1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL LUGAR Y FECHA PROCESO MEDELLÍN, 26 DE FEBRERO DE 2026 ORDINARIO LABORAL RADICADO DEMANDANTE 05360310500120240026501 OSMAR DAVID HERRERA MONZON DEMANDADO PROVIDENCIA TEMA INTERASEO SAS ESP SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR SALUDCONFIRMA MARTHA TERESA FLOREZ SAMUDIO DECISIÓN SUSTANCIADOR La Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA, MARÍA NANCY GARCÍA GARCÍA y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso, promovido por el señor OSMAR DAVID HERRERA MONZON contra INTERASEO SAS ESP.
Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 006, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: I. – ASUNTO Es materia de la Litis, resolver el recurso de apelación interpuesto por la apoderada judicial de INTERASEO SAS ESP, contra la sentencia proferida por el JUZGADO PRIMERO LABORAL DEL CIRCUITO ITAGÜI, en la audiencia pública celebrada el día 17 de junio de 2025. 2 II. – HECHOS DE LA DEMANDA Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso, en síntesis, que el señor OSMAR DAVID HERRERA MONZON fue vinculado por INTERASEO SAS ESP a través de un contrato de trabajo a término fijo, el cual dio inicio el 18 de febrero de 2019, para desempeñar el cargo de “operario de aseo”, siendo su principal función barrer calles, recibiendo como contraprestación un SMLMV.
Indicó que el 24 de septiembre de 2019, OSMAR DAVID HERRERA MONZON sufrió un accidente de tránsito cuando iba camino al trabajo, mientras se movilizaba en una bicicleta y, como consecuencia de ello, sufrió “fractura desplazada de sacro, fractura de trapecio de la mano derecha, luxación del primer metacarpiano y pérdida de 3 dientes. Debido a ello, el actor tuvo que ser intervenido quirúrgicamente en cuatro oportunidades y estuvo hospitalizado desde el día del incidente y hasta junio de 2020.
Igualmente, el demandante estuvo en tratamiento de fisioterapia y con tratamiento farmacológico. Señaló que, después de que el actor terminó el periodo de incapacidad, se reintegró a trabajar; no obstante, debido a las múltiples secuelas que le quedaron, tuvo que ser reubicado en un puesto de trabajo diferente, pasando a ser ayudante en una oficina, cargo en donde realizaba labores sencillas de aseo y desinfección en las instalaciones de la sociedad accionada ubicadas en el municipio de Sabaneta.
Sostuvo que INTERASEO SAS ESP dio por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral y sin justa causa, el 17 de febrero de 2021, sin previamente obtener el permiso de un juez, ni del Ministerio del Trabajo. Manifestó que el estado de debilidad manifiesta del actor para la fecha de terminación del contrato de trabajo era evidente y conocido por la sociedad demandada, por lo siguiente: a) Había estado incapacitado por un periodo prolongado de tiempo. b) La misma sociedad demandada lo tuvo que reubicar en otro puesto de trabajo. c) Se encontraba realizando fisioterapias y tenía varias sesiones pendientes que habían sido programadas para el 18, 19 y el 25 de marzo de 2021. 3 d) Contaba con tratamiento farmacológico, dado que, no había alcanzado el grado máximo de recuperación de su estado de salud. e) Tenía prescritas restricciones médicas para prestar el servicio, las cuales fueron expedidas el 13 de enero de 2021.
III. – PRETENSIONES Se solicitó a título de pretensiones las siguientes: “1. DECLARATIVAS: a) Que se declare que mi mandante, en virtud de lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley 1346 de 2009 y el artículo 2 de la Ley 1618 de 2013, era -y esuna persona en situación de discapacidad por las deficiencias a largo plazo que padece y que le impiden su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con los demás, para el 17 de febrero de 2021, momento en que fue despedido. b) Que se declare que mi mandante fue despedido sin justa causa por INTERASEO SAS ESP, y sin autorización del Ministerio del Trabajo, el 17 de febrero de 2021 como consecuencia del estado de debilidad manifiesta en el que se encontraba, de lo cual tenía conocimiento su empleador. c) Que se declare que el despido de mi mandante no produce efectos jurídicos en virtud de lo establecido en la Ley 361 de 1997, en concordancia con la Ley 1346 de 2009 y la Ley 1618 de 2013, puesto que fue consecuencia de su estado de debilidad manifiesta y se hizo sin autorización del Ministerio del Trabajo. 2.
