TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE SINCELEJO Sala Civil – Familia – Laboral Magistrada Ponente CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO Sincelejo, veintisiete (27) de febrero de dos mil veintiséis (2026) Referencia Demandante Demandado Consecutivo: Ordinario Laboral: Astrid Del Carmen Centanaro Arrieta: Porvenir S.A.: 70001310500320210004601 (Aprobado en sesión del 27 de febrero de 2026) Acta No. 006 De conformidad con el artículo 13, numeral 1º, de la Ley 2213 de 2022, procede la Sala Segunda Civil-Familia-Laboral de esta Corporación, integrada por los Magistrados CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO quien funge como ponente, HOLGUER ABUNDIO TORRES MANTILLA y MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO, a decidir el recurso de apelación formulado contra el fallo proferido por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Sincelejo, en la audiencia pública celebrada el 5 de octubre de 2023, dentro del proceso ordinario laboral de primera instancia promovido por ASTRID DEL CARMEN CENTANARO ARRIETA contra PORVENIR S.A., radicado bajo el No. 2021-00046-01.
I.
ANTECEDENTES La señora ASTRID DEL CARMEN CENTANARO ARRIETA, actuando a través de apoderado judicial, promovió demanda ordinaria laboral contra PORVENIR S.A., para que se declarara que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 10 de noviembre de 2003 hasta el 1° de octubre de 2020, fecha en la cual fue despedida sin 1 justa causa.
Que, como consecuencia de lo anterior, se condenara a la pasiva a reconocer y pagar indemnización por despido injusto prevista en el artículo 64 del CST, debidamente indexada y con intereses legales o moratorios. Costas del proceso. Ultra y extra petita. Dichas pretensiones se fundamentaron en los hechos que a continuación se compendian: Que, laboró al servicio de PORVENIR S.A. durante el periodo comprendido del 10 de noviembre de 2003 al 01 de octubre de 2020, fecha en la cual fue despedida sin justa causa por parte de la patronal.
Que, su vinculación se dio a través de un contrato de trabajo a término indefinido, percibiendo como remuneración la suma mensual de $1.691.346. Que, dentro de las funciones que debía ejercer en el cargo de Asesora Comercial, estaban las siguientes: Realizar afiliaciones al sistema general de pensiones. - Aportes en línea. - Traslados de cesantías.
Traslados de Fondos de pensiones. - Atención de clientes y seguimiento. Que, el 29 de septiembre de 2020, la demandada la citó a diligencia de descargos, por presuntamente darse el incumplimiento de las funciones encomendadas, concretamente por el incumplimiento de su bitácora comercial. Que, dicha diligencia se llevó a cabo el 1° de octubre de 2020 y una vez culminada la misma, se le comunicó la decisión de la empleadora de dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa, por el presunto incumplimiento de las labores contratadas y de la bitácora mensual de productividad y ocupar la posición No. 116 de 130 asesores a nivel regional.
Que, si bien las metas mensuales no fueron cumplidas por ella, no es menos cierto, que los motivos que dieron lugar a ello, son totalmente 2 ajenos a su voluntad, pues hay que recordar que el país y en general el mundo se encuentra atravesando la pandemia del SARS COV 2 (COVID19), y que para los meses en que bajó su rendimiento, le era imposible desarrollar sus metas a cabalidad, ya que el desempleo creció y siendo una entidad dedicada a la administración de fondos de pensiones y cesantías, el número de afiliaciones disminuyó, toda vez, que se ha reducido significativamente la oferta y demanda laboral.
Que, únicamente del grupo de 130 Asesores Regionales le fue terminado su contrato de trabajo de forma unilateral, pese a existir 14 asesores por debajo de ella. II. TRÁMITE DEL PROCESO Admitida como fue la demanda y, una vez notificada personalmente de la misma, la accionada PORVENIR S.A. descorrió el traslado1, manifestando que si bien entre las partes medió un contrato de trabajo a término indefinido, el mismo, contrario a lo aducido en la demanda, finalizó ante el grave incumplimiento de la actora en sus obligaciones legales, contractuales y, en consecuencia por haberse configurado una falta grave catalogada por las partes como tal en el contrato de trabajo en el parágrafo de la cláusula 9ª, y por haber incumplido las obligaciones especiales del trabajador consagradas en el artículo 58 numeral 1, numeral 6 del artículo 62 y las contenidas en el artículo 56 del CST; así como el incumplimiento al Reglamento Interno de Trabajo, artículo 39, 44, 46.
También incurrió en las faltas graves consagradas en el artículo 49 del mismo e incumplimiento del Manual de funciones de Asesor Comercial, Código de Conducta de la Compañía y otrosíes suscritos. Agregó que, dicha determinación se fundamentó en los resultados de cumplimiento de metas, en los que se evidenció que la actora pese a conocer las metas a cumplir y contar con toda la experiencia como asesora comercial, dada su antigüedad y trayectoria, no acreditó el cumplimiento de estas de forma reiterativa por los meses de enero, febrero, mayo, junio, julio y agosto de 2020, situación aceptada por la misma 1 Ver “13ContestacionDemandaPorvenir” 3 demandante en la diligencia de descargos celebrada el 1 de octubre de 2020.
Formuló las excepciones perentorias de inexistencia de las obligaciones, cobro de lo no debido, buena fe, pago, compensación, entre otras. III. LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública de juzgamiento celebrada el 5 de octubre de 2023, la Juez Tercero Laboral del Circuito de Sincelejo mediante fallo puso fin a la instancia, en los siguientes términos: “PRIMERO: DECLARAR que entre la señora ASTRID DEL CARMEN CENTANARO ARRIETA y la sociedad ADMINISTRADORA DE FONDO DE PENSIONES Y CESANTÍAS PORVENIR S.A, existió un contrato de trabajo a término indefinido, el cual tuvo vigencia entre el 10 de noviembre de 2003 hasta el 1 de octubre del 2020.
SEGUNDO: ABSOLVER a la sociedad ADMINISTRADORA DE FONDO DE PENSIONES Y CESANTÍAS PORVENIR S.A, de las demás pretensiones incoadas en su contra, con base en los considerandos aquí esbozados.
TERCERO: Sin condena en costas. Lo anterior, en atención a que sólo prosperó la pretensión declarativa del contrato de trabajo entre las partes, y respecto de la misma, la parte demandada no desconoció la existencia del contrato laboral, como tampoco los extremos temporales del mismo; y al no salir avante las pretensiones de condena monetarias, la demanda sólo prosperó parcialmente, por tanto, de conformidad con lo normado en el numeral 5 del artículo 365 del CGP, se abstiene el despacho de condenar en costas”.
