el artículo 29 de la Constitución, de acuerdo con el cual nadie puede ser juzgado sino por el juez competente, 11 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 y con observancia de las formas propias de cada juicio. (Sentencia Corte Constitucional T-220 de 2012). Ahora bien, de acuerdo con la citación a la diligencia de descargos del 3 de diciembre de 20216, el trabajador se vio inmerso en las siguientes circunstancias: Con el objeto de determinar si tales conductas constituyen o no una justa causa para ordenar el levantamiento del fuero sindical del trabajador y autorizar su despido, se hace necesario revisar las pruebas recaudadas y que son relevantes para el estudio de la alzada.
Como pruebas documentales se allegaron: (i) contrato de trabajo a término fijo suscrito entre Freskaleche S.A.S. e Iván Vega Hernández el 3 de octubre de 2012 para ejercer el cargo de operario de planta7; (ii) perfil del cargo de auxiliar de producción de planta8, el que era ejercido por el demandante, conforme a lo expuesto en la demanda y en la contestación, desde el 16 de marzo de 2015;
(iii) correo electrónico del 27 de noviembre de 2021 en donde el administrador del contrato nacional del Summar Productividad -empresa que le presta los servicios de aseo a la sociedad demandante- informó y/o puso en conocimiento de la parte 6 Folios 71 y 72 del archivo 01 del Cuaderno 01. 7 Folios 35 a 40 del archivo 01 del Cuaderno 01. 8 Folios 41 a 43 ibidem. 12 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 actora, los reportes efectuados por tres trabajadoras por “presunto acoso sexual por parte del señor Iván Vega funcionario de Freskaleche”9.
(iv) Correos electrónicos remitidos internamente entre funcionarios de la organización respecto al seguimiento del caso10; (v) denuncias efectuadas por parte de tres trabajadoras de Summar Productividad11: 9 Folios 44 a 45 ibidem. 10 Folios 44 a 51 y 60 a 61 ibidem. 11 Folios 52 a 42 ibidem. 13 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 (vi) Documento del 9 de diciembre de 2021 remitido por el presidente del Comité de Convivencia de Summar al área de recursos humanos de Freskaleche S.A.S., por medio de la cual exponía las versiones de las trabajadoras de la entidad12: (vii) Documento del 2 de diciembre de 2021 remitido por el presidente del Comité de Convivencia de Summar al comité de convivencia de Freskaleche S.A.S. (Grupo Alquería), por medio del cual ponía de presente que las declaraciones de las trabajadoras eran confidenciales, que tales quedaban investidas de fuero mientras se resolvía la situación y 12 Folios 55 y 56 ibidem. 14 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 solicitaban que se abriera investigación al aquí demandado por presunto acoso sexual13.
(viii) Constancia de registro modificación de la junta directiva del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Lechera – Sintrainduleche emitida por el Ministerio del Trabajo14; (ix) Citación a diligencia de descargos del 3 de diciembre de 202115, en la que además de precisarle los hechos por lo que sería investigado, se le informó al trabajador del correo electrónico remitido por Summar: (x) Acta de descargos No. 095 del 14 de diciembre de 202116, en la que se reiteró al trabajador que el 27 de noviembre de 2021 la empresa tuvo conocimiento por medio de correo electrónico remitido por Summar que 13 Folio 57 ibidem. 14 Folios 58 y 59 ibidem. 15 Folios 71 y 72 ibidem. 16 Folios 62 a 69 ibidem. 15 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 “varias de sus colaboradoras se sienten acosadas sexualmente” por él; nuevamente se le indicó que tales conductas constituían un presunto incumplimiento de las siguientes obligaciones: Se le informó de las pruebas con las que contaba la empresa, se le pusieron de presente, y se le precisó que podía presentar las pruebas que tuviera a su favor: También se dejó constancia que el trabajador se encontraba acompañado de dos trabajadores directivos sindicales: Edwin Fernando Cáceres y Rafael Rojas García: (x) Carta de terminación del contrato de trabajo invocando justas causas por parte del empleador, comunicada al trabajador el 23 de diciembre de 202117, fundamentada en lo siguiente: 17 Folios 73 a 75 ibidem. 16 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 (xi) Convención Colectiva del Trabajo Freskaleche S.A.S -Sintraimagra, vigencia 2020-202118;
(xii) certificaciones asignaciones carta ética 2020 y modelo de integridad y transparencia 2019 y 2020 del demandado19; (xiii) nómina conformación junta directiva Sintrainduleche seccional Bucaramanga20; (xiv) certificación vigencia Sintrainduleche emitida por el Ministerio del Trabajo el 7 de septiembre de 201821; (xv) acta No. 939 de reunión de la Junta Directiva de Sintrainduleche realizada el 30 de enero de 201922;
(xvi) acta de asamblea del referido sindicato del 10 de febrero de 201923; (xvii) comunicación del 14 de febrero de 2019 por medio de la cual se informa al representante legal de Freskaleche S.A.S. de la creación de la sub directiva de Sintrainduleche seccional Bucaramanga y su 18 Folios 76 a 102 ibidem. 19 Folios 103 a 106 ibidem. 20 Folios 22 y 26 del archivo 26 del Cuaderno 01. 21 Folios 23 y 42 ibidem. 22 Folios 24 y 25 ibidem. 23 Folios 27 a 30 ibidem. 17 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 conformación24;
(xviii) autorización descuento cuotas sindicales emitido por el trabajador25; (xix) certificaciones, balances y otros documentos de Sintrainduleche26. También se recibió la declaración rendida por Heidy Carolina Zapata Aceros quien expuso estar vinculada desde 2008 con Freskaleche S.A.S. y ser la coordinadora social de negocios para el área de operaciones con centro de trabajo de Bucaramanga.
