RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Sexta de Decisión Laboral Bucaramanga, veintisiete (27) de octubre de dos mil veinticinco (2025) 1º. ASUNTO. Se resuelve el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia del 21 de mayo de 2025, del Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bucaramanga, dentro del proceso ordinario laboral con radicado No. 68081-31-05-005-2018-00439-03, promovido por Pablo Hernández Silva contra la Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. E.S.P. EMAB. 2º.
ANTECEDENTES. DEMANDA1: Pablo Hernández Silva pretende se declare que la Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. - E.S.P. debe reintegrarlo al cargo que venía ocupando o a uno de superior categoría o salario, como consecuencia del despido sin justa causa en que incurrió la demandada, sin contar con la debida autorización judicial. Pide en tal virtud de que se condene al pago de los salarios, prestaciones sociales, vacaciones y beneficios extralegales dejados de percibir desde la terminación del vínculo laboral, hasta cuando fuere reintegrado.
Igualmente, a pagar los aportes al sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos 1 Folio 26 a 48 del archivo 002 del Cuaderno 01. RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 laborales, desde la data de la desvinculación y hasta cuando fuere reinstalado. A la indexación de las condenas y a las costas del proceso. Adujo 1) Que celebró con la EMAB S.A. E.S.P., contrato a término indefinido, el que se ejecutó a partir del 3 de enero de 2006. 2) Que en la minuta contractual se incluyó una cláusula de terminación unilateral con justa causa, las cuales hacen referencia únicamente a las consagradas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, las faltas que se califiquen como graves en el reglamento de trabajo y demás, documentos que contengan reglamentaciones, ordenes, instrucciones o prohibiciones de carácter general o particular, pactos, convenciones colectivas y, laudos arbitrales. 3) Que la Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. E.S.P. EMAB y el Sindicato de Trabajadores Oficiales, Privados y Contratistas de los Servicios Públicos – Sintraservipublicos, suscribieron una convención colectiva de trabajo con vigencia desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2015, de la cual era beneficiario. 4) Que a partir del 24 de febrero de 2015 le asignaron funciones de auxiliar de tesorería, teniendo como superior inmediato a Mario Fernando Santos Chona, quien desempeñaba el cargo de tesorero. 5) Que el 28 de octubre de 2015, laboró normalmente como auxiliar de tesorería desde las 7:30 a.m. a 5:00 p.m., sin ningún requerimiento administrativo de la gerencia de la EMAB S.A. E.S.P. 6) Que mediante oficio del 28 de octubre de 2015, la Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. E.S.P. le comunicó la terminación unilateral y sin justa causa de su contrato, con fundamento en el artículo 64 del C.S.T. 7) Que el oficio de terminación contractual con reconocimiento de indemnización, fue remitido por la EMAB S.A. E.S.P, el 29 de octubre de 2015 a su domicilio, ubicado en el municipio de Piedecuesta, siendo recibido por personal de la empresa de vigilancia Effort Ltda. 8) Que el 29 de octubre de 2015, recibió incapacidad 2 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 médica por 2 días, expedida por la aseguradora MAPFRE, motivo por el cual no asistió a laborar. 9) Que le fueron pagadas las 2 quincenas correspondientes a octubre de 2015, por $910.320 cada una.