La juzgadora inicial declaró la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre la señora ASTRID DEL CARMEN CENTANARO ARRIETA y PORVENIR S.A., vigente desde el 10 de noviembre de 2003 hasta el 1 de octubre de 2020. No obstante, absolvió a la sociedad demandada de las pretensiones de condena, incluida la indemnización por despido injusto, al considerar que la terminación del vínculo se ajustó a 4 una justa causa.
Ello, por cuanto la demandante confesó haber incumplido las metas comerciales en los meses de enero, febrero, mayo, junio, julio y agosto de 2020, conducta que estaba calificada expresamente como falta grave tanto en el contrato individual como en el reglamento interno de trabajo. La falladora primigenia desestimó el argumento esbozado por la actora de que tal situación obedeció a la pandemia de COVID-19, pues los testimonios de la empresa indicaron que las metas se redujeron al 55%, se brindaron herramientas digitales y la oficina de Sincelejo incluso sobrepasó sus objetivos generales, lo que demostraba que el incumplimiento fue individual y no generalizado.
IV. RECURSO DE APELACIÓN Discrepando de tal veredicto, el portavoz judicial del extremo demandante interpuso recurso de alzada con fundamento en los siguientes argumentos: Manifestó que el despido del que fue víctima su cliente fue injustificado y desproporcionado, pues el incumplimiento de las metas comerciales ocurrió exclusivamente durante los meses de pandemia por COVID-19, lo cual constituye un hecho notorio de fuerza mayor o caso fortuito que dificultó las labores de campo.
Cuestionó la valoración probatoria del juzgado, señalando contradicciones en los testimonios de la demandada, ya que mientras tales deponentes afirmaron un éxito rotundo de la empresa, simultáneamente admitieron que las metas para los asesores fueron reducidas al 55%, lo que genera duda sobre la veracidad de dichas declaraciones, sumado a la falta de respaldo documental.
Asimismo, alegó una grave vulneración al debido proceso, pues no se cumplió con el procedimiento establecido en el Decreto 1373 de 1966, que exige al menos dos (2) requerimientos previos escritos y la presentación de un cuadro comparativo de rendimiento antes de proceder al despido. En este caso, la trabajadora fue citada a descargos el 29 de septiembre de 2020, la diligencia se realizó el 1 de octubre y la terminación del contrato se notificó de forma inmediata, sin dar margen a la defensa ni a un plan de mejora.
Resaltó que, tras 16 años de cumplimiento impecable, la sanción fue excesiva considerando que la 5 actora mantenía niveles de cumplimiento superiores al 50% en la mayoría de los meses cuestionados, nunca estuvo en cero y se encontraba en condición de prepensionada, factores que, afirma, debieron ser valorados bajo los principios de proporcionalidad y razonabilidad.
V. TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA Este colegiado mediante auto adiado 24 de enero de 20242 admitió el reseñado recurso vertical y corrió traslado a las partes para alegar dentro del término de cinco (5) días. Alegatos en segunda instancia Dentro del plazo conferido, se recibieron las alegaciones del apoderado judicial de la demandante, en las que básicamente se ratificó en los reparos expuestos en la alzada, especialmente lo relacionado con que la juez no tuvo en consideración la trayectoria intachable de la empleada al interior de la empresa demandada; que el incumplimiento de las metas aconteció en una época difícil (año 2020, en plena pandemia); que los testimonios de la empresa resultan contradictorios; que la actora nunca tuvo un rendimiento nulo, alcanzando cifras superiores al 70% en meses críticos y superando el 50% del esfuerzo exigido, e incluso se evidencia un trato discriminatorio al ser despedida a pesar de existir otros 14 asesores con menor rendimiento que ella y, que ocurrió una violación al debido proceso disciplinario, toda vez que no se cumplió con el procedimiento del artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, el cual exige dos requerimientos escritos previos y la presentación de un cuadro comparativo de rendimientos análogos, requisitos que fueron omitidos al citar a su clienta a descargos y despedirla de forma inmediata el mismo día de la diligencia. Finalmente, invocó la sentencia C-171 de 2020 emitida por la Corte Constitucional sobre la protección del empleo durante la crisis del COVID-19 y la sentencia C-593 de 2014 sobre garantías procesales. 2 Proferido por el Despacho 001 de la Sala CFL de este Tribunal 6 A su turno, el portavoz judicial de PORVENIR S.A., arrimó sus alegatos, solicitando que se confirme la sentencia de primera instancia que declaró la terminación del contrato por justa causa, en tanto la sociedad que representa acreditó el incumplimiento reiterado de las metas comerciales por parte de la accionante en 25 meses entre enero de 2018 y septiembre de 2020; enfatizando que, dichas metas fueron asignadas bajo criterios objetivos y que la demandante confesó en su interrogatorio de parte conocer sus obligaciones y el hecho de que su incumplimiento constituía una falta grave según el contrato de trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo y el Manual de Funciones.
Respecto a la justificación por la pandemia de COVID-19, afirmó que las metas de la bitácora comercial de 2020 se redujeron preventivamente en comparación con las de 2019 para ajustarse a la realidad sanitaria, y que se le brindaron los medios técnicos y el acompañamiento necesario, documentado en actas de compromiso mensuales firmadas por la trabajadora.
Invocó jurisprudencia de la CSJ SC Laboral para recalcar que, al estar la conducta calificada como falta grave en los documentos contractuales y haber sido confesada, no le corresponde al juez reevaluar su gravedad. Finalmente, rechazó por extemporáneo el argumento expuesto por su contraparte en la alzada y sus alegatos sobre la vulneración del debido proceso, señalando que este no fue incluido en la demanda inicial ni en la fijación del litigio, por lo cual solicita al Tribunal ignorar dicho planteamiento en observancia del principio de congruencia y el derecho a la defensa.
Redistribución del proceso en segunda instancia De conformidad con el Acuerdo No. CSJSUA24-56 de junio de 2024, expedido por el Consejo Seccional de la Judicatura de Sucre, se redistribuyó el proceso correspondiéndole al Despacho 004 de esta Corporación, que, mediante auto del 12 de julio de 2024, avocó su conocimiento. Sin embargo, a raíz de una nueva redistribución ordenada por el Consejo Superior de la Judicatura mediante Acuerdo No. PCSJA2512319 del 22 de julio de 2025, el expediente fue remitido a la Magistrada 7 que hoy funge como Ponente quien, a través de proveído fechado 19 de agosto de 2025, avocó su estudio.