Dijo que hace parte del área de gestión humana de la compañía, es la encargada de adelantar los procesos disciplinarios y que fue quien adelantó el proceso disciplinario contra el demandado, el cual “se inició a raíz de una información allegada por la empresa Summar que es la empresa o el outsourcing que presta los servicios de aseo a la empresa Freskaleche en su planta de Bucaramanga”, en el que invocaban unas situaciones en donde mencionaban a Iván, por lo que una vez revisó la información y las pruebas, citó al demandado a rendir los descargos.
Refirió que a Iván se le comunicó el informe de Summar en el que se mencionaba caso 1, caso 2, caso 3 y unas declaraciones de unas colaboradoras y que, después ella inició la investigación pertinente, ampliando las pruebas de lo que había sucedido. Narró que, luego de recibir el informe que le fue remitido por Summar, conversó con las trabajadoras quienes le corroboraron más abiertamente las situaciones que habían pasado.
Precisa que, Blanca Nohemí le había expuesto que en dos oportunidades en ese año mientras se encontraba haciendo el aseo en el baño de producción de los hombres, Iván Vega iniciaba conversaciones, que en algún momento se voltea para hablarle y que cuando ella se percata “el señor Iván estaba frente a ella apartado de los orinales, frente a ella, con sus genitales expuestos”.
Que le preguntó por qué no había dicho nada, frente a lo que había respondido que eso pasó y después no volvió a verlo en la planta como por un mes, pero que en otra oportunidad cuando ella iba 24 Folios 31 y 32 ibidem. 25 Folio 33 ibidem. 26 Folios 34 a 41 ibidem. 18 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 bajando a la planta, el demandado la encontró en la moto, le pitó, le dijo que se subiera que él la llevaba hasta la planta pero que ella le dijo que no se iba a subir, que él siguió insistiéndole hasta que ella llegó a una cafetería que quedaba en la esquina a la que ingresó esperando que él se fuera y que al salir de la cafetería, él seguía ahí esperándola insistiéndole que se montara y que al parecer a ella le dio temor y le dijo de mala manera que no necesitaba que la llevara y que fue a raíz de lo sucedido ese día que le dio tanto miedo, que conversó con sus compañeras y decidieron informar.
Expuso que Yurany también dijo que en dos oportunidades le había sucedido lo mismo con Iván, por lo que, a partir de eso, lo que hacía era mirar que no hubiese nadie y si veía que estaba el demandado, no entraba o esperaba a que saliera para poder hacer el aseo del baño. En cuando Yenny, dijo que esta no vio los genitales de Iván por cuanto ya estaba prevenida, de manera que cuando ella entraba al baño y lo veía, se salía, se quedaba en el pasillo.
Precisó que las trabajadoras estaban muy tristes, muy dolidas y con temor, que no siguen laborando en las instalaciones. Refiere que Blanca Nohemí, en el mismo año en que ocurrieron los hechos renunció; que ésta le había dicho que no quería tener problemas, que ya había conversado con su esposo y que entre ambos habían decidido que lo mejor era que ella se retirara de Summar, ni siquiera que la cambiaran de área, sino que se retiraba de Summar porque no quería seguir allá, ya que, la gente en la compañía se había enterado de la situación y había sido abordada por otras personas haciéndole preguntas.
Respecto a Yurany y Yenny, dijo que no sabía si renunciaron o las cambiaron de centro de trabajo. Manifestó que las precitadas trabajadoras habían sido abordadas por miembros del sindicato y que incluso ellos mismos lo manifestaron en la diligencia de descargos que, pese a que Summar había solicitado confidencialidad con el caso, la gente se había enterado de lo ocurrido, pero no por culpa de Freskaleche.
Señaló que las denunciantes nunca dijeron que las hubieran hostigado o tocado, que lo 19 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 que decían era que “cuando él les hacía conversación y ellas volteaban a mirar, él estaba de frente hacia ellas con su pene expuesto” y “que él no trataba de ocultarse o de voltearse para que no lo siguieran viendo”.