CONDENATORIAS: a) Que se condene a INTERASEO SAS ESP a reintegrar a mi mandante, sin solución de continuidad, al cargo que desempeñaba al momento de su desvinculación, o a un puesto de trabajo de igual o superior jerarquía que se compadezca con su estado de salud. b) Que se condene a INTERASEO SAS ESP a pagar los salarios, las prestaciones sociales legales (cesantías, intereses a las cesantías y primas de servicios) y extralegales, los auxilios de transporte, las vacaciones y los demás conceptos laborales causados desde la fecha del inconstitucional e ilegal despido y hasta que mi mandante sea efectivamente reintegrado a su puesto de trabajo. c) Que se condene a INTERASEO SAS ESP a pagar los intereses legales sobre la anterior pretensión o, en subsidio, a pagar la indexación. d) Que se condene a INTERASEO SAS ESP a afiliar nuevamente a mi mandante al Sistema Integral de la Seguridad Social y a pagar las cotizaciones causadas desde la fecha del despido y hasta que sea efectivamente reintegrado a su puesto de trabajo. e) Que se condene a INTERASEO SAS ESP a pagar la indemnización especial de 180 días de salario por haber despedido a mi mandante sin justa causa como consecuencia de su estado de salud y sin autorización del Ministerio del Trabajo, contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. 4 f) Que se condene a INTERASEO SAS ESP a pagar los intereses legales sobre la anterior pretensión o, en subsidio, a pagar la indexación. g) Que se condene a INTERASEO SAS ESP a pagar las costas procesales causadas en el juicio.” IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA Una vez admitida la demanda, fue debidamente notificada, procediendo la demandada a descorrer el traslado de esta acción. INTERASEO SAS ESP A través de la contestación allegada aceptó como cierta la relación laboral entre las partes y el salario indicado en el escrito inaugural.
En relación con la finalización del contrato de trabajo, expresó que el mismo se debió al vencimiento del plazo pactado, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 del CST. En cuanto al fuero de salud, sostuvo que la última incapacidad presentada por el demandante a la sociedad data del 01 de julio de 2020 por siete (7) días bajo el diagnóstico COVID 19 (virus confirmado) - U072 contingencia que dista de lo reportado por el trabajador en hechos de la demanda.
Agregó que el actor para junio de 2020 presentó recomendaciones laborales, expedidas por el término de un (1) mes consistente en: Manipulación de carga hasta 10 kilos bimanual - Deambulación de 1,5 kms por día. Explicó que, en razón de lo anterior, la empresa le asignó al trabajador desde el 02/06/2020 hasta 02/07/2020 las siguientes actividades: Desinfección al personal y herramientas. - Apoyo administrativo en digitación de formatos y planillas. - Verificación de cumplimiento a la hora de firmar las planillas. - Las demás actividades asignadas por el jefe inmediato siempre que se enmarquen en la EML.
Bajo el mismo hilo, destacó que, pasada la anterior fecha, el demandante retomó sus actividades para las que fue contratado como operario de 5 aseo, sin que durante la relación laboral se hubieran presentado nuevas recomendaciones médico-laborales. La entidad se opuso a las pretensiones de la demanda y planteó a título de excepciones de fondo: “TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE FORMA LEGAL – NO PROCEDENCIA DEL REINTEGRO PRETENDIDO, AUSENCIA DEL NEXO CAUSAL ENTRE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO Y EL ESTADO DE SALUD DE LA DEMANDANTE– LÍMITES A LA PROTECCIÓN LABORAL REFORZADO, PRESCRIPCIÓN, DEMANDADA, INEXISTENCIA COBRO DE DE LO NO OBLIGACIONES DEBIDO, A CARGO INEXISTENCIA DE LA DE LAS OBLIGACIONES PRETENDIDAS, AUSENCIA DE TÍTULO Y DE CAUSA EN LAS PRETENSIONES DEL DEMANDANTE, BUENA FE” V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública celebrada el 17 de junio de 2025, la A quo declaró la INEFICACIA de la terminación del contrato de trabajo del señor OSMAR DAVID HERRERA MOZON por parte de la sociedad INTERASEO SAS ESP el 17 de febrero de 2021.
En consecuencia, ordenó a INTERASEO SAS ESP a reintegrar al señor OSMAR DAVID HERRERA MOZON a un cargo de acuerdo con sus condiciones de salud, de igual o mejor categoría, con el consecuente pago de salarios, prestaciones sociales vacaciones y aportes al sistema de seguridad social integral desde el ineficaz despido y hasta el reintegro efectivo.
