REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO Departamento del Tolima TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE IBAGUÉ Sala Quinta de Decisión Laboral Magistrado Ponente: CARLOS ORLANDO VELÁSQUEZ MURCIA TIPO DE ACTUACIÓN: Consulta Sentencia DEMANDANTE(S): Emily Yesenia Suarez Camelo DEMANDADO(S): Fundación de la Mujer No. RADICACIÓN: 11001310501420220042301 FECHA DECISIÓN: Catorce (14) de mayo de dos mil veintiséis (2026) ACTA APROBACIÓN: Acta N° 16 de 14 de mayo de 2026.
I. OBJETO DE DECISIÓN Resolver el grado jurisdiccional de consulta en favor de la demandante respecto de la sentencia de 18 de noviembre de 2025 proferida por el Juzgado 14° Laboral del Circuito de Bogotá. Decisión objeto de Consulta. Absolvió a la demandada de las pretensiones y condenó al demandante en costas, indicando que, de acuerdo con el artículo 67 del CST se entiende que hubo sustitución patronal al haberse demostrado los elementos necesarios para su configuración, declarando que la relación laboral inició el 14 de mayo de 2012 cuando se suscribió el contrato de trabajo con el empleador que fue sustituido y no el 01 de enero de 2018 cuando se dio la sustitución patronal. En cuanto a la terminación de la relación laboral, expresó que bajo el principio de libre formación del convencimiento no encontró acreditado el despido indirecto, en tanto que las pruebas documentales aportadas no dieron cuenta de ello, puesto que, si bien la demandante probó la renuncia en virtud de una incapacidad para seguir laborando por accidente laboral y por presunto acoso laboral, no se probaron los demás requisitos. 1 Que en el proceso se expusieron causales para la renuncia, adicionales a las indicadas en la carta de renuncia, que no fueron expuestas oportunamente al empleador.
Expresó que la demandada demostró un actuar diligente y responsable en cuanto al accidente de trabajo, adoptando las recomendaciones y restricciones, implementando como medida de adaptación razonable la exclusión de la trabajadora de la función de acompañamiento y auditorías rurales, limitándolas a áreas urbanas. Concluyó que el accidente fue calificado como de origen laboral y la demandada cumplió con sus obligaciones contractuales de protección al trabajador, excluyéndola de las obligaciones laborales incompatibles con su estado de salud, sin que exista prueba de omisión o negligencia atribuible a la empleadora, razón por la cual no puede endilgársele a ésta responsabilidad en la decisión de la trabajadora de terminar la relación laboral. En adición, indicó que las conductas de acoso y persecución esbozadas en la carta de renuncia no fueron probadas, pues la demandante no demostró haber acudido a los canales de la entidad para presentar las quejas relacionadas con conductas de acoso laboral o ante el comité de convivencia laboral, confesando en interrogatorio de parte que con anterioridad a la diligencia de descargos no puso en conocimiento del empleador tales conductas de acoso, encontrando que fue justamente el área de asuntos laborales la que reportó una posible situación de acoso al indicar la trabajadora en diligencia de descargos que se sentía acosada.
Resaltó que el Comité de Convivencia, luego de haber realizado la debida investigación, estableció que las supuestas conductas de acoso laboral realmente estaban relacionadas con incumplimientos laborales, razón por la que determinó que no existió acoso laboral, sino un ejercicio legítimo de la función supervisora, lo que encontró acreditado por demás en el proceso en la medida en que la trabajadora aceptó el incumplimiento de las funciones y metas asignadas.
Tampoco estuvo probada una dilación injustificada en el trámite de descargos o notificación de las conclusiones de dicho proceso. Descartó que los 52 días de vacaciones pendientes que tenía por disfrutar constituyeran conducta de acoso, ya que confesó la actora haber disfrutado de vacaciones en 2020, demostrando la demandada que le ofreció disfrute de vacaciones sin que fueran aceptados expresamente por la demandante.