Que no desarrollaban las labores al mismo tiempo en el baño en tanto rotan por semanas en diferentes áreas y que no sabía si al realizar el aseo ponían elementos que indicaran que no se podía usar el baño. Refirió que no ha recibido ninguna queja consistente en que las señoras ingresen de manera intempestiva al baño y que solo le manifestaron eso Edwin y Rafael en la diligencia de descargos al acompañar a Iván. Se le preguntó si era posible que por las condiciones en las que estaban los orinales, al momento que entraban las señoras a hacer el aseo podían ver las partes íntimas de los trabajadores, respondiendo que no porque los orinales están al lado izquierdo pegados hacia la pared de forma que al ingresar uno los puede ver, pero de espaldas.
Refirió que en el procedimiento de la convención colectiva en la parte del proceso disciplinario dice que cuando se cita al colaborador a un proceso disciplinario se debe notificar a los miembros del sindicato, ese es el proceso, por lo que ella los notificó del proceso disciplinario que se iba a adelantar al demandado, precisando que junto a Iván habían concurrido Rafael Rojas y Edwin Cáceres, quienes le manifestaron que ella sabía desde tiempo antes la situación descrita por Summar, habiéndoles aclarado que si bien las señoras querían informarle algo, ella les había indicado que el conducto era que le informaran a su empleador y que el empleador pasara el reporte a la empresa, de manera que la compañía tuvo conocimiento de los hechos hasta el día en que recibieron el correo electrónico de Summar.
Dijo que la empresa, para tomar la decisión de la sanción disciplinaria a aplicar, había tenido en cuenta las declaraciones de las señoras y el hecho de que, en los descargos, Iván Vega nunca manifestó que no lo hubiera hecho, lo que manifestó es que si de pronto lo hizo había sido sin culpa y aceptó que con Nohemí tuvo la situación de la moto.
Finalmente, expuso no tener conocimiento que el demandado 20 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 hubiese tenido otro problema con otras compañeras de trabajo, así como tampoco si las denunciantes habían utilizado el servicio de moto prestado por Iván, pero que éste si había hecho alusión en sus descargos, que a una de ellas en algún momento la había transportado.
El testigo John Pablo Enrique Carreño Pimiento adujo hacer parte de la junta de Sintrainduleche y conocer al demandado desde 2014. Expuso que el 22 de noviembre de 2021, Yurany lo abordó y le dijo que le tenía que contar algo, que Nohemí había hecho una denuncia consistente en que Iván presuntamente se había ofrecido a traerla a las instalaciones de Freskaleche y que ella se había negado y que “con carta y todo nos citaron y nos pusieron a hacer un testimonio”.
Precisa, posteriormente, que lo que le dijo Yurany fue solamente lo del traslado en la moto y que de los demás hechos “fue por los compañeros del sindicato que me enteré”, concretamente a través de Rafael que había sido el asesor en los descargos. Que procedió a llamar a Edwin Cáceres que es el que los representa en Freskaleche como sindicato, y que como no le contestó, le escribió un mensaje por WhatsApp de lo acontecido.
Indicó que, a la semana siguiente, Yurany lo abordó nuevamente y le preguntó qué había pasado con Iván frente a lo que le respondió que, conforme a la convención colectiva, debía haberse notificado al demandado y al sindicato en los 5 primeros días hábiles, los cuales ya habían vencido, por lo que había un incumplimiento de la convención. Dijo que a Yurany la habían trasladado, que Yenny se encontraba en Estado Unidos y que Nohemí se había ido de un momento a otro.
Afirmó que, a los baños las trabajadoras entraban de repente, que no ponían una señalización consistente en que no se pudiera ingresar mientras hacían el aseo, que en los baños de la cafetería sí había 3 divisiones para proteger su privacidad como hombres y que, en cambio, en el de producción estaban los 3 orinales solamente. Expuso que, tenía entendido que el demandado era muy respetado y querido, que ninguno de los jefes le había comentado nada irregular de Iván y que siempre ha 21 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 cumplido con las normas de la empresa y con el reglamento interno. Se le preguntó si conocía en qué horarios realizaban la labor las aseadoras respondiendo que ellas normalmente hacían el aseo de los baños entre las 9:30 a 11:00 a.m. y que tenían dos turnos. El deponente Rafael Rojas García indicó que labora en Freskaleche desde 2015 y que hace parte del área administrativa.