La liquidación final de su contrato ascendió a $19.235.647, suma que comprendió salarios, prestaciones sociales y beneficios convencionales, efectuándose descuentos que arrojaron un pago neto de $14.701.228, dentro del cual se incluyó un reintegro de $121.376 correspondiente a 2 días de la segunda quincena de octubre de 2015. 10) Que pese a conocer la incapacidad médica de 2 días otorgada el 29 de octubre de 2015, EMAB S.A. E.S.P, mantuvo la terminación del contrato dispuesta el día anterior. 11) Que el 29 de octubre de 2015, Sintraservipúblicos, presentó ante el Ministerio del Trabajo Dirección Territorial de Santander, Grupo de Atención al Ciudadano y Trámites, la denuncia de la convención colectiva de trabajo, pliego de peticiones de la convención colectiva. 12) Que el 06 de noviembre de 2015 le fue reconocida y pagada una indemnización que ascendió a una suma de: $ 12.528.680, por la terminación unilateral de su contrato de trabajo. 13) Que en el artículo 4 de la convención colectiva de trabajo vigente en el periodo 2012-2014, incluyó una cláusula de estabilidad laboral. 14) Que el procedimiento disciplinario para la terminación de los contratos de trabajo a término indefinido se establece en el reglamento de trabajo. 15) Que la terminación unilateral e indemnizada del contrato de trabajo dispuesta el 28 de octubre de 2015 por la EMAB S.A. E.S.P., no está prevista en el contrato de trabajo, la convención colectiva vigente (2012-2015) ni en el reglamento interno de la empresa. 16) Que el 18 de septiembre de 2018 presentó a la EMAB S.A. E.S.P, presentó solicitud reintegro laboral. 3 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 CONTESTACIÓN: Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. E.S.P. EMAB hizo resistencia a la prosperidad de la totalidad de las pretensiones.
Precisó que el contrato de trabajo del actor feneció el 28 de octubre de 2015; que la desvinculación del demandante goza de plena validez con fundamento en lo preceptuado en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002; expuso que, Pablo Hernández no contaba con fuero circunstancial al momento de la terminación del contrato laboral, teniendo en cuenta que la presentación de pliego de peticiones se dio el 29 de octubre de 2015, es decir, con posterioridad a la fecha en que terminó la relación laboral.
Propuso como excepciones de mérito las de “inexistencia de fuero circunstancial, inexistencia de la obligación, falta de título y causa, cobro de lo no debido, enriquecimiento sin justa causa, buena fe, mala fe de la parte demandante, pago, compensación, improcedencia del pago de aportes a seguridad social, improcedencia del pago de prestaciones sociales, prescripción sin aceptación de la obligación, primacía de la realidad sobre las formalidades y la innominada o genérica”.
SENTENCIA: El Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bucaramanga, en sentencia del 21 de mayo de 2025, declaró que el extremo final del contrato de trabajo entre Pablo Hernández Silva y la Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. E.S.P. fue el 28 de octubre de 2015. Dejó sin efectos la terminación del contrato de trabajo sin justa causa y en su lugar, ordenó el reintegro del actor al cargo que desempeñaba en el momento en el que se produjo el despido o, a otro de igual o superior categoría, junto con el pago de salarios, cesantías, intereses a las mismas, primas de servicios, vacaciones y prima extralegal de vacaciones y aportes a la seguridad social, desde el momento en que quedó cesante, hasta cuando sea restituido, junto con la indexación. 4 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 Autorizó a la encartada a compensar lo cancelado por concepto de indemnización por despido injusto.
Explicó su proceder al señalar que, el fuero convencional constituye un mecanismo jurídico que vincula la validez de la terminación del contrato de trabajo a determinados presupuestos legales y jurisprudenciales. Entre estos, se destacan: i) la comunicación adecuada del despido, preferiblemente por escrito, indicando la causa y el motivo; ii) la inmediatez entre la falta y la decisión de despido, conforme a los procedimientos internos de verificación; iii) que el despido se sustente en justa causa, de conformidad con el artículo 62 literal a); y, iv) la garantía del debido proceso, entendido como el derecho a ser escuchado y a ejercer la defensa, especialmente en los procedimientos previos acordados entre las partes.
Resaltó que la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL 23520 de 2020, y la Corte Constitucional, en sentencia SU 449 de 2020, han reiterado que el debido proceso se cumple cuando se permite a las partes agotar el procedimiento previsto. Al estudiar el caso concreto, avizoró que el demandante sostiene que su vínculo laboral finalizó el 30 de octubre de 2015; sin embargo, concluyó que, tal extremo no se encuentra acreditado.