A la par, condenó a INTERASEO SAS ESP a pagar al señor OSMAR DAVID HERRERA MOZON la suma de $5.451.156, por concepto de la indemnización consagrada en el artículo 26 de la ley 361 de 1997. Por otra parte, declaró impróspera la excepción de prescripción. Y, condenó en costas procesales a la parte demandada, de conformidad con el artículo 365 del CGP, fijando como agencias en derecho dos salarios mínimos legales mensual vigente.
Argumentos del A quo: indicó que en el expediente se encuentra probado el accidente que le ocurrió al demandante el 24 de septiembre de 2019 y, también está acreditado que, debido a ello, se le ordenaron unas recomendaciones por un mes las cuales fueron acatadas por su empleador. 6 Dijo que también obra en el plenario otras recomendaciones dadas al demandante, con fecha del 13 de enero de 2021, prescritas poco tiempo antes del finiquito de la relación laboral.
Resaltó que, frente a tales recomendaciones (13 de enero de 2021), las terapias médicas y el tratamiento ordenado al actor, la empresa INTERASEO las desconoció; sin embargo, atendiendo a la confesión realizada por la representante legal de la sociedad demandada, en el sentido que el trabajador después de las primeras recomendaciones fue reubicado, es decir, que no siguió laborando como operario barriendo en las calles, sino que estuvo realizando otras funciones hasta el finiquito de la relación laboral y, valorada la prueba testimonial, que da cuenta que luego del accidente el demandante se desplazaba con apoyo de muletas y bastón, concluyó la A quo que la condición de salud del trabajador era notoria y evidente, por tanto, el despido del cual fue objeto, se debió a un acto discriminatorio.
VI. – RECURSO DE APELACIÓN EN CONTRA DE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA La apoderada judicial de la parte demandada INTERASEO SAS ESP, al interponer el recurso de apelación, pidió que se revoque todo aquello desfavorable para la entidad Adujo que existe un error en la apreciación de la prueba, porque el fallo recurrido parte de un supuesto incorrecto, porque el solo hecho que el demandante continúe desempeñando funciones distintas a las de su rol producto de una reubicación realizada en junio de 2020, no implica que se encontrara en una situación de discapacidad o de debilidad manifiesta al momento de la terminación contractual en febrero de 2021, pues lo cierto es que seguía ejecutando actividades propias de su rol como operario de aseo, aunque fuese en un lugar diferente al del inicio de la relación laboral; además no se presentaron recomendaciones, incapacidades o constancia de pérdida de la capacidad laboral, máxime que después de julio de 2020 se le prescribió incapacidad por el diagnóstico de Covid-19, sin relación alguna con lo referido al accidente de tránsito que tuvo en su momento el trabajador. 7 Expresó que el Despacho sustenta su decisión en la documental que obra a folio 45 del expediente, indicando que las recomendaciones son del año 2021, cuando en dicho documento no se logra apreciar ninguna fecha que acredite tal información y que haya sido conocida por la entidad.
Comentó que bajo el entendido que el citado documento correspondiera al año 2021, en el texto también se evalúa el sistema musculoesquelético del demandante en donde se dice que tiene marcha sin cojera, arcos en caderas libres y no hay espasmo de cuadro lumbar, es decir, el trabajador tenía la posibilidad de caminar perfectamente lo que controvierte lo dicho por el actor y los testigos respecto al uso de muletas, cojera o bastón, hechos que, además, no fueron mencionados en el escrito de demanda.
Refirió que el juzgado de primera instancia también incurre en una aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 al no exigir al demandante los requisitos señalados por la CSJ en la sentencia SL 1152 de 2023, en el sentido que, la protección no aplica para contingencias temporales o superadas sino para deficiencias de mediano y largo plazo, y, en este caso, la historia clínica que la señora juez usa para basar su fallo que es aparentemente del año 2021 aunque en ella no se consigna ninguna fecha, se hace alusión al sistema musculoesquelético en la que se menciona que el trabajador tenía una marcha sin cojera, es decir, estaba bien y no se impidió ninguna barrera para su ejercicio laboral, seguía desarrollando labores propia de un operario de aseo y no se probó el conocimiento del empleador sobre su situación de discapacidad, pues no era algo evidente, los testigos son contradictorios y el contrato finalizó debido a la expiración del plazo pactado y para ello se le notificó con antelación. Alegatos de Conclusión: La apoderada judicial de la sociedad demandada INTERASEO SAS ESP, puso de manifiesto que la Sala de la Corte Suprema de Justicia, mediante sentencia SL1152 de 2023, precisó que la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 exige la concurrencia de tres elementos: la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo que afecte significativamente las funciones o estructuras corporales del trabajador; la presencia de barreras 8 actitudinales, sociales, culturales, económicas o laborales que, al interactuar con dicha deficiencia, impidan el ejercicio efectivo de la labor en condiciones de igualdad; y el conocimiento por parte del empleador de dicha situación al momento de la terminación del vínculo, salvo que la condición sea notoria.