Dijo que iba a los baños de producción a hacer sus necesidades y que, si bien están ubicados a unos 40 metros de las oficinas administrativas, prefiere ir a ese baño. Expuso que acompañó al demandado a la diligencia de descargos a la que fue citado por acoso sexual. Indicó que, conoció del caso, porque se encontraba en el área de la cafetería cuando lo abordaron dos de “las muchachas”, concretamente Yenny y Nohemí, que no sabían que él hacía parte de la organización sindical y que una de ellas le comentó lo que estaba sucediendo con el compañero Iván, le indicaron que ellas se acercaron a Yesid Polo que es el encargado de la parte de seguridad de la compañía para informarle que supuestamente Iván les había mostrado su miembro, por lo que éste les había dicho que debían contarle a Heidy Zapata ya que ella era la líder de gestión humana en Freskaleche, pero que después ellas se percataron que él hacía parte de la organización sindical por lo que se callaron.
Que, por lo anterior, él abordó al demandado y le preguntó qué estaba pasando, frente a lo que el susodicho expuso que en ningún momento cometió las conductas que se le endilgan y que lo único era que cuando él se voltea en el baño, que es abierto y sin divisiones, ve a las muchachas ahí. Dijo que en la diligencia de descargos le realizaron al demandado preguntas que como organización nunca esperaron que se le practicaran, que no le informaron que tenía derecho a presentar pruebas y que Iván dijo que había pensado en quitarse la vida, pero que eso no quedó escrito.
En cuanto a las mujeres que impetraron la queja, indicó que “hay una que renunció al poco tiempo que se generó este impacto” y que las otras dos sí continuaron trabajando en la planta. Afirmó que no se le dio 22 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 cumplimiento a la convención colectiva, por cuanto tienen pactado que en el momento que se realice un acto para generar unos descargos o un acto de indisciplina por parte de algún compañero de la organización “hay 5 días hábiles para ejecutarlos desde el momento en que la compañía, el líder o el supervisor del área se entere de estos hechos” y en el caso en concreto pasaron más de 5 días.
Dijo que en varias ocasiones los compañeros se estaban cambiando en el baño de hombres porque hay turnos de diferentes horarios, las muchachas entraban y los veían cambiándose y que, si bien nada de eso quedó plasmado en algún sitio, sí se hicieron varios comentarios al respecto y que solo un compañero al que habían visto en boxers, le comentó al guarda de seguridad.
Expuso que las personas de oficios generales no trabajaban en las mismas áreas, en tanto cada una tenía un sector asignado. Indicó que en ningún lado está contemplado que trabajadores de la empresa tengan un horario para hacer las necesidades “eso es lo que el cuerpo requiera” y en el caso de Iván tienen que hacerle un relevo por el puesto que él desempeña, “pero que haya un horario estipulado no”.
Expuso que el trato de Iván hacia sus compañeros y jefes es normal, de camaradería, que es una persona trabajadora, con su necesidad, con sus problemas, que nunca ha sido grosero o déspota con ninguno de sus compañeros, ni con los de la organización, ni con los que no hacen parte de la organización, que no ha incumplido el contrato de trabajo, ni el reglamento interno. Indicó que las trabajadoras de Summar no son compañeras de trabajo, por cuanto no hacen parte de la nómina de Freskaleche, hacen parte de una empresa “que se encarga del aseo”.
Refirió que cada una de dichas trabajadoras realizó una carta acusando al demandado en diferentes escenarios, pero que más o menos todas hablaban del mismo modus operandi, y que no sabía cómo era posible que las tres tuvieran versiones tan parecidas. Se le preguntó cuál era el objetivo que otros miembros sindicales participaran del proceso disciplinario, respondiendo que dentro de la cartilla sindical de la convención colectiva 23 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 cualquier miembro de la organización que vaya a descargos tiene derecho de llevar dos compañeros como testigos, motivo por el cual él compareció junto con Edwin Cáceres a los descargos de Iván. Se le cuestionó por qué firmaron el acta de la diligencia de descargos sin consideraban que hubo irregularidades, respondiendo que no se tuvo en cuenta lo dicho por ellos que solo al final les dieron un espacio para hablar y que el acta se la dieron a Iván para que la leyera y lo único que hizo fue firmar porque tenía la cabeza en otro lugar por las acusaciones.
Por su parte, el demandado indicó que llevaba 10 años vinculado con Freskaleche y que hace parte de Sintrainduleche. Se le preguntó si conocía el reglamento interno de trabajo de Freskaleche S.A.S., si sabía que debía guardar la moral y las relaciones con sus compañeros y si había recibido capacitaciones sobre el modelo de integridad y transparencia de la compañía, respondiendo “sí señora” frente a cada uno de los cuestionamientos.
Expuso que Blanca Asegura, Yurany Motta y Yenny Porras trabajaban en la empresa pero que no tenía ningún acercamiento con ellas ni nada y que simplemente eran trabajadoras de la empresa Summar. Se le preguntó si le adelantaron un proceso disciplinario por un supuesto incumplimiento grave del reglamento interno de trabajo el día 14 de diciembre de 2021, respondiendo que sí era cierto y que lo habían llamado acusándolo de acoso sexual, que él expuso que eso era injusto porque nunca había hecho una cosa de esas, que eso no había pasado, que era un malentendido, que llamaran a las muchachas y al comité de convivencia laboral de la empresa.