VI. CONSIDERACIONES 1. Presupuestos Procesales Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo. 2.
Problemas Jurídicos A tono con las críticas enrostradas por la impugnante en contra del fallo de primer nivel (artículo 66A CPTSS), corresponde a esta Sala dilucidar los siguientes problemas jurídicos: i) ¿El fenecimiento del vínculo contractual que unió a las partes obedeció a una justa causa, como lo dictaminó la primera instancia, o, por el contrario, fue producto de una decisión injusta que da lugar al pago de la indemnización por despido prevista en el artículo 64 del CST? ii) ¿resulta dable verificar en esta instancia si el ente demandado, previo a dar por terminado el contrato de trabajo de la actora debió cumplir con el procedimiento del artículo 2 del Decreto 1373 de 1966? Antes de proceder a dirimir la primera incógnita planteada, se debe dejar sentado que en esta instancia no es objeto de discusión: la existencia del vínculo laboral que ató a la señora ASTRID CENTANARO y la sociedad PORVENIR S.A., el cargo desempeñado (Asesora Comercial) y los extremos temporales que rigieron tal vinculación (10 de noviembre de 2003 al 1 de octubre del 2020).
Pues además, de ello da cuenta la 8 certificación obrante en la página 8 de los anexos del libelo3, tales aspectos fueron definidos en el fallo de primera instancia, sin reparo alguno de las partes. Igualmente, escapa de toda discusión que el referido nexo contractual se dio por culminado el día 1° de octubre de 2020, por iniciativa de la empleadora –aquí demandada- conforme misiva adosada en el expediente digital4.
En dicha carta de despido, la entidad endilgó a la accionante la configuración de fallas en los indicadores de afiliaciones, aportes en línea, traslados de fondos y cesantías entre los meses de enero y agosto de 2020, resaltando que en julio y agosto su rendimiento cayó a niveles mínimos del 26% y 12% respectivamente, situándola en los últimos lugares del ranking regional de asesores comerciales.
Agregó que, la determinación de despido se tomó tras adelantar una diligencia de descargos el mismo día de la notificación, en la cual la trabajadora admitió expresamente conocer sus obligaciones, reconoció los resultados negativos presentados por la empresa y confesó haber recibido acompañamiento, planes de trabajo y sanciones previas sin lograr una mejora en su desempeño. En tal sentido, la hoy accionada argumentó que estas conductas trasgredían obligaciones especiales del CST (artículos 55, 56 y 58) y faltas específicamente calificadas como graves en el Reglamento Interno de Trabajo (artículos 39, 44, 46 y 49), así como en el Manual de Funciones y el Código de Conducta; concluyendo que “… la Compañía ha decidido terminar su contrato de trabajo de manera unilateral y con justa causa de conformidad con lo establecido en su contrato laboral, numeral 1° del artículo 58, el numeral 6° del artículo 62 del C.S.T., así como la falta calificada como grave contemplada en el literal e) del artículo 49 del Reglamento Interno de trabajo…”.
Bajo ese panorama y una vez conocidas las razones aducidas por la entidad accionada para finiquitar su nexo contractual, es conveniente efectuar las siguientes precisiones: 3 Ver pág. 8 “02Anexos” 4 Ver págs. 17 a 24 “02Anexos” 9 El artículo 61 del CST en su literal H), estipula que los contratos de trabajo terminan por la decisión unilateral de una de las partes, conforme a las justas causas establecidas en el canon 7º del Decreto Ley 2351 de 1965.
La referida norma, que subrogó los artículos 62 y 63 del Estatuto del Trabajo, indica en su literal a) las causas que válidamente el empleador puede alegar para terminar el contrato de trabajo. No obstante, es menester del juzgador verificar de manera previa, que se cumplió con lo ordenado en el parágrafo del precepto 7º del Decreto 2351 de 1965, que establece que la parte que termine la relación laboral de manera unilateral, alegando una justa causa, le haga saber a la otra, la causal o los motivos de tal determinación, sin que posteriormente pueda alegarse otra.
Este presupuesto, huelga acotarlo, puede ser satisfecho de acuerdo con lo expuesto por la H. CSJ SC Laboral en sentencia SL3192-2018, iterado en fallo SL525-2020, de las siguientes formas: “a) Citando exclusivamente la norma que la contempla sin indicar el hecho, aunque esta modalidad es riesgosa por la posibilidad que hay de que se incurra en un error jurídico por mala adecuación o por simple yerro en la cita; b) Expresando escuetamente el hecho que la configura sin ninguna cualificación o innovación normativa, y c) Manifestando el hecho, pero calificándolo jurídicamente o mencionando las normas jurídicas que lo respalden como causal de terminación. Y para esta hipótesis es importante aclarar que cualquier clase de error en la calificación jurídica o en la invocación de los textos de respaldo no invalida la justa causa. 10 En todo caso lo que importa es que la parte afectada se entere del hecho justificante, sin que constituya requisito el que se le informe acerca de las normas legales, convencionales o reglamentarias que puedan respaldar la causa invocada y menos aún que se señalen con precisión o en forma exhaustiva.
Es que tal exigencia no se compadecería con la índole de las relaciones laborales, en desarrollo de las cuales muchas veces los contratantes y principalmente el trabajador carecen de asesoría competente o de información jurídica oportuna y suficiente. Desde luego, se reitera que no hay óbice para que el contratante que decide la desvinculación califique jurídicamente el hecho o circunstancias invocadas, pero si se equivoca al hacerlo, si su calificación es precaria o si no menciona todas las normas de respaldo, no se hace nugatoria la justificante pues lo que interesa es su claridad en el aspecto fáctico.
De otra parte, si el asunto se somete al escrutinio judicial, compete al Juez del conocimiento efectuar sin limitaciones la confrontación jurídica que corresponda”. (subrayas y negrillas propias) En el caso bajo estudio, advierte esta colegiatura que el empleador demandado optó por la tercera opción reseñada, esto es, la invocación de los hechos que sustentaban su decisión y la calificación jurídica que estimó recaía los mismos.
En tal sentido, es del caso señalar que el CST en su artículo 62, literal a), numera 6°, prevé como causal para dar por terminado el contrato por parte del empleador: “6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.
Por su parte, el canon 58 del CST en su numeral 1°, consagra dentro de las obligaciones especiales del trabajador, la siguiente: 11 “1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido”.
Al paso que, en el literal e) del artículo 49 del Reglamento Interno de Trabajo de la sociedad demandada5, aparecen estipuladas como faltas calificadas como graves, entre otras, la siguiente: “e) Para trabajadores que tengan en su contrato de trabajadores el cumplimiento de metas, constituye falta grave el no cumplimiento de las metas, afiliaciones y/o traslados al Fondo de Pensiones que se señalen para el periodo correspondiente mediante circulares o memorando de carácter general o particular”.
