Rdo. 05266-31-05-002-2023-00463-01 REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN Medellín, diecisiete (17) de marzo de dos mil veinticinco (2025) Procede la Sala Cuarta de Decisión Laboral a revisar la sentencia de primera instancia proferida en este proceso especial de fuero sindical -permiso para despedir- que inició GECOLSA S.A. en contra de JHON ALEXIS RESTREPO RUIZ, con la intervención de la organización sindical “SEGECSA” (Radicado 05266-31-05-002-2023-00463-01).
ANTECEDENTES Pretende la activa se declare que para el caso del trabajador se configuró una justa causa de despido, y en consecuencia se ordene el levantamiento de la garantía foral de la que es titular, y se autorice la terminación de dicho vínculo. Tales aspiraciones las basó en que con el demandante existe una relación de trabajo vigente desde el 10 de febrero de 2017 desempeñándose en la actualidad como “Técnico Servicio Mecánico”, mismo que se encuentra afiliado al sindicato “Segecsa”, estando amparado por garantía foral en su calidad de propaganda.
Que el 06 de octubre de 2023 en campaña de prevención del consumo de alcohol, tabaco y sustancias psicoactivas se le solicitó la realización de una prueba tamiz en orina, oportunidad en la que se le explica la actividad a realizar y cómo recolectar la muestra y se le entrega acta de conocimiento y autorización, indicando el resultado positivo para TCH (marihuana), prueba que fue contrastada y confirmada mediante prueba de laboratorio que arrojó el resultado de “detectable”.
Expone que al interior de la compañía se encuentra vigente una Política de Prevención Integral del Consumo de Alcohol, tabaco y otras sustancias psicoactivas en el medio laboral (HSE-PO-02), además de un Código de Seguridad, Salud en el Trabajo y Ambiente que son de pleno conocimiento del trabajador, por lo que el 09 de Rdo. 05266-31-05-002-2023-00463-01 octubre de 2023 se puso en conocimiento del área de Gestión de Talento Humano de la falta cometida, siendo citado a descargos por comunicación del 11 de octubre de 2023, llevados a cabo el 12 de octubre, oportunidad en la que el colaborador no fue capaz de desvirtuar su responsabilidad, momento en el que además señaló no encontrarse en proceso médico psicológico por alguna condición o de rehabilitación por el consumo de sustancias psicoactivas, razones que dieron lugar a que el mismo 12 de octubre se decidiera dar fin a la contratación, dejándola en suspenso por su condición de aforado, con el fin de obtener de la autoridad judicial el permiso para su despido.
JHON ALEXIS RESTREPO RUIZ y la organización sindical vinculada SEGECSA-, se pronunciaron oralmente en audiencia mediante su apoderado judicial, mismo que admitió la mayoría de los hechos con la advertencia de oponerse a todo lo pretendido por haber basado la finalización del contrato en una prueba ilícita con vulneración a sus derechos fundamentales, por lo que debe declararse nula de pleno derecho, pues la prueba además de mostrar irregularidades en su realización, no determina la hora de consumo para dar cuenta si se dio en el medio laboral o personal, lo que conlleva a que su resultado también se vea afectado, de modo que dejando de lado tal probanza, no se tiene por demostrado el consumo, aclarando por demás que no basta el resultado para dar fin al nexo, en la medida en que debió verificarse un problema en la efectividad de las funciones asignadas, lo que no ocurrió en el asunto.
Propuso el medio exceptivo de inexistencia de la justa causa. Surtido el trámite de rigor, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Envigado emitió sentencia el 12 de marzo de 2025, en la que DECLARÓ PROBADA la excepción de mérito denominada INEXISTENCIA DE JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL, formulada por la pasiva y ABSOLVIÓ al demandado de todas las pretensiones de la demanda.
La sociedad demandante acudió a la vía de la apelación insistiendo en que el empleado incumplió sus obligaciones legales dentro de la prestación de sus servicios, por verificarse que en turno del 06 de octubre de 2023 se encontraba bajo sustancias psicoactivas – marihuana-, lo que fue determinado a partir de una prueba practicada de forma legal.
