Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 1 REPÚBLICA DE COLOMBIA TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA LABORAL CONSULTA- SENTENCIA DEMANDANTE DEMANDADOS RADICADO MAGISTRADA PONENTE TEMA DECISIÓN JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE DAR AYUDA TEMPORAL S.A. 05001-31-05-006-2018-00415-01 MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - TIPO DE CONTRATO;
TERMINACIÓN. - INDEMNIZACIÓN MORATORIA CONFIRMA Medellín, nueve (9) de junio de dos mil veinticinco (2025) La Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados HUGO ALEXANDER BEDOYA DIAZ, CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, en acatamiento de lo previsto por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, y surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso, promovido por el señor JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE contra DAR AYUDA TEMPORAL S.A. Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 017, se procedió a decidirlo en los siguientes términos: I. – ASUNTO Es materia de la Litis, surtir el grado jurisdiccional de consulta a favor del demandante, frente a la sentencia proferida por el Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de Medellín1, en la audiencia pública celebrada el día 12 de agosto de 2024. 1 El Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de Medellín, en auto del 18 de octubre de 2022, avocó conocimiento del presente proceso atendiendo a lo previsto en el artículo Primero del Parágrafo 1º del Acuerdo Nro.
CSJANTA24-108 de 2 de mayo de 2024 expedido por el Consejo Seccional de la Judicatura de Antioquia. Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 2 II. – HECHOS DE LA DEMANDA Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso, en síntesis, que el señor JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE, en calidad de trabajador, y DAR AYUDA TEMPORAL S.A., en calidad de empleador, suscribieron el 30 de diciembre de 2014 un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año; no obstante, el contrato no tiene determinado el tiempo de duración del contrato, por lo que en virtud del contrato realidad, se entiende que el mismo es a término indefinido.
Que el demandante desempeñaba el cargo de conductor y recibía como contraprestación $2.566.66 por hora real trabajada, suma inferior al valor de la hora ordinaria real que corresponde a $2.684.79. Aseguró que el contrato de trabajo terminó el 10 de julio de 2015, de manera unilateral, sin previo aviso y sin justa causa comprobada por parte el empleador.
Afirmó que la carta de terminación del contrato de trabajo fue firmada por las señoras VIVIANA MARCELA GARCES NARANJO y YULIANA ALEJANDRA SUAREZ GOMEZ, no obstante, como testigo ocular de los motivos de terminación del contrato de trabajo solo estuvo el señor ARLEY BEDOYA PINEDA. Sostuvo que, la parte demandada, argumenta como justa causa para la finalización del vínculo laboral “Que la empresa usuaria PROVECOL reporta un mal procedimiento realizado referente al pago de un descargue”.
Lo cual no tiene fundamento ni factico, ni jurídico, pues al señor JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE nunca le fue notificada dicha situación, no fue citado a descargos, ni se le permitió ejercer su derecho de defensa, y no se cumplió los lineamientos del reglamento interno de trabajo. Manifestó que, durante la vigencia del contrato de trabajo, el empleador no pagó la prima de servicios, las cesantías, los intereses a las cesantías y las vacaciones y también se omitió el pago de la indemnización por despido injusto.
Por otra parte, indicó que el señor JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE, sufrió un accidente de trabajo el 21 de noviembre de 2014 a las 09:30 horas, que le causó el siguiente diagnóstico: “Alteración en señal del cartílago articular comprometiendo principalmente el puente de la rótula faceta medial, con edema subcondral asociado por condromalacia focal profunda grado iv.
Y engrosamiento del ligamento cruzado anterior evidenciándose quiste ganglion hacia la inserción tibial que alcanza 10 mm”; razón por la cual el trabajador a la fecha de terminación del contrato de trabajo se Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 3 encontraba en estado de debilidad manifiesta y/o limitación física, toda vez, que a través de la EPS aún no se le habían prestado los servicios de salud necesarios para recuperar su estado físico y el empleador no solicitó autorización al Ministerio del Trabajo para proceder a finalizar la relación laboral.
III. – PRETENSIONES “Primera: Declarar que existió un contrato de trabajo a término indefinido con fecha de inicio 30 de diciembre de 2014 y fecha de finalización el día 10 de julio de 2015, entre JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE, en calidad de trabajador y DAR AYUDA TEMPORAL S.A., en calidad de empleador, desempeñándose en el cargo de CONDUCTOR en la empresa PROVECOL.
Segunda: Declarar que el contrato de trabajo con fecha de inicio 30 de diciembre de 2014 y fecha de finalización el día 10 de julio de 2015, entre JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE, de trabajador y DAR AYUDA TEMPORAL S.A., en calidad de empleador, terminó por parte del empleador de manera unilateral y sin justa causa comprobada, mientras éste se encontraba en estado de debilidad manifiesta y/o limitación física, y al trabajador no se le pagó oportunamente y en su totalidad las prestaciones sociales a las que tenía derecho.