Ahora bien, en relación con la causal prevista en el citado numeral 6° del artículo 62 del CST, debe distinguirse, si el despido se da por la violación de las prohibiciones u obligaciones trazadas en la ley o por la ocurrencia de faltas establecidas por las partes como graves, en cualquiera de los documentos destinados a regir la relación laboral.
En efecto, como lo ha enseñado la CSJ SC Laboral en su jurisprudencia6, cuando se invoca la violación grave de las obligaciones que le incumben al trabajador, la misma debe ser evaluada “… por el que aplique la norma” esto es, el juez del trabajo y, no por las partes. Asimismo, no puede perderse de vista que, en sentencia SL2857-20237, el órgano de cierre de la justicia ordinaria laboral precisó que si bien el empleador o las partes pueden definir las faltas graves en los reglamentos, a efectos de despedir con justa causa al trabajador que incurre en ellas, es necesario tener presente que “el 5 Ver pág. 385 “15Pruebas2” CSJ SCL, SL2309-2020 7 Reiterada en SL771-2024, SL997-2025, SL520-2025, entre otras. 6 12 operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso”.
Lo anterior, toda vez que: “( ) admitir como falta grave aquella que se haya prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta.
Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, 13 atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso”. Una vez explicado el alcance de las causales de despido que sirvieron de fundamento a la accionada para perpetrar el despido de la demandante, nos adentraremos a examinar las probanzas (relevantes) obrantes en el infolio a fin de corroborar o por el contrario, descartar la ocurrencia de las mismas.
Descansa entre las páginas 1 a 3 “03Anexos”, copia del contrato de trabajo celebrado entre los contendores en fecha 10 de noviembre de 2003, en cuya cláusula 9ª se lee: Asimismo, reposan varios anexos sobre remuneración y auxilio de transporte de asesores comerciales y, otrosíes suscritos por las partes8, en los que en diferentes años de vigencia del nexo contractual laboral se fijaron los parámetros y metas que debían cumplirse por la accionante en ejercicio del cargo de Asesora Comercial.
Del mismo modo, figuran llamados de atención dirigidos por la demandada a la accionante durante los años 20049, 200510, 200611, 8 Ver págs. 4 a 25 “03Anexos”, 1 a 23 “04Anexos” y 4 a 59 “14Pruebas ” Ver pág. 60, 61, 62 y 63 “14Pruebas…” 10 Ver pág. 64 y 65 “14Pruebas…” 11 Ver pág. 66 “14Pruebas…” 9 14 200812, 201213, 201814 y 2020 (4 y 30 de agosto15), en los que se le reconvino por el incumplimiento de su bitácora comercial durante tales mensualidades.
Asimismo, constancia expedida por PORVENIR S.A. de fecha 8 de abril de 202116, con el siguiente contenido: Reposan también folletos de “estrategia comercial” de los meses de enero, febrero, marzo, abril, mayo, junio, julio, agosto y septiembre de 2020 emanadas de PORVENIR S.A.17, en los que se describieron e impartieron las directrices a seguir durante dicha mensualidad en los procedimientos de afiliación. De igual forma, documentos denominados “Metas a Cumplir” emitidos por la accionada, en los que se estableció para los ramos de pensiones obligatorias y de cesantías una “MEDICIÓN 12 Ver pág. 67 “14Pruebas…” Ver pág. 68 “14Pruebas…” 14 Ver pág. 69, 70 “14Pruebas…” y 1 “15Pruebas2” 15 Ver pág. 19 y 20 “15Pruebas2” 16 Ver págs. 50 y 51 “15Pruebas2” 17 Ver págs. 56 a 59, 86 a 97, 119 a 127, 154 a 161, 188 a 195, 222 a 229, 256 a 266, 288 a 294 y 320 a 326 “15Pruebas2” 13 15 SEMÁFORO DE LA PRODUCTIVIDAD”18, que detalla los porcentajes de producción que debían ser satisfechos por el personal asesor y directivo durante aquellos meses de 2020.
Igualmente, documentos intitulados: “Estrategia de traslados”19, “tablas de comisión”20, “estrategia fuera de zona”21, “políticas de consulta permanente”22 y “amarre de comisión”23. Igualmente, descansan24 citación a descargos adiada 29 de septiembre de 2020, acta de descargos de fecha 1° de octubre de 2020 y carta de terminación del contrato de trabajo.
Finalmente, se cuenta con los interrogatorios de parte absueltos por la demandante ASTRID CENTANARO y el representante legal de la demandada CARLOS ANDRÉS SÁNCHEZ MEDINA, así como con los testimonios dispensados por los señores ADALGISA ESTER MARTÍNEZ GONZÁLEZ, VLADIMIR CAMARGO QUIROZ y DAISY CUELLO DAZA; personas que en resumen, manifestaron: • ASTRID CENTANARO (Demandante): Expuso haber firmado su contrato de trabajo de forma libre y voluntaria en 2003, reconociendo que tenía pleno conocimiento de que el cumplimiento de las metas mínimas de producción era una obligación contractual cuya inobservancia se calificaba como falta grave y justa causa de despido.
Aceptó explícitamente haber incumplido las metas comerciales durante los meses de enero, febrero, mayo, junio, julio y agosto de 2020, aunque justificó dicho resultado por las restricciones de movilidad de la pandemia, afirmando que las metas eran desorbitantes y que para cumplirlas debía necesariamente salir a la calle a buscar afiliaciones en medio de la crisis sanitaria.
Adujo que, pese a que la empresa sostuvo haber implementado medidas de flexibilización, como la eliminación de la territorialidad y la reducción de metas al 55%, la demandante negó recordar o 18 Ver págs. 60 a 64 “15Pruebas2” Ver págs. 65y 66 “15Pruebas2” 20 Ver págs. 67 a 72 “15Pruebas2” 21 Ver págs. 73 y 74 “15Pruebas2” 22 Ver págs. 75 a 80 “15Pruebas2” 23 Ver págs. 81 y 82 “15Pruebas2” 24 Ver págs. 24 a 37 “15Pruebas2” 19 16 haber percibido tales beneficios, asegurando que siempre se les exigió el cumplimiento total.
Aseveró que durante la diligencia de descargos del 1° de octubre de 2020 aceptó los cargos de incumplimiento porque era la verdad y no podía inventar nada, tras lo cual se le notificó la terminación de su contrato. Finalmente, expresó que el despido que sufrió le generó un impacto emocional y económico, pues a sus 59 años quedó en una situación de vulnerabilidad, sin claridad sobre el pago de su liquidación -la cual, según afirma, fue de solo de $29.000 tras descuentos por libranza- y dependiendo del apoyo de su familia para subsistir durante los últimos tres años. • CARLOS ANDRÉS SÁNCHEZ MEDINA (R. Legal demandada): Manifestó que la terminación del contrato de la accionante se debió al incumplimiento de las metas comerciales individuales pactadas en su contrato y en el reglamento interno de trabajo, aclarando que la justa causa no fue por ocupar una posición baja en el ranking, sino por el incumplimiento directo de sus objetivos personales.