Entonces, no encontró probado que las conductas endilgadas a la demandada constituyeran justa causa para que la actora renunciara. Fijación del litigio en primera instancia Lo fue, determinar si los hechos aludidos como motivo de la renuncia ocurrieron o no y si con ellos la demandada incurrió en violación de norma legal o contractual que genere el resarcimiento de perjuicios o indemnización por despido indirecto. 2 II.
PROBLEMAS JURÍDICOS A RESOLVER En esencia, son los mismos que se dispusieron al fijar el litigio en la primera instancia. Dentro del término concedido para que las partes presentaran alegatos de conclusión, la parte demandada allegó escrito mediante el cual solicita se confirme la sentencia de primera instancia al estimar que no se demostraron las conductas endilgadas como justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo.
(Archivo 11, PDF del expediente de segunda instancia). III. TESIS QUE SOSTENDRÁ LA SALA EN SU DECISIÓN Se confirmará la sentencia teniendo en cuenta que la demandante no logró demostrar que la demandada incurriera en las conductas endilgadas como justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo. IV. CONTROL DE LEGALIDAD Como de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2º, numeral 1º y artículo 15 numeral 1º literal B) del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, esta Corporación es competente para conocer del asunto; se encuentran acreditados los presupuestos de demanda y procesales y no se observa causa alguna que invalide lo hasta ahora actuado en las instancias, habiéndose corrido el traslado de ley para alegar en el estado electrónico de la página web de la Secretaría de la Sala Laboral de esta Corporación, es procedente entrar a resolver el caso.
V. ARGUMENTOS DE ORDEN CONSTITUCIONAL El derecho al trabajo se encuentra establecido en el artículo 25 de la Constitución Política, como una obligación social, que goza en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado; además dispone que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. Así mismo, los artículos 53 y 93 de nuestra Carta Magna, ordenan tener los convenios del trabajo como parte de la legislación interna, además, da fuerza constitucional a los tratados de derechos humanos; por manera que Colombia, como estado miembro de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, está obligada a hacer efectivos los convenios y recomendaciones de dicho organismo, con el fin de preservar la justicia social. 3 La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, en sus artículos XIV, XVI y XVII señala que toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas, que tiene derecho a recibir una remuneración en relación con su capacidad que le asegure un nivel de vida conveniente, que tiene derecho a la seguridad social y de asociarse con otros para promover intereses de cualquier orden.
El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre los Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales, en su artículo 6º, dispone que toda persona tiene derecho al trabajo, a fin de obtener los medios para una vida digna y decorosa a través de una actividad lícita, libremente escogida o aceptada. Asimismo, refiere que los Estados parte se comprometen a adoptar las medidas que garanticen la plena efectividad del derecho al trabajo.
I. SUBARGUMENTOS DE ORDEN LEGAL. Artículos 62, 66 del Código Sustantivo del Trabajo; 167 del Código General del Proceso. II. PRECEDENTES SOBRE EL CASO OBJETO DE ESTUDIO Sentencia de la Corte Suprema de Justicia SL1487 de 2016, SL3288 de 2018, SL4691 de 2018, SL17 de 2021, SL3502 de 2022, SL672 de 2023, SL745 de 2024. III. CASO EN CONCRETO Y ASPECTOS PROBATORIOS Para resolver el recurso de consulta, en lo probatorio el expediente brinda la siguiente información: DOCUMENTAL: contrato laboral a término fijo por tres meses suscrito el 13 de agosto de 2012 (pág. 1 a 3, archivo 0403 expediente de primera instancia); carta de renuncia de 15 de octubre de 2021 (pág. 4, archivo 0403 expediente de primera instancia); certificación laboral de 20 de octubre de 2021 (pág. 5, archivo 0403 expediente de primera instancia); apartes de la historia clínica de la demandante (pág. 19 a 51, 76 a 135, 17 a 182, archivo 0403 expediente de primera instancia); proceso de descargos diciembre