Tales criterios han sido igualmente recogidos por la Corte Constitucional, entre otras, en la sentencia SU-087 de 2022, la cual enfatiza que la estabilidad laboral reforzada no se activa automáticamente frente a cualquier afectación de salud. Expresó que, conforme a lo anterior, el material probatorio permite establecer que el demandante no acreditó la existencia de una deficiencia de mediano o largo plazo para la fecha de terminación del contrato.
La última incapacidad médica presentada durante la relación laboral data del primero de julio de 2020, por un término de siete días, con diagnóstico COVID-19, contingencia de carácter transitorio que fue superada sin secuelas funcionales. Así mismo, las únicas recomendaciones médicas vigentes correspondieron al mes de junio de 2020, esto es, más de seis meses antes de la finalización del vínculo laboral, sin que exista prueba de incapacidades, tratamientos activos, procesos de calificación o limitaciones funcionales persistentes para el 17 de febrero de 2021.
Por el contrario, el demandante continuó desarrollando las funciones propias del cargo de operario de aseo, cargo que comprende distintos ámbitos de ejecución, desempeñándolas con normalidad. Tampoco se acreditó la existencia de barreras que, en interacción con una supuesta deficiencia, hubieran impedido el ejercicio de la labor en condiciones de igualdad.
No obra prueba de barreras actitudinales, sociales, culturales, económicas u organizacionales, ni de solicitudes de ajustes razonables o restricciones funcionales. Resaltó que, en el escrito de demanda no se hizo mención alguna a la necesidad de uso de ayudas técnicas para la movilidad, como bastón o muletas, ni se estructuró dicho hecho como fundamento de las pretensiones, por lo que, llama la atención que este aspecto haya sido introducido únicamente en etapa probatoria, a través de declaraciones testimoniales, pese a que la historia clínica aportada por el propio demandante no consigna de manera clara y consistente la prescripción de tales ayudas para la fecha de terminación del contrato. 9 Expuso que, esa forma de incorporación probatoria incide necesariamente en la valoración de la credibilidad de las declaraciones rendidas, en la medida en que se trata de un hecho relevante que no fue planteado oportunamente en el libelo introductorio y que emerge de manera posterior, sin soporte documental sólido y con versiones disímiles.
En efecto, los testigos incurrieron en inconsistencias al referirse al supuesto uso de ayudas técnicas, señalando indistintamente bastón o muletas, sin precisión temporal ni respaldo clínico suficiente, circunstancia que obliga a valorar dichos testimonios con especial cautela, conforme a las reglas de la sana crítica. Manifestó que, no resulta jurídicamente viable predicar que la terminación del contrato obedeciera a un móvil discriminatorio, ya que la finalización del nexo laboral se debió a la expiración del plazo pactado, tratándose de un contrato a término fijo inferior a un año, conforme a lo dispuesto en los artículos 46 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo.
VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Naturaleza jurídica de la pretensión. - Estabilidad laboral reforzada- Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica procesal, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.
El objeto central de esta Litis, atendiendo a los reparos expuestos en el recurso de apelación planteado por la apoderada judicial de INTERASEO SAS ESP, se determinará: Si el señor OSMAR DAVID HERRERA MOZON, para la fecha de la terminación del contrato con la demandada, gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, y, de ser así, si a favor del actor resultan procedentes las pretensiones consecuenciales relativas al reintegro y a la indemnización especial de ciento ochenta (180) días de salario. 10 En lo que respecta al PROBLEMA JURÍDICO, cabe indicar que el reintegro solicitado por la demandante, tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26.
En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo 1 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren2.
Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo referencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares mínimos en las relaciones de trabajo, lo constituye el derecho que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación. Como desarrollo de esta estabilidad, la jurisprudencia nacional ha desarrollado el concepto de “estabilidad laboral reforzada”, que deriva del mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado.
En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la 1 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000. 2Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015. 11 Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo;
(ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.
No puede desconocerse que entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada, en tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); mientras que para la Corte Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares; es decir que orienta su jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.