Explicó que, aunque existe un ranking mensual y regional para medir el desempeño de los Asesores Comerciales, las metas en Porvenir S.A. son diferenciales y se asignan bajo criterios individuales basados en el mercado y la productividad histórica del asesor. Frente a los cuestionamientos sobre el impacto de la pandemia en 2020, afirmó que la compañía adoptó medidas de flexibilidad, reduciendo las metas comerciales hasta un 55% para toda su fuerza de ventas y proporcionando herramientas tecnológicas para el trabajo remoto.
Sostuvo que dichas medidas fueron efectivas, al punto que Porvenir S.A. sobrecumplió sus metas globales en un 104%, mientras que la Regional Caribe y el grupo específico al que pertenecía la demandante también superaron el 100% de ejecución. Finalmente, enfatizó que la propia trabajadora admitió su incumplimiento durante la etapa de descargos y que la empresa desconoció cualquier alegato sobre su condición de prepensionada, toda vez que dicho aspecto no fue parte del litigio ni de los hechos de la demanda. • ADALGISA ESTER MARTÍNEZ GONZÁLEZ (Testigo parte demandada): Refirió ser contadora pública y exdirectora comercial de Porvenir S.A., con 29 años de trayectoria en la 17 compañía. Manifestó que ejerció como jefa inmediata de la accionante en Sincelejo desde mayo de 2020 hasta el momento de su despido.
Adujo que, la terminación del contrato fue una decisión unilateral de la empresa basada en el incumplimiento reiterado y generalizado de las metas comerciales en todos los productos (afiliaciones, cesantías y aportes en línea), situación que, según su conocimiento, ya venía presentándose desde antes de que ella asumiera la dirección de esa oficina.
Enfatizó que, a pesar de la pandemia por COVID-19, la oficina de Sincelejo y la Regional en general obtuvieron resultados favorables y sobrecumplieron sus metas globales, ya que la industria de pensiones no sufrió la recesión de otros sectores e incluso mostró un crecimiento en el recaudo nacional cercano al 15%. Detalló que Porvenir S.A. implementó diversas herramientas de apoyo y flexibilización para los asesores, tales como la masificación de afiliaciones digitales, permisos de movilidad con bioseguridad, entrega de listados de empresas nuevas y bases de datos inteligentes para la reconquista de clientes.
Al ser cuestionada sobre el desempeño de la actora frente al grupo, calificó sus resultados como malos y señaló que la accionante junto con otra asesora, ocupaba los niveles más bajos de productividad de un equipo de aproximadamente 21 personas. Finalmente, confirmó que estuvo presente en la diligencia de descargos, donde aseguró que la demandante reconoció los hechos de manera voluntaria, y ratificó que las razones investigadas en dicho proceso fueron las mismas que motivaron su carta de despido, ajustándose a la política comercial definida mensualmente por la vicepresidencia de la compañía. • VLADIMIR CAMARGO QUIROZ (Testigo parte demandada): Expresó ser administrador de empresas con 24 años de trayectoria en Porvenir S.A. y actualmente integra la Comunidad Digital Comercial de tal entidad.
Sostuvo que es experto en planeación y medición operativa de la fuerza de ventas. Agregó que, su área es la encargada de diseñar las bitácoras comerciales, documentos oficiales donde se pactan los objetivos de producción de cada asesor. Explicó detalladamente que, debido a la emergencia sanitaria del 2020, la compañía implementó un esquema de flexibilización sin precedentes consistente en que, los meses de marzo y abril de dicho año no fueron evaluados con fines disciplinarios, sino 18 solo informativos, y a partir de mayo las metas originales se redujeron hasta en un 55% para ajustarlas a la realidad del mercado.
Adicionalmente, señaló que se adoptaron 3 medidas estratégicas para proteger el ingreso de los trabajadores y facilitar su labor, como lo fueron: la desvinculación de los esquemas de compensación de productos amarrados, la implementación de herramientas de e-commerce y la eliminación de la territorialidad, permitiendo que asesores como la accionante pudieran captar clientes en cualquier lugar de Colombia y no solo en su región. Enfatizó que, gracias a estas reducciones, los objetivos eran plenamente alcanzables, al punto que Porvenir S.A., la Regional y el equipo específico de la demandante cumplieron con el presupuesto de ventas anual.
Finalmente, aclaró que un cumplimiento del 70% o 75% seguía siendo considerado un incumplimiento contractual, ya que las metas ya habían sido disminuidas previamente para garantizar que la fuerza de ventas pudiera honrar sus obligaciones de buena fe bajo las nuevas condiciones. • DAISY CUELLO DAZA (Testigo parte demandada): Afirmó ser la subgerente de Talento Humano de Porvenir S.A. para la Regional Caribe, declarando que la relación laboral de la demandante finalizó por justa causa debido al incumplimiento reiterado de metas comerciales durante el año 2020.
Enfatizó que se garantizó el debido proceso al citar a la trabajadora con 2 días de antelación, enviándole por correo electrónico las pruebas de su desempeño, consistentes en las bitácoras comerciales y los reportes del semáforo de productividad, herramientas que la asesora conocía y consultaba en su dispositivo de trabajo. Adujo haber participado virtualmente en la diligencia de descargos del 1° de octubre de 2020, en la que fue testigo que la demandante aceptó voluntariamente cada uno de los incumplimientos señalados tras ser interrogada mes a mes, firmando el acta sin objeciones.
Explicó que la decisión de despido se tomó el mismo día de la diligencia tras un análisis del área de relaciones laborales, validando que la conducta era reincidente, pues la señora CENTANARO ya contaba con antecedentes de llamados de atención y suspensiones por la misma causa en periodos anteriores al 2020. Finalmente, la deponente ratificó que existió una correlación total entre los hechos investigados en los descargos y los motivos plasmados en la carta de 19 terminación, asegurando que el análisis de la compañía tuvo en cuenta el contexto de la emergencia sanitaria, pero que la gravedad y reiteración de las faltas justificaron la sanción de despido.
Pues bien, una vez valorado en su conjunto el aludido arsenal probatorio, esta colegiatura concluye que -efectivamente como lo dictaminó la primera instancia- la terminación del contrato de trabajo que unía a las partes se produjo con justa causa. En efecto, se encuentra acreditado que, la demandante bajó su rendimiento pues de ello da cuenta el citado reporte del semáforo de productividad y las bitácoras comerciales de enero a agosto de 2020, en los que se reflejan que, mientras la empresa redujo la exigencia al 55% para compensar la pandemia del COVID 19, la actora no logró siquiera alcanzar ese nuevo estándar mínimo y, asimismo que, los reportes de julio y agosto de 2020 (con cumplimientos por parte de la activa del 26% y 12%) la situaron en un estado de inejecución contractual.