Dijo que se presentó a la diligencia de descargos junto con otros dos compañeros, Rafael y Edwin, y le comentó a Heidy todo lo que había pasado, que le creyeron más a la muchacha que la abordó en la moto a la entrada del parque cuando lo único que hizo fue prestarle un servicio de moto que realiza con otros compañeros y compañeras que se acercan a la planta, que tan era así, que a las quejosas 24 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 también las había transportado y nunca habían dicho nada de un acoso.
Precisó que lo que sucedió fue que él “entró al baño de hombres a hacer sus necesidades” y que “eso es una mentira que uno vaya a durar tanto tiempo en un baño cuando yo estoy en producción de leches y supuestamente fue repetitivamente” pese a que “los horarios de salida al baño no son fijos” en tanto para poder ir al baño deben hacer relevos.
Dijo que ahora entraba prevenido al baño porque entrar al baño de los hombres a hacer sus necesidades se consideraba que ocasionaba acoso sexual y que “la verdad en el momento que uno está orinando ellas entran de repente”, “no ponen conos, no ponen nada” y que él simplemente estaba haciendo sus necesidades y no estaba acosando a ninguna mujer, ni mostrando nada.
Precisó que no le estaba “mostrando el miembro a ninguna de las muchachas” reiterando que simplemente había entrado a hacer sus necesidades. Se le pusieron de presente las denuncias efectuadas por las trabajadoras de la empresa Summar Productividad, señalando que sí las conocía y que, si ahí decía que desde hacía meses que él hacía esas conductas, por qué seguían subiéndose en su moto y que lo que pensaba era que había “un enredo” para sacarlo de la empresa.
Manifestó que las susodichas no eran compañeras de trabajo o amigas y que él no era el jefe como para decir que las estaba acosando. Se le preguntó si sabía el motivo por el cual John Pablo Carreño como miembro del sindicato había hablado Yurany Motta sobre la denuncia que había realizado la empresa Summar si se entendía que era confidencial, indicando que no sabía. Expuso que el baño de los hombres es descubierto, que los tres orinales son descubiertos y no están divididos, por lo que en cualquier momento una persona entra y usted está haciendo sus necesidades y lo ve a uno orinando ahí. De otra parte, refirió que no sabía por qué coincidían los relevos de él para ir al baño cuando estaban las muchachas del aseo, que dichos relevos eran de “20 minutos” que les daban para ir a comer algo y para ir al baño y que los de la planta de leche no tienen relevos estipulados. 25 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 Ante el anterior escenario probatorio en su conjunto, fluye claro el acierto de las conclusiones del fallador de primer grado, en tanto se demostró la comisión por parte del trabajador de la conducta reprochada por la dispensadora del empleo.
Véase que, conforme a las pruebas arrimadas, se advierte la existencia de las denuncias efectuadas por parte de tres trabajadoras de Summar27, empresa que prestaba los servicios de aseo a Freskaleche S.A.S. La primera fue impetrada el 17 de noviembre de 2021 por Blanca Nohemí Asegura Carreño, quien adujo que “varias veces” habían ocurrido situaciones con el demandado en el baño de hombres, en donde éste comenzaba a conversar y que ella pensando que ya había terminado de orinar, se volteaba y el mismo se encontraba de frente con sus “geniales afuera” por lo que desde ahí comenzó a evitarlo.
Expuso que el 11 de noviembre iba entrando al parque industrial a su turno y que el susodicho la abordó en la moto y le insistió en que se subiera, por lo que ella entró a una cafetería esperado que se fuera pero que al salir Iván estaba esperándola y siguió insistiéndole que la bajaba, respondiéndole que no, que ella bajaba a pie e indicando que sintió mucho miedo.
La segunda fue realizada por Yurany Motta Miranda el 24 de noviembre de 2021 quien expuso que “en los últimos meses” el demandado entraba al baño de producción mientras ella se encontraba haciendo sus labores, empezaba a hacerle conversación “y de un momento a otro él voltea con su miembro afuera” y que, desde ahí, cuando él estaba cerca a los baños ella no entraba y esperaba hasta que saliera.
En esa misma fecha, se recibió la denuncia efectuada por Yenny Porras González quien expuso que “en los últimos meses” se venían presentando unas situaciones con Iván Vega. Que él iniciaba a hacerle conversación y 27 Folios 52 a 42 ibidem. 26 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 que mientras le hablaba ella mantenía su cabeza agachada y la levantaba hasta que salía del baño para poder terminar sus labores.