Señaló que al presentarse en este estado dado su cargo como Técnico Servicio Mecánico puso en peligro la seguridad y las personas que integran la empresa generando pérdida de la Rdo. 05266-31-05-002-2023-00463-01 confianza para la realización de sus labores no siendo posible permitir tal conducta estando ante la manipulación de maquinaria pesada, y del diagnóstico y cambio de componentes donde se requiere tanta concentración, siendo que nunca levantó la mano para informar de alguna patología, adicción o vicisitud que lo estuviera aquejando ni se arrimó alguna justificación médica o científica frente a ese consumo, y mucho menos se allegó nada que contrariara los resultados obtenidos.
Advirtió que ese examen se llevó a cabo con respeto a todas las garantías procesales para preservar el derecho de defensa, al que accedió el demandado de forma voluntaria, estando evidenciada la justa causa que dio lugar a la decisión de la finalización del vínculo. Añadió que en la providencia atacada se vulneró el principio de congruencia porque no hubo pronunciamiento sobre todos los aspectos expuestos en el escrito de demanda, pues fueron varias las justas causas invocadas como el grave incumplimiento de sus obligaciones y la falta de obediencia y fidelidad del empleado.
Finalmente considera que las costas impuestas no están sujetas a la razonabilidad, considerando injusto que dándose respeto al fuero sindical se acuda al derecho de acción y se impongan costas tan excesivas sin ser ello debidamente argumentado. CONSIDERACIONES: En virtud a los antecedentes expuestos, los argumentos del recurso y a que se encuentra por fuera de discusión en esta sede que el demandado se halla vinculado laboralmente a la compañía demandante a la fecha, contando con garantía foral en virtud de fungir como “secretario de propaganda” dentro del sindicato SEGECSA, corresponde a la Sala determinar, si para el caso del demandado se configuró la justa causa de despido anunciada por la compañía demandante y, por consiguiente, si es viable disponer el levantamiento del fuero sindical con la consecuente terminación de su contrato de trabajo.
Para dilucidar lo que nos convoca es prudente memorar que el derecho de asociación sindical se ha reconocido en la legislación interna como una prerrogativa de las personas que ejercen una actividad productiva y a la par desean abanderar causas y propósitos de organizaciones colectivas de trabajadores. Y para garantizar que se ejerza sin ninguna discriminación o talanquera, el propio legislador, ha consagrado protecciones como el denominado fuero sindical.
Rdo. 05266-31-05-002-2023-00463-01 Esa protección cuyo origen es la propia Constitución Política (artículo 39 Superior), y el denominado bloque de constitucionalidad (artículo 11 del Convenio 87 de la OIT, ratificado por Colombia), es definida por el artículo 405 del CST, disposición de la que se colige que los trabajadores amparados por fuero sindical, no pueden ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de labor, a menos de que exista una justa causa, que previamente debe ser calificada por un juez de la república, precisamente a través del procedimiento que regulan los artículos 113 y siguientes del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
Es el contexto de las normas citadas, el que permite aseverar que la garantía foral es un derecho con doble dimensión: de un lado es exigible por el trabajador que cumpla las condiciones del artículo 406, como una forma de estabilidad reforzada en el empleo, pero de otro, siendo este el más importante, protege a las organizaciones sindicales, pues al depender el despido de aforados de una calificación previa de la jurisdicción sobre el asunto, se logra verificar si la decisión del empleador ocurre o no con miras a debilitar la unión colectiva o a discriminar a quienes son sindicalizados, lo que a todas luces se encuentra prohibido (Ver sentencias C-381 de 2000, T-606 de 2017 y T-338 de 2019).
Es el propio artículo 410 del CST, el que contiene las causas de autorización judicial de despido de un aforado, entre las que se aprecian las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 ibídem, para dar por terminado un contrato laboral. La demandada en la misiva a través de la cual decide dar por terminado el contrato de trabajo del demandado, pero que deja en suspenso hasta que se surta la ejecutoria de la sentencia que se profiera dentro de este trámite judicial, acude a los numerales 4°, 5° y 6° del ordinal a) del artículo 62 del CST en concordancia con los numerales 1°, 5° y 7° del artículo 58 del mismo estatuto, y de los numerales 1, 5, 7, 8, 15, 16 y 33 del artículo 63, el numeral 2 del artículo 66, numerales 1 y 60 del artículo 67 y numeral 4 del artículo 71 del RIT.