En este punto, resulta de especial relevancia la declaración de la propia accionante ASTRID CENTANARO durante la diligencia de descargos y el interrogatorio de parte, cuando aceptó explícitamente haber incumplido las metas comerciales durante los meses de enero, febrero, mayo, junio, julio y agosto de 2020; lo que configura una confesión en los términos del artículo 191 del CGP, aplicable al rito laboral -artículo 145 CPTSS-.
Adicionalmente, el testimonio del señor VLADIMIR CAMARGO QUIROZ, experto en planeación comercial, resulta determinante para esclarecer que el rendimiento de la actora fue evaluado bajo criterios de razonabilidad, en tanto véase que, el deponente explicó que un cumplimiento del 70% ya se consideraba incumplimiento, puesto que la meta ya contenía un descuento previo por la crisis sanitaria del COVID 19.
Por tanto, un rendimiento del 12% (como el mostrado por 20 la actora) no puede entenderse como una dificultad laboral, sino una omisión grave de la labor comercial. De otro lado, advierte la Sala que, no se trató de un episodio aislado, pues el acervo probatorio contiene llamados de atención y sanciones por la misma causa en los años 2004, 2005, 2006, 2008, 2012, 2018 y 2020, situación que demuestra que, el empleador brindó múltiples oportunidades de mejora que la trabajadora desatendió sistemáticamente, siendo por ende la decisión de despido ajustada al principio de gradualidad.
En lo que tiene que ver con la censura del apoderado de la demandante de que el incumplimiento de metas obedeció a un hecho notorio de fuerza mayor derivado de la pandemia del COVID 19, debe indicarse que, para este colectivo judicial dicha circunstancia no constituye un evento de fuerza mayor que exima de responsabilidad, pues como bien se sabe, para que sea así debe tratarse de un evento irresistible e insuperable.
Sin embargo, en el caso sub examine, las pruebas testimoniales de los señores SÁNCHEZ MEDINA y CAMARGO QUIROZ, concordantes con la prueba documental, demuestran que la sociedad demandada neutralizó el impacto de la pandemia mediante dos (2) acciones concretas: 1. Redujo las metas comerciales hasta en un 55%, ajustándolas a la realidad del mercado y, 2.
Eliminó la territorialidad y se implementaron herramientas de e-commerce, permitiendo la captación nacional de clientes desde casa. De modo que, resulta contradictorio que la recurrente alegue imposibilidad de cumplimiento cuando -como quedó demostrado vía testimonial- el resto de la Regional Caribe y la oficina de Sincelejo sobrecumplieron las metas en un 100%.
Lo que significa que, si el entorno permitió que el grupo cumpliera, el bajo rendimiento de la actora (quien llegó a niveles críticos del 12% y 26%) no obedeció al virus COVID 19, sino a una desatención de sus obligaciones contractuales. 21 Por otra parte, en relación con el supuesto incumplimiento del procedimiento previsto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, compilado en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 201525 (segundo problema jurídico suscitado), la Sala debe precisar que el empleador demandado -PORVENIR S.A.- no dio por terminado el contrato por la causal de deficiente rendimiento contenida en el numeral 9 del artículo 62 CST 26, sino por la causal de violación grave de obligaciones y faltas calificadas como tales estipulada en el numeral 6° de referido artículo, en concordancia con el literal e) del artículo 49 del Reglamento Interno de Trabajo (RIT) y parágrafo del artículo 9° del contrato de trabajo firmado.
Por consiguiente, el empleador no estaba obligado a seguir el procedimiento de comparativos y requerimientos regulados por el aludido Decreto 1373 de 1966, el cual, vale enfatizar, está diseñado para una baja productividad genérica y no para el incumplimiento de una falta específica elevada a la categoría de grave por las partes, atendiendo la naturaleza de la labor prestada por la demandante.
Refuerza la anterior, conclusión lo expuesto por la CSJ SC Laboral (Descongestión No. 1) en sentencia SL520-2025, cuyos apartes pertinentes se transcriben in extenso: “Precisado ello, y a fin de resolver en conjunto los 25 Norma que dispone: “Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, el patrono deberá ceñirse al siguiente procedimiento: a. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días. b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y c. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes”. 26 Concretamente la norma señala: 9.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}. (…) En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. 22 citados embates, le corresponde a la Sala definir si cuando se da por terminado el contrato laboral por incurrir en una falta grave -incumplimiento de metas-, pactada como tal en el contrato y en el reglamento interno de trabajo, debe seguirse o no el procedimiento previsto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, compilado en el artículo 2.2.1.1.3. del Decreto 1072 de 2015, ya que ese constituye el error jurídico que el censor reprocha al Tribunal en ambos ataques, pues en su sentir, el empleador debía cumplir dicho trámite previo a dar por terminada la relación empleaticia a la actora.
Atendiendo la citada inconformidad, hay que señalar de entrada, que no es dable asimilar la causal de terminación del contrato de incumplimiento de metas prevista en el numeral 6 del artículo 62 del CST invocada a la demandante-, con el «deficiente rendimiento en el trabajo», contemplado en el numeral 9 de la referida norma, la cual sí exige el cumplimiento del procedimiento previsto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966.
Así lo tiene adoctrinado esta Corte, verbigracia, en la sentencia CSJ SL, 25 jun. 2009, rad. 35998, donde se indicó: Ahora, el Tribunal consideró que la causal aducida por la empleadora fue el deficiente rendimiento del trabajador y frente al cual tenía que seguirse el procedimiento previsto en el artículo 2º del Decreto 1373 de 1966. La comparación entre lo que acredita el contrato de trabajo, la causal invocada y la conclusión del sentenciador de la alzada, muestra a simple vista el equívoco de éste al considerar que el motivo del despido había sido el deficiente rendimiento del trabajador en sus labores.
Así se afirma, pues el deficiente rendimiento del trabajador en sus labores como causal de despido, no necesariamente guarda relación con la actividad de vendedor que desempeña un asalariado, pues aquella tiene una naturaleza genérica, mientras que la aducida por la empleadora de acuerdo con el contrato de trabajo, es concreta y específica, ya que se refiere a una determinada actividad, como son las ventas que en (sic) debe realizar el operario en el tiempo en el tiempo (sic) acordado contractualmente, como ocurrió en la causa que se estudia.