Ello, en razón a que las pruebas documentales, tales como la certificación de afiliación sindical y la constancia de envío de la carta de despido, demuestran que la terminación efectiva del contrato se produjo el 28 de octubre de 2015. Con respecto a la cláusula 4 de la convención colectiva de trabajo, analizó que los contratos de los trabajadores sindicalizados únicamente pueden terminarse mediante procedimiento disciplinario que garantice, como mínimo: primera y segunda instancia, derecho a defensa, posibilidad de solicitar pruebas y representación sindical.
Indico que 5 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 cualquier decisión que omita estos requisitos será nula, con lo cual la terminación del contrato carece de efectos jurídicos. Anotó que, la aplicación de la norma debe efectuarse con independencia de la causa del despido, interpretándose conforme al principio indubio pro operario, en beneficio del trabajador.
En este contexto, constató que el actor cumple con los requisitos previstos en la convención colectiva, dado que se desempeñó en los cargos sujetos a la cláusula 4 y la terminación del contrato se efectuó sin justa causa. Expresó que la norma convencional no distingue entre causas de despido; en consecuencia, el efecto jurídico aplicable es el reintegro laboral.
En cuanto a las consecuencias económicas, determinó que no procede el pago de la prima semestral ni de navidad, toda vez que la Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. es una empresa de servicios públicos, y, por ende, a sus trabajadores le son aplicables las normas generales del Código Laboral. Contrario a tal hallazgo, adujó que, procede el reconocimiento de la prima legal de vacaciones, al ser un beneficio adicional asociado al disfrute del descanso remunerado.
Dijo también, que no procede, pago de calzado y vestido, dado que no se acreditó su causación. Finalmente dijo que, las cesantías causadas en el tiempo cesante deberán ser consignadas en el fondo seleccionado por el trabajador, y las restantes acreencias prestacionales intereses sobre cesantías, prima de servicios y vacaciones, deberán ser reconocidas directamente al trabajador.
APELACIÓN: La Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. E.S.P. EMAB. Apeló la sentencia buscando sea revocada al señalar que existe una confusión conceptual respecto del fuero convencional, en la medida 6 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 que el demandante y, la primera instancia, le dieron un alcance de inamovilidad. En ese sentido, resaltó que no se trata de un fuero convencional, previsto expresamente en el artículo 407 del C.S.T, sino de interpretaciones indebidas sobre inamovilidad derivada de una cláusula convencional.
Leyó el contenido de la cláusula 4 de la convención colectiva, para señalar que dicha disposición no constituye una prohibición absoluta de terminación ni establece que sólo sea posible por justa causa. Dijo que la libertad contractual del empleador permanece vigente y no puede restringirse interpretando la norma como un fuero de inamovilidad.
Acotó que la convención colectiva busca garantizar el debido proceso en los procedimientos disciplinarios, de manera que la omisión de estos pasos genera la nulidad del acto de despido, pero no impide la aplicación de otras formas de terminación previstas en la ley. En particular, el empleador puede dar por terminado el contrato conforme al artículo 28 de la Ley 789 de 2002, pagando los perjuicios correspondientes, sin que ello constituya vulneración de derechos.
Insistió que, existe un error de hecho y de derecho en la interpretación de la convención colectiva al pretender conferir inamovilidad absoluta a los contratos de trabajo. ALEGATOS: Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. E.S.P. EMAB2. Refutó la decisión de primera instancia al señalar que el actor incumplió con la carga probatoria dispuesta en el artículo 167 del C.G. del P, al no acreditar una circunstancia de inamovilidad laboral, concretamente una condición de discapacidad o afectación a la salud.
En relación con el fuero convencional precisó que Pablo Hernández, no 2 Archivo 04 cuaderno 02. 7 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 contaba con fuero circunstancial al momento de la terminación del contrato laboral, como quiera que la presentación del pliego de peticiones se dio el 29 de octubre de 2015, es decir, con posterioridad a la fecha de terminación del vínculo laboral.