Para dar justificación a su decisión, se acude al resultado positivo arrojado por la prueba multidroga en orina para detección de sustancias psicoactivas para marihuana de donde se atribuyó un incumplimiento grave de las obligaciones por encontrarse para el 06 de octubre de 2023 bajo la influencia de la marihuana, poniendo en peligro la seguridad de todas las personas involucradas en la empresa, pudiendo causar un perjuicio a las Rdo. 05266-31-05-002-2023-00463-01 máquinas o elementos con que desarrolla sus actividades (Págs. 69-73 Archivo 02).
Pues bien, para dar resolución al conflicto planteado se considera necesario acudir a la visión de la Corte Constitucional y de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia de cara a la prohibición de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes que es el enfoque principal de este asunto.
En la sentencia C-636 de 2016, al pronunciarse sobre la exequibilidad del artículo 60.2 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte Constitucional hizo énfasis en la existencia de un argumento válido para la referida prohibición, asociada a la disminución de las capacidades de las personas que ingieren ese tipo de sustancias y el deber del empleador de procurar condiciones adecuadas de seguridad y salud en el trabajo (Ver SL2240-2023).
En esa oportunidad, se precisó que la norma en cuestión no reflejaba un reproche a la conducta en sí misma, refiriéndose al consumo, sino a lo que ésta podría provocar en el ámbito del trabajo; en especial, cuando el ejercicio de ciertas funciones bajo esas condiciones podría resultar deficiente e, incluso, peligroso, por lo que esa proscripción “persigue finalidades constitucionalmente imperiosas, como lo es procurar la adecuada prestación del servicio contratado y la de evitar riesgos laborales ”, lo que va a tono con los deberes propios de quien funge como empleador acorde al contenido del artículo 56 del CST.
Así, se declaró la exequibilidad condicionada del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, en el sentido de que “el incumplimiento de dicha prohibición solo podrá tener consecuencias disciplinarias cuando ello afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador”. También se abordó el tema por la arista de la tensión que se genera entre la intimidad del trabajador y el deber del empleador en materia de prevención de riesgos fijándose pautas para que se incorporen políticas de promoción de una convivencia sana e introduzcan protocolos para evitar el consumo de drogas y sustancias psicoactivas (Ver SL1292-2018), descartándose que una adicción pueda ser utilizada como justa causa para dar por finalizado un nexo contractual, puesto que lo relevante es “identificar los problemas que sobre aquellas se presenten, y de esa manera controlar los factores de riesgo desencadenantes de las adicciones, no solo en relación con el entorno social, sino también con el del empleo, como el estrés, o la manipulación de sustancias que le generen alto riesgo” y se definió que el consumo será de Rdo. 05266-31-05-002-2023-00463-01 trascendencia para el empleador cuando se traspasen las fronteras individuales y se afecte la actividad contratada o el medio en que se realiza.
Así, en el panorama de estas cuestiones lo que es relevante es determinar si el consumo de la marihuana incidió negativamente en la actividad laboral del demandado que implicara un riesgo para él o el entorno, lo que a juicio de esta Sala de decisión no quedó demostrado ni dentro del proceso disciplinario ni en el presente trámite judicial.
Y es que si bien no queda duda que se cuenta con dos conceptos que dejan ver la presencia de marihuana en el señor Restrepo Ruiz (Págs. 63-64 Archivo 02), lo que no ha sido negado por el trabajador, pues para el momento de la realización del examen dejó escrito que consumía cannabis ocasionalmente, lo que también expresó en la diligencia de descargos (Págs. 65-68 Archivo 02) y al absolver su interrogatorio de parte, ello resulta insuficiente para darle soporte fáctico y probatorio al despido con justa causa invocado, por varias razones.