Por tanto, es indudable que el Tribunal se equivocó al considerar como causa de despido un motivo que no fue el que realmente alegó la empresa, y por ende el cargo es fundado, pues de conformidad con el numeral 6º del artículo 7º, literal a) del Decreto 2351 de 1965, 23 es justa causa de despido por parte del empleador el que el trabajador incurra en una falta grave calificada como tal en pacto, convención colectiva, reglamento interno o contrato de trabajo.
(Subraya de la Sala) De lo dicho se colige que en ningún error jurídico incurrió el sentenciador de segundo grado, porque el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966 y del Decreto 1072 de 2015, cuya aplicación extraña la censura, no devienen ajustables al caso, ante la ausencia de los supuestos fácticos previstos en dichos textos legales, ya que el sub lite no trataba de un rendimiento deficiente de la trabajadora, pues no fue la conducta que se le imputó en la carta de despido, como sí lo fue el incumplimiento puntual y preciso de las metas de ventas de los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2016, acordado como falta grave en el convenio laboral y en el reglamento interno de la empresa, escenario este último, se itera, no corresponde a lo regulado en el numeral 9 del artículo 62 del CST, y en cambio sí a lo contemplado en el numeral 6 ibidem, norma cuya aplicación era la procedente en el presente asunto.
Es pertinente indicar que el presente caso difiere de lo resuelto por esta Corte en la sentencia CSJ SL704-2024, porque en el sub lite no es dable concluir que el incumplimiento de las metas atribuido a la demandante se podía entender como un bajo rendimiento, pues en la citada providencia esa conducta no estaba pactada como una falta grave, pudiéndose por tanto asimilar a la estipulada en el precitado numeral 9 del artículo 62 del CST, mientras que en este proceso sí está contemplada como una causal autónoma, tal como se verá más adelante.
Y es que, precisamente, en este asunto el fallador de segundo grado dio por acreditado que la accionante no observó las metas estipuladas en el convenio laboral y en el reglamento interno de trabajo, que tal conducta fue estipulada por las partes en los citados instrumentos como una falta grave, y que, en consecuencia, ello encuadraba en la justa causa de despido prevista en el numeral 6 del artículo 62 del CST, actuar que fue el enrostrado en la carta por medio de la cual le fulminó el vínculo de trabajo el 10 de febrero de 2017, 24 lo que dicho sea de paso, fue comprobado en juicio.
En este orden de ideas, el análisis jurídico efectuado es suficiente para que los ataques no prosperen”. En otra arista, en cuanto a la supuesta vulneración del debido proceso por parte de la demandada a la hora de adoptar la decisión de despido, debe señalarse que, en el ámbito laboral las facultades disciplinarias y de finalización unilateral de la relación laboral, son claramente diferentes y específicas, por lo que se someten a reglas disímiles.
En efecto, para que el patrono imponga una sanción al trabajador, debe agotar unas exigencias mínimas de debido proceso, conforme a los lineamientos fijados en el artículo 29 superior, en concordancia con las normas referidas en el CST y la jurisprudencia constitucional, que claramente establece que en este ámbito –el sancionatorio- es deber de los empleadores privados y públicos, mantener el respeto por tal garantía y agotar, como mínimo, los requerimientos desarrollados por la H. Corte Constitucional, verbigracia, en la sentencia C-539 de 2014, los cuales pueden ser resumidos de la siguiente forma: 1.
Iniciación del Proceso Apertura: El empleador (o la autoridad competente) debe iniciar el proceso con una comunicación formal al trabajador, indicando los hechos que motivan la investigación. Plazo razonable: Debe existir un tiempo suficiente para que el trabajador prepare su defensa. 2. Notificación Formal El trabajador debe ser notificado por escrito de los cargos en su contra, con claridad sobre los hechos imputados, las normas supuestamente violadas y las posibles sanciones.
La notificación debe incluir el derecho a: i) presentar 25 descargos; ii) solicitar pruebas y, iii) ser asistido por un abogado. 3. Etapa de Investigación y Pruebas Recolección de evidencias: El empleador debe allegar las pruebas que sustentan los cargos. Derecho a controvertir pruebas: El trabajador puede: a) Presentar pruebas a favor; b) solicitar la práctica de pruebas (testigos, documentos, etc.) y, c) impugnar las pruebas en su contra. 4.
Descargos del Trabajador El trabajador debe tener oportunidad de presentar su versión de los hechos por escrito o en audiencia. Puede alegar causales de justificación (ej.: fuerza mayor, obediencia debida, etc.). 5. Decisión (Fallo Disciplinario) El empleador debe emitir una resolución motivada, con: hechos probados; fundamentos jurídicos; sanción aplicable (si hay lugar) y, la sanción debe ser proporcional a la falta (principio de gradualidad). 6.
Recursos El trabajador debe tener derecho a impugnar la decisión ante una autoridad superior o judicial (ej.: recurso de reposición o apelación) No obstante, otra cosa sucede con la facultad del empleador de finalizar una relación laboral de manera justificada, la cual se rige por un procedimiento completamente diferente al anterior, sin que allí, por regla general sea necesario agotar ese trámite disciplinario -descargos y demás ritualidades-, puesto que el despido no es en sí una sanción, salvo que las partes lo convengan. 26 En efecto, como se sabe, la terminación unilateral del contrato es una facultad de la que gozan ambos extremos contratantes, para desligarse de la relación jurídica regulada por el contrato.
Por tanto, por regla general, el despido no es una sanción, siendo excepcional que se revista de tal condición, debiendo para ello ser considerada por las partes, de manera expresa, en cualquiera de los documentos que regulan la relación laboral. Sobre el particular, conviene traer a la palestra lo enseñado por la H. CSJ SC Laboral en reciente pronunciamiento SL1614-2024, en el que la Corte de manera prolija diferenció el despido de la sanción disciplinaria, aclarando que el primero es una manifestación de la condición resolutoria tácita del contrato (artículo 64 CST) y no siempre requiere un proceso disciplinario previo, a menos que el despido se haya pactado contractualmente como una sanción o se derive de faltas reglamentarias específicas.
Igualmente, refirió que, mientras que las sanciones disciplinarias exigen el cumplimiento estricto del debido proceso establecido en la sentencia C-593-2014 (notificación, cargos, pruebas, descargos y proporcionalidad), la terminación por justa causa (artículo 62 CST) se rige por garantías mínimas de defensa que incluyen: “1. La constatación de que los motivos de terminación del contrato de trabajo como justificativos del mismo, se encuentren enlistadas en el Código Sustantivo de Trabajo o en el contrato de trabajo, en el reglamento interno o en cualquier acuerdo contractual de naturaleza obrero – patronal, como la Convención Colectiva de Trabajo. 2.