En virtud de tales denuncias, fue iniciado el proceso disciplinario en contra del actor, precisándosele desde el inicio las conductas por las que sería investigado, como se corrobora con lo respondido frente a la pregunta 5 en la diligencia de descargos realizada el 14 de diciembre de 2021 Se evidencia que si bien el demandado adujo no haber cometido los hechos que se le enrostraban, en la respuesta a la pregunta 8 expuso “de pronto uno cuando hace sus necesidades cuando uno va a guardar se voltea, pero ahí se ve todo …”.
Conforme a ello, se tiene que el demandado afirma que, si bien pudo haberse volteado con su miembro afuera, ello no lo había hecho con intención, pudiéndose considerar entonces que aquel apela a la existencia de un hecho accidental. Ahora bien, un accidente es un “suceso eventual que altera el orden regular de las cosas” o un “suceso eventual o acción de que involuntariamente resulta daño para las personas o las cosas”28.
Sin embargo, tal accidentalidad o eventualidad 28 https://www.rae.es/drae2001/accidente 27 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 se desdibuja y se convierte en acoso, en casos como el presente, cuando las denunciantes afirman que los hechos relatados ocurrieron “varias veces” o “en los últimos meses”. Adicionalmente, si los orinales estaban ubicados hacia la pared del lado izquierdo de los baños, no se comprende el motivo por el cuál, el demandado tenía que girarse con su miembro por fuera y sin subirse el pantalón antes de hacerlo, más aún cuando sabía que las mujeres que se encargaban de realizar las labores de aseo se encontraban allí ejecutando la labor para la cual habían sido contratadas.
Lo anterior se refuerza con la situación acaecida el 11 de noviembre de 2021 con Blanca Nohemí Asegura Carreño, esto es, que aquella se encontraba ingresando al parque industrial a su turno y que el demandado la abordó en la moto y le dijo que se subiera, que ella entró a una cafetería esperado que se fuera pero que, al salir, Iván estaba esperándola.
Hecho que no fue negado por el demandado, pero preció su versión de lo ocurrido. También se fortalece con el hecho que Blanca Nohemí Asegura Carreño haya decidido renunciar al poco tiempo de ocurridos los hechos, en tanto, conforme a lo expuesto por Heidy Carolina Zapata Aceros, aquélla había expuesto que no quería tener problemas, que había conversado con su esposo y que entre ambos habían decidido que lo mejor era que ella se retirara de Summar, ni siquiera que la cambiaran de área sino que se retiraba porque no quería seguir allá dado que la gente en la compañía se había enterado de la situación y había sido abordada por otras personas haciéndole preguntas. 28 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 En este punto resulta pertinente recordar que el trabajo es un principio fundante del Estado Social de Derecho que goza de una especial protección por parte del Estado, así desde el preámbulo de la Constitución se asegura el derecho al trabajo como uno de sus objetivos principales, lo que se reitera en el artículo 25 que predica que todas las personas tienen derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
A su vez, que la Declaración Universal de Derechos Humanos especialmente en sus artículos 1, 2 y 7; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos29 artículos 3 y 26; la Convención Americana sobre Derechos Humanos30 artículos 1 y 24; Convenio 111 de la OIT sobre la discriminación (empleo y ocupación) de 195831 artículo 1; La declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer de 1967, artículo 1º;
La Convención sobre todas las formas de Discriminación contra la Mujer adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la Resolución 34/180 de 18 de diciembre de 197932; la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la mujer – Convención de Belém Do Pará33; las Recomendaciones No. 12 de 1989 y 19 de 1992 del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, al unísono prevén que la violencia contra mujer “es una forma de discriminación que inhibe gravemente la capacidad de la mujer de gozar de derechos y libertades en pie de igualdad con el hombre”34.
Y que conforme a lo expuesto por la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL648 de 2018 “el acoso sexual en el ámbito del trabajo, corresponde a uno de los problemas de discriminación de género como una 29 Aprobado en la Ley 74/1968. Aprobada en la Ley 16/1972. 31 Aprobado en la Ley 22/1967. 32 Aprobada en la Ley 51/1981 y vigente desde el 19 de febrero de 1982. 33 Aprobada en la Ley 248/95. 34 Recomendación #19 de 1992 del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer. 30 29 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 forma específica de violencia contra las mujeres, cuya visibilización, erradicación y reparación le corresponde asumir a todas las sociedades que se aprecien de justas … Entonces, como quiera que el acoso sexual se trata de una situación que el sujeto pasivo no desea, es cada persona quien establece qué comportamiento aprueba y cuál le resulta intolerable y, por tanto, atentatorio de sus derechos y perturbador de sus condiciones de trabajo, lo que significa, que las conductas de acoso no se pueden limitar a acercamientos o contactos físicos sino que incluye cualquier acción que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, que puede producirse por cualquier medio de acción: propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, llamadas telefónicas, etc.
