REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLIN SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL Proceso ORDINARIO Radicado 05266310500120210057901 Demandantes PAULA ANDREA ARGÁEZ VARGAS ALMACENES ÉXITO S.A. SENTENCIA REINTEGRO, DEBIDO PROCESO, INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA CONFIRMA Demandada Providencia Tema Decisión Sustanciador Lugar y fecha CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES Medellín, 3 de julio de 2025 La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, integrada por los Magistrados CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES (ponente), VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO y MARIA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ, cumplido el traslado de que trata el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, procede a dictar la sentencia que corresponde en este proceso ordinario laboral de doble instancia promovido por PAULA ANDREA ARGÁEZ VARGAS contra ALMACENES ÉXITO S.A. Proceso ordinario Laboral Radicado 05266310500120210057901 ANTECEDENTES La demandante pretende, previa declaración de una relación laboral que existió con la demandada entre el 27 de marzo de 2004 y el 20 de mayo de 2021, se declare la ineficacia del despido por irrespeto al debido proceso para obtener el reintegro a igual o mejor cargo con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, además de la indexación, y en subsidio, solicita la indemnización por despido sin justa causa además de las costas del proceso.
Como hechos relevantes de sus súplicas narró que suscribió un contrato de trabajo con la demandada a término indefinido el 27 de marzo de 2004 para desempeñarse como “auxiliar administrativo protección de riesgos”, y que posteriormente para el 18 de septiembre de 2008 fue nombrada en el cargo de “auxiliar control de riesgo”, devengando la suma mensual de $1.213.400 con el cumplimiento de una jornada de ocho horas que iban de las 5:00 a.m. a la 1:00 p.m o de 6:00 a.m a 2:00 p.m. Expone que el 19 de mayo de 2021 se encontraba cumpliendo sus funciones cuando recibe la visita del Jefe de Recursos Humanos – Milton Jiménez – y sin previo aviso le indica estar en descargos disciplinarios, sin que tuviera conocimiento de los hechos que dieron lugar a ellos.
Indica que en esa reunión recibió el calificativo de estar “robando” a la compañía una hora de recargo nocturno desde cuando tuvo señalamientos humillantes aun cuando explicó que el horario en el sistema no era manipulado por ella sino que lo hacía su jefe inmediato William Arroyave y además expuso que por orden de aquel para el 08 de mayo de 2021 salió antes de la jornada puesto que para el 06 de mayo Proceso ordinario Laboral Radicado 05266310500120210057901 había laborado dos horas con 19 minutos adicionales a la jornada de trabajo por lo que ambos llegaron a ese acuerdo.
Que el 20 de mayo de 2021 la demandada decidió dar por terminado su contrato de trabajo sin tener en cuenta los argumentos esbozados. ALMACENES ÉXITO S.A. se pronunció admitiendo las condiciones contractuales manifestadas y niega cualquier vulneración al debido proceso para efectos de dar inicio al procedimiento disciplinario ya que la citación le fue remitida el 14 de mayo de 2021 para llevar a cabo los descargos el 19 de mayo, contando con por lo menos cinco días para conformar su defensa.
Adujo que el contrato finalizó por justa causa con respeto a todas sus garantías. Formuló las excepciones de fondo que denominó petición de lo no debido, inexistencia de la obligación, pago y prescripción. El proceso correspondió inicialmente por reparto al Juzgado Primero Laboral del Circuito de Envigado, autoridad judicial que por cumplimiento a lo dispuesto en el Acuerdo CSJANTA22-22 del 14 de octubre de 2022, remitió al expediente al Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Envigado, el que avocó conocimiento del mismo por auto del 25 de septiembre de 2023 (Archivo 17) y en sentencia que profirió el 25 de octubre de 2024 decidió ABSOLVER a la demandada de todas las pretensiones de la demanda.
La activa se alejó de esa determinación y acudió a la vía de la apelación con la intención de obtener su revocatoria. Para tal efecto, advirtió que el Juzgado tuvo una errónea interpretación Proceso ordinario Laboral Radicado 05266310500120210057901 sobre el articulado del RIT de la compañía, el cual consagra para las faltas graves una sanción donde se incluye el despido, siendo caracterizada como una sanción disciplinaria pues se halla dentro del capítulo de los procesos disciplinarios, y si bien no está especificado un procedimiento especial se entiende como regulado el mismo para las faltas leves.
Señala que observa una serie de violaciones al debido proceso, además que no verifica la comprobación de la falta aduciéndose que ello se demostró por unos videos que no hicieron parte del expediente y solo se acudió a la diligencia de descargos donde también hubo un error de interpretación ya que se afirma que hubo confesión de la demandante cuando no ocurrió así, omitiéndose realizar una valoración conjunta de las pruebas para concluir que no hubo una sola declaración de parte de algún compañero de trabajo y el declarante Uber afirmó que incluso a él le enseñaron cómo ingresar al sistema para realizar esas alteraciones, sin que se cuestionara el por qué ello se permitía si la funcionalidad correspondía a marcar la entrada y la salida, aduciendo una conveniencia para la empresa con el fin de no pagar horas extras.
En el término pertinente, las partes presentaron sus alegaciones de segunda instancia, con argumentos semejantes a los expuestos en las etapas procesales transcurridas en primer grado. CONSIDERACIONES En esta instancia no existe discusión respecto de la vinculación de tipo laboral presentada entre las partes bajo modalidad indefinida, terminada por la empleadora el 20 de mayo de 2021, Proceso ordinario Laboral Radicado 05266310500120210057901 aduciéndose la comisión de una falta grave de forma reincidente (Pág. 15 Archivo 01).
Con base a ello y a los antecedentes previos, el problema jurídico que compete a la Sala esclarecer se sintetiza en determinar, si en el asunto, para adoptar la determinación del fenecimiento del vínculo, existió vulneración al debido proceso de la trabajadora que conlleve a la ineficacia de esa determinación con el correlativo reintegro, o en su defecto, habrá de verificarse si se configura la justa causa aducida que derivó en la terminación del enlace laboral que dé lugar al respectivo reconocimiento de la indemnización contemplada en el artículo 64 del CST.
Del debido proceso y el reintegro Pues bien, acorde a los argumentos de la apelación, es necesario acudir a la postura que ha venido adoptando la H. CSJ frente a los despidos en el marco de las sanciones disciplinarias, donde se ha manifestado que esta consecuencia dentro de las relaciones de trabajo no es una sanción disciplinaria y ambas se diferencian entre sí, ya que el despido es un efecto optativo frente a un incumplimiento de obligaciones, lo que significa que por regla general, no está inmersa dentro del régimen disciplinario, distinción que ha resultado relevante a partir de la sentencia CC 593 de 2014 que decidió sobre la constitucionalidad del artículo 115 del CST, relativo a las sanciones disciplinarias como ejercicio del poder de subordinación del empleador donde se imponen unas reglas que conciernen con el debido proceso y los elementos que lo componen – comunicación formal de la apertura del proceso, formulación de cargos, traslado de las pruebas, Proceso ordinario Laboral Radicado 05266310500120210057901 imposición proporcional de una sanción posibilidad de controvertir -, las que solo se extienden a los despidos porque así haya sido pactado contractualmente o porque se constituya en una causal de despido legalmente prevista como sanción (Ver SL1416-2025), de lo contrario, la regulación es por regla general a partir del instituto de la condición resolutoria tácita del artículo 64 del CST cuyos presupuestos para garantizar el derecho de defensa, son las expuestas, entre otras, en la sentencia CSJ SL2351-2020, recientemente reiterada en la SL339-2023, donde no se pregona como requerimiento formal inexcusable en todas las causales de justa causa la citación a descargos, ni implica que deba obligatoriamente surtirse un debido proceso específico, sino que se impone la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa, como garantía del derecho de defensa.
Desde esa exposición, es necesario aclarar al mandatario recurrente que no existe una interpretación indebida o una confusión por parte de la falladora como es aducido, pues en efecto, el despido no se constituye como una sanción disciplinaria y en ese orden, el tratamiento que se le da a esta determinación es distinta, donde la única garantía que se exige de parte de la jurisprudencia a los empleadores, es escuchar la versión de su colaborador previo a la determinación del finiquito con el fin de permitirle su derecho de defensa, pero si la empresa en sus reglamentos no tiene estipulado un procedimiento para este tipo de asuntos como es aquí observado al verificarse el RIT (Págs. 2366 Archivo 01), no es viable imponerle la satisfacción de una gestión adicional, pues basta la comisión de la conducta que transgrede sus obligaciones para impartir la consecuencia del Proceso ordinario Laboral Radicado 05266310500120210057901 quebrantamiento del vínculo laboral, lo que fue expresamente sentado en el reglamento en su artículo 78 al predicarse que el régimen disciplinario no era de forzosa aplicación y que no se constituía en una limitación para dar por terminados contratos de trabajo de parte de la empresa cuando lo estimara conveniente.
Ahora, aun cuando se asevera que a la ex trabajadora no se le dieron a conocer previamente los motivos de los descargos para preparar su defensa, lo que por demás no fue demostrado por virtud de la comunicación traída al proceso por la demandada, donde consta la firma de recibido de la trabajadora sin manifestación adicional y sin oposición a esa documental (Archivo 14), de donde no es posible señalar que la comunicación se entregó en fecha distinta a la que contiene esa misiva con la rúbrica de la demandante, es claro que a María Paula Argáez se le dio la oportunidad de ser escuchada para que expusiera su versión de los hechos, oportunidad en la que entregó las explicaciones del caso, sin que la ley ni la jurisprudencia exijan la ejecución de un formalismo adicional, además que los instrumentos que regulaban esa relación de trabajo tampoco dispusieron lo imperioso para el patrono de agotar un ritual para proceder con la determinación de la extinción, factos de los que se desprende el respeto a las garantías mínimas de la trabajadora que no permiten sugerir la ineficacia de su terminación y por tanto, no es viable aducir la procedencia del reintegro perseguido debiendo confirmarse en este punto la decisión. Proceso ordinario Laboral Radicado 05266310500120210057901 De la indemnización por despido sin justa causa Sobre esta cuestión, comienza por recordar la Sala que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones, bien porque mutuamente lo acuerdan las partes, porque se presenta un mecanismo legal de terminación, o por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (Artículo 61 y siguientes del CST), último evento en el que la parte que termina la relación debe manifestar la causal de esa determinación sin que posteriormente pueda válidamente alegarse motivos distintos (Parágrafo artículo 62 CST).
Claramente como se ha venido exponiendo, el contrato que venía ejecutándose con la demandante desde el 27 de marzo de 2004 feneció por una decisión unilateral adoptada por quien fungió como parte patronal, acudiendo a una justa causa que en virtud a lo que contempla el artículo 167 del CGP le correspondía acreditar, para de ese modo, corroborar que su determinación tuvo un sustento legal que la exonere de la indemnización perseguida.
En el marco de tales cargas, se tiene que el finiquito está acreditado por medio de la misiva de terminación que data del 20 de mayo de 2021 (Pág. 15 Archivo 01) escrito en el que se expusieron las razones fácticas de las que se valió la demandada para expirar el pacto contractual, relativas a información falsa entregada a través del Gerente en el sistema reportando novedades de nómina que le fueron pagadas de más y que nunca generó, siendo este un tema reincidente en fechas anteriores, de donde se expuso la contravía de ese comportamiento a las Proceso ordinario Laboral Radicado 05266310500120210057901 obligaciones y prohibiciones que se tienen como trabajador de donde derivó la aseveración de hacerse insostenible la relación laboral.
Al respecto, y para los fines probatorios, para esta Sala de decisión basta con acudir a la diligencia de descargos para pregonar la acreditación de la causal que dio paso a la terminación del nexo, ya que en esa oportunidad la señora Argáez Vargas aceptó la manipulación de la timera (Herramienta para control de entrada y salida del personal), y aunque es verdad que a su vez expuso que todo ello se debió a un acuerdo al que llegó con William – su jefe – como modo de compensación de horas para no generar extras, si señaló de forma clara y expresa que con su cédula organizaba su propio horario en la timera hasta que le informaron que no podía hacerlo y además dijo: “sé la gravedad de esto porque le estoy robando a la compañía un recargo nocturno que nunca hice, por no llevar un control”, aceptando que si incurrió en una omisión en varias oportunidades frente al control de su horario porque no conocía lo que al final reportaba para recibir su pago (Págs. 16-18 Archivo 01).
Esa conducta fue catalogada por ella misma como falta de honestidad, señalando que tuvo unos enredos y olvidos que la llevaron a no tomar control de sus tiempos cumplidos dentro de la jornada de trabajo, con lo que se entrega validez a las manifestaciones de Almacenes Éxito S.A. cuando adujo en la carta de terminación un aprovechamiento económico porque claramente estaba percibiendo en su salario horas que reportaba y no laboraba, con la afirmación de venir manipulando para Proceso ordinario Laboral Radicado 05266310500120210057901 efectos de modificación de su propio horario la timera pese a que el testigo William Arroyave Múnera dejó expresa la prohibición de esas conductas por razones de lealtad y políticas de la empresa donde nadie podía cambiar los horarios propios, testigo que derruye las afirmaciones de la demandante pues ella señaló que era con él precisamente con quien acordaba esas modificaciones, y aunque ese punto lo corroboró pues indicó que así correspondía a todos los jefes y coordinadores, desmintió que para las fechas en las que se encontraron las irregularidades por parte del área de Gestión Humana así haya ocurrido, informando que se pudo determinar que se trataba de actos provenientes de la misma demandante, quien por tener personal a su cargo contaba con acceso al sistema, lo que resulta acorde a la información que entregó el representante legal de la compañía y a los mismos descargos donde la demandante señaló que para ese momento no modificaba sus horarios, lo que indica que si lo hacía, por lo que con suma a la manifestación de reportar horas sobre las que no contaba con seguridad, se da razón a la parte empleadora en sus argumentos sobre faltar a los principios de responsabilidad e integridad, debiendo precisarse que aunque la empresa debe contar con los mecanismos necesarios para lograr un adecuado control y manejo de los horarios y pagos de sus colaboradores, es cierto que hay delegaciones que se producen a partir de la confianza desplegada por el cargo ocupado, por lo que es la extralimitación de tales facultades la que debe ser reprochada.
De ahí, es fácil concluir, que la demandante pese al desorden que aduce mantuvo respecto a sus horarios y a la falta de control, procedía a reportar sin certeza tiempos prestados y daba Proceso ordinario Laboral Radicado 05266310500120210057901 modificación a la timera con verificación de pagos en su nómina por horas no trabajadas sin dar aviso de tales inconsistencias, comportamiento que encuadra en la inobservancia, desacato e incumplimiento de los preceptos reglamentarios y las órdenes emanadas en cuanto a los procedimientos para el control del tiempo de trabajo, verificándose un aprovechamiento de sus facultades, lo que deriva en una violación grave de parte de la suplicante de las obligaciones que le incumbían como trabajadora, las que se encuadran en los numerales 4 y 5 del artículo 58 del CST – “Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”, y “Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios”.
Es preciso anotar dados los argumentos del recurso que lo que se cuestiona a la trabajadora no es solo que haya manipulado la timera, pues aun sin que ello ocurriera se valió de la posibilidad de dar modificación a sus tiempos en aquella herramienta incluso por intermedio de su Jefe, para entregar información que no correspondía a la realidad, para luego excusarlas en olvidos y desórdenes a partir de los cuales finalmente aceptó un actuar deshonesto de su parte ante quien venía brindándole empleo desde más de una década atrás, conducta inadecuada que claramente disipa la confianza destinada a quien se asume obra bajo condiciones de lealtad, honradez, verdad y obediencia a las instrucciones preestablecidas para los diferentes procesos, comportamiento entonces que da lugar a que el fenecimiento del vínculo se constituya en justo y legal, no hallando como es censurado por el apelante una indebida valoración probatoria o errada interpretación de la prueba.
Proceso ordinario Laboral Radicado 05266310500120210057901 Bajo esas reflexiones la decisión revisada en apelación habrá de ser confirmada, con imposición de costas en esta sede a cargo de la demandante, fijándose las agencias en derecho en la suma de $300.000. DECISIÓN: En mérito de lo expuesto, el Tribunal Superior de Medellín, Sala Cuarta de Decisión Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, CONFIRMA la sentencia materia de consulta de fecha y procedencia conocidas.
Las costas son como quedó dicho en la parte motiva. Notifíquese por EDICTO. Los Magistrados,