Tercera: Como consecuencia de las declaraciones Primera y Segunda condenar al empleador a pagar al trabajador una indemnización de 30 días de salario por terminar el contrato de manera unilateral y sin justa causa comprobada, de conformidad con el artículo 64, literal a, # 1 del CST. Cuarta: Como consecuencia de las declaraciones Primera y Segunda condenar al empleador a pagar al trabajador: La prima de servicios de acuerdo al salario realmente devengado.
Las cesantías, de acuerdo al salario realmente devengado Los intereses a las cesantías de acuerdo al salario realmente devengado. Las vacaciones, de acuerdo con el salario realmente devengado. Quinta: Como consecuencia de las anteriores declaraciones y condenas condenar al demandado a pagar a favor del trabajador una indemnización por falta de pago en los términos del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, correspondiente a un día de salario por cada día de mora hasta que el pago se haga efectivo.
Sexta: Como consecuencia de la prosperidad de las pretensiones Primera y Segunda condenar al empleador a pagar al trabajador una indemnización de 180 días de salario por terminar el contrato de trabajo sin permiso del Ministerio del Trabajo, de conformidad con el artículo 26, de la 361 de 1997. Séptima: Que de no prosperar la indemnización del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, subsidiariamente se condene al empleador al pago de la indexación sobre todas las sumas a cancelar.
Octava: Que se condene al empleador a pagar todas aquellas sumas sobre conceptos demostrados en el proceso y que el fallador imponga dentro de su facultad de hacerlo ultra y extra petita. Novena: Condenar en costas y agencias en derecho a los demandados.” IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA Una vez admitida la demanda, fue debidamente notificada, procediendo la demandada a descorrer el traslado de esta acción. Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01.
Fallo Segunda Instancia 4 DAR AYUDA TEMPORAL S.A. a través de la contestación allegada (PDF 8), dijo que entre el demandante y la entidad existió un contrato de trabajo a TERMINO FIJO suscrito el 30 de diciembre de 2014 para iniciar labores el 5 de enero de 2015, fecha en que la empresa usuaria PROVECOL entra de vacaciones colectivas. Que el cargo para el cual fue contratado el trabajador fue el de CONDUCTOR y que el valor de la hora trabajada al momento de suscribir el contrato en diciembre de 2014 era de $2.566,66, la que automáticamente varió en el año 2015 en $2.684,79, que fue la suma pagada durante la ejecución del contrato.
Respecto a la terminación del contrato de trabajo mencionó que el trabajador fue citado a descargos el 8 de julio de 2015 por una novedad reportada por la empresa usuaria y como quiera que aquel se negó a presentarse a rendir los descargos, finalmente el 10 de julio de la misma anualidad, se le notifica la terminación del contrato de trabajo con justa causa, por el indebido cobro de un descargue de un camión. Precisó que la entidad entregó al trabajador la carta de terminación del contrato, sin embargo, éste se rehusó a firmar, razón por la cual las señoras VIVIANA MARCELA GARCES y YULIANA ALEJANDRA SAREZ procedieron a suscribir el documento como testigos.
En lo referente a las acreencias laborales, señaló que al trabajador se le pagó todas las obligaciones para el momento de la finalización del contrato de trabajo. En cuanto al fuero de salud expuso que, el demandante sí informó que en época anterior había tenido una lesión en rodilla que lo había incapacitado 4 días, no obstante, durante la relación contractual aquel no tuvo incapacidades ni limitaciones que hicieran suponer una grave condición médica.
La entidad se opuso a las pretensiones de la demanda y planteó a título de excepciones de fondo: “TERMINACION DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA, AUSENCIA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, PAGO TOTAL DE LOS SALARIOS PRESTACIONES DEFINITIVAS DEL TRABAJADOR, MALA FE DEL DEMANDANTE, BUENA FE DEL EMPLEADOR, PRESCRIPCION, COMPENSACIÓN” Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01.
Fallo Segunda Instancia 5 V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública celebrada el 12 de agosto de 2024, la A quo absolvió a DAR AYUDA TEMPORAL S.A de las pretensiones incoadas en su contra por JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE, y, en consecuencia, condenó en costas procesales al demandante, en favor de DAR AYUDA TEMPORAL SA. fijando como agencias en derecho el equivalente a ½ s.m.m.l.v Argumentos de la A quo: expuso que en este caso se encuentra probado que el trabajador suscribió un contrato en misión a término fijo inferior a un año el día 30 de diciembre de 2014 a través del cual actúa como empleador DAR AYUDA TEMPORAL SA y como empresa usuaria PROVECOL iniciando labores el 5 de enero de 2015, desempeñando el demandante el cargo de conductor.
Bajo el mismo hilo explicó que, teniendo en cuenta que el contrato de trabajo consta por escrito y se pactó a término fijo, aunque no se estableció su plazo, atendiendo al objeto social de la demandada, ha de inferirse que dicha entidad solo podría contratar a personal en misión por un tiempo, es decir, por seis meses prorrogables por otros seis meses, y en ese sentido, no podría superar ese término legal.
Frente al fuero de salud dijo que el actor confesó en su declaración que no radicó ante la demandada la historia clínica y que si bien aquel tuvo un accidente en noviembre de 2014, es decir, en una fecha anterior al vínculo laboral, la historia clínica solo da cuenta que se le remitieron unas fisioterapias en el año 2015 y no se refiere que se le otorgó días de incapacidad posteriores al accidente de trabajo, ni constan recomendaciones o restricciones que fueran conocidas por el empleador, ni obra constancia que el actor hubiese iniciado un proceso para la calificación de PCL y adicionalmente el demandante en el interrogatorio de parte confesó que su diagnóstico no le impidió cumplir su labor como conductor; deduciendo que, para el momento de la terminación del contrato de trabajo, el señor JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE no gozaba de la garantía de la estabilidad laboral reforzada.
En cuanto a la terminación del contrato de trabajo, adujo que el empleador comunicó al demandante la no continuidad de la relación laboral el 10 de julio de 2015, motivando dicha decisión en un mal procedimiento relacionado con un descargue, resaltando la A quo que, frente a ese aspecto, el demandante aceptó en su declaración que sí fue citado a rendir descargos y que incluso una “niña” le dijo que no tenían en donde reubicarlo.
Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 6 Explicó a su vez que en el proceso no se arrimó el reglamento interno de trabajo para determinar la existencia de un procedimiento específico para efectos de la terminación y al no existir prueba de ello, bastaba entonces con la citación a descargos para cumplir con la garantía constitucional de ser escuchado el trabajador de manera previa a la terminación; concluyendo que el finiquito del vínculo laboral se debió a una causal objetiva y no discriminatoria como lo fue el mal procesamiento en el pago de un descargue informado por la empresa usuaria PROVECOL que se enmarca en la cláusula séptima del contrato, hechos que fueron reconocidos y aceptados por el trabajador y en ese sentido no está acreditado el despido injustificado.
Con relación al pago de las acreencias laborales, aseguró que, según la prueba arrimada, se demostró que el empleador cumplió con su obligación de pagar la liquidación de prestaciones sociales. VI. – Grado Jurisdiccional de Consulta La anterior decisión no fue recurrida en alzada por los apoderados judiciales de ambas partes, no obstante, al ser la providencia de primer grado desfavorable para los intereses del demandante, se dispuso la remisión del expediente a este Tribunal de Distrito Judicial, para que se surta el grado jurisdiccional de consulta a favor de JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE, tal como lo prevé el artículo 69 del CPTSS.
Alegatos de Conclusión: El apoderado judicial de la parte demandante al presentar sus alegatos de conclusión manifestó que en el caso bajo estudio queda acreditado que se configuró un contrato de trabajo entre JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE y DAR AYUDA TEMPORAL S.A., teniendo como fecha de inicio el 30 de diciembre de 2014 y fecha de finalización el día 10 de julio de 2015.
Dijo también que el contrato fue terminado de manera unilateral y sin justa causa comprobada por parte del empleador DAR AYUDA TEMPORAL S.A., asimismo, quedó acreditado que al momento de la terminación del contrato el actor se encontraba en estado de debilidad manifiesta debido a unos procedimientos de salud en los que se encontraba en curso, mismo que le impedían laborar con normalidad.
Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 7 Con base en lo anterior, solicitó que se reconozca la indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa comprobada y por haber sido despido el trabajador en estado de debilidad manifiesta. Adicionalmente, pidió que se conceda la indemnización moratoria, y el reconocimiento del pago de cualquier otra acreencia laboral que se encuentre acreditada en favor del señor JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE.
VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL Naturaleza jurídica de la pretensión. - Estabilidad laboral reforzadaTipo de contrato de trabajo; terminación- Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica procesal, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.
El objeto central de esta Litis, este asunto se conoce bajo el grado jurisdiccional de consulta a favor del demandante razón por la cual se determinará: i) Si el demandante, para la fecha de la terminación del contrato de trabajo con la demandada, gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, y, de ser así, si a favor del actor resulta procedente las pretensiones consecuenciales. ii) si, procede, la indemnización por despido injusto, en los términos implorados en la demanda o si contrario a ello el contrato de trabajo terminó por justa causa. iii) si procede, la indemnización a que se refiere el artículo 65 el CST.
En lo que respecta al PRIMER PROBLEMA JURÍDICO, cabe indicar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber: “ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo 2 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere 2 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000.
Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 8 lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren 3. Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo referencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares mínimos en las relaciones de trabajo, lo constituye el derecho que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación. Como desarrollo de esta estabilidad, la jurisprudencia nacional ha desarrollado el concepto de “estabilidad laboral reforzada”, que deriva del mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado.
En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo;
(ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.
No puede desconocerse que entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada, en tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); mientras que para la Corte Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es exclusivo 3Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015. Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 9 de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares; es decir que orienta su jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.
No obstante, se resaltan los últimos avances jurisprudenciales, conforme a los cuales las mencionadas corporaciones, han acercado su criterio sobre la institución, evidenciándose que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha dado pasos de acercamiento a la doctrina de la Corte Constitucional (Sentencia Sala de Casación Laboral SL 1360 de 2018, en la cual se ha morigerado el criterio de antaño), y en Sentencia SL1158 de 2023, del 10 de mayo, radicación No. 90116, el órgano de cierre de la especialidad laboral reexaminó el tema respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 del 2013, pero indicando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio del 2011, y de la Ley 1618 del 2013.
Señaló que, de acuerdo con la Convención aludida, la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. ii. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Indicó que esas barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas, precisando que, cuando el empleador conozca las barreras del trabajador tendrá la obligación de mitigarlas y para eso deberá realizar los ajustes que resulten razonables para cada caso, a fin que éste pueda desarrollar sus tareas en iguales condiciones que los demás, y que en los aquellos casos en los que no sea posible realizar los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de comunicar dicha situación al trabajador.
Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 10 iii. Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. En cuanto a la carga de la prueba, indica la sentencia en cita que el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (libertad probatoria) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, concluyendo que, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, se necesita establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo (factor humano).
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico (factor contextual). (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores, interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. Aduce la Corte que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia, por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Recordó, además, que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador, indicando que éste podrá desestimar la presunción de despido discriminatorio al probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.
Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por último, señala que dicha Corte, en su función de unificación de la jurisprudencia se apartó de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás; precisa que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01.
Fallo Segunda Instancia 11 valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características. Ahora, es pertinente indicar que, en cuanto al denominado “Fuero Ocupacional”, pueden identificarse en el país avances legislativos en el tema, a partir de los cuales se han integrado normas del bloque de constitucionalidad sobre la materia, y se han diseñado medidas protectoras en favor de los trabajadores disminuidos físicos, psíquicos y con inconvenientes de salud en el trabajo.
En efecto, la Ley 1346 de 2009 aprobó la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que posteriormente se vio complementada por la Ley 1145 de 2011, que creó el Sistema Nacional de Discapacidad, entendido como el conjunto de orientaciones, normas, actividades, recursos, programas e instituciones que permiten la puesta en marcha de los principios generales de la discapacidad.
Tales disposiciones, más que adscribir a Colombia a una corriente absoluta del fuero de salud, lo que hacen es fortalecer institucionalmente los medios de protección de esta población. Más adelante, con la expedición de la Ley 1618 de 2013, el legislador buscó “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009”.
A su vez, a través del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se estatuyó que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Si bien, tal y como se reseñó en precedencia, a nivel legal existen disposiciones que amparan este derecho, ha sido la jurisprudencia la que ha ampliado el espectro de protección en estos casos.
Desde la sentencia de constitucionalidad que concluyó en la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Sentencia C-531 de 2000, se decantaron los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, entre los cuales se encuentran: Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01.
Fallo Segunda Instancia 12 1. Que el trabajador presente una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral. 2. Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de limitación física, sensorial o psíquica sustancial. 3. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4.
Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Debe decirse que, con total independencia de adoptar el entendimiento que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia le ha dado al tema, con los avances ya referidos, o adoptándose la postura de la Corte Constitucional, consolidada con una serie de pronunciamientos anteriores a la sentencia SU 049 de 2017 y que se reiteran en la sentencia SU 428 de 2023, posición que acoge esta Sala, debe resaltarse el carácter proteccionista que debe imperar en favor de los trabajadores que sufran padecimientos de salud, y tengan que soportar los efectos y secuelas de afectaciones relevantes en su salud con causa u ocasión de su trabajo, más allá de que al momento del despido se encuentren o no incapacitados.
Con todo, a partir de las sentencias de unificación citadas, resulta razonable el criterio según el cual: “El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.
La violación a la estabilidad ocupacional reforzada, debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución…”. Para determinar si una persona es beneficiaria de la garantía de estabilidad laboral reforzada, es posible acreditar la condición de salud que le impide o dificulta de manera significativa o sustancial desempeñar sus actividades en condiciones regulares mediante: “i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido; ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico; iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo”.
Además, dado que también “gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor”, el impacto en las funciones se puede acreditar a partir de Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01.
Fallo Segunda Instancia 13 varios elementos, entre estos, que: (i) la pérdida de capacidad laboral sea notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido incapacitado de forma recurrente, o (iii) el trabajador ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones para las cuales fue inicialmente contratado”.
En el sub Litis, se invoca la estabilidad laboral reforzada en favor del señor JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE. Pues bien, la parte activa para sustentar su petitum, manifestó en su escrito genitor que el trabajador sufrió un accidente el 21 de noviembre de 2014 que le generó diversos diagnósticos médicos y a raíz de tal suceso, se le ordenó un tratamiento médico que continuó luego de haberse finalizado el vínculo laboral.
Por su parte, la entidad demandada DAR AYUDA TEMPORAL S.A., adujo que el señor JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE no se encuentra amparado por estabilidad laboral reforzada, ya que para el finiquito del contrato de trabajo no presentaba incapacidades, ni recomendaciones o restricciones médicas y particularmente no contaba con limitaciones para el desempeño de la labor contratada.
En este punto, conviene resaltar los siguientes registros de la historia clínica aportada por el demandante, veamos: 1. Que el 21 de noviembre de 2014, fecha anterior al inicio de la relación laboral objeto de controversia, el actor sufrió un accidente dentro de un furgón cargando una caja de aceite. Para dicha data se le diagnostica: contusión de rodilla PDF 2 folio 53 2.
Que a raíz de tal evento al actor se le ordenó seis sesiones de fisioterapias entre enero y febrero de 2015– PDF 2 folio 54 3. Que en consulta médica del 29 de enero de 2015 se le ordena lo siguiente: “asistir a las sesiones de fisioterapia y pedir cita de revisión con medico de seguimiento al terminarlas terminar los medicamento salud ocupacional: puede continuar a partir del 29/01/2015 con la actividad laboral con recomendaciones durante 10 días: 1) no debe levantar, solo, pesos >7 kg..2) evitar subir y bajar escalas frecuentemente. -3) evitar caminatas largas por terreno irregular o liso.” PDF 2 folio 58.
Ahora, con el escrito de demanda se aportó un legajo extenso correspondiente a la historia clínica del demandante, sin embargo, las mismas tienen fecha posterior a la terminación del contrato de trabajo, de modo que, no fueron conocidas por el empleador. Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 14 En este punto también conviene resaltar que, la historia clínica tiene reserva legal y por tanto era carga del demandante informar a su empleador sobre sus condiciones de salud.
Y, en este caso, JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE confesó al absolver el interrogatorio de parte que no le puso en conocimiento de su empleador su historia clínica, de ahí que esta Sala concluya que DAR AYUDA TEMPORAL S.A. desconocía su condición médica, es decir, de la orden de tratamientos médicos y recomendaciones que vienen de describirse.
En lo que corresponde a las incapacidades médicas, el demandante también confesó en su declaración que, durante la ejecución de su contrato de trabajo, es decir, entre el 5 de enero al 10 de julio de 2015 no se le prescribió incapacidad. En tales circunstancias, es diáfano deducir que, para el momento de la terminación del contrato de trabajo, esto es, para el 10 de julio de 2015, el actor no contaba con incapacidades médicas vigentes.
En lo que corresponde a las recomendaciones médicas, a criterio de esta Sala, si bien la historia clínica da cuenta de la prescripción de las mismas el 29 de enero de 2015, aquellas no son oponibles al empleador, ya que el demandante confesó que haber enterado al empleador sobre tal circunstancia; de lo que se colige entonces que, para el momento de la terminación del contrato del trabajo, el actor no contaba con recomendaciones médicas.
En lo referente a los cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado, se resalta que al demandante se le preguntó en su interrogatorio de parte si durante el tiempo que laboró con el diagnóstico de ligamento le impidió desarrollar la labor de conductor a lo cual respondió que no. Bajo el criterio de la sana crítica, a juicio de esta Sala el demandante no contaba con limitaciones o restricciones que le impidieran el cumplimiento de las funciones para la cual fue inicialmente contratado y que estuvieran vigentes al finiquito de la relación laboral, pues el actor en su interrogatorio de parte no detalló de manera cristalina si a raíz de su estado de salud no pudo desempeñar las funciones para las cuales fue inicialmente fue contratado, si fue reubicado o si disminuyó sustancialmente sus funciones dada su condición médica.
No pasa por alto esta magistratura que el señor JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE sufrió el accidente del cual deriva su condición de salud el 11 Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 15 de noviembre de 2014 y el contrato de trabajo se suscribió el 30 de diciembre de 2014, con efectos a partir del 5 de enero de 2015, de modo que, empleador DAR AYUDA TEMPORAL S.A. contrató al actor conociendo su estado médico y por su parte, el trabajador ejecutó su función de conductor con normalidad hasta el 10 de julio de 2015, de ahí que, no se pueda inferior que el acto de despido fue discriminatorio en razón de la salud del demandante.
Y es que en atención al postulado de la carga de la prueba al que alude el art. 167 del Código General del Proceso4, el impacto en las actividades laborales, debía acreditarse a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
Sin embargo, en el caso bajo estudio para el momento en el cual el empleador decidió no dar continuidad al contrato de trabajo, esto es, el 10 de julio de 2015, el demandante no contaba con incapacidades médicas, recomendaciones, restricciones, ni con dictamen de pérdida de capacidad laboral oponible al empleador; de ahí que; no era necesario que la entidad demandada solicitara autorización de despido ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo) pues al no encontrarse el demandante en situación de debilidad manifiesta, el despido unilateral del que fue objeto, no se consideraba discriminatorio.
Lo dicho deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto legal no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, por el contrario, se censura que el despido esté precedido de un criterio discriminatorio, pues la norma dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.
Bajo el anterior panorama, de cara a los requisitos exigidos por la jurisprudencia nacional para la configuración del fuero de estabilidad reforzada a los que se hizo referencia en el marco conceptual, debe concluirse que el actor no cumple con ninguno de los presupuestos o reglas jurisprudenciales para que opere la ineficacia del despido y la indemnización a que se refiere Ley 361 de 1997, de ahí que se confirmará este aspecto de la sentencia. 4 “…ARTÍCULO 167.
CARGA DE LA PRUEBA. Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen…” Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 16 Frente al SEGUNDO PROBLEMA JURÍDICO, debe decirse que, en el asunto es un hecho acreditado que el demandante JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE y DAR AYUDA TEMPORAL S.A. siendo la usuaria PROVECOL suscribieron un contrato de trabajo EN MISIÓN a término fijo inferior a un año el 30 de diciembre de 2014 con fecha de inicio el 05 de enero de 2015, veamos: Ahora, como bien lo indicó la parte demandante en su escrito inaugural, el contrato de trabajo pese haberse roturado como “EN MISIÓN a término fijo inferior a un año”, no estableció el plazo de ejecución del mismo, pues dicho espacio en el contrato quedó en blanco, veamos: Al respecto, se resalta que el artículo 71 de la Ley 50 de 1990 establece que las empresas de servicios temporales -EST- están autorizadas para proveer a terceros, personal en misión, de manera transitoria, en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, -trabajadores en misión-, que son contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador, a quiénes se les aplica lo dispuesto en el CST y demás normas del régimen laboral.
Ahora, mediante el Decreto 4369 de 2006 por el cual se reglamenta el ejercicio de la actividad de las EST, se incluyeron disposiciones con miras a evitar el uso abusivo de la contratación laboral por medio de este tipo de empresas; así, el artículo 7 consagró lo atinente al trámite de autorización de funcionamiento de las EST ante el Ministerio del Trabajo; el artículo 10 previó que “No podrán ejercer Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01.
Fallo Segunda Instancia 17 la actividad propia de las Empresas de Servicios Temporales, aquellas que tengan objeto social diverso al previsto en el artículo 71 de la Ley 50 de 1990; las que no estén debidamente autorizadas por el Ministerio de la Protección Social para el desempeño de esa labor (…)”. De lo anterior se deprende que las EST son las únicas entidades autorizadas en el ordenamiento jurídico colombiano para el envío de trabajadores en misión. En armonía con lo anterior, el parágrafo del artículo 6 del Decreto referido, señala que, si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, ésta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente EST, para la prestación de dicho servicio.
En ese orden de ideas y como bien lo dedujo la A quo, el contrato de trabajo del demandante pese a no haberse indicado el término de ejecución, ha de entenderse que se suscribió por seis meses inicialmente prorrogables por el mismo término, atendiendo al contrato escrito suscrito por las partes, la denominación que le indicaron, el objeto social de la demandada –EST - y las disposiciones de ley que vienen de referenciarse.
Esclarecido lo anterior, pasa este Colegiado a determinar si el contrato terminó con o sin justa causa. De cara a la justeza o no de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, ha de precisarse que, de conformidad con lo establecido en el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, disposición normativa que establece las causales de terminación del contrato por justa causa: “…La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, al momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no puede alegarse válidamente causales o motivos distintos ” Se resalta que, en virtud de la carga de la prueba (Art. 167 del CGP) le corresponde al trabajador acreditar el hecho del despido, y a la parte accionada que éste fue con justa causa.
Lo anterior significa que, una vez probado por el demandante el hecho del desahucio, lo cual cumplió el actor cuando adosó al plenario la carta de terminación del contrato, a la parte accionada, concretamente al empleador, le correspondía acreditar la ocurrencia de los motivos aducidos como justa causa para la terminación del vínculo laboral.
Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 18 Descendiendo al asunto de marras, la Sala advierte que, el demandante JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE alega que su despido no se debió a una justa causa. Conforme se advierte en la carta terminación, DAR AYUDA TEMPORAL S.A dio por terminado el contrato de trabajo del demandante el 10 de julio de 2015, en los siguientes términos: La conducta que se endilga fue un mal procedimiento realizado referente al pago de descargue.
En la trazabilidad de unos correos electrónicos con la empresa USUARIA se detalla la conducta en los siguientes términos: “El problema fue que el auxiliar cobró un dinero por descargue, el cual no fue pagado y Io solicitó como reembolso, he indicó que fue impulsado por el Conductor a cobrar dicho valor, con la excusa de que él había descargado solo y que donde descargaron siempre cobraban $25.000” Ahora, el Código Sustantivo del Trabajo consagra dos escenarios diferentes que de forma independiente constituyen una justa causa para finalizar unilateralmente el contrato de trabajo, la primera de ellas, tiene que ver con la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador y, la restante, el incurrir en cualquier falta que se encuentre calificada como grave ya sea en reglamentos internos de trabajo, pactos o convenciones colectivas de trabajo.
Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 19 Así lo ha entendido la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, como puede verse en la sentencia del 10 de marzo de 2003, con radicación 35105, reiterada en la sentencia SL670-2018, en la que se indicó: “…Sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.
Una es <cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo> y otra es <… cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos >. En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ ‘El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edición 1970 dice que falta en su segunda acepción es: <Defecto en el obrar, quebrantamiento de la obligación de cada una> y en cuanto a la violación indicada: <Acción y efecto de violar>, y define el verbo violar como <infringir> o quebrantar una ley o precepto’.
Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.
Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que, si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’ Y según la jurisprudencia de este mismo alto tribunal frente a los dos escenarios previsto en la norma, en el primer concepto, la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, y, en el segundo, la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta, indicando, en la sentencia SL16298 de 13 de septiembre de 2017 con radicación Nº 55472, que: “Si la gravedad de algunas conductas ya estaban calificadas por las partes previamente, no estaba el juzgador en capacidad de valorar su gravedad de nuevo para reemplazar el querer de los contratantes (CSJ SL, 27 feb. 2013, rad. 40114).
En este escenario, le bastaba confrontar los hechos y conductas atribuidas al trabajador para determinar si se enmarcaban o no en aquellas conductas calificadas como graves por las partes.”. Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 20 Lo que implicaba que, si la falta estaba tipificada como grave por el empleador, la justa causa se consideraba configurada, sin margen para la intervención del operador judicial en la apreciación de su gravedad.
No obstante, la referida tesis fue revaluada por el órgano de cierre a partir de la sentencia CSJ SL2857-2023 del 23 de agosto de 2023, M.P., Gerardo Botero Zuluaga, concluyéndose en esta nueva providencia, que sí le era dable al funcionario judicial realizar un examen de la gravedad de la falta, veamos: “…Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso…” Ahora, en el proceso se controvirtió sí el demandante fue citado o no a descargos previo a la terminación del contrato de trabajo.
En este punto, conviene resaltar que, el representante legal de la entidad demandada en su declaración sobre este aspecto afirmó que, la empresa cuenta con un reglamento interno de trabajo y que cuando un trabajador incurre en una falta normalmente se cita a descargos. Dijo que la causal de terminación del contrato es que la empresa usuaria reportó una mala entrega y no recuerda esa novedad como fue reportada, que seguidamente se citó al trabajador a descargos el día 8 de julio a las 8:00 a.m. y que aquel no asistió y desconoce si se dejó constancia en acta sobre su inasistencia. Sobre este aspecto, el demandante se le preguntó si fue citado a una diligencia de descargos y afirmó que sí, sin indicar la fecha de la misma, expresando seguidamente que se presentó un lunes.
Y, aunque no obra prueba de la inasistencia del demandante a la diligencia de descargos, de la versión rendida por el demandante es plausible inferir que al trabajador se le garantizó la posibilidad de rendir descargos en la cual tuvo la oportunidad de aportar y controvertir pruebas y rindir su versión de los hechos de manera libre, espontánea y voluntaria.
Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 21 Igualmente, y con relación a este aspecto, se trae a colación lo decantado en sentencias con radicaciones 30612 y 32422 del año 2008, por la Sala de Casación Laboral quien sostuvo: “Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa”.
Lo anterior para precisar que, nada se dice frente a que la entidad debía seguir un procedimiento para hacer efectiva la justa causa calificada como grave en el contrato de trabajo, ni siquiera en el contrato de trabajo se establece un procedimiento para hacer efectiva la justa causa, razón por la cual, debe acotarse que, la entidad no estaba obligada a ceñirse a un procedimiento contractual o reglamentario para proceder a despedir al demandante; además el actor no demostró la existencia de tal procedimiento, bien sea en el reglamento interno, convención colectiva, o en el mismo contrato de trabajo.
En lo atinente al enjuiciamiento de la conducta presuntamente infringida, subraya esta Sala la versión rendida por el demandante quien aseveró que lo enviaron a descargar un camión con un “muchacho” que nunca antes lo había visto trabajando en la empresa, que luego de ello el muchacho le pidió $20.000 y él se los entregó y realizó un recibo, que luego de ello, lo llamaron a preguntarle sobre ese recibo.
Agregó a lo anterior que, a él no lo sacaron de la empresa por los $20.000 sino porque un día hizo una reclamación ya que él laboraba más de 20 horas de 6:00 a.m. a 10:00 p.m. y no se le permitía asistir a las citas médicas. Ahora, la conducta desplegada por el demandante se encuentra prohibida al trabajador, conforme lo reglado en el CST, en el reglamento interno de trabajo y el contrato de trabajo, veamos: 1.
Código Sustantivo de Trabajo, artículos 62 numeral 6. 6º - Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales y reglamentos.” 2.
Código Sustantivo de Trabajo, numeral 5° del artículo 58: Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios. Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 22 Por otra parte, esta Sala destaca que, si bien el empleador no describió en la carta de despido las normas respecto de las cuales fundamentaba su decisión, de acuerdo a los supuesto facticos, estimó que el demandante trasgredió prohibiciones contenidas en la cláusula séptima del contrato de trabajo.
“SEPTIMA: Son justas causas para poner término al presente Contrato individual de trabajo, en forma unilateral, las enumeradas en el Artículo 7° del Decreto 2351 de 1985, y además por parte del Empleador, las siguientes faltas que para el efecto se clasifican como graves: a. La violación por parte del Trabajador en Misión, de cualquiera de las obligaciones legales, contractuales o reglamentarias.” Sobre este punto, es pertinente indicar que la Sala de Casación laboral, de vieja data ha adoctrinado que el empleador debe cumplir con expresar los hechos en que se funda el despido, los cuales no pueden ser variados o modificados con posterioridad, pero sin que, le sea exigible indicar con precisión en qué causal específica encuadran tales hechos (CSJ SL 16298-2017, CSJ SL 3313-2019 Ahora, este Colegiado resalta la gravedad de la conducta cometida por el actor, pues si bien se trató cobrar un “descargue” inexistente por la suma de $25.000, lo que se juzga es la intención de defraudar, sin que con ello se hubiese tenido que causar un daño patrimonial a la empresa; mérito suficiente para concluirse que la terminación del contrato de trabajo del señor JAVIER ALBERTO AGUDELO URIBE, se debió a una justa causa, tras acreditarse que aquel infringió de manera grave lo reglado en el CST En último lugar, y respecto al TERCER PROBLEMA JURÍDICO relativo al pago de las acreencias laborales debe resaltarse que el demandante en su interrogatorio de parte no solo confesó que su empleador pagó mensualmente todos los salarios, sino que también cumplió con el pago de su liquidación definitiva de prestaciones sociales, situación que se coteja con la prueba documental que obra.
En consecuencia, no hay lugar a condenar a la demandada a pagar la indemnización a que se refiere el artículo 65 del CST, pues se demostró en el proceso que el empleador pagó al demandante al finalizar el vínculo laboral la prima de servicios, las cesantías, los intereses a las cesantías y las vacaciones. Sin costas procesales en esta instancia judicial, ya que el proceso se conoce bajo el grado jurisdiccional de consulta.
Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01. Fallo Segunda Instancia 23 VIII. - DECISIÓN. En mérito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de primera instancia, de origen y fecha conocidos, de conformidad a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: Sin costas procesales en esta instancia.
TERCERO: En su oportunidad procesal, devuélvase el expediente al juzgado de origen.
CUARTO: SE ORDENA la notificación por EDICTO de esta providencia, que se fijará por secretaría por el término de un día, en acatamiento a lo dispuesto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en auto AL2550-2021. Firmado Por: Martha Teresa Florez Samudio Magistrada Sala 07 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Hugo Alexander Bedoya Diaz Magistrado Sala 008 Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Carmen Helena Castaño Cardona Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Medellin - Antioquia Consulta Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-006-2018-00415-01.
Fallo Segunda Instancia Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: ed3538ba9d2b609005d2af16f83196350ad99f227982354d705509b962363bc9 Documento generado en 09/06/2025 02:50:03 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica 24