A pesar de su gravedad, este fenómeno se ha visto desnaturalizado y ha pasado a formar parte de las relaciones de poder que se establecen en el ámbito laboral como un flagelo silencioso que lesiona principios, garantías y derechos fundamentales, tales como la igualdad, la no discriminación laboral en razón del sexo, la vida, la estabilidad en el empleo, la intimidad y, por supuesto, también derechos y libertades sexuales y derechos económicos.
Todo ello, contribuye a perpetuar la subordinación de la mujer en la sociedad, pues el acoso u hostigamiento sexual es un hecho real que las afecta en mayor proporción y produce efectos: (i) en la víctima, en tanto la ubica en una situación de vulnerabilidad en el ejercicio de sus derechos e indefensión laboral, al punto que puede limitar su desarrollo profesional e incluso, perder su trabajo;
(ii) en las empresas, toda vez que mancilla su imagen organizacional y puede generar pérdidas financieras, pues ante un clima laboral negativo aumenta el ausentismo por enfermedad, el abandono de los puestos de trabajo, la diminución en la calidad del mismo, etc., y (iii) en la sociedad, por cuanto limita la consecución de la igualdad y equidad de género.
Precisamente por todo lo anterior, cuando un asunto de este talante es puesto en manos de la justicia, al juez le corresponde continuar con su intencionalidad de propender por el equilibrio entre los géneros 30 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 y el respeto por los grupos poblacionales que históricamente han sido segregados, como, en este caso, la mujer trabajadora.” -Se resalta-.
De lo que se extrae que, casos como este en los que se alega la existencia de acoso sexual por parte de un hombre frente a tres mujeres, se deben abordar con enfoque de género, independientemente de que aquel hombre tuviese fuero sindical. Así mismo, que si bien las denunciantes y el demandado tenían empleadores diferentes, no por ello es posible concluir que no resulte posible hablar de acoso sexual en el entorno laboral, cuando lo cierto es que todos ellos prestaban sus servicios personales en el mismo espacio físico y en la misma organización. Valga la pena resaltar que las afirmaciones realizadas en la apelación tales como: (i) “esto indicaría que esto lo puede tomar una empresa para que tres o cuatro mujeres digan lo mismo y ya por eso se atiende que haya acoso, y ya por eso se entiende que, por consiguiente, el señor es responsable y tiene que procederse a levantarle el fuero sindical y a terminar con el contrato de trabajo”;
(ii) “no hay ninguna afectación, es más, ni siquiera hay una terapia psicológica que se haya hecho y las señoras siguieron trabajando, una renunció ahí mismo y todavía está trabajando en la empresa y otras dos siguieron trabajando, una salió hasta hace poco de la empresa y las trasladaron para otro lugar y una está por fuera del país”; (iii) “llegan las mujeres que si son de aseo, deben prever esas conductas” y si era realidad que la estaban hostigando “debió abstenerse de entrar a ese baño y debió informarlo inmediatamente”;
(iv) no es posible que a todas le hubiese “pasado lo mismo” y que “es inverosímil creer eso”; (v) “aquí no es cuestión de dignidad humana, aquí no es cuestión de dignidad contra la mujer”; (vi) el demandado también tiene derechos fundamentales y dignidad humana como las trabajadoras, por lo que no debió ser sometido a esta situación por “simplemente un decir de unas trabajadoras” “concertado entre ellas tres”.
En vez de constituir verdaderos reparos de cara a la sentencia 31 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 de primera instancia, lo que constituyen son argumentos revictimizantes en tanto desacreditan la veracidad de las declaraciones de unas mujeres, las tildan de haber concertado todo lo dicho y básicamente apelan a que, si en realidad ocurrieron esos hechos no debieron continuar ejerciendo su labor en esa empresa.
Así las cosas, las conductas referenciadas y por las cuales se dispuso dar por terminado el contrato de trabajo al actor, no constituyen una persecución laboral y mucho menos sindical como lo alega la pasiva, sino que se erigen en una verdadera justa causa calificada como grave: (i) conforme al reglamento interno de trabajo que, si bien no se allegó como prueba, en manera alguna fue desconocido por el demandado.
Adicionalmente, éste mismo afirmó en su interrogatorio conocer tal reglamento, así como que debía guardar la moral y las relaciones con sus compañeros; (ii) de acuerdo con lo pregonado en el artículo 58 del CST “4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”- y el artículo 62 ibidem –“6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.”; y (iii) en concordancia con la cláusula séptima del contrato de trabajo suscrito el 3 de octubre de 2012 que dispone que constituye una falta grave “la violación por parte del trabajador de cualquiera de sus obligaciones, deberes y prohibiciones legales, contractuales o reglamentarias aún por la primera vez”.