Reiteró la existencia de un error de hecho en la interpretación de la cláusula 4 de la convención colectiva de trabajo, al apuntalar que, el empleador tiene libertad contractual y en consecuencia no puede alegarse que los contratos de trabajo solo se pueden dar por terminados por justa causa. Pablo Hernández Silva3 abogó por la confirmación del fallo.
Expresó, que el artículo 4 del parágrafo 1 de la Convención Colectiva de Trabajo 2012 – 2015, establece una estabilidad laboral convencional, en la que se prohibió la terminación de los contratos de trabajo a término indefinido de los trabajadores de la EMAB que estuvieran sindicalizados, cualquiera que fuera su causa, sin que se llevará a cabo en forma previa un proceso disciplinario, cuyo procedimiento se encuentra establecido en el Reglamento Interno de Trabajo.
Expuso que en caso de no cumplirse con regla establecida el despido es nulo. Que, en tal medida, al serle aplicable la norma convencional es nula la terminación del contrato de trabajo y, por consiguiente, procede la confirmación de la sentencia de primera instancia. 3º. CONSIDERACIONES. Fueron aspectos indiscutidos en la instancia y no rebatidos en apelación que; i) entre las partes existió contrato de trabajo a término indefinido, ejecutado a partir del 3 de enero de 2006; ii) el demandante fue contratado a efectos de desempeñar el cargo de técnico administrativo; ii) el 28 de octubre de 2015, la enjuiciada dio por terminado el contrato de 3 Archivo 06 y archivo 08 del cuaderno 02. 8 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 trabajo de forma unilateral y sin justa causa; iii) que la EMAB S.A. E.S.P. canceló indemnización por despido injustificado a Pablo Hernández Silva; y, iv) El demandante estuvo vinculado con la organización sindical Sintraservipublicos desde el 10 de septiembre de 1997 hasta el 28 de octubre de 2015.
Precisado lo anterior, el tema álgido del asunto se concita en definir si el artículo 4 del capítulo II de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. E.S.P. EMAB, y el Sindicato de Trabajadores Oficiales, Privados, y, Contratistas de los Servicios Públicos Sintraservipublicos, faculta o no al empleador a dar por terminado unilateralmente los contratos a término indefinido con el correspondiente pago de la sanción indemnizatoria.
Esto porque mientras la primera instancia estimó que la norma convencional prohíbe la terminación de los contratos de trabajo a término indefinido, de aquello trabajadores que desempeñen funciones técnico administrativa, sin previa aplicación del procedimiento dispuesto en el artículo 112 del Reglamento Interno de trabajo, la encartada afirma que ello surge de una erra interpretación de la disposición colectiva.
Para resolver los cuestionamientos planteados, necesarias resultan las precisiones de orden legal y jurisprudencial que a continuación se explicitan. Convención colectiva 2012 - 2015 y Reglamento Interno de Trabajo. Al amparo del artículo 467 del C.S.T., la convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones de empleadores, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones 9 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. Definición que materializa la garantía superior a la negociación colectiva, contenida en el artículo 55 de la Constitución Política y desarrollada ampliamente por la Organización Internacional del Trabajo, puntualmente a través de los Convenios 98, 151 y 154.
Así, diáfano resulta que, además de la ley en sentido estricto, reglamentos internos de trabajo, laudos arbitrales y demás, las relaciones laborales surgidas entre empleadores y subordinados se hallan regladas por las disposiciones contenidas en las convenciones colectivas suscritas, bajo el entendido de que, nacieron en virtud de la autonomía de la voluntad de ambas partes.
El órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria en su especialidad laboral ha sido insistente en destacar la importancia de este tipo de acuerdos en su calidad de fuente formal del derecho al trabajo. Mírese como en la providencia SL34480 del 4 de marzo de 2009, puntualizó: “en el derecho del trabajo, es elemental recordarlo, unas de sus fuentes son precisamente la ley y los convenios colectivos de trabajo, además de que, dentro de la escala jerárquica normativa, contraria a la que tradicionalmente se conoce, una convención colectiva de trabajo puede primar sobre la ley”.
A su vez el artículo 470 del C.S.T. subrogado por el artículo 37 del Decreto 2351 de 1965, define el campo de aplicación de la convención colectiva para los afiliados del sindicato que hayan celebrado la convención y para quienes se adhieran a ella, cuando el sindicato es minoritario, así: 10 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 “Articulo 470.
Campo de Aplicación. Artículo modificado por el artículo 370 del Decreto 2351 de 1965. Las convenciones colectivas entre {empleadores} y sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las haya celebrado, y a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato.”.
El recurrente aduce en su favor que, no debe entenderse el artículo 4 de la convención colectiva de trabajo vigente 2012 – 2015, como si se tratara de una cláusula rígida y absoluta que impidiera la terminación del vínculo laboral, pues a su juicio, el empleador tiene la posibilidad de rescindir el contrato de trabajo de la forma en que se hizo, esto es, sin justa causa, mediante el pago de la indemnización correspondiente.
En tal sentido, fue arrimado al proceso el texto de naturaleza convencional celebrado el 19 de febrero 2013 entre la Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. E.S.P. EMAB, y el Sindicato de Trabajadores Oficiales, Privados, y Contratistas de los Servicios Públicos Sintraservipublicos, con observancia del requisito de depósito oportuno, previsto en el artículo 469 del C.S.T. Instrumento en el cual el demandante soporta su súplica.
La cláusula 4 que hace parte del Capítulo II del acuerdo colectivo referido a beneficios extralegales, y del que bien se impone precisar que no se consagró régimen disciplinario alguno, al efecto establece: 11 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 Del aludido artículo se extrae que la organización sindical y la empresa pactaron que tratándose de contratos a término indefinido de trabajadores que desempeñaran los cargos allí descritos, entre esos el de “técnico administrativo”, que era el desempeñado por el demandante, solo podían finalizarse una vez surtido un proceso disciplinario.
Nótese que la cláusula colectiva, establece que el procedimiento a aplicar será el previsto en el artículo 112 del Reglamento Interno de Trabajo, disposición que contempla: 12 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 De la intelección conjunta del artículo 4 de la Convención Colectiva y el artículo 112 del Reglamento de Trabajo de la Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. E.S.P. EMAB, surge, en efecto, que el procedimiento invocado por el demandante en su escrito seminal resulta aplicable únicamente en los casos de terminación del contrato de trabajo por justa causa.
Por lo tanto, en los supuestos en que el empleador prescinda de los servicios del trabajador sin mediar causal justificante, deberá asumir las consecuencias legales derivadas de un despido injustificado, resarciendo 13 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 el daño causado atendiendo la tabla indemnizatoria prevista por el legislador.
Tal factual no puede interpretarse de otra manera, dado que al hacer alusión el artículo 4 del instrumento convencional a la exigencia de agotar prerrogativas tales como la doble instancia, el derecho de defensa, el debido proceso, la práctica de pruebas y defensa técnica, claramente se evidencia que resultan atendibles para cuando la terminación del vínculo laboral obedece a la atribución al trabajador de alguna de las causales que autoriza el despido con justa causa.
Es comprensible que el agotamiento de tales garantías tenga por finalidad debatir hechos que se acompasen a la descripción normativa que autoriza el despido, de no ser así, ninguna razón tendría prever un procedimiento para dar por terminado un contrato por decisión unilateral del empleador sin aducir algún hecho exculpativo, evento este en el que debe asumir una indemnización. Esta apreciación resulta corroborada por el artículo 112 del Reglamento Interno de Trabajo de cuya lectura deviene sin dubitación que su aplicación tiene lugar cuando al trabajador se le atribuye alguna conducta generadora de sanción disciplinaria, por lo que cobra sentido que el adelantamiento del procedimiento allí previsto lo sea para debatir y probar los hechos invocados para dar por terminado el contrato, por lo que de no ser endilgado al trabajador comportamiento susceptible de sanción o de terminación justa del contrato, lógico resulta que nada debe debatirse o comprobarse.
Es contrario a la ley pretender obligar al empleador a mantener de manera indefinida la relación laboral con un trabajador, máxime cuando el 14 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 legislador previo la posibilidad de finalizarlo asumiendo el pago indemnizatorio. Así, el derecho al debido proceso en despidos con justa causa se activa generalmente cuando la empresa ha previsto un procedimiento interno de despido que garantice ciertas formalidades.
Si tal procedimiento existe y no se cumple, se vulnera el debido proceso; si no existe, no puede predicarse la violación de manera automática. En igual dirección lo ha decantado el alto tribunal en su jurisprudencia laboral: CSL SL2351-2020: “Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir.
Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa.» (CSJ SL2495-2024)” De la doctrina jurisprudencial señalada se desprende que la exigencia de observar un procedimiento previo opera únicamente cuando el empleador fundamenta la terminación del vínculo laboral en una justa causa. En cambio, dicha obligación no resulta aplicable cuando la finalización del contrato se realiza sin justa causa, siempre que se efectúe el pago de la indemnización correspondiente, en conformidad con el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
En efecto, se advierte que el artículo 112 del Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. E.S.P. EMAB 4, 4 Páginas 99 a 127 del cuaderno 01. 15 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 estableció un procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias, empero como en este caso la EMAB no alegó la ocurrencia de una conducta objeto de reproche disciplinario como causal de rescisión del vínculo, sino que desde el momento en que envió la carta informando de su deseo de terminar el contrato existente, señaló que, por tratarse de una decisión unilateral, asumía el pago de la sanción indemnizatoria, deviene que ese procedimiento no debía ser agotado en el caso bajo examen, dado que, se itera, la finalización de la relación laboral obedecía a una decisión del empleador sin justa causa.
Es preciso analizar la carta que dio fin al vínculo laboral5: Se advierte, cuando menos de la lectura del documento, que, itérese, la terminación del contrato obedeció a una decisión unilateral y sin justa causa de la encartada. Al tiempo notificó que asumía el pago de la sanción 5 Página 66 carpeta 08 cuaderno 01. 16 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 indemnizatoria, la cual efectivamente canceló al extrabajador en suma de $ 12.528.680.
Se ilustra: De modo que, de la orientación jurisprudencial y de la prueba documental, es claro que, en el presente caso, la empleadora si se encontraba facultada para terminar el contrato de Pablo Hernández sin justa causa pagando la correspondiente indemnización legal, como así lo hizo, al no haberse concertado la improcedencia de la indemnización por terminación del contrato sin justa causa.
Puesto que, el juzgador no puede fijar el alcance de una norma convencional, salvo que la misma se exhiba absurda. Al respecto, de antaño la Sala de Casación Laboral en sentencia SL708 de 2013. 17 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 “Además, que la Corte siempre ha asentado que el objeto del recurso de casación no es fijar el sentido que pueda tener una convención colectiva de trabajo, ya que, a pesar de su gran importancia en las relaciones obrero-patronales y en la formación del Derecho del Trabajo, jamás puede participar de las características de las normas legales de alcance nacional y, por esa misma razón, son las partes que las celebran quienes están llamadas, en primer término, a establecer su sentido y alcance, por imperativo legal los contratos y convenios entre particulares --y la convención no es otra cosa diferente a un acuerdo de voluntades sui generis-- deben interpretarse ateniéndose más a la intención que tuvieron quienes lo celebraron, si dicha intención es claramente conocida, que a las palabras de que se hayan servido los contratantes, pues así lo establece el artículo 1618 del Código Civil.”.
Del mismo modo y contrario a lo expresado por la primera instancia y a lo alegado por el actor, la sentencia SL3082 de 2014 si se enmarca en los presupuestos de la norma convencional, pues, precisamente la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia al examinar el asunto en el que se debatía la obligatoriedad de surtir el trámite previsto en la convención colectiva 2005-2007 para dar por finalizado el contrato de trabajo, en el que también fungía como demandada la EMAB conceptuó: “Esta Corporación en sentencia CSJ SL, 25 nov. 2008, rad. 33742, en punto a la prerrogativa convencional transcrita estableció: Del texto anterior se infiere, que tal como lo sostuvo el ad quem, la mencionada estabilidad se concretó a la protección estipulada en favor de los trabajadores, reflejada en un trámite previo, frente al eventual despido con justa causa, pero sin que las partes hubieran pactado límite alguno al empleador, para dar por terminado los contratos de trabajo sin justa causa, con la indemnización correspondiente, tampoco convenida, como consecuencia, la figura del reintegro. 18 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 En ese orden, cabe anotar que frente a la pretendida nulidad del despido no se equivocó el Tribunal, dado que no se observa que contra los demandados se hubiese iniciado procedimiento disciplinario alguno con miras a configurar la justa causa; por el contrario, a folios 11 y 12 se observa la comunicación que soportaba la decisión de la terminación unilateral y en la cual manifestó el empleador el reconocimiento de una indemnización; dicho de otra manera, el empleador hizo uso de otra forma de terminación de los contratos, la cual, de vieja data ha enseñado la Corte, incluye la figura de la estabilidad de los trabajadores, pero fundada en garantizar el reconocimiento y pago de una indemnización ante el despido, como ocurrió en el caso en estudio.
Puesto en otros términos, frente a la interpretación de cláusulas similares a la que hoy ocupa la atención de la Sala, se ha mantenido la legalidad de la sentencia recurrida, bien cuando los tribunales han concluido que las mismas consagran una estabilidad rígida y absoluta que restringe al empleador la facultad de rescindir el contrato en los términos de ley, esto es, resarciendo el daño causado atendiendo la tabla indemnizatoria prevista por el legislador, ora cuando han concluido que los empleadores sí pueden terminar los contratos sin justa causa pagando la correspondiente indemnización legal, que es precisamente el caso de autos.
Así es porque y como arriba se dijo, la Sala no puede fijar el alcance de una norma convencional, tal y como lo reiteró en reciente sentencia SL-708 de 2013.” Por lo expuesto, sin mayores elucubraciones, se tiene que la primera instancia incurrió en un desacierto jurídico tal como lo endilga la recurrente Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. E.S.P. EMAB, ya que, el alcance hermenéutico que le imprimió a la normatividad convencional en el presente asunto no es acorde con los lineamientos jurisprudenciales y mucho menos se ajusta a la intención de las partes develada del análisis sistemático del precepto convencional y 19 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 reglamentario citados.
Por esto, se revocará de manera integral la sentencia de primera instancia, para declarar probada las excepciones de “inexistencia de fuero circunstancial” e “inexistencia de la obligación”. Con fundamento en el numeral 4° del artículo 365 del CGP, aplicado por remisión normativa prevista en el 145 del CPTSS, las costas de ambas instancias serán a cargo del demandante por disponerse la íntegra revocatoria la sentencia de primera instancia. Se fijarán como agencias en derecho de esta instancia $200.000 en favor de la Empresa de Aseo de Bucaramanga S.A. E.S.P. EMAB.
Monto acorde con el Acuerdo No. PSAA16-10554 de agosto 5 de 2016 de la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura. 4º. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
Primero. - Revocar la sentencia de 21 de mayo de 2025 proferida por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Bucaramanga. En su lugar, declarar probada las excepciones de inexistencia de fuero circunstancial, inexistencia de la obligación, absolver a la demandada. Segundo. - Costas de ambas instancias a cargo del actor. Inclúyanse como agencias en derecho $200.000.
Liquídense de manera concentrada en el despacho de origen. Notifíquese. 20 RAD. 68001-31-05-005-2018-00439-03 PI 2025-619 Los Magistrados, Elver Naranjo Mónica Patricia Carrillo Choles (No participó de la sala de decisión por encontrarse en uso de compensatorio) Susana Ayala Colmenares 21