de 2020 (pág. 184 a 210, archivo 0403 expediente de primera instancia); proceso de descargos marzo de 2021 (pág. 212 a 239, archivo 0403 expediente de primera instancia); proceso de descargos julio de 2021 (pág. 241 a 296, archivo 0403 expediente de primera instancia); proceso ante comité de convivencia laboral (pág. 308 a 345, archivo 0403 expediente de primera instancia); apartes de la historia clínica aportados por la demandada (pág. 32 a 44, 58 a 74 archivo 1211 expediente de primera instancia); recomendaciones o reubicación de 05 de diciembre de 2017, 16 de febrero de 2019 y 10 de noviembre de 2020 (pág. 81 a 87, archivo 1211 expediente de primera instancia); exámenes ocupacionales (pág. 94 a 99, archivo 1211 4 expediente de primera instancia); aceptación de renuncia (pág. 147 a 149, archivo 1211 expediente de primera instancia); invitaciones procesos de mejora y actas de plan de mejora (pág. 1 a 8, archivo 1312, 513 archivo 1413 expediente de primera instancia); actas de descargos (pág. 14 a 36, archivo 1312 expediente de primera instancia); reglamento interno de trabajo (pág. 37 a 90, archivo 1211 expediente de primera instancia) TESTIMONIAL: Relacionado con los puntos o materia del recurso, se escuchó en declaración a: Leidy García Mantilla, quien indica que para 2021 hacía parte del comité de convivencia laboral y le correspondió atender un reporte por acoso laboral que se generó por la manifestación de la señora Emily al momento de atender una diligencia de descargos; se realiza la investigación ampliando la queja presentada por Emily, quien manifestó que se sentía acosada laboralmente por su jefe inmediato; la demandante manifestó inconformidad con un tema de liderazgo y los llamados a descargos.
Por medio de la investigación se logró determinar que no se cumplía con las labores propias del cargo, evidenciándose esto en un declive de los indicadores comerciales, lo que indica que los seguimientos que se le realizaban a Emily eran propios del cargo de la jefe inmediata, pues debía monitorear las funciones y ella no estaba cumpliendo con las metas, ni siquiera con las que ella misma proponía. Indica que la queja escaló a comité de convivencia y se logró determinar que, no se encontraron conductas inapropiadas o discriminatorias; los seguimientos eran propios del cargo de directivo, la demandante no utilizó el canal de la lupa para manifestar las conductas que consideraba de acoso laboral.
El acercamiento a Emily se hace mientras laboraba y no se encontraba en incapacidad. Una vez se realiza el cierre de la investigación, la demandante renuncia una vez finaliza su última incapacidad. (minuto 16:15 archivo 2827 mp4 del expediente de primera instancia). Ana Isabel Martínez Rodríguez, indica que trabaja para Fundación de la Mujer desde hace 22 años; en la actualidad es gerente territorial; para 2021 era directora regional, conoce a la demandante porque como directora de Tocaima, era la líder de la demandante.
Las funciones de Emily como directora de oficina eran cumplir con el presupuesto, velar por el clima laboral, mantener el equipo completo, velar porque la oficina fuera rentable cumpliendo los presupuestos de colocación y calidad de cartera. Para 2021, Emily no presentaba buen desempeño, por lo que agotó las medidas tendientes a la mejora y reportó tres procesos por incumplimiento.
Al finalizar, la demandante no tenía rol de aprobación, ni cumplía con los procesos de calidad de cartera. Recuerda que la demandante estaba en terapias por accidente de trabajo, le concedían los permisos para las citas y en una ocasión Talento Humano manifestó que Emily tenía terapias atrasadas. Estuvo en comité de convivencia por queja presentada por la demandante; en las mismas demostró que todos los requerimientos realizados tenían que ver con el desempeño de la demandante.
Las vacaciones eran organizadas con los líderes de talento humano; no recuerda que a la demandante se le negaran solicitudes de vacaciones. 5 Visitaba de manera presencial las oficinas 2 veces al año y los seguimientos se hacen mediante reuniones semanales y comunicación diaria, con retroalimentación escrita. En el proceso disciplinario de 2021 se adelantó por negaciones o falta de gestión de crédito; la demandante no tenía restricción para la aprobación de créditos.