Recuérdese que a partir de la jurisprudencia del órgano cúspide, al juzgador únicamente le corresponde verificar los hechos configurativos de la causal alegada para establecer que la terminación de contrato se dio por justa causa, como en este caso efectivamente ocurrió. Insostenibles devienen entonces las afirmaciones del demandado para lograr derruir la 32 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 conclusión a la que se llega, valga decir, que su fuero debe ser levantado y la consecuente autorización para su desvinculación de Freskaleche S.A.S. Adicionalmente, ha de precisarse que si bien la pasiva alega que no se cumplieron los términos para el inicio del proceso disciplinario conforme a la convención colectiva, en tanto, el demandado fue notificado pasados más de cinco días hábiles desde cuando ocurrieron los hechos y/o desde cuanto le fueron puestos en conocimiento al empleador, lo cierto es que aunque John Pablo Enrique Carreño Pimiento expuso en su declaración que el 22 de noviembre de 2021 había sido abordado por una de las denunciantes con el objeto de comentarle que Nohemí había hecho una denuncia consistente en que Iván presuntamente se había ofrecido a llevarla a las instalaciones de Freskaleche y que ella se había negado y que “con carta y todo nos citaron y nos pusieron a hacer un testimonio” y que Rafael Rojas García adujo que no se dio cumplimiento a la convención colectiva, por cuanto tienen pactado que en el momento que se realice un acto para generar unos descargos o un acto de indisciplina por parte de algún compañero de la organización “hay 5 días hábiles para ejecutarlos desde el momento en que la compañía, el líder o el supervisor del área se entere de estos hechos” y en el caso en concreto pasaron más de 5 días, lo cierto es que sus dichos no dan certeza que Freskaleche S.A.S. se hubiese enterado el 22 de noviembre de 2021 de los hechos acaecidos y por los cuales se inició el proceso disciplinario al demandado a no haber sido testigos directos de ello.
Por el contrario, véase que Heidy Carolina Zapata Aceros, quien es la encargada de adelantar los procesos disciplinarios fue consistente en afirmar que el proceso disciplinario contra el demandado “se inició a raíz de una información allegada por la empresa Summar que es la empresa o el outsourcing que presta los servicios de aseo a la empresa Freskaleche en su planta de Bucaramanga”, y que si bien las denunciantes le habían querido informar algo de manera previa, ella les había precisado que el conducto era que le 33 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 informaran a su empleador y que el empleador pasara el reporte a la empresa.
Conforme a lo anterior, se tiene que Freskaleche S.A.S. tuvo conocimiento de los hechos hasta el día en que recibieron el correo electrónico proveniente de Summar, es decir, el 27 de noviembre de 2021. Entonces como el 3 de diciembre de 2021 el demandado fue notificado del inicio del proceso disciplinario, de los motivos por los cuales se daba inicio al mismo y de la programación de la diligencia de descargos, evidente resulta que se cumplió el término de cinco días hábiles que la pasiva alegaba incumplido conforme a los designios de la convención colectiva.
Adicionalmente, pese a que el apelante afirma que no se le garantizó el derecho a la defensa, por cuanto en la diligencia de descargos no se le expuso que podía presentar pruebas, lo cierto es que, en el acta de la diligencia, la cual cuenta con su firma y la de los miembros de la organización sindical que lo acompañaron, se señala que se le informó de las pruebas con las que contaba la empresa, se le pusieron de presente, y se le precisó que podía presentar las pruebas que tuviera a su favor.
Se ilustra: 34 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 Aunado a ello, afirmó que le fue garantizado su derecho a la defensa. Al tenor de lo expuesto, y aunque “el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario”35, lo cierto es que en el presente asunto también se acreditó la garantía del derecho al debido proceso y defensa del demandado durante el curso del proceso disciplinario.
En síntesis, acreditada la comisión de la conducta enrostrada al trabajador y la protección de la prerrogativa relacionada con el debido proceso, hay lugar a disponer el levantamiento del fuero. Como así lo ultimó la primera instancia, se confirmará la sentencia. Con fundamento en el artículo 365 del CGP numeral 3, aplicado por remisión normativa prevista en el 145 del CPTSS, por no salir avante la alzada del demandado se le condenará en costas en esta instancia. Se fijará como agencias en derecho la suma de $650.000 a su cargo.
Monto acorde con el Acuerdo No. PSAA16-10554 de agosto 5 de 2016 de la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura. 35 CSJ, SL2351 de 2020. 35 RAD. 68001-31-05-004-2022-00128-02 PI. 2022-557 4o. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE Primero.- Confirmar la sentencia del 31 de marzo de 2023 proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bucaramanga.
Segundo.- Condenar en costas al demandado. Inclúyanse como agencias en derecho la suma de $650.000 a su cargo. Liquídense de manera concentrada en el despacho de origen. Notifíquese. Los Magistrados, ELVER NARANJO ELVIA MARINA ACEVEDO GONZÁLEZ SUSANA AYALA COLMENARES 36