No obstante, se resaltan los últimos avances jurisprudenciales, conforme a los cuales las mencionadas corporaciones, han acercado su criterio sobre la institución, evidenciándose que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha dado pasos de acercamiento a la doctrina de la Corte Constitucional (Sentencia Sala de Casación Laboral SL 1360 de 2018, en la cual se ha morigerado el criterio de antaño), y en Sentencia SL1158 de 2023, del 10 de mayo, radicación No. 90116, el órgano de cierre de la especialidad laboral reexaminó el tema respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con 12 discapacidad y la Ley 1618 del 2013, pero indicando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio del 2011, y de la Ley 1618 del 2013.
Señaló que, de acuerdo con la Convención aludida, la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. ii. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Indicó que esas barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas, precisando que, cuando el empleador conozca las barreras del trabajador tendrá la obligación de mitigarlas y para eso deberá realizar los ajustes que resulten razonables para cada caso, a fin que éste pueda desarrollar sus tareas en iguales condiciones que los demás, y que en los aquellos casos en los que no sea posible realizar los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de comunicar dicha situación al trabajador. iii.
Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. En cuanto a la carga de la prueba, indica la sentencia en cita que el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (libertad probatoria) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, concluyendo que, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, se necesita establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo (factor humano).
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico (factor contextual). 13 (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores, interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. Aduce la Corte que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Recordó, además, que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador, indicando que éste podrá desestimar la presunción de despido discriminatorio al probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por último, señala que dicha Corte, en su función de unificación de la jurisprudencia se apartó de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás; precisa que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.
Ahora, es pertinente indicar que, en cuanto al denominado “Fuero Ocupacional”, pueden identificarse en el país avances legislativos en el tema, a partir de los cuales se han integrado normas del bloque de constitucionalidad sobre la materia, y se han diseñado medidas protectoras en favor de los trabajadores disminuidos físicos, psíquicos y con inconvenientes de salud en el trabajo. 14 En efecto, la Ley 1346 de 2009 aprobó la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que posteriormente se vio complementada por la Ley 1145 de 2011, que creó el Sistema Nacional de Discapacidad, entendido como el conjunto de orientaciones, normas, actividades, recursos, programas e instituciones que permiten la puesta en marcha de los principios generales de la discapacidad.
Tales disposiciones, más que adscribir a Colombia a una corriente absoluta del fuero de salud, lo que hacen es fortalecer institucionalmente los medios de protección de esta población. Más adelante, con la expedición de la Ley 1618 de 2013, el legislador buscó “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009”.
A su vez, a través del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se estatuyó que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Si bien, tal y como se reseñó en precedencia, a nivel legal existen disposiciones que amparan este derecho, ha sido la jurisprudencia la que ha ampliado el espectro de protección en estos casos.
Desde la sentencia de constitucionalidad que concluyó en la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Sentencia C-531 de 2000, se decantaron los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, entre los cuales se encuentran: 1. Que el trabajador presente una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral. 2.
Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de limitación física, sensorial o psíquica sustancial. 15 3. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4. Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Debe decirse que, con total independencia de adoptar el entendimiento que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia le ha dado al tema, con los avances ya referidos, o adoptándose la postura de la Corte Constitucional, consolidada con una serie de pronunciamientos anteriores a la sentencia SU 049 de 2017 y que se reiteran en la sentencia SU 428 de 2023, debe resaltarse el carácter proteccionista que debe imperar en favor de los trabajadores que sufran padecimientos de salud, y tengan que soportar los efectos y secuelas de afectaciones relevantes en su salud con causa u ocasión de su trabajo, más allá de que al momento del despido se encuentren o no incapacitados.
Con todo, a partir de las sentencias de unificación citadas, resulta razonable el criterio según el cual: “El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.
La violación a la estabilidad ocupacional reforzada, debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución…”. Para determinar si una persona es beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, es posible acreditar la condición de salud que le impide o dificulta de manera significativa o sustancial desempeñar sus actividades en condiciones regulares mediante: “i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido; ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico; iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo”.
Además, dado que también “gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor”, el impacto en las funciones se puede acreditar a partir de varios elementos, entre estos, que: (i) la pérdida de capacidad laboral sea notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido incapacitado de forma recurrente, o (iii) el trabajador ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones para las cuales fue inicialmente contratado”. 16 En el sub lite, se invoca la estabilidad laboral reforzada en favor del señor OSMAR DAVID HERRERA MOZON y, para sustentar su petitum, se manifestó en el escrito genitor que el trabajador tuvo un accidente el 24 de septiembre de 2019, y como consecuencia de ello, ha presentado varias contingencias médicas, estuvo incapacitado, se le prescribió recomendaciones, y fue reubicado en otro puesto de trabajo, condiciones que eran del conocimiento del empleador.