Mientras fue jefe de la demandante, adelantó todas las medidas administrativas para la mejora en la labor; desconoce cuál fue la decisión del comité disciplinario porque cambió de regional y no volvió a tener conocimiento de esa zona. (minuto 31:27 archivo 2827 mp4 del expediente de primera instancia). Yuli Lorena Buitrago Manzanares, conoce a la demandante en razón de que fue su jefe directa en Fundación de la Mujer, oficina Tocaima, durante 4 años; renunció primero que la demandante, por lo que no sabe cuándo renunció la actora.
Sabe que Emily sufrió un accidente de trabajo en la moto, cuando realizaba auditoría a los clientes con créditos; ella le contó que reportó el accidente por teléfono. Emily era la directora de las oficinas de Tocaima y Girardot, por lo que realizaba las mismas funciones en las dos oficinas. A la demandante le acumularon periodos de vacaciones porque no había quien la cubriera.
Por el accidente, la demandante tuvo incapacidades. Conoció las oficinas de Tocaima y Girardot porque también debía desplazarse a ellas. Emily debía recibir comité de crédito de las dos oficinas, por lo que en un día tenía que estar en los dos lugares. (minuto 9:30 archivo 37 mp4 del expediente de primera instancia) Marisol Vásquez Romero, trabaja desde mayo de 2021 en Fundación de la Mujer, se desempeña como líder regional de Talento Humano, conoció a la demandante de manera virtual, ya que para la fecha, por temas de Covid-19,no estaba autorizado el desplazamiento a las oficinas y se debía tener contacto con los directores de cada oficina;
Emily era directiva de la oficina Girardot. Conoce que la renuncia de la demandante fue motivada y la presentó luego de regresar de una incapacidad. Dentro de sus funciones, recibe las incapacidades de los colaboradores; para el momento de la vinculación de la demandante, debían enviar correo solicitando las vacaciones y revisada la disponibilidad de reemplazo, se autorizan diligenciando el formato para nómina.
Al percatarse de que la demandante tenía un pasivo de vacaciones, le indicó que debía disfrutar de vacaciones; sin embargo, luego de terminar el periodo de incapacidad, renunció. La empresa realiza poligrafía al momento de comenzar la relación laboral y puede realizar también de forma aleatoria durante la relación laboral. Los permisos para citas médicas debían ser solicitados por medio de un formato, pero estas nunca son negadas.
Manifiesta que Emily tuvo dos procesos disciplinarios ya que por políticas de la empresa los comerciales que no cumplan con el 80% de productividad en 3 meses de forma reiterativa, se les realiza proceso disciplinario. Indica que la demandante tuvo incapacidades prolongadas luego de los descargos, pero las mediciones por las que se le iniciaron los procesos no fueron cuando estaba en incapacidades, sino laborando.
Cuando le realizaron los descargos dentro del proceso disciplinario, la demandante manifestó que sentía acoso laboral, por lo que la remitieron al Comité de Convivencia, pero no sabe qué tiempo ni cuál fue la decisión del mismo, ya que ella no hacía parte de este comité. La demandante se encargaba de las oficinas 6 de Tocaima y Girardot porque por política de la entidad, los directores pueden manejar hasta diez asesores; por ello se le encargó el manejo de las dos oficinas.
(minuto 26:00 archivo 3736 mp4 del expediente de primera instancia) PRUEBA DE CONFESIÓN: Para lograrla, fueron recibidos los siguientes interrogatorios de parte: Advirtiendo que la apoderada judicial de la parte demandante desistió del interrogatorio de parte que había solicitado de la representante legal de la demandada, (minuto 6:50 archivo 2322 MP4 del expediente de primera instancia)., solo se cuenta con lo declarado en audiencia por la demandante, quien indica no recordar si disfrutó de vacaciones; ante el documento exhibido, señala que el periodo de vacaciones obrante en desprendible de nómina debió ser uno de los que disfrutó dentro de los 9 años que laboró para la empresa.