Una de ellas, es que no es determinable el momento del consumo, por lo que no se hace posible garantizar exactamente cuándo el empleado acudió a las sustancias que aparecieron en la prueba, lo que corroboró la representante legal Jasbleidy Janeth Vargas Correa al indicar en su interrogatorio que la prueba lo que dejaba ver es si habían o no sustancias en el cuerpo, lo que no permite aseverar 1) que el consumo hubiera ocurrido dentro de las instalaciones o en cumplimiento del horario de trabajo, o 2) que estuviera prestando sus servicios bajo los efectos de la sustancia. Tampoco existe probanza de ninguna índole que refleje en el accionado una adicción que desborde su esfera íntima y que irrumpa en el espacio de trabajo, ni se arrimaron medios de convicción que den cuenta de alguna conducta que afectara de alguna forma su desempeño laboral, y mucho menos se verifica que, la decisión adoptada se enmarque en una verdadera política de prevención, protección y control de consumo de sustancias psicoactivas y de alcohol, porque en ese rumbo, la obligación que conforme a los estudios jurisprudenciales sobre el tema se ha establecido, es que el empresario debe gestionar y agotar todos los mecanismos para efectuar una valoración adecuada de su personal y si es del caso, promover un acompañamiento de la mano de la ARL para visualizar si existe alguna pérdida de capacidad laboral o si se está ante potenciales riesgos dentro de la compañía o el entorno Rdo. 05266-31-05-002-2023-00463-01 ocupacional que rodea al empleado que consume, por lo que no es posible que, a partir del resultado obtenido del panel de drogas practicado, la única vía fuera presumir la dependencia a psicoactivos y el inminente incumplimiento grave de las obligaciones contractuales con incidencia directa y negativa en sus labores para acudir a la desvinculación, sino que debieron abordarse las condiciones precisas del empleado Restrepo Ruiz de quien ninguna queja en relación con la ejecución de su actividad existe, ahondándose en cuál era el nivel de consumo, su frecuencia y los efectos reales actuales o potenciales que tenía en su labor, pudiendo definirse de ser procedente, un diagnóstico y un plan de manejo, pero evidentemente, nada de esto hizo parte de las medidas en el marco de la política de prevención y control de consumo integrada a la compañía (Págs. 116-118 Archivo 02), y en cambio, se dio por sentada por el solo consumo evidenciado sin una verificación sólida, la afectación del desempeño laboral y la seguridad de quienes rodean al demandado dentro de su ámbito de trabajo, pese a que ella debe ser real y no hipotética, dando cuenta las pruebas que la empresa basó su decisión en un escenario meramente especulativo, pues no mostró desde su facultad probatoria consecuencias adversas en relación al ejercicio de las tareas del trabajador, debiendo insistirse en que de los exámenes practicados no se extraen las circunstancias de tiempo y modo del consumo, lo que imposibilita asentir sin lugar a dudas que se haya incurrido en las prohibiciones de dar uso a sustancias psicoactivas dentro de la compañía o acudir con sus efectos a prestar su fuerza de trabajo.
En esa medida, más allá de destacarse la prohibición legal y reglamentaria para la aplicación de las causales invocadas, que aunque fueron varias todas tienen por soporte el mismo fundamento fáctico relacionado con el resultado de la prueba de tamizaje de orina de donde no puede pregonarse una violación al principio de congruencia señalado en el recurso, debieron atenderse las subreglas que sobre el tema se ha definido a efectos de despedir por esta justa causa al trabajador, y como en el particular la jurisprudencia del trabajo efectivamente ha precisado que el consumo de marihuana como hecho en sí mismo no es sancionable por el ordenamiento jurídico, pues ello implicaría involucrarse en ámbitos personales que no están directamente relacionadas con el trabajo, y no existen medios de convicción que revelen el traspaso de parte de Jhon Alexis de sus límites individuales, ni la afectación en sus responsabilidades ocupacionales, y en igual orden una transgresión grave de sus obligaciones, es que se impone dar confirmación a la providencia que se Rdo. 05266-31-05-002-2023-00463-01 revisa en apelación, lo que desestima la autorización al levantamiento del fuero del que es beneficiario el demandado que es peticionado por su empleadora.
Sobre el quantum de las costas impuestas, basta señalar que no es este el escenario procesal previsto en las normas adjetivas, para su cuestionamiento (artículo 366 del CGP), motivo por el cual no se emitirá pronunciamiento alguno. En esta instancia conforme a lo que preceptúa le artículo 365-3 del CGP, las costas estarán a cargo de la empresa demandante, fijándose las agencias en derecho en la suma de $1.423.500.
DECISIÓN: En mérito de lo expuesto, el Tribunal Superior de Medellín, Sala Cuarta de Decisión Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, CONFIRMA la sentencia objeto de apelación, de fecha y procedencia conocidas. Las costas son como quedó dicho en la parte motiva. Notifíquese por Edicto. Los Magistrados,