Por su parte, la entidad demandada INTERASEO SAS ESP alegó que el señor OSMAR DAVID HERRERA MOZON no goza de estabilidad laboral reforzada, ya que, para la terminación de la relación laboral, no presentaba incapacidades, ni contaba con recomendaciones o restricciones médicas y, particularmente, no contaba con limitaciones para el desempeño de la labor para la cual fue contratado, resaltando que la finalización del nexo laboral, se debió al vencimiento del plazo estipulado en el contrato, lo cual, estuvo antecedido de un preaviso legal.
De entrada, precisa la Sala que, en el caso de marras, no se tiene duda que las partes se vincularon mediante contrato de trabajo a término inferior a un año, esto es, por el lapso de 6 meses, el cual inició el 18 de febrero de 2019 y finalizaba el 17 de agosto de 2019, sin embargo, el mismo se prorrogó hasta el 17 de febrero de 2021. Esclarecido lo anterior, pasa esta Corporación a relievar los medios de prueba que dan cuenta de la condición de salud del señor OSMAR DAVID HERRERA MOZON. i. Atención del 24 de septiembre de 2019, del Hospital San Rafael en la que se describe que el demandante tuvo un accidente de tránsito en calidad de ciclista al ser embestido por un carro.
PDF 20 folio 6. ii. Atención del 27 de septiembre de 2019, en la que se registra que el paciente refiere cuadro de 3 días, consultó en Hospital San Rafael de Itagüí donde toman TAC que muestra fractura desplazada de sacro y pérdida de piezas dentales. – iii. Se le diagnostica con fractura del sacro, ruptura traumática de ligamento del dedo de la mano en metacarpofalángica e interfalángica.
Folio 47- 50 articulaciones 17 iv. A raíz del accidente, el actor fue sometido a cuatro procedimientos quirúrgicos a saber: el 29 de septiembre de 2019, reducción de la fractura del sacro, fijación iliosacra y posterior fijación iliolumbar. El 03 de octubre de 2019, se le hizo procedimiento de artrodesis posterior de columna y reducción cerrada de fractura de coxis.
El 11 de octubre de 2019, se le practicó artrodesis posterior de columna, laminectomía para exploración del canal raquídeo y reducción abierta de fractura de columna dorsal. el 18 de octubre de 2019, ligamentorrrafia o reinserción de ligamentos y osteosíntesis y fijación de clavos. En lo referido a las incapacidades médicas, al plenario se anexó certificación de la NUEVA EPS que ilustra las misma en vigencia del año 2020, veamos: De la prueba documental se deduce que, la última incapacidad expedida al trabajador data de julio de 2020, por tanto, para el 17 de febrero de 2021, época en la que se dio por terminado el vínculo laboral, el señor OSMAR DAVID HERRERA MONZON, no se encontraba incapacitado.
Con relación a las recomendaciones médicas, se relievan las siguientes pruebas: 1. Recomendaciones allegadas por la parte demandada, de fecha 2 de junio de 2020, expedidas por el término de un mes, consistentes en: manipulación de carga hasta 10 kilos bimanual, deambulación de 1,5 kilómetros por día. 18 2. Recomendaciones aportadas por la parte activa, de fecha 13 de enero de 2021, relativas a: permitir laborar de pie y sentado, no jornadas superiores a 8 horas, no subir ni bajar escaleras, permitir pausas activas cada 2 horas por 5 minutos, alternar labores en lo posible evitar actividades repetitivas por largo periodo, evaluar por salud ocupacional por su empresa.
En cuanto a estas últimas recomendaciones, la apoderada judicial de la parte demandada, en su recurso de alzada adujo que, la juez de primera instancia sustentó su decisión en la documental que obra a folio 45 del expediente, indicando que las recomendaciones son del año 2021, cuando en dicho documento no se logra apreciar ninguna fecha que acredite tal información y que haya sido conocida por la entidad.
Como bien lo concluyó la A quo, la prueba documental arrimada da cuenta de unas recomendaciones médicas que datan del 13 de enero de 2021, como se advierte en texto que obra a folio 44, veamos: Y, la reseña médica de dicha atención, continúa en el folio 45, pues se describe en la parte final izquierda del documento, página 2, en donde se replican nuevamente las recomendaciones, las cuales fueron firmadas por el Dr. Luis Fernando Gutiérrez Sánchez, veamos: 19 En las circunstancias descritas, es claro entonces que el trabajador, para el momento de la finalización del vínculo laboral, contaba con recomendaciones médicas vigentes, expedidas por su médico tratante el 13 de enero de 2021.
Sobre las condiciones de salud de OSMAR DAVID HERRERA MONZON, la representante legal de la sociedad demandada manifestó que supo del accidente de tránsito que le ocurrió al trabajador, de sus incapacidades, procedimientos quirúrgicos y de las recomendaciones ordenadas en junio del año 2020, las cuales fueron debidamente acatadas por la entidad.
Añadió que el trabajador, en cumplimiento de las recomendaciones médicas, fue reubicado al punto de Sabaneta, ejecutando labores de limpieza que implicaban menos fuerza física y un apoyo para la parte administrativa, situación que se extendió hasta la terminación del contrato, porque eso hace parte del protocolo de la compañía para todo el personal que ha reportado una condición de salud o incapacidad sin que ello signifique una condición médica precisa, dado que se trata de una medida de prevención, asegurando que el actor no volvió a laborar barriendo en las calles.
A instancia de la parte activa rindieron declaración: NESTOR DANIEL RAMIREZ LOPEZ y JOSE RODOLFO QUINTERO ORREGO. 20 El primero de ellos, NESTOR DANIEL RAMIREZ LOPEZ indicó que laboró en INTERASEO entre los años 2019 a 2021 o 2022, no recuerda muy bien, que fue compañero de trabajo del demandante, ya que ambos laboraban como operarios barriendo en las calles, que se veían todos los días en el mismo lugar, porque el supervisor realizaba una reunión grupal para indicarles la ruta de trabajo; que el actor tuvo un accidente y, cuando regresó a la empresa, no siguió barriendo en las calles, sino que lo veía en el punto de Sabaneta haciendo otras funciones, en especial, entregando a los compañeros las bolsas para recoger las basuras, y para entonces veía al señor OSMAR DAVID con muletas, siendo su situación de salud evidente.
Por su parte, JOSE RODOLFO QUINTERO ORREGO, atestiguó que también fue compañero de trabajo de OSMAR DAVID, en razón a que él (declarante) laboró en la empresa INTERASEO entre los años 2019 a 2022, que los dos se desempeñaron como “escobitas” que supo del accidente que le ocurrió al actor y luego de ello, lo veía como encargado de las bolsas, asegurando que nunca más vio al demandante laborar en las calles.
Precisó que luego del accidente observó al actor con muletas como por 5 meses y luego con bastón. Valorada la prueba individualmente y en conjunto se aprecia lo siguiente: En lo que atinente a la reubicación de OSMAR DAVID HERRERA MONZON, resalta esta magistratura que en la contestación de la demanda se aseguró que desde el 02/06/2020 hasta 02/07/2020 se le asignaron las siguientes funciones al trabajador: - “Desinfección al personal y herramientas. - Apoyo administrativo en digitación de formatos y planillas. - Verificación de cumplimiento a la hora de firmar las planillas. - Las demás actividades asignadas por el jefe inmediato siempre que se enmarquen en la EML”, y, pasada la fecha, el demandante retomó sus actividades para las que fue contratado como operario de aseo.
Sin embargo, la representante legal de la sociedad demandada confesó al absolver el interrogatorio de parte que al señor OSMAR DAVID HERRERA MONZON desde junio de 2020 se le asignaron unas nuevas funciones, las cuales se conservaron, hasta la finalización del contrato. 21 Sobre este último aspecto, la prueba por declaraciones es afín en indicar que, en efecto, el actor, luego del accidente de tránsito, fue reubicado y nunca más volvió a desempeñar su labor como operario en las calles.
A consideración de esta Sala, las funciones de operario de calle y las desempeñadas por el trabajador hasta la culminación del nexo laboral, son completamente diferentes en el sentido que, como bien lo reconoció la representante legal de la entidad demandada, estas últimas implicaban realizar menos fuerza y ejecutar funciones administrativas.
La otra queja que se plantea en el recurso de alzada gira en torno a las declaraciones de los testigos, quienes aseveraron que, luego del incidente, observaron que el demandante ejecutaba su labor con muletas y bastón. En contraposición, la apoderada judicial de la parte recurrente expresó que en el texto de las recomendaciones, se evaluó también el sistema musculoesquelético del actor en donde se dice que tiene marcha sin cojera, arcos en caderas libres y no hay espasmo de cuadro lumbar, es decir, el trabajador tenía la posibilidad de caminar perfectamente lo que impugna lo dicho por el trabajador y los testigos respecto al uso de muletas, cojera o bastón, hechos que además, no fueron mencionados en el escrito de demanda.
El documento es del siguiente tenor: A criterio de esta Sala, si bien en el documento se dice que se “marcha sin cojera ” ello no significa que, estuviera restablecida las condiciones de salud del actor, pues de hecho ese mismo día, se le ordenaron nuevas 22 recomendaciones médicas de carácter laboral y, a su vez, se le ordenaron 10 sesiones de terapias, debido a la contingencia de fractura del sacro.
Además, la afirmación marcha sin cojera, arcos en caderas libres y talonea y hace punto, no significa que de facto que OSMAR DAVID HERRERA MONZON nunca necesitó muletas o bastón como lo señalaron los testigos. De hecho, al revisar la historia clínica allegada por el demandante a folio 57 en consulta del 7 de octubre de 2019, se registra que el paciente logra caminar con apoyo, refiere debilidad para la marcha y parestesia en pie.
Folio 57. Lo anterior, refuerza entonces el dicho de los testigos en el sentido que luego del accionante vieron al actor utilizando muletas y bastón para su desplazamiento. En ese orden de ideas, para la Sala las declaraciones de los testigos resultan creíble y objetivas, al explicar cada uno la ciencia de sus dichos y señalar el motivo por el cual les consta los hechos por los cuales declararon.
Bajo este contexto, y aunque se alega por la sociedad demandada que al momento de la terminación del contrato de trabajo no sabía de las últimas recomendaciones prescritas al trabajador, y en términos generales desconocía sus contingencias de salud, lo cierto es que, conforme a la prueba recaudada, la situación médica del trabajador era evidente y/o notoria al tener que utilizar muletas y bastón para su desplazamiento, lo que condujo a su empleador a mantenerlo reubicado desarrollando unas funciones diferentes a las inicialmente pactadas.
Así las cosas, para el finiquito del nexo contractual el señor OSMAR DAVID HERRERA MONZON contaba con una condición de salud que le impedía y dificultaba sustancialmente el desempeño de las labores para las cuales fue inicialmente contratado. Y es que, en atención al postulado de la carga de la prueba al que alude el art. 167 del Código General del Proceso3, el impacto en las actividades 3 “…ARTÍCULO 167.
CARGA DE LA PRUEBA. Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen…” 23 laborales, debía acreditarse a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
Únicamente la comprobación de alguno de dichos escenarios activaría la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el mismo no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.
De tal modo que, era necesario que INTERASEO SAS ESP solicitara autorización de despido ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo), pues, al encontrarse el demandante en situación de debilidad manifiesta, el despido unilateral del que fue objeto, se considera discriminatorio. Finalmente, se arguyó en el recurso de alzada que el trabajador no demostró los requisitos señalados por la CSJ en la sentencia SL 1152 de 2023, en el sentido que, la protección no aplica para contingencias temporales o superadas sino para deficiencias de mediano y largo plazo, al respecto se relieva que, acorde al criterio de la Corte Suprema de Justicia para la garantía de la estabilidad laboral reforzada, se exige una deficiencia de mediano y largo plazo y, en este evento, la contingencia que padece el demandante, relativa a fractura del sacro y sus secuelas, le han generado una barrera o dificultad para el desempeño laboral de manera normal que son de tal incidencia que, no puede estimarse que su deficiencia sea transitoria o temporal.
Conforme a lo expuesto, se CONFIRMARÁ la sentencia de primera instancia. Ante la improsperidad del recurso de apelación presentado por INTERASEO SAS ESP, en esta instancia se condenará en COSTAS procesales a dicha entidad y a favor de OSMAR DAVID HERRERA 24 MONZON, fijándose como agencias en derecho un (1) SMLMV para el año 2026. VIII. - DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de primera instancia, de origen y fecha conocidos, de conformidad a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: COSTAS procesales en esta instancia a cargo de INTERASEO SAS ESP y a favor de OSMAR DAVID HERRERA MONZON, fijándose como agencias en derecho un (1) SMLMV para el año 2026, según lo indicado en la parte considerativa.
TERCERO: En su oportunidad procesal, devuélvase el expediente al juzgado de origen.
CUARTO: SE ORDENA la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL2550-2021. Los magistrados,