Disfrutó de vacaciones en el periodo comprendido entre el 01 de diciembre de 2020 y el 22 de diciembre de 2020. La líder de talento humano se comunicó con ella para indicarle que finalizada su incapacidad, tendría que disfrutar de 25 días de vacaciones y le pagarían otros días, ya que tenía tres periodos de vacaciones acumulados. Solicitó cambio de la fecha de la cirugía por persuasión del empleador, que le indicaba que para la fecha inicialmente programada no tenían quien cubriera su ausencia laboral.
En diligencia de descargos aceptó que no dio cumplimiento a las metas. Acepta que en menos de 6 meses le hicieron 2 descargos y en el segundo informó que no cumplió con las metas al 100%. Conanterioridad al 29 de julio de 2021, no había indicado por la plataforma la lupa situaciones de acoso laboral; en la diligencia de descargos informó que se sentía acosada.
Con posterioridad a la diligencia de descargos del 29 de julio de 2021, la citaron para ampliar la queja de acoso laboral. Estuvo incapacitada desde el 16 de septiembre de 2021 hasta el 15 de octubre de 2021. Ana Martínez fue su jefe inmediata hasta el 13 de julio de 2021 y posterior a esa fecha, su jefe fue Claudia Ortiz. (minuto 8:47 archivo 2322 MP4 del expediente de primera instancia) Efectuando un análisis de la tesis expuesta por el despacho de primera instancia, confrontándola con las pruebas, de acuerdo con el problema jurídico planteado, considera la Sala que le asiste razón al juzgado de primera instancia, conforme a las siguientes consideraciones: Centrará la Sala el estudio del caso en la procedencia de la indemnización por despido indirecto, en tanto la discusión en torno a los extremos temporales de la relación laboral no fue objeto de la fijación del litigio en primera instancia, a más de que declarado en tal aspecto, resulta favorable a los intereses de la demandante.
En cuanto al despido indirecto, producto de la renuncia motivada del trabajador, debe tenerse en cuenta que corresponde al trabajador acreditar que la terminación del contrato de trabajo obedeció a justas causas o motivos imputables al empleador y que estos hechos le fueron 7 comunicados a este último en la carta de renuncia, puesto que resulta pacífica la jurisprudencia en torno a que quien alega un despido indirecto debe demostrar que los hechos en los que motiva su decisión unilateral sí ocurrieron y que estos fueron comunicados al empleador en la carta de dimisión. (Sentencias SL1487 de 2016, SL3288 de 2018, SL4691 de 2018, SL17 de 2021, SL745 de 2024) Es así, que las razones que justifican la terminación unilateral del contrato por parte del trabajador deben ser expuestas al momento de la terminación de la relación laboral, con el propósito de que no haya lugar a duda acerca de las causales que la motivaron, las que por demás deben estar enmarcadas en el literal b, del artículo 62 del CST, sin que posteriormente se puedan alegar motivos diferentes, tal y como lo dispone el artículo 66 ibidem.
De este modo, encuentra la Sala que el 15 de octubre de 2021 la demandante presentó carta de renuncia, motivándola en: i) imposibilidad médica para trabajar en razón al accidente de trabajo N° 611700, ii) daños en su salud mental ocasionados por acoso y persecución laboral, y iii) falta de reconocimiento de vacaciones; debiéndose, por tanto, centrar el estudio en dichos motivos.
En cuanto a la imposibilidad médica para laborar, se tiene que si bien en efecto la demandante tuvo un accidente en moto, calificado como de origen laboral y dictaminada una pérdida de capacidad laboral de 12,8%, lo cierto es que el mismo ocurrió en octubre de 2017, sin que se pruebe que producto de este se haya conceptuado imposibilidad para laborar o desempeñar el cargo en igualdad de condiciones, demostrando la demandada que como resultado de los análisis ocupacionales se le impartieron recomendaciones médicas a la trabajadora tales como no permanecer de pie por espacio mayor a dos horas, no subir o bajar escalas, no subir ni bajar pendientes, realizar pausas activas y asistir a controles y terapias ocupacionales ordenadas por el médico tratante; pero sin que de las mismas se logre extraer una imposibilidad física para laborar.
Estando demostrado que la actora laboró bajo recomendaciones médicas a partir de la fecha del accidente, mientras que su empleadora acató tales recomendaciones, demostrando que cumplió con su obligación de protección para con la trabajadora al realizarle evaluaciones ocupacionales periódicas y velar porque esta asistiera a sus citas y terapias médicas, de suerte que en este aspecto no se tiene por demostrada ninguna conducta negligente de la empresa, que motivara la decisión de dar por terminada la relación laboral.
Respecto de los daños en la salud mental por acoso o persecución laboral, la demandante solo aporta evidencia documental de los procesos disciplinarios adelantados por el empleador en su contra en los meses de diciembre de 2020, marzo de 2021 y julio de 2021, de los cuales no se puede establecer conductas de acoso o persecución laboral, puesto que en interrogatorio de parte la demandante confiesa no haber estado cumpliendo con las metas 8 propuestas, demostrando la demandada que previo a iniciar los procesos disciplinarios se realizaron procesos de mejora y planes de trabajo, lo que denota que contrario a una persecución laboral, la demandada estaba ejerciendo su potestad de subordinación procurando por la mejora continua en el cumplimiento de las labores de la demandante, facultad de seguimiento e inspección que precisamente la ley 1010 de 2006 no cataloga como hecho constitutivo de acoso laboral.
No se encuentran demostradas conductas de acoso laboral por parte del empleador que pusieran en riesgo la salud de la demandante, advirtiéndose que el proceso adelantado ante el comité de convivencia laboral se inició a raíz del ejercicio de la potestad de subordinación que estaba ejerciendo el empleador, sin que se aporte prueba de que con anterioridad a los procesos disciplinarios se hubiera puesto en conocimiento algún otro tipo de conducta que pudiera catalogarse como constitutiva de acoso laboral.
Ahora, si bien en consultas médicas cercanas al acto de renuncia, la demandante indicó a su médico tratante estados de ansiedad y depresión motivados por la pandemia y la actividad laboral, no puede predicarse que tal estado anímico fuera motivado por un actuar de la empleadora, máxime cuando no se demuestra que se tuviera adherencia al tratamiento recomendado por el médico tratante, ni que se puso en conocimiento del empleador, tal situación y este injustificadamente incumplió con sus deberes de prevención y protección. Finalmente, en cuanto a los cincuenta y un días de vacaciones pendientes por disfrutar, debe señalar la Sala que en interrogatorio de parte confiesa la actora que se le indicó que debía disfrutar de vacaciones una vez se terminara su periodo de incapacidad médica; sin embargo, ello no ocurrió, ya que una vez finalizada su incapacidad presentó la carta de renuncia. De acuerdo con lo anterior, el esfuerzo probatorio tendiente a cumplir con la carga procesal de demostrar el incumplimiento de las obligaciones contractuales por parte del empleador y que motivaran la renuncia de la trabajadora, resulta insuficiente para cumplir con lo dispuesto en el artículo 167 del CGP, según el cual, quien alegue hechos, debe aportar los medios de convicción que los acrediten (sentencias SL3502 de 2022, SL672 de 2023), razón por la cual deberá confirmarse la sentencia conocida en grado jurisdiccional de consulta.
COSTAS Sin costas en esta instancia, al haberse conocido el proceso en grado jurisdiccional de consulta. DECISIÓN 9 En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida por el Juzgado Catorce Laboral del Circuito de Bogotá, en el proceso ordinario laboral promovido por Emily Yesenia Suarez Camelo contra Fundación de la Mujer, por lo expuesto en la parte motiva de este proveído.
SEGUNDO: Sin costas en esta instancia.
TERCERO: DEVOLVER oportunamente el expediente al juzgado de origen. Firmado Por: Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Jair Enrique Murillo Minotta Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 1274eb84e66b1f3f380cb37bbd6151e78fc40adbe1e787a9407bb00acc3944c9 Documento generado en 14/05/2026 10:44:02 AM 10 Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica 11