TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA LABORAL Magistrado Ponente: EDUIN DE LA ROSA QUESSEP PROCESO ORDINARIO LABORAL PROMOVIDO POR NANCY PAOLA ROMERO NEIRA CONTRA SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-0012022-00318-01. Bogotá D.C., diecisiete (17) de octubre de dos mil veinticuatro (2024). Se emite la presente sentencia de manera escrita conforme lo preceptúa el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, con el fin de resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado de la parte demandante contra la sentencia proferida el 25 de abril de 2024 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá, Cundinamarca.
Previa deliberación de los magistrados que integran la Sala y conforme los términos acordados, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA 1. La demandante Nancy Paola Romero Neira instauró demanda ordinaria laboral contra la empresa SMI Colombia S.A.S. con el objeto que se declare la ineficacia de la cláusula octava del contrato de trabajo suscrito con la demandada; que se configuró un despido indirecto; y que su último salario ascendió a la suma de $1.524.150.
Como consecuencia, solicita se condene a la entidad al pago de horas extras diurnas y nocturnas; indemnización por despido indirecto; lo que resulte probado ultra y extra petita y las costas procesales. 2. Como sustento de sus pretensiones, manifiesta la demandante que celebró un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año con la entidad accionada, el que se ejecutó entre el 2 de diciembre de 2019 y el 6 de diciembre de 2021; indica que fue contratada para realizar la labor de auxiliar contable en el domicilio de la empresa; y que en la cláusula 8ª del contrato se pactó que “Debido a la naturaleza del cargo y por ende ser EL TRABAJADOR de los denominados por el código sustantivo de manejo y confianza está excluido de la regulación en materia de jornada máxima legal.
En consecuencia, deberá laboral (sic) el número de horas sean necesarias para el normal cumplimiento de sus funciones”; lo que conllevó a que trabajara “más allá de la jornada máxima legal sin que se le reconociera Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 2 trabajo extra o suplementario”; indica que el 18 de marzo de 2020 firmó un otrosí para cambiar la modalidad de trabajo de presencial a virtual en atención a la emergencia ocasionada por el Covid 19; que su salario era la suma mensual de $1.500.000; que cumplió su labor durante la vigencia del contrato de trabajo, sin que le fuera impuesta sanción, llamado de atención o queja alguna; que su horario de trabajo era rotativo de 7:00 a.m. a 4:30 pm; informa que el 3 de diciembre del año 2021 presentó carta de renuncia, la que fue aceptada el 6 siguiente; agrega que el contrato suscrito se renovaba el 2 de diciembre 2021 por el término de 1 año; que la entidad en la liquidación no pagó el trabajo suplementario laborado, sin tener en cuenta que “en diferentes ocasiones su jefe directo le escribía por el chat corporativo fuera del horario laboral haciendo exigencias las cuales requerían de un cumplimiento inmediato, lo cual se terminaba de ejecutar a altas horas de la noche sin recibir ningún tipo de remuneración adicional o suplementaria”; finalmente, menciona que dentro de sus labores estaban “algunas que no son propias del cargo para el cual fue contratada (auxiliar contable)”. 3.
La demanda se presentó el 27 de octubre de 2022 (PDF 02); siendo admitida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá mediante auto de fecha 3 de noviembre siguiente (PDF 04). 4. La diligencia de notificación personal se surtió mediante correo electrónico de fecha 13 de diciembre de 2022 (PDF 05); dándose contestación el 19 de enero de 2023 (PDF 06). 5.
La demandada por intermedio de apoderado judicial contestó la demanda con oposición a sus pretensiones; frente a los hechos aceptó los relacionados con la existencia del contrato de trabajo, la modalidad a término fijo, los extremos temporales, el cargo desempeñado, la cláusula 8ª incluida en el contrato, la firma del otrosí, el salario inicialmente pactado y que fue la demandante quien presentó renuncia a su contrato.
Respecto a los demás hechos manifestó que el último salario percibido por la demandante ascendió a la suma mensual de $1.524.150; que si bien se contrató para trabajar en las oficinas de la compañía, desde el 18 de marzo de 2020 las partes acordaron que las funciones se desarrollarían en el domicilio de la trabajadora con el fin de evitar la propagación del virus Covid-19 y promover la seguridad y salud en el trabajo; señala que en la referida cláusula se pactó que ”la demandante tenía el carácter de trabajadora de confianza y manejo porque sus funciones eran catalogadas como tal, en atención al manejo directo que daba a los dineros de mi representada, así como también al tipo de información a la que tenía acceso y con la cual realizaba transacciones de gran importancia para la Compañía. En tal sentido, la demandante estaba excluida de la jornada ordinaria de trabajo en virtud del literal a) del art. 162 del CST”; señala que no es cierto que la actora debiera 3 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 trabajar más allá de la jornada máxima legal, toda vez que su jornada estaba “ajustada al límite legal de 48 horas semanales y 8 horas diarias, las cuales cumplía desde su casa y organizaba a su arbitrio, respetando las horas de almuerzo y de descanso, sin que se le haya solicitado laborar tiempo adicional y por fuera de su jornada”; menciona que a la demandante “se le hizo entrega del dinero de la caja menor de la Compañía, la caja fuerte y su llave y los archivos físicos de proveedores para que pudiera cumplir con sus funciones y pudiera manejar los bienes materiales de la Compañía”; indica que la actora presentó renuncia el 3 de diciembre del 2021; y si bien realizó “afirmaciones subjetivas que no corresponden a la realidad”, pues nunca manifestó “inconformidad o molestia alguna sobre su trabajo”, la verdad es que la entidad no aceptó tales manifestaciones; indica que el contrato de trabajo no se renovó a partir de la fecha que dice la demandante por cuanto ella decidió renunciar voluntariamente, y en ese sentido el mismo terminó el 6 de diciembre de 2021; agrega que la actora “no laboró de forma suplementaria y por lo tanto no tenía derecho a esos pagos, ni tampoco mi representada estaba obligada a pagarlos”; y adicionalmente estaba excluida de la jornada ordinaria de trabajo por ser considerada una trabajadora de confianza; a lo que se suma “que de ninguna manera se puede admitir que a la demandante le hicieran exigencias que le requerían ejecutar labores por fuera de su horario laboral y a altas horas de la noche”, “la demandante podía manejar el horario a su arbitrio porque se encontraba desempeñando las labores desde su domicilio, sin que en ningún momento ella haya informado que ejecutaba labores por fuera de aquel y a altas horas de la noche”; sin que ello se demuestre con los “pantallazos conversación jefe inmediato” que allegó, siendo inexactos y descontextualizados.
Propuso en su defensa las excepciones de inexistencia de la obligación, incumplimiento carga de la prueba demandante, cobro de lo no debido por falta de título, buena fe, prescripción y compensación. 6. Con auto del 16 de febrero de 2023 se tuvo por contestada la demanda y se señaló como fecha y hora para audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS, el 2 de agosto de ese año (PDF 08); diligencia que se realizó ese día y en la misma se fijó el 30 de noviembre de 2023 para audiencia de trámite y juzgamiento (PDF 10); la que se reprogramó para el 25 de abril de 2024 (PDF 12). 7.
El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá, Cundinamarca en sentencia proferida el 25 de abril de 2024 absolvió a la demandada de todas y cada una de las pretensiones de la demanda; y condenó en costas a la demandante, tasándose las agencias en derecho en $300.000 (PDF 18). 8. Contra la anterior decisión el apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación en el que manifestó: “la empresa de forma premeditada o con la suscripción del contrato de trabajo en la cláusula octava determinaban de confianza y Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 4 manejo para exonerarse de pagos de trabajo suplementario, es decir, hay una presunción y premeditadamente esta empresa contemplaba un trabajo suplementario con la trabajadora, con mi apoderada (sic); cláusula ineficaz teniendo en cuenta esta cláusula no cumple con los requisitos determinados como su despacho lo determinó ya que pues obviamente, como también se argumentó muy bien por este despacho, los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y demanda, funciones que pues no son simplemente ejecutivas, como lo argumentó la parte pasiva de tener información exclusiva de la empresa, determinan que no es de confianza y manejo sino confundiendo con la confidencialidad que debería de tener cada trabajador.
Teniendo en cuenta eso y la renuncia que presenta mi poderdante el 3 de diciembre, en la cual determina las razones que motivaron su renuncia, esta mismo que fue aceptada por la empresa; finalmente su señoría se prueba una subordinación y un trabajo suplementario fuera del horario pactado por las partes, ya que estos pantallazos o capturas de pantalla fueron tomados del chat de Teams que poseía mi poderdante cuando fungía labores en la compañía de la demandada, pero al ser este chat corporativo, este chat fue eliminado del acceso de mi poderdante, chat que en este momento pues está en manos de la compañía demandada y un chat que tiene pues indicios fuertes de que había una subordinación y unas direcciones a mi poderdante fuera del horario que se había pactado inicialmente de 7 de la mañana a 16:30 de la tarde, como se puede evidenciar en el contrato suscrito entre las partes.
Finalmente, pues presento este recurso de apelación ante la juez a quo para que el a quem tenga en cuenta la argumentación y valoración probatoria que expreso anteriormente”. 9. Recibido el expediente digital, se admitió el recurso de apelación mediante auto del 14 de mayo de 2024; luego, con auto del 27 del mismo mes y año, se ordenó correr traslado a las partes para que presentaran sus alegatos de conclusión, dentro del cual únicamente el demandado los allegó. En su escrito, la apoderada del demandado solicita se confirme la sentencia de primera instancia y manifiesta que “La condición de dirección, confianza y manejo que adquirió la demandante fue en virtud de la índole de sus funciones pues estas le imponían un alto grado de conocimiento, reserva y cuidado, en tanto sus actividades correspondían al área contable de la Compañía, lo cual le implicaba un grado de responsabilidad relevante toda vez que podían comprometer patrimonialmente a la Compañía y dentro de su cargo debía tomar decisiones económicas y de vital importancia en la empresa”; además, indica que varias funciones desempeñadas por la demandante le daban esta calidad, como quiera que “le daba manejo directo a los bienes materiales de la Compañía como los dineros de la caja menor, así como también tenía acceso a información confidencial de altísima importancia para la empresa y sus intereses, con la cual realizaba transacciones sobre bienes y servicios de mi representada, evidenciando entonces la naturaleza de confianza y de manejo del cargo desempeñado, en tanto se excede la confianza y facultad de manejo ordinario depositada en todos los trabajadores”; insiste que la demandante se encuentra excluida de la jornada máxima legal, a lo que se suma que ella “desempeñó sus funciones desde su domicilio hasta el momento de su desvinculación por renuncia voluntaria.
Esto quiere decir 5 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 que si bien la accionante tenía un horario de trabajo definido, lo cierto es que al cumplir sus funciones desde su casa organizaba su tiempo a su arbitrio, sin que mi representara hiciera validaciones del momento en que iniciaba a trabajar, y, en todo caso, nunca se le solicitó laborar tiempo adicional y por fuera de su jornada”; agrega que la entidad desconoció los chats allegados con la demanda porque “estos no evidencian que hayan procedido de la empresa, además, los mensajes no especifican ni concretan las fechas de forma exacta y completa, pues muchos ni siquiera tienen el año”, y aun así, puede advertirse que con los mismos no se demuestra que haya desarrollado horas adicionales a su jornada, como tampoco acredita la realización del “trabajo que supuestamente hacía por fuera de su jornada”.
En cuanto al despido indirecto manifiesta que la actora no allegó ningún soporte de las manifestaciones que realiza en la carta de renuncia, a lo que se suma que “a la demandante nunca se le indicó un cambio en sus funciones u horario ni se le asignaron actividades adicionales”, como tampoco la demandante reclamó a la compañía sobre dichos “cambios”; incluso, la misma actora en su interrogatorio menciona que tenía muy poca comunicación con su jefe, que no se reunían, por lo que no es coherente que se aduzca que con el cambio de jefe se incrementó su trabajo.
CONSIDERACIONES De conformidad con lo preceptuado en el artículo 35 de la Ley 712 de 2001 esta Sala de Decisión emprende el estudio de los puntos de inconformidad planteados por los recurrentes en el momento de interponer y sustentar el recurso ante el juez de primera instancia, como quiera que el fallo que se profiera tiene que estar en consonancia con tales materias, sin que le sea permitido al Tribunal abordar temas distintos de estos.
Así las cosas, se tiene que los problemas jurídicos por resolver son: i) dilucidar si aparece acreditado el trabajo suplementario reclamado por la trabajadora y si esta puede ser considerada como trabajadora de confianza y manejo; y, 2) examinar si el contrato terminó por causa imputable al empleador, como plantea la trabajadora, o si los hechos invocados para la terminación no fueron demostrados.
Esto último si se tiene en cuenta que en el recurso menciona expresamente la renuncia que presentó. Sea preciso advertir que se encuentra probado dentro del expediente que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo del 2 de diciembre de 2019 al 6 de diciembre de 2021; igualmente, no es objeto de discusión que el cargo contratado y desempeñado por la demandante fue el de auxiliar contable y que su último salario devengado ascendió a la suma mensual de $1.524.150;
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 6 finalmente, no se discute que la demandante presentó renuncia a su contrato de trabajo y que para ello invocó causas imputables a su empleador. La a quo al proferir su decisión consideró, de un lado, que la demandante no ostentaba la condición de trabajadora de dirección, confianza y manejo, aunque así se afirme en el contrato suscrito entre las partes, pues “se trataba de una auxiliar administrativa, auxiliar contable”, “no tenía esas connotaciones de representar al empleador frente a nadie, no tenía personal a su cargo”, por tanto, “al no tener mando la cláusula que se pactó dentro del mencionado contrato, pues resulta no tener efectos en la medida en que las funciones de la aquí demandante eran de un auxiliar y es evidente que estaba a cargo de su jefe, que era la señora Natalia, que era jefe de contabilidad”; en ese sentido, consideró que la actora no estaba excluida de la jornada máxima legal; seguidamente analizó el tema del despido indirecto y concluyó que la demandante no demostró “todos los supuestos que dieron origen a la terminación del contrato; ella habla en su decisión que en los últimos meses hubo un cambio de jefe y que tiene una carga laboral y funciones, que se le ha dado funciones a cargo, como a unos horarios que han sido en aumento de manera desmesurada, sin ningún tipo de reconocimiento.
Sin embargo, cuando el despacho indaga al aquí demandante, el despacho encuentra que no hay prueba de esas circunstancias dentro del mencionado proceso. Acá se allegaron unos pantallazos de chat de Teams (…), pero más allá de esas comunicaciones que se brindan entre la señora Natalia, que acá se indicó por parte la representante legal de la sociedad demandada, que era jefe de contabilidad, más allá de esa conversación que se da en diferentes horas, unas dentro del día, otras en las horas de la noche, más allá de la conversación, no puede evidenciarse y tenerse por sentado y demostrado con dichas circunstancias que con esas conversaciones en el chat de Teams que efectivamente la demandante estaba desarrollando labores a esas horas del día”; incluso, la misma demandante “no sabe tampoco decir cuántas horas pudo haber laborado”;
“por lo tanto, no puede tenerse por probado que efectivamente la demandante se encontraba trabajando hasta altas horas en la noche en la ejecución, o sea, lo que está probado acá es que la demandante cruzaba conversaciones con su jefe pero esto por sí mismo no prueba que se desarrolló una labor a esta determinada hora de la noche”; además, mencionó que tampoco se podía demostrar con esas conversaciones la existencia de “una sobrecarga laboral o que se le hubiesen asignado funciones diferentes a la aquí demandante que de verdad hubiesen originado unos horarios de trabajo en aumento y lo que tiene que ver con el mencionado reconocimiento, en la medida en que vuelve y se repite, las conversaciones no alcanzan a dar certeza a qué hora la demandante prestaba sus servicios”; en ese orden, señaló que no se configuraba el despido indirecto alegado y además, que “las comunicaciones que se hacían en cierre contable por sí mismas no prueban unas horas extras que se predican acá”; y a lo sumo demuestran “que contestaba al jefe y que no había una desconexión, pero no acreditan como tal que a esa hora estuviese la actora en algún puesto de trabajo prestando un servicio”; y dada la ausencia de prueba no era posible determinar condena alguna, por lo que debía absolverse a la demandada del trabajo suplementario reclamado.
En aras de dar un orden a la providencia, la Sala analizará inicialmente el tema 7 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 del trabajo suplementario; seguidamente se determinará si la demandante es una trabajadora de dirección, confianza y manejo; finalmente, se estudiará el punto relacionado con el despido indirecto.
Se empieza por el trabajo suplementario. Asegura la demandante que laboraba una jornada superior a la máxima legal. De manera concreta, en la primera pretensión condenatoria solicita se condene al pago de 143.5 horas extras diurnas y 7 nocturnas, laboradas en 2020; y 185.5 diurnas y 43 nocturnas en el año 2021; sin embargo, en su interrogatorio de parte se limitó a insistir que trabajaba horas fuera de su horario laboral; que cuando se hacía el cierre de mes trabajaba hasta más tarde, pero no recordaba la hora exacta en que lo hacía; y que cuando tuvo cambio de jefe y empezó como jefe de contabilidad la señora Natalia Castillo, sus funciones se incrementaron porque uno de sus compañeros renunció, “se aumentó la jornada, las tareas, todo”; incluso, desde ese momento le tocó manejar la caja menor porque dicha jefe no recibió ese dinero de su jefe anterior siendo una función de ella; finalmente, indica que la comunicación con su nueva jefe se realizaba en su mayoría por intermedio de Alejandro “que es la persona que estaba por encima de mi cargo”; pues con Natalia “nunca hubo una conversación, nunca hubo una reunión entre nosotras, así como de sentarnos y preguntarme, no sé qué ha pasado, cómo van las cosas, no, nada, simplemente como que ella era la jefa pero ya”.
Para demostrar sus afirmaciones se recibió el interrogatorio de parte de la representante legal de la demandada quien aclaró que el horario de trabajo de la demandante era de 7 am a 4:30 pm; indicó que la jefe inmediata de la demandante era la jefe de contabilidad Natalia Castillo; agregó que si bien por el tema de la pandemia la demandante trabajó desde casa, de todas formas tenía el mismo horario laboral, “pero dentro de esta jornada ella disponía en su tiempo, pues en la casa disponía de su tiempo para ejercer la labor, organizaba sin árbitro y sin ninguna supervisión de la jornada”; por tanto, desconocía por qué la actora y su jefe se conectaban por fuera del horario; adicionó que “la empresa no controlaba las llegadas y salidas de los trabajadores, ni las horas de conexión ni desconexión, entonces, no se le exige al trabajador fuera de su jornada laboral, no lo entiendo por qué se conectaba en esa hora”; acepta que se hacían cierres contables a final del mes y que delegaba a los cargos de dirección para que preguntaran a sus trabajadores sobre información de tipo laboral fuera del horario “pero tanto como ponerlos a trabajar, no”.
En concomitancia con lo anterior, aparecen unos pantallazos de las conversaciones que sostenía la demandante y su jefe Natalia Castillo (pág. 2430 PDF 01), de las que se desprende que varias de esas charlas se realizaron en horas diferentes a la de la jornada laboral asignada a la actora; siendo pertinente precisar que otros pantallazos corresponden a actuaciones dentro de la jornada ordinaria.
Esos documentos tienen mérito probatorio pues de 8 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 acuerdo con lo previsto en el artículo 247 del CGP “Serán valorados como mensajes de datos los documentos que hayan sido aportados en el mismo formato en que fueron generados, enviados, o recibidos, o en algún otro formato que lo reproduzca con exactitud.” “La simple impresión en papel de un mensaje de datos será valorada de conformidad con las reglas generales de los documentos”.
En el presente caso, es evidente que se trata de la impresión en papel de un mensaje de datos, o sea que corresponde a un supuesto del segundo inciso de la norma; que debe ser valorado, por lo tanto, atendiendo “las reglas generales de los documentos”, situación que también ha sido aceptada por la jurisprudencia laboral y constitucional en sentencias STL6609 de 2023 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y T-467 de 2022 de la Corte Constitucional.
Ahora, aunque es cierto que la parte demandada desconoció tales documentos al contestar la demanda y la juez a su turno decretó una inspección judicial e interrogatorio de parte de la demandada para comprobar la autenticidad de tales documentos, la verdad es que la a quo luego de practicar tales pruebas indicó que esos chats correspondían a las capturas de pantalla que la demandante tomó de los chats de Teams que manejaba la empresa demandada, seguidamente cerró el debate probatorio y en su sentencia les dio pleno valor probatorio y analizó dicha prueba, sin que la apoderada de la parte demandada hubiese presentado oposición alguna al respecto; incluso, la representante legal de la entidad en su declaración de parte no desconoció que tales conversaciones correspondieran a las que sostenía la demandante y la jefe de contabilidad y en su lugar se limitó a señalar que no entendía la razón por la cual ellas se conectaban a esas horas pues el horario de la actora era hasta las 4:30 de la tarde; de manera que termina aceptado la veracidad de esos documentos, solo que no conocía por qué habían conversaciones fuera del horario laboral; por tanto, los citados documentos tienen plena validez.
Además, conviene precisar que la representante legal de la demandada en su interrogatorio indica que el horario laboral de la demandante era de 7:00 am a 4:30 pm, y si bien no aclaró qué días ella laboraba, en el escrito de contestación de demanda además de referir el mismo horario laboral “de 7:00am a 4:30pm dentro del cual debía destinar la hora de almuerzo y los descansos de la mañana y la tarde”, agregó que “La jornada ordinaria de trabajo de la demandante estaba ajustada al límite legal de 48 horas semanales y 8 horas diarias, sin que laborara tiempo adicional y por fuera de su jornada ordinaria de trabajo”; por tanto, lo anterior significa que cualquier trabajo realizado fuera del referido horario se trataba sin duda de trabajo en horas extras.
Así las cosas, de los pantallazos antes aludidos puede desprenderse razonablemente que la actora sí laboró en algunas ocasiones y de forma intermitente, en tiempo suplementario, pero, como es sabido, según reiterada Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 9 jurisprudencia la prueba del trabajo en horas extras debe ser precisa y exacta, sin que haya lugar a cálculos, suposiciones o inferencias indeterminadas.
En cuanto a esta exigencia hay que ser especialmente cuidadoso, tratando de armonizar los medios demostrativos y entre ellos la propia postura de la accionante y sin que se desconozca que en ocasiones solamente es posible establecer un tiempo mínimo e inferior al solicitado, sin que ello suponga desconocer la aludida exigencia. En ese orden de ideas, debe señalarse que en la demanda se señala, de manera genérica, dicha labor suplementaria con la indicación del número de horas extras diurnas y nocturnas supuestamente laboradas durante los años 2020 y 2021, pero sin precisar en el libelo los días exactos en que se cumplió efectivamente dicho trabajo, ni cómo se distribuyó entre los diversos días del año o cuántas horas correspondió a cada uno; explicaciones que resultaban importantes en el presente caso, y que habrían facilitado hacer los cotejos del caso, pero no son óbice para estudiar las pruebas allegadas.
De los pantallazos allegados solo puede tenerse en cuenta los de fechas 12 de octubre y 2 de noviembre, que deben entenderse emitidos en el año 2021, pues no es objeto de discusión que la jefe de contabilidad Natalia Castillo empezó a ejercer ese cargo en los últimos meses de la relación laboral de la demandante y como quedó demostrado, el vínculo laboral terminó el 6 de diciembre de 2021, por tanto, se concluye razonadamente que tales mensajes, de octubre y noviembre, corresponden al año 2021, pues es precisamente la señora Natalia Castillo quien mantiene conversación con la demandante.
En el primer chat la señora Natalia y la demandante conversan entre las 5:31 pm y las 5:46 pm sobre una contraseña para firmar, y luego de que la actora ingresa le informa a Natalia que “ya quedo (sic) firmada” y le pregunta si la presenta y envía para pago a Perú o si la quería revisar antes; Natalia a su turno le pide que le envíe el borrador y la actora le dice que ella se lo envió ese día a las 2:30 pm, pero si quería se lo reenviaba y luego Natalia a las 5:46 pm confirma que lo tenía; por lo que puede colegirse que hasta esta hora la demandante prestó sus servicios, para un total de 1 hora y 16 minutos de horas extras.
En la segunda conversación se desprende razonablemente que la demandante prestó sus servicios ese día hasta por lo menos las 6:40 pm, vale decir, 2 horas y 10 minutos de horas extras; pues según se observa, la señora Natalia Castillo a las 6:15 pm le pregunta a la accionante ¿cómo va con el cierre? y la actora responde que le faltan 5 facturas nacionales y tiene por contabilizar legalizaciones; frente a lo cual Natalia de le pregunta y a qué hora pasan y la demandante responde que a primera hora llamaría a Diana para ver qué dice, pero Natalia le indica que eso debe quedar listo ese mismo día; luego a las 6:26 pm le pregunta a Natalia por los ingresos de almacén y la Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 10 demandante responde que aún tiene 6 que están con presupuesto excedido, y a las 6:40 pm Natalia le solicita a la demandante enviar correo a los responsables.
Es de aclarar que no se tendrán en cuenta los mensajes de fecha 20 de septiembre de 2021, pues en los mismos se advierte un diálogo genérico sin que se observe la instrucción para la realización de una labor; y si bien la señora Natalia le dice a la actora que si la puede llamar urgente, siendo las 5:08 pm, la demandante le dice que sí pero luego de que ella termine una llamada que tiene en curso y la señora Natalia le dice que le avise por favor, sin recibir respuesta de la actora.
En cuanto a la conversación del 30 de septiembre, la señora Natalia le pregunta a la demandante a las 8:08 pm por qué se anuló una factura, frente a lo cual esta le dice a las 8:13 pm que no lo sabe porque quien hizo ese documento fue Alejandro y luego la señora Natalia se disculpa y termina la conversación; por lo que no puede concluirse que ese día hubiese estado trabajando, pues, de un lado, solo se le hizo una pregunta que finalmente no era para ella; y aunque más tarde, a las 9:43 pm, Natalia escribe a la actora que le avise cuando termine de contabilizar para poder sacar los tránsitos, la verdad es que la demandante no contestó dicho mensaje.
Tampoco pueden tenerse en cuenta los chats visibles en las páginas 27 a 29, pues aunque se observan conversaciones en las que Natalia Castillo le da instrucciones laborales a la demandante para realizar esos días, a las 8:17 y 8:58 de la noche, 5:54 y 6:02 de la tarde y 8:16 de la noche; la verdad es que no es posible determinar qué días se emitieron esos mensajes.
Además, se agrega que algunos pantallazos no se tienen en cuenta, bien porque queda duda si se trata de simples mensajes o de mero intercambio de estos sin que sea rotundo que corresponda a ejercicio de alguna labor; y otros porque corresponden a horas ordinarias. Así las cosas, de lo anteriormente analizado se desprende que la demandante demostró que trabajó 3 horas y 26 minutos de horas extras diurnas entre los días 12 de octubre y 2 de noviembre de 2021.
Ahora, en cuanto al tema de que la demandante era una trabajadora de dirección, manejo y confianza, debe indicarse que si bien la juez en la parte motiva de su decisión indicó que no se demostró que la demandante tuviera dicha calidad, tal situación no quedó plasmada en la parte resolutiva de la sentencia pues allí fue clara en manifestar que absolvía a la demandada de todas y cada una de las suplicas de la demanda; de lo que se colige que también negó dicha pretensión de la demandante, por tanto, dicho tema debe ser analizado. 11 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 Al respecto, una de las justificaciones que da la demandada para no pagar horas extras de la actora es porque esta era considerada como una empleada de manejo y confianza, como se indica en la cláusula 8ª del contrato de trabajo y, por tanto, estaba excluida de la jornada máxima legal al tenor del artículo 162 literal a) del CST.
Sobre la noción de confianza se ha pronunciado reiteradamente la jurisprudencia, pues son conceptos que no aparecen definidos expresamente en la ley. La Corte Constitucional ha considerado que la calidad de confianza de un empleado “es de naturaleza objetiva, pues se origina en la prestación de servicios que suponen un alto grado de vinculación del empleado con los intereses del patrono, como es lo natural en los cargos de dirección, de manejo o en ciertas asesorías, no es de recibo que la ley a priori extienda esa calidad indistintamente a todos los trabajadores del banco.” (Sentencia C52 de 1994).
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, a su turno, ha hecho las siguientes precisiones: “Gozan de confianza los trabajadores que pueden actuar con cierta libertad en el servicio a nombre del patrono; y la confianza puede estar separada de cualquier otra atribución y ser ajena de la facultad de manejo, que tienen quienes se encargan de los fondos, del dinero”.
(Sentencia 27 de julio de 1953). Además, en sentencia de 1 de junio de 1954 precisó: “Siendo el contrato de trabajo un vínculo intuitu personae, la confianza en su común acepción, es un elemento constante y presente en cualquier relación laboral pues…en todo trabajador se deposita un mínimo de confianza que responde a las exigencias de lealtad, honradez, aptitud y demás calidades derivadas de la especial naturaleza del contrato … Esta circunstancia obliga a concluir que el vocablo confianza empleado por la legislación para determinar una situación laboral excepcional debe entenderse, no en su significado ordinario, sino conceptualmente valorado como manifestación especialísima de aquel elemento común. Considerado de esta forma el concepto, implica un desplazamiento de la actividad ordinaria de trabajo que se resuelve en la responsabilidad de realizar una labor concreta de finalidad limitada en el espacio y en el tiempo hacía objetivos permanentes de mayor entidad, por los cuales se debe responder, relacionados con la organización de la empresa, con la coordinación de sus diversos servicios y con el control o fiscalización de los mismos; de lo anterior se concluye que los trabajadores de dirección y supervigilancia lo son también de confianza, en su más eminente acepción. Cuando la actividad de confianza consiste en el manejo de dinero o bienes materiales se configura el empleado de manejo, cuyos ejemplos típicos son los cajeros, los pagadores y los almacenistas.” Ahora, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia frente a los cargos de dirección, confianza y manejo ha señalado que “se ha precisado por parte del precedente que los cargos de dirección confianza y manejo no solo exigen características como honradez, rectitud y lealtad, sino que, además, comprometen de manera importante los intereses económicos de la empresa.
(…) Ahora bien, en tratándose de cargos que exigen un especial Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 12 compromiso del trabajador y que imponen reserva, prudencia, y precaución en efecto, indican un personal compromiso por parte del trabajador, no obstante, ha dicho la Corte en otras oportunidades, que no necesariamente son características indicativas de que se trate de un trabajador de dirección confianza o manejo, pues ello tiene más relación con las condiciones en que se desempeña la labor, por el especial grado de compromiso, confianza y vinculación con los intereses del empleador y el manejo de la empresa (CSJ SL38783-2011), al respecto se puede consultar la sentencia SL1068-2021, RAD No. 76217 del 17 de febrero de 2021.
El Consejo de Estado, en providencia de abril 22 de 1981, Sección Segunda, señaló: “…en las labores de dirección y confianza y manejo personal, el trabajador reemplaza al patrono frente a los demás asalariados o, lo que es igual, sustituye al patrono en sus facultades de mando o de organización, puesto que está colocado en una situación de interés en el éxito y progreso de la explotación económica perseguida y debe tomar decisiones, por ejemplo, celebrar contratos, recibir dineros, etc ” Por su parte, la Corte Constitucional al analizar la constitucionalidad del literal a) del artículo 162 del CST, en sentencia C-372 de 1998 señaló lo siguiente: En este orden de ideas, cabe precisar que los cargos de dirección, de confianza y de manejo revisten de una especial importancia en cualquier organización, resultando esenciales al cabal desarrollo de sus actividades, a la preservación de sus intereses fundamentales y a la realización concreta de sus fines.
Por lo tanto, la consagración de estas actividades como una excepción a la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo se inscribe dentro de la facultad que asiste al legislador para definir situaciones específicas en las que se justifique solicitarle al trabajador una disponibilidad diferente, toda vez que la responsabilidad aneja a actividades de esta índole es de mayor entidad que la originada en funciones corrientes.
Acerca de este tópico, vale la pena transcribir las consideraciones de la H. Corte Suprema de Justicia que, aún cuando fueron hechas antes de la Constitución de 1991, a juicio de esta Corporación, son plenamente ajustadas al nuevo orden superior: “Se observa en primer lugar que, por razón de los caracteres particulares de algunos trabajos o actividades, el legislador se vio obligado a crear una especial categoría de trabajadores que, para ciertos efectos, sometió a un régimen especial, como ocurre en lo referente a la jornada máxima de trabajo y al fuero sindical.
“Por lo que hace al punto que interesa al caso en estudio, el artículo 162 del Código sustantivo del Trabajo, estableció lo siguiente: ‘Quedan excluídos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo; ’. Esos términos ‘de dirección, de confianza o de manejo’ que utiliza la ley, no implican categorías distintas conforme al significado gramatical de las palabras que emplea, sino que abarcan una institución única, traducen una sola idea y son la expresión legal del concepto ‘trabajadores de confianza’, nacido de las necesidades y del interés de las empresas.
Por otra parte, se trata de un concepto genérico, que no es susceptible de numeración limitativa, y que, por consiguiente para precisar si una determinada actividad implica el desempeño de un cargo ‘de dirección, de confianza o de manejo’ debe estudiarse en cada caso la respectiva relación de trabajo, en función de los intereses y necesidades fundamentales de cada empresa, cuestión que corresponde al juzgador pues el derecho del trabajo no abandona a la voluntad de los particulares la fijación de sus conceptos.
“En apoyo de lo anterior, es oportuno citar lo expresado sobre el particular por el tratadista Mario de la Cueva en su obra Derecho Mexicano del Trabajo, que dice: ‘Ahí 13 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 donde están en juego la existencia de la empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos, el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores, debe hablarse de empleados de confianza’.
“No basta, pues, para incluir dentro del régimen exceptivo que consagra el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, a las personas que ocupan ciertos y determinados puestos, porque estos sean de confianza, sino que es indispensable que la función que se desempeñe en los puestos de que se trata sea sustancialmente de confianza y este carácter depende de las actividades que se desempeñen.
Así lo ha entendido la jurisprudencia al expresar: ‘Desde luego, en todo trabajador, se deposita un mínimo de confianza que responde a las exigencias de lealtad, honradez, aptitud y demás calidades derivadas de la especial naturaleza de la relación laboral. Pero cuando a esas condiciones comunes se agregan otras que por comprometer esencialmente los intereses morales o materiales del patrono, implican el ejercicio de funciones propias de éste, el elemento confianza adquiere singular relieve y por ello se le usa para calificar o distinguir el carácter del empleado’ (Casación 7 de noviembre de 1950, Gaceta del Trabajo, Tomo V, Pág. 900).
“Además, el concepto que implica el término -cargo de confianza-, según el alcance y contenido que se deja expuesto, no ha de existir solamente en un momento de la relación de trabajo, pues no puede calificarse como empleado de confianza a aquél que, no siéndolo según sus funciones esenciales y permanentes, en un momento dado y con carácter transitorio, para llenar vacíos en la empresa le sean asignados o impuestos servicios de tal, por el patrono. “En efecto, si esta especial categoría de trabajadores, creada por el legislador, obedece de manera esencial o fundamental a la necesidad de las empresas de proteger sus altos intereses, su propiedad o patrimonio, parece lógico deducir que las personas señaladas o escogidas por el patrono para realizar esas determinadas actividades o funciones, lo sean en atención a sus antecedentes personales, a su capacidad y moralidad, además de los conocimientos técnicos que el cargo requiera; esto hace suponer que debe tratarse de situaciones estables a las que de ordinario llega el trabajador bien sea por sus antecedentes y trayectoria en la prestación de servicios anteriores a la empresa, o porque sus calidades especiales de que es poseedor y de que seguramente tiene conocimiento el empleador, le permiten obtener esa clase de distinciones para desempeñar un cargo de dirección, de confianza o de manejo”.1 (Subraya la Sala).
Con base en los anteriores lineamientos y atendidas las funciones desempeñadas por la actora, no encuentra la Sala que la misma pueda encasillarse en el concepto de empleada de manejo y confianza como lo sostiene la demandada, pues no manejaba bienes materiales directamente, ni dineros de manera permanente, como tampoco reemplazaba al empleador en su poder directivo ni organizativo.
Y aunque es cierto que la demandante admite que desde que llegó su nueva jefe Natalia Castillo le tocó empezar a manejar la caja menor, por lo que manejaba recursos de la entidad, la verdad es que se trata de una labor que realizó solo de manera temporal, por lo que en los términos aludidos en la jurisprudencia antes trascrita, esta sola razón no permite catalogarla como de confianza y manejo (pág. 19-21 PDF 01).
Aunado a lo anterior, de las funciones y el perfil del cargo ejercido por la demandante, esto es, auxiliar contable, allegado por la entidad demandada al dar contestación, visible en la página 138 del archivo PDF 06, tampoco se desprende que ella tuviera asignadas funciones de dirección, manejo y confianza; a lo que se suma que en el otrosí al contrato de trabajo que Cf.
Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia de julio 23 de 1959.M.P. Dr. Luis Fernando Paredes A. 1 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 14 suscribieron las partes el 18 de marzo de 2020, se estipuló que “la prestación temporal de los servicios por parte de los trabajadores desde su domicilio no implica un cambio de cargo, funciones, de deberes, obligaciones y/o remuneración, y que únicamente implica la modificación temporal del lugar de ejecución de las labores contratadas por el tema de salud pública”; por lo que ha de entenderse que sus funciones no sufrieron modificación alguna durante la vigencia del contrato de trabajo; y, por ende, en ningún momento era responsable de manejar los recursos de la entidad.
Además, aunque es verdad que la demandante manejaba información reservada y confidencial de la empresa, de ello no se desprende que su labor era de confianza y manejo, ni ello tampoco se deduce del simple hecho de que tuviera acceso a la información contable de la compañía, puesto que este conocimiento era necesario para el desempeño de sus funciones y el solo manejo de información confidencial en modo alguno convierte a la trabajadora en empleado de confianza.
De otra parte, no hay una sola prueba de la que se pueda inferir que la actora organizara la jornada laboral a su arbitrio como lo mencionó la representante legal de la demandada, pues incluso, en el otrosí al contrato de trabajo de fecha 18 de marzo de 2020, la trabajadora se obligó a “cumplir con los tiempos de conexión establecidos en por el empleador durante el inicio y la terminación de la jornada, así como durante los descansos durante la misma”; igualmente que durante la jornada de trabajo debía “dedicar todo su esfuerzo única y exclusivamente a la ejecución de las labores”; con lo que se advierte que tampoco disponía de su tiempo y que por ello pudiera justificarse el trabajo fuera del horario laboral.
De modo que acreditado el trabajo de la actora por fuera de la jornada ordinaria y descartado que se tratara de empleada de confianza o manejo, hay lugar a disponer su pago. Por consiguiente, procede a hacerse la liquidación de las horas extras diurnas establecidas con anterioridad. Resultaron un total de 3 y 26 minutos. Como el salario de 2021 ascendió a la suma mensual de $1.524.150 el valor de la hora extra diurna es de $7.938; en consecuencia, el valor que deben pagarse por este conceto es $25.879.
En lo que se refiere a la indemnización por despido indirecto, cabe agregar que está demostrado que la actora dio por terminado el contrato de trabajo aduciendo los siguientes hechos imputables al empleador: “en los últimos meses con el cambio de jefe inmediato tanto la carga laboral, funciones a cargo, como los horarios de trabajo han ido en aumento de manera desmesurada sin ningún tipo de reconocimiento”.
Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 15 El artículo 62 literal B) del CST, modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, contempla el supuesto que sea el trabajador el que de por terminado el contrato de trabajo por causa imputable al empleador, es decir por incurrir este en alguna de las justas causas establecidas en dicha norma, que compelan a aquel a dar por terminado el contrato de trabajo y que da origen al denominado despido indirecto o autodespido y genera el pago de la indemnización a cargo del incumplido y a favor del servidor.
En estos casos, la causal o causales invocadas deben ser claras, precisas y unívocas, es decir deben señalarse las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que se produjeron los hechos, y si se enrostra incumplimientos en el pago de salarios o de prestaciones de tracto sucesivo deben identificarse los periodos respectivos pues siendo el contrato de trabajo continuo, por lo que surgen obligaciones permanentes de carácter periódico, es menester delimitar cuáles son los periodos en que se produjo la falencia, la omisión o el retraso, con el fin que el juez pueda determinar, con certeza, si se presentó la falta o no, lo cual no sería posible cuando se invocan motivos vagos, indeterminados o difusos.
En segundo lugar, debe decirse que corresponde a quien termina el contrato, la carga de demostrar la ocurrencia de los hechos invocados para rescindir el contrato y es precisamente por eso es que resulta imperativo determinar con el mayor detalle y pormenores las faltas que se atribuyen al empleador. En tercer lugar, en estos casos también se aplica la inmediatez, es decir que debe haber cierto grado de proximidad temporal entre la ocurrencia de la falta y su invocación como motivo, pues si alguna omisión no se aduce de manera inmediata o por lo menos en un breve tiempo por la parte afectada quiere decir que la convalidó o perdonó y no puede ser utilizada tiempo después para tratar de justificar la terminación y obtener el pago de la indemnización. En cuarto lugar, debe tenerse en cuenta el principio de legalidad, es decir, solamente pueden tenerse como justas causas aquellas que la ley defina como tal, con las exigencias y condiciones establecidas en las normas, de suerte que las que no encajen en sus mandatos, ni corresponden al tipo descrito, será, a lo sumo, una falta, pero no una justa causa para terminar el contrato.
Hechas las anteriores precisiones se tiene que las faltas aducidas por la demandante para terminar el contrato de trabajo no podrán ser tenidas en cuenta, bien porque se plantearon de forma genérica y sin la suficiente precisión, ora porque no se corresponden con la necesaria inmediatez, ya porque no encajan de manera precisa en la descripción normativa; a lo que se suma que tampoco acreditó los hechos generales que invocó, debiéndose aclarar que no puede tenerse como prueba la carta de terminación, pues esta refleja la postura del trabajador y las acusaciones que hace al empleador; sin 16 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 que pueda tenerse su dicho en su propio beneficio pues es sabido que a las partes no les es dable fabricar su misma prueba.
Señala la demandante que “en los últimos meses con el cambio de jefe inmediato tanto la carga laboral, funciones a cargo, como los horarios de trabajo han ido en aumento de manera desmesurada sin ningún tipo de reconocimiento”, sin embargo, no allegó ninguna prueba que demuestre que desde que tuvo el cambio de jefe inmediata la carga laboral hubiese aumentado, como tampoco que sus funciones se incrementaron; y si bien se dice que desde que Natalia Castillo llegó como jefe a la demandante le tocó asumir el manejo de la caja menor, no se probó en qué forma esa labor, que era temporal, pudo influir negativamente en sus funciones; y si en gracia de discusión se aceptara que ello significó un aumento de funciones, la verdad es que no podría ser aceptado como motivo para terminar el contrato con justa causa imputable al empleador por no estar contemplada en el literal b) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, modificatorio de los artículos 62 y 63 del CST.
En cuanto al aumento desmesurado de los horarios de trabajo sin reconocimiento, como antes se advirtió, la demandante únicamente demostró que trabajó horas extras los días 12 de octubre y 2 de noviembre de 2021, el primero en 1 hora y 16 minutos y el segundo en 2 horas y 10 minutos, por lo que no se observa que sea una exigencia constante ni excesiva; a lo que se suma que de todas formas se incumple la exigencia de inmediatez, pues solamente se adujo como causal para la terminación del contrato más de un mes después de ocurridos los hechos.
De manera que no se acreditó que el contrato terminara con justa causa imputable al empleador. Finalmente, aunque la parte actora no reclamó la indexación, en atención a las directrices jurisprudenciales contenidas en las sentencias de la Sala de Casación Laboral SL359 y SL859 de 2021, es dable la actualización de las condenas así no se hayan solicitado en la demanda, tomando como índice inicial el vigente a la fecha de la causación de las horas extras y como final la fecha en que se haga el pago; por tanto, se ordenará su pago.
En consecuencia, no queda otro camino a la Sala que confirmar la sentencia de primera instancia. Así queda resuelto el recurso de apelación. 17 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 Sin costas en esta instancia por cuanto el recurso prosperó parcialmente.
Por lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: REVOCAR PARCIALMENTE la sentencia proferida el 25 de abril de 2024 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá, Cundinamarca dentro del proceso ordinario laboral de NANCY PAOLA ROMERO NEIRA contra SMI COLOMBIA S.A.S., en tanto absolvió a la demandada de todas las súplicas de la demanda, en su lugar, se condena a la demandada a pagar a favor de la demandante la suma de $25.879 por concepto de horas extras diurnas, junto con su indexación, de acuerdo con lo dicho en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: CONFIRMAR en lo demás la sentencia apelada TERCERO: Sin costas en esta instancia por cuanto el recurso prosperó parcialmente.
CUARTO: DEVOLVER el expediente digital al juzgado de origen. LAS PARTES SE NOTIFICAN EN EDICTO Y CÚMPLASE, EDUIN DE LA ROSA QUESSEP Magistrado JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA Magistrado MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada 18 Proceso Ordinario Laboral Promovido por: NANCY PAOLA ROMERO NEIRA Contra SMI COLOMBIA S.A.S. Radicación No. 25899-31-05-001-2022-00318-01 LEIDY MARCELA SIERRA MORA Secretaria