Que se garantice el derecho del trabajador a ser oído, lo cual, conforme a la sentencia CSJ SL2351-2020, significa: a) Que «pueda dar su propia versión de los hechos que van a ser invocados por el empleador como justa causa», lo que se cumple con el llamado a descargos o, como se estableció en el Estudio General de la Comisión de Expertos Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, «de cualquier forma», siempre que 27 tenga «la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo». b) Que se agote el procedimiento que esté señalado en el contrato de trabajo, el reglamento interno, la convención colectiva o cualquier fuente de derecho formal de naturaleza contractual.
Esto, por cuanto, aun en la hipótesis de que las partes no hayan concebido el despido como sanción disciplinaria e incluso le distingan de aquella, pero expresamente convengan a través de un instrumento contractual individual, colectivo o reglamentario, un procedimiento para la verificación de las causales que lo justifican, el mismo debe de cumplirse, atendiendo el carácter bilateral del vínculo laboral, los principios que lo regulan, entre ellos, el de buena fe del artículo 55 del CST y la obligatoriedad de los consensos derivados del nexo laboral, según los artículos 104, 107, 467 del mismo estatuto, entre otros. 3.
Que se comunique al trabajador en forma clara, precisa y motivada «las razones concretas por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior». 4. Que la decisión se adopte con criterio de inmediatez, siempre que la causal sea de naturaleza subjetiva, como se estableció en la sentencia CSJ SL3108-2019.
Igualmente, impera tener presente que, por ejemplo, en las providencias CSJ SL27 feb. 2007, rad. 28130 y CSJ SL3424-2018, la Corte ha puntualizado que son diferentes la finalización del contrato sin motivo alguno, esto es, las unilaterales que provienen del empleador, que se castigan con la indemnización demostración de tarifada (con perjuicios), de independencia de aquellas resultan que la aparentes o inválidas, que a la luz del principio de primacía de la realidad o de la indisponibilidad de mínimos irrenunciables, deben tenerse como inexistentes, nulas o ineficaces (artículos 53 de la CP, 13, 14 y 15 del CST), pues en el último caso, esa 28 decisión patronal se torna en ilegal o arbitraria, teniendo en cuenta que, como se explicó en la providencia CSJ SL24752023 «cualquier determinación adoptada como expresión de subordinación jurídica, que sea lesiva de los derechos de quien entrega su fuerza de trabajo, incluso aquella que lo releva de la prestación del servicio, resulta ineficaz»”.
Aplicando tales directrices jurisprudenciales al caso bajo estudio y luego de examinar cuidadosamente el acervo probatorio, no advierte esta colegiatura evidencia alguna de que en la entidad accionada existiera reglamento, acuerdo, manual o algún tipo de convenio entre las partes –contrato, convención colectiva de trabajo ora pacto colectivo- que obligara a la empresa demandada, como empleador, agotar un procedimiento previo para finiquitar el vínculo laboral con la aquí accionante.
Empero, se aprecia que el patrono encartado al momento de tomar su decisión unilateral de terminación contractual honró cabalmente los presupuestos para garantizar el derecho de defensa de la activa, de acuerdo con lo delineado por la CSJ SC Laboral en la jurisprudencia arriba citada, toda vez que: i) en la referida misiva de despido adiada 1° de octubre de 2020, comunicó a la demandante los motivos y circunstancias que sustentaban dicha determinación de manera clara y precisa; siendo la decisión adoptada de manera tempestiva y, ii) se le garantizó a la gestora del pleito su derecho de ser oída, o lo que es lo mismo, ser escuchada su versión de los hechos, pues así se desprende de la ya referida citación a descargos adiada 29 de septiembre de 2020 y acta de descargos de fecha 1° de octubre de 2020.
De modo que, se enfatiza, la accionada sí brindó la oportunidad al demandante de rendir la versión de sus hechos y ejercer su derecho de defensa. Es decir, no es cierto lo alegado por el actor en su recurso de alzada de que se le vulneró su debido proceso. Finalmente, respecto a la alegación de que la demandante para el momento de su desvinculación exhibía la condición de prepensionada, debe indicarse que, además de que tal circunstancia 29 no fue planteada en la demanda, ni debatida probatoriamente a lo largo del proceso; se tiene que, la estabilidad laboral reforzada (en este caso por un supuesto estado de prepensión) protege al trabajador de despidos arbitrarios, pero no impide la terminación del vínculo cuando existe una justa causa comprobada, como aquí ocurrió. Por consiguiente, en el plenario quedó demostrada la justeza del despido de la actora, por lo que, se impone la CONFIRMACIÓN del fallo absolutorio de primer rango.
Las costas generadas en esta sede estarán a cargos del extremo activo al resultar vencido –artículo 365 del CGP-. Fijar como agencias en derecho la suma de un (1) SMLMV, de conformidad con el Acuerdo PSAA16-10554 del 5 de agosto de 2016, emanado del Consejo Superior de la Judicatura – Sala Administrativa. Incluir esta cantidad en la liquidación de costas que efectúe la secretaría del juzgado de origen.
En mérito de lo expuesto, LA SALA SEGUNDA CIVIL FAMILIA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE SINCELEJO, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de fecha 5 octubre de 2023, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Sincelejo, dentro del proceso ordinario laboral promovido por ASTRID DEL CARMEN CENTANARO ARRIETA contra PORVENIR S.A.
SEGUNDO: CONDENAR en costas de segunda instancia a la demandante ASTRID DEL CARMEN CENTANARO ARRIETA y en favor de la demandada. Fijar como agencias en derecho la suma de un (1) SMLMV, de conformidad con el Acuerdo PSAA16-10554 del 5 de agosto de 2016, emanado del Consejo Superior de la Judicatura – Sala Administrativa. Incluir esta cantidad en la liquidación de costas que efectúe la secretaría del juzgado de origen. 30 TERCERO: DEVOLVER el expediente al Juzgado de origen en su debida oportunidad.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Firmado electrónicamente por los Magistrados CLAUDIA PATRICIA PIZARRO TOLEDO HOLGUER ABUNDIO TORRES MANTILLA MÓNICA PATRICIA VÁSQUEZ ALFARO Firmado Por: Claudia Patricia Pizarro Toledo Magistrada Sala 002 Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Holguer Abundio Torres Mantilla Magistrado Sala 001 Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Monica Patricia Vasquez Alfaro Magistrada Sala 004 Civil Familia Tribunal Superior De Sincelejo - Sucre Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 31 Código de verificación: 35d5cd8e1fc8f50487146fdc379de26e99a3e4826caf66caa1868733320dbb4b Documento generado en 03/03/2026 07:22:01 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://firmaelectronica.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica