RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, veintinueve (29) de agosto de dos mil veinticinco (2025) DEMANDANTE DEMANDADO SINDICATOS JUZGADO DE ORIGEN RADICADO TEMAS CONOCIMIENTO ASUNTO Celsia Colombia S.A. E.S.P. Fredy Villota Sindicato de Trabajadores de la Energía de Colombia – Sintraelecol - Sindicato de Trabajadores de la Sociedad Celsia Colombia S.A. E.S.P. – SINTRACELSIA.
Juzgado Tercero Laboral del Cto. de Palmira 76-520-31-05-003-2025-00074-01 Permiso para despedir Apelación Sentencia segunda instancia 1 En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.117 del CPTSS, profiere sentencia en el proceso promovido por Celsia Colombia S.A. E.S.P contra Fredy Villota.
ANTECEDENTES Celsia Colombia S.A. E.S.P promueve proceso especial de fuero sindical con el fin de que se declare que Fredy Villota es trabajador de la sociedad desde el 1 de marzo de 2006 y goza de fuero sindical, en virtud del literal c) del art.406 del CST modificado por la Ley 584 de 2000, por ser miembro de la junta directiva seccional Palmira de SINTRACELSIA, desempeñándose como secretario general desde el 4 de diciembre de 2024.
También depreca, se declare que, por extensión residual, derivada de su anterior pertenencia a la junta directiva de la subdirectiva Palmira de SINTRAELECOL, respaldado por el art.9 de la Convención Colectiva de Trabajo -CCT- 2005-2007, que otorga un amparo convencional adicional una vez expira el periodo legal de protección estatutaria. Igualmente, pretende que se conceda permiso para despedir al demandado previa declaración de que incurrió en conductas constitutivas de justa causa de despido, las cuales se fundamentan en los arts.58 y 62 del CST, los arts.69, 75 y 77 del Reglamento Interno de Trabajo -RIT- y en el Código de Conducta Empresarial, que establecen deberes de respeto, cordialidad y comportamiento adecuado frente a los grupos de interés. Finalmente, pide se condene en costas al demandado si se opone a las pretensiones2.
Fundamentó sus pretensiones en que Fredy Villota ingresó a laborar el 1 de marzo de 2006 a Empresa de Energía del Pacífico S.A. EPSA E.S.P. -hoy Celsia Colombia S.A. E.S.P.mediante contrato a término indefinido, desempeñando el cargo de Calibrador. Desde su vinculación fue instruido sobre sus funciones y se comprometió a cumplir con el RIT, las políticas, procedimientos y lineamientos internos, así como el código de conducta empresarial.
Expone que en su interior funcionan dos organizaciones sindicales: SINTRACELSIA y SINTRAELECOL. El demandado integró la junta directiva de la subdirectiva Palmira de SINTRAELECOL y que, por el art.9 de la CCT 2005-2007 aún contaría con un año adicional de protección sindical. En comunicación del 2 de diciembre de 2024, se notificó su elección como secretario general de la junta directiva de SINTRACELSIA 1 -No - 117 - Control estadístico por secretaría. 205MemorialSubsanacionDemanda (1) FF11-12 Proceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL Demandante: Celsia Colombia S.A. E.S.P Demandado: Fredy Villota Radicado: 76-520-31-05-003-2025-00074-01 para el periodo 2024-2026, inscripción que también figura en el registro del Ministerio del Trabajo.
El 27 de febrero de 2025, el líder de laboratorio, Rafael Granobles Tobar, reportó al área de talento humano una conducta disruptiva del demandado en una reunión del día anterior. Posteriormente, tres colaboradores -Paola Andrea Gómez Riascos, Ricardo Barrera Ocampo y María Valentina Molano Rengifo- enviaron comunicaciones al mismo líder, coincidiendo en que el señor Villota tuvo un trato agresivo e irrespetuoso hacia él, con expresiones y actitudes groseras.
El 4 de marzo de 2025, Gómez Riascos y Barrera Ocampo rindieron declaraciones ante Asuntos Laborales, quedando registradas en actas. Ese mismo día se notificó al demandado la apertura de un proceso disciplinario. El 11 de marzo de 2025 presentó un escrito con su versión de los hechos y el 12 fue citado para diligencia de descargos a celebrarse el 14 de marzo, compareciendo, acompañado por un representante del sindicato SINTRAELECOL.
Durante el trámite se garantizó su derecho de defensa y debido proceso. Tras la valoración probatoria y jurídica, concluyó que el señor Villota desconoció normas legales, reglamentarias y el Código de Conducta Empresarial, incurriendo en incumplimientos graves que hacen insostenible su permanencia en la empresa. Oposición a las pretensiones SINTRAELECOL y SINTRACELSIA3 fueron notificados correctamente y se abstuvieron de pronunciarse.
Fredy Villota4 se opuso a las pretensiones. Afirmó que la demandante incumplió el procedimiento convencional establecido en el art.3 de la CCT 2005–2007, es decir, el adelanto del trámite disciplinario dentro de los 15 días posteriores al conocimiento del hecho. Celsia conoció el hecho el 26 de febrero de 2025, pero notificó la terminación del contrato el 21 de marzo, excediendo el plazo, haciendo ineficaz el despido.
Además, operó la prescripción de la acción dado que el art.118-A del CPTSS fija un plazo de dos meses desde el conocimiento del hecho para solicitar el levantamiento del fuero sindical. Los hechos fueron conocidos el 26 de febrero de 2025, pero se radicó la demanda el 5 de mayo del mismo año, es decir, 69 días después, superando el plazo legal.
Negó la existencia de justa causa para el despido. Asegura que la empresa tergiversó los hechos al señalar que insultó a su superior con las palabras “bruto” y “huevón”, cuando en realidad formuló la pregunta “¿usted me cree bruto y huevón?” en tono interrogativo, como reacción emocional en un momento de tensión, sin ánimo injuriante. Tal expresión, aunque inapropiada, no constituye una falta grave que justifique la terminación del contrato.
Considera desproporcionada la medida adoptada porque tiene cerca de veinte años de trayectoria intachable en la demandante, sin antecedentes disciplinarios; se trató de un hecho aislado, sin dolo ni reiteración. Una sanción menor, como una amonestación, habría sido suficiente, conforme al principio de proporcionalidad. El despido obedece a una finalidad antisindical.
Resalta que es secretario General de Sintracelsia y que la demandante mantiene una política sistemática de hostigamiento hacia la organización sindical, manifestada en demandas de disolución, negativa a negociar pliegos, obstaculización de permisos y despidos de otros afiliados. Su caso se enmarca en un patrón de represalias contra la actividad sindical, contrario a la Constitución y al Convenio 98 de la OIT. 3 08AcuseReciboEmailSindicatodeTrabajadoresdelaSociedadCelsiaColombiaSAESPSintracelsia20250527095247 09ConstanciaNotificacionAutoAdmite-21AudienciaArt114Parte1 4 17ContestacionDemandaConAnexos-21AudienciaArt114Parte1 2 Proceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL Demandante: Celsia Colombia S.A. E.S.P Demandado: Fredy Villota Radicado: 76-520-31-05-003-2025-00074-01 Excepcionó: Desconocimiento del procedimiento convencional, prescripción de la acción, inexistencia de justa causa, desproporcionalidad de la medida, y existencia de otras medidas y finalidad antisindical del despido.
Sentencia de Primera Instancia5 El 15 de julio de 2025, el Juzgado Tercero Laboral del Cto. de Palmira profirió sentencia cuya parte resolutiva es del siguiente tenor: “PRIMERO: Declarar que al demandado señor Fredy Villota, ostenta la calidad de aforado sindical del Sindicato de Trabajadores de la Sociedad Celsia Colombia S.A. E.S.P. – SINTRACELSIA, en calidad de secretario general de la junta directiva; asimismo, ostenta la calidad de aforado al pertenecer a la comisión estatutaria de reclamos de la Subdirectiva Palmira de la organización sindical Sindicato de Trabajadores de la Energía de Colombia –SINTRAELECOL SEGUNDO: Declarar probadas las excepciones de desconocimiento del procedimiento convencional y de prescripción y, se negará, las demás excepciones propuestas.
TERCERO: Absolver al señor Fredy Villota, de todas las pretensiones formuladas en su contra por la sociedad Celsia S.A. E.P.S., negándose, el levantamiento del fuero sindical; conforme lo expuesto en la parte motiva de esta sentencia.
CUARTO: Condenar en costas a la parte demandante. Se fija las agencias en derecho pare ser incluidas en la liquidación de costas en la suma de dos salarios mínimos mensuales legales vigentes.
QUINTO. La presente decisión se notificará a las partes estrados.” Recurso de apelación Inconforme con la decisión adoptada, la parte demandante la recurrió en apelación deprecando su revocatoria, así como la imposición de costas. Aprecia que el juez, con sus argumentos, violó el debido proceso en relación con el trabajador Fredy Villota.
La demandante cumplió con todos los parámetros establecidos en la Convención Colectiva, agotando debidamente el proceso disciplinario. El Juez interpretó de manera rígida y formalista la cláusula convencional aplicable, sin valorar su objeto, que es garantizar los derechos de defensa y contradicción del trabajador, los cuales fueron observados, según se reconoce incluso en la sentencia; basó su conclusión en que los hechos ocurrieron el 26 de febrero de 2025 y que en esa fecha el jefe inmediato tuvo conocimiento, no se consideraron las circunstancias reales.
El jefe inmediato del señor Villota, Rafael Granobles, fue agredido e insultado por aquel durante una reunión de trabajo. En garantía de los derechos del trabajador, Granobles indagó primero entre los presentes y solicitó declaraciones por correo electrónico a tres personas: Paola, Ricardo y María Valentina, pruebas que reposan en el expediente.
Una vez verificó los hechos, trasladó la situación al área de asuntos laborales el 27 de febrero de 2025, fecha que debe entenderse como el momento formal de conocimiento por parte de la empresa. El 4 de marzo de 2025, Ricardo Andrés Posada, líder de evaluación, dio apertura al proceso disciplinario, dentro de los cinco (05) días siguientes, conforme a la CCT.
A los pocos días, Villota presentó su declaración de descargos, y el 12 de marzo fue citado formalmente a diligencia, la cual se realizó en las 48 horas siguientes. Finalmente, el contrato de trabajo fue terminado el 21 de marzo de 2025, con la debida notificación y sustentación. No se incumplió el término de quince (15) días previsto en el art.3 de la CCT 2005–2007, el cual exige que dentro de dicho plazo se desarrollen las etapas esenciales del proceso disciplinario, más no la adopción de decisión de terminación. Al haberse ordenado la terminación del contrato el 21 de marzo de 2025 y presentarse la demanda el 2 de mayo de 2025, no se superó el término contemplado en el art.118 A del CPTSS. 5 040ActayVideoAud.Sentencia20240419 3 Proceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL Demandante: Celsia Colombia S.A. E.S.P Demandado: Fredy Villota Radicado: 76-520-31-05-003-2025-00074-01 Resaltó que el formalismo aplicado por el Juez no corresponde a las circunstancias del caso ni al objeto de la convención. Su representada cumplió con la garantía del debido proceso, permitiendo al trabajador defenderse.
Solicitó que, al revocar la decisión de primera instancia, se valoren los testimonios y pruebas, que acreditan las faltas graves cometidas por Villota al expresarse de forma injuriosa contra su superior, incumpliendo obligaciones legales, contractuales y reglamentarias, así como la política de conducta empresarial. Su comportamiento agresivo y el uso de expresiones groseras contra Rafael Granobles afectaron el ambiente laboral y constituyeron un acto humillante para su jefe.
Los testimonios de Paola Andrea Gómez Riesco, Ricardo Barrera Ocampo y María Valentina Molano corroboran la indisciplina. La empresa, en ejercicio de su potestad, puede implementar políticas para garantizar el respeto y la convivencia laboral, en beneficio tanto del empleador como de los trabajadores. CONSIDERACIONES Surge la competencia de la Sala, de lo regulado por el numeral 1° del literal b) del art.15, el art 66A y 117 del CPTSS.
El problema jurídico se restringe a determinar si durante el trámite que culminó con la decisión de despedir al demandado se satisfizo el debido proceso; si la conducta es suficiente para entender como justa la causa de terminación del contrato y, de responder afirmativamente estas cuestiones, se decidirá si operó o no la prescripción de la acción. No se debate en esta instancia que la condición de beneficiario del fuero sindical cuyo levantamiento se depreca en la demanda.
De hecho, cuenta con dos protecciones forales; por parte de SINTRACELSIA, en calidad de secretario general de la junta directiva; y ii) por pertenecer a la comisión estatutaria de reclamos de la Subdirectiva Palmira de SINTRAELECOL. PERMISO PARA DESPEDIR/DEMANDA DEL EMPLEADOR El art.113 del CPTSS reza: “ARTÍCULO 113. La demanda del empleador tendiente a obtener permiso para despedir a un trabajador amparado por fuero sindical, para desmejorarlo en sus condiciones de trabajo, o para trasladarlo a otro establecimiento de la misma empresa o a un municipio distinto, deberá expresar la justa causa invocada”.
(subraya la Sala). En concordancia con lo anterior, el art.410 del CST preceptúa: “ARTICULO 410. JUSTAS CAUSAS DEL DESPIDO. Son justas causas para que el Juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero: a) La liquidación o clausura definitiva de las empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del {empleador} durante más de ciento veinte (120) días, y b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato”.
El art. 62 del CST establece cuáles son las justas causas para terminar el contrato de trabajo, tanto por parte del empleador como del trabajador. Adicionalmente, dispone que, al finalizar la relación, la parte que lo termina debe indicar los motivos por los cuáles lo hace, sin que se pueda alegar un diferente en momento posterior. La Sala de Casación Laboral de Corte Suprema de Justicia, ha expresado en algunos pronunciamientos6, entre ellos, en la SL2351 de 2020, que para dar por terminado el contrato por justa causa se requiere: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en 6 Vease SL3580-2022- SL2842-2022- SL1971-2022 4 Proceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL Demandante: Celsia Colombia S.A. E.S.P Demandado: Fredy Villota Radicado: 76-520-31-05-003-2025-00074-01 la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST; iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y; v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.
De manera reiterada y pacífica, el precedente judicial contempla que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria y, por regla general, no constituye una sanción7. En providencia SL2351 de 2020, se lee: “Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte ( )».
(…)La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, (…) Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia SU- 449 de 2020 indicó: “La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del CST, lo que le brinda las características de ser (i) unilateral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o manifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial”.
Si bien en esa providencia se establece que es necesario escuchar al trabajador sin importar la causal esgrimida, no es menos cierto que se hace bajo el principio del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso. Merece la pena mencionar la sentencia SL2857 de 2023 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que adopta un cambio de postura respecto de cómo se deben analizar las faltas graves en los reglamentos de trabajo, así: “la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo.
De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.” 7 Véanse entre otras, las sentencias SL374-2023, SL3233-2022, etc.
Sobre la diferencia, la H. Corte Constitucional ha dicho en sentencias como T-546 de 2000 y T-075A-11. “Ahora bien, no cabe duda de que el despido de los trabajadores privados no constituye una sanción disciplinaria, considerando que el objetivo de una sanción es disciplinar y corregir, lo que no se logra cuando se opta por despedir, en consecuencia, si bien el despido podría ser tomado como la última opción, no es de tipo disciplinario.
Tal ha sido la interpretación que, como se verá, le ha dado al tema la jurisprudencia laboral en las ocasiones en las que lo ha abordado” 5 Proceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL Demandante: Celsia Colombia S.A. E.S.P Demandado: Fredy Villota Radicado: 76-520-31-05-003-2025-00074-01 Ese planteamiento no es pacífico como quiera que, de los siete (7) magistrados que integran la sala, dos (2) firmaron sin anotaciones; dos (2) salvaron su voto por no estar de acuerdo con la afirmación; una (1) magistrada se declaró impedida y dos (2) aclararon su voto.
Adicionalmente, en sentencia posterior, SL2571 de 2023 se aprecia una postura similar a la reiterada por la alta corporación antes del pronunciamiento de la SL2857 de 2023, presentándose dos (2) aclaraciones de voto. En cuando a la sala de descongestión, en sentencias SL 3040 de 2023 y SL046 de 2024 exponen un planteamiento ceñido a la prevalencia de la calificación de la falta en el reglamento de trabajo.
DERECHO A LA DEFENSA/ DEBIDO PROCESO En sentencia SL 888 de 2025, en referencia a las SL15245 de2014 y SL2351 de 2020, la Corte Suprema de Justicia explica su diferencia, de esta manera: “El alcance del debido proceso del artículo 29 constitucional frente a las actuaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo, en concordancia con la jurisprudencia constitucional Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional, que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir.
(…) No basta con que la empresa no haya citado al trabajador a descargos, para decir que se le ha vulnerado el derecho de defensa, (…) En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal (:..).
Así las cosas, el debido proceso «es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST», mientras que el derecho a la defensa consiste en la oportunidad que se le brinda al trabajador de exponer su versión de los hechos, con el fin de garantizar que la decisión que adopte el empleador vaya precedida de una explicación o réplica.” (negrillas y subrayado propio) Caso concreto La recurrente afirma que, contrario a lo concluido por el a-quo, con antelación a la adopción de la decisión del despido se satisfizo el proceso establecido en la CCT celebrada entre ella y SINTRAELECOL8.
Que los hechos que dieron lugar a ella, se presentaron el 26 de febrero de 2025, cuando en una reunión extraordinaria, el demandado presuntamente agredió verbalmente a Rafael Granobles Tobar, su superior jerárquico y el despido se notificó oportunamente. En su sentir, la interpretación del juez fue rígida y formalista, a un punto que vulnera su derecho al debido proceso, a pesar de que ella sí garantizó al trabajador sus derechos de defensa y contradicción. Deja de lado que lo alegado por la pasiva al responder a la demanda y oponerse a sus pretensiones es, justamente, que la activa vulneró su derecho al debido proceso, no la ausencia de oportunidad para defenderse dentro el trámite administrativo adelantado en su contra. 8 05MemorialSubsanacionDemanda (1) F239- 6 Proceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL Demandante: Celsia Colombia S.A. E.S.P Demandado: Fredy Villota Radicado: 76-520-31-05-003-2025-00074-01 Revisada la totalidad de la prueba documental contenida en el expediente, nos pronunciaremos exclusivamente en torno a aquella relevante para desatar el recurso de apelación. En el artículo 3 de la convención9 se lee: “ARTÍCULO 3: ESTABILIDAD LABORAL EPSA E.S.P. garantizará la estabilidad de sus trabajadores y la participación del Recurso Humano como base de desarrollo de la Empresa.
En los casos de terminación de Contrato de Trabajo por justa causa aplicará los procedimientos y trámites constitucionales, legales y convencionales. (negrita y subraya nuestra) Como procedimiento se fija: “Parágrafo 2: Régimen Disciplinario El procedimiento a seguir por parte del superior inmediato en los casos de falta disciplinaria o violación de las normas legales, contractuales o reglamentarias, se adelantarán en quince (15) días calendario a partir de la fecha de conocido el hecho.
Procedimiento: Conocido por el superior inmediato la falta en que ha incurrido el trabajador y efectuada su verificación, procederá a:” ETAPA ACTOS: A Único paso Responsable: Jefe de la dependencia Acción: Pasará comunicación escrita al trabajador, con indicación de la falta; una vez recibida la comunicación por el trabajador, tendrá un término de cinco (5) días hábiles para que presente sus descargos por escrito.
Destinatario: Trabajador. B Primer paso Responsable: Jefe de la dependencia. Escenario: Si los descargos no son satisfactorios o no han sido presentados por el trabajador. Acción: El jefe de la dependencia comunicará al jefe del Departamento de Gestión Humana con copia al Sindicato. Destinatarios: Jefe del Departamento de Gestión Humana con copia al Sindicato.
Segundo paso Responsable: Departamento de Gestión Humana Acción: citará con una antelación mínima de 48 horas, al trabajador y al jefe inmediato, copia de lo cual se enviará al Sindicato, con el fin de escuchar al primero en descargos ante el Comité Laboral, de lo cual se levantará acta. Destinatarios: Trabajador, jefe inmediato, Comité Laboral y sindicato.
Concesiones: En este caso, uno de los representantes del Sindicato ante el Comité Laboral disfrutará de permiso remunerado el día anterior a la reunión del Comité Laboral con el fin de preparar las diligencias propias del mismo. C Único paso Responsable: EPSA E.S.P. (Hoy Celsia) Escenario: Después de haber oído al trabajador en descargos ante el Comité Laboral.
Acción: en un término no mayor de cinco (5) días hábiles, se comunicará por escrito al trabajador la decisión final que se haya tomado de la cual se enviará copia al Comité Laboral. Destinatarios: Trabajador y Comité Laboral. Consecuencia convencional ante la falta del trámite apegado a la norma: EPSA E.S.P. aplicará el procedimiento anterior y no tendrá efecto alguno la sanción que se imponga cuando se desconozca el procedimiento establecido y el régimen disciplinario, entendiéndose que no hubo solución de continuidad del contrato de trabajo.
El trámite agotado en relación con el demandado se dio así: • Correo electrónico del 27 de febrero de 2025 en el cual Rafael Granobles Tobar pone en conocimiento lo ocurrido el día anterior. El e-mail fue dirigido a Sonia 9 Ibidem FF245-248 7 Proceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL Demandante: Celsia Colombia S.A. E.S.P Demandado: Fredy Villota Radicado: 76-520-31-05-003-2025-00074-01 • • • Amparo con copia a Luz Maria González Díaz;
Ricardo Andrés Posada Castaño; Carlos Felipe Bedoya Jiménez y Yasmin Moreno Ceballos10. Correos electrónicos del 27 y 28 de febrero de 202511 en que se aprecian las versiones de Ricardo Barrera Ocampo, María Valentina Molano Rengifo y Paola Andrea Gómez Riascos respecto de los hechos del 26 de febrero del mismo año. Actas de reuniones celebradas el 4 de marzo de 2025 con Ricardo Barrera Ocampo y Paola Andrea Gómez Riascos en las cuales rindieron sus declaraciones formales12.
Apertura Proceso Disciplinario y Formulación de cargos del 4 de marzo de 2025, hecha Ricardo Andrés Posada - Líder Evaluación de la Medida, indicando para lo que interesa13: “me permito solicitarle que, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, contados a partir del día hábil siguiente al recibo de esta comunicación, se sirva exponer por escrito las razones que considere explican los hechos que más adelante se exponen y aporte las pruebas que considere necesarias y conducentes para sustentar sus descargos, con base en este escrito y en las pruebas que a través de éste se ponen en su conocimiento” • • Respuesta del demandado del 11 de marzo de 202514.
Citación a descargos del 12 de marzo de 2025, hecha por Lina J. Bulla Escobar en la cual se expresa al trabajador15: “Conforme a lo establecido en el literal b, del parágrafo 2 del Artículo 3° de la Convención Colectiva de Trabajo 2005-2007 de SINTRAELECOL, nos permitimos citarlo para ser escuchado en descargos ante el comité laboral de SINTRAELECOL, con relación a los cargos formulados con escrito de fecha del 4 de marzo de 2025.
Día: viernes, 14 de marzo de 2025 Hora: 11:15 a.m. Lugar: Oficinas Sede Yumbo, Sala Gestión Humana, 3° piso Norte”. • • • Citación a la diligencia a comité laboral de SINTRAELECOL y Ricardo Andrés Posada -jefe de la dependencia- del 12 de marzo de 202516. Comité laboral de 14 de marzo de 202517 en que, entre otros asuntos, se dejó constancia de que el sindicato mencionó el fenecimiento del término convencional.
Carta de terminación del contrato de 21 de marzo de 2025 con registro de trazabilidad.18 Del acta de descargos, de la apertura del proceso disciplinario, del interrogatorio de parte del demandado y de lo dicho por el señor Granobles se establece que el superior jerárquico inmediato era este último; sin embargo, no era él el llamado a realizar los descargos de la etapa A, ya que esa función esta designada al jefe de la dependencia Ricardo Andrés Posada - Líder Evaluación de la Medida-, hecho corroborado por Granobles en declaración, siendo su labor únicamente informativa como superior jerárquico, pero con efectos de iniciar el término de los 15 días calendario como quiera que así lo dispone la convención –“Conocido por el superior inmediato la falta en que ha incurrido el trabajador y efectuada su verificación, procederá (…)-.” En ese sentido los términos corrieron así: • • Primer día. 26 de febrero de 2025 -fecha de los hechos (miércoles)19.
Decimoquinto día. 12 de marzo de 2025. 10 Ibidem FF 26-27 11Ibidem FF 28-33 12Ibidem FF 34-37 13Ibidem FF 38-41 14 Ibidem FF 42-45 15 Ibidem F 47 16 Ibidem FF 48-51 17 Ibidem FF 52-58 18 Ibidem FF 60-68. 19 #RAEconsultas En la expresión «a partir de», se entiende que el día que se toma como referencia está incluido en el cómputo. 8 Proceso: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL Demandante: Celsia Colombia S.A. E.S.P Demandado: Fredy Villota Radicado: 76-520-31-05-003-2025-00074-01 En la última fecha aún se estaba surtiendo la etapa A -llamada a descargos por parte del jefe de la dependencia-.
No existe norma convencional que permita que la ampliación del plazo para decidir sobre los hechos objeto de investigación y decisión de la empleadora. En la sentencia SL 888 de 2025, relacionada en las generalidades del tema abordado; una vez la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia citó sus providencias SL 3424 de 2018, SL1959 de 2021 y SL322 de 2022, expresó “en aplicación de esta línea jurisprudencial, hay que señalar que cualquier inobservancia del procedimiento disciplinario por parte del empleador no implica, por sí sola, la ineficacia del despido, y su consecuente reintegro salvo que exista una norma legal o convencional que expresamente lo establezca”.
(negrita y subraya nuestras) Como ya se dijo, la CCT prevé una sanción cuando no se satisfacen sus reglas de cara al procedimiento fijado para investigar las conductas que pueden dar al traste con el contrato: el que la sanción no tenga efecto. Como en la convención el despido tiene que seguir las reglas de las sanciones disciplinarias, en este caso procede la misma consecuencia ante el desconocimiento de los plazos fijados para las etapas del trámite.
En esa medida, sin que se haga necesario continuar con el análisis propuesto, se confirmará la sentencia conocida en la alzada. Costas Por haber sido vencida en su recurso, las costas en esta instancia serán asumidas por la demandante en favor del demandado. Se fijan como agencias en derecho un millón cuatrocientos veintitrés mil quinientos pesos ($1.423.500).
DECISIÓN DEL TRIBUNAL En mérito de lo expuesto, la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO: Confirmar la sentencia proferida el 15 de julio de 2025.
SEGUNDO: Costas en esta instancia a cargo de la demandante en favor del demandado. Se fijan como agencias en derecho un millón cuatrocientos veintitrés mil quinientos pesos ($1.423.500). Notifíquese por Edicto. Devuélvase el expediente al despacho de origen. Las magistradas, MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE (firma electrónica) GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS (en ausencia justificada) 9 Firmado Por: Maria Gimena Corena Fonnegra Magistrada Sala Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca Consuelo Piedrahita Alzate Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Buga - Valle Del Cauca Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 113fb53b095c65211694900dacaff05cdfb17aab242770d0d2bfd4023689f784 Documento generado en 29/08/2025 